Сізге қажет болады

• - еңбек шарты немесе қосымша келісім;
• - толық емес жұмыс күні қызметкерінің өтініші;
• - еңбек кітапшасы;
• - білімі туралы құжаттар;
• - тапсырыс.

Нұсқаулар

Егер қызметкер сіздің ұйымыңызда жұмыс істесе және ішкі толық емес жұмыс күні болса, онда сіз негізгі келісімшарттың барлық өзгертілген баптарын, жаңа еңбек жағдайларын және сыйақыны көрсете отырып, келісімшартқа қосымша келісім жасай аласыз.

Екінші нұсқа - жұмыстан босатуды ресімдеу және жаңа еңбек қатынастары туралы келісім жасау. Егер сіз ішкі қызметкерді жұмыстан босату жолымен тіркейтін болсаңыз, онда қызметкермен толық есеп айырысыңыз, жұмыстан босату туралы еңбек кітапшасына жазба жасаңыз, жұмысқа қабылдау туралы өтінішті алыңыз, жаңа еңбек шартын жасаңыз, жұмыстан босату туралы бұйрық беріңіз. содан кейін жұмысқа қабылдау туралы бұйрық, еңбек кітапшасына жазба жасайды.

Егер сыртқы, яғни қызметкер үшін сіздің кәсіпорын тек жұмыс болса және негізгі жұмыс басқа ұйымда болса, онда толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкердің негізгі жұмыс орнын келісіп, жұмысқа ауыстыру арқылы жұмысқа орналастыруға болады. Немесе толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін адам негізгі жұмыс орнынан өз еркімен бас тартуға, сізге еңбек кітапшасын, білім туралы құжаттарды әкеліп, өзі жұмыс істеген мекемеңізден шығуға, жұмысқа орналасу туралы өтінішхат беруге міндетті.

Жұмыс берушілердің келісімі бойынша ауыстыру арқылы толық емес жұмыс күнін тіркеу үшін қызметкердің тұрақты жұмысқа ауыстырылғаны туралы бұйрық шығарыңыз. Сондай-ақ тапсырыстың шамамен екенін көрсетіңіз. Сырттан толық емес жұмыс күнін ауыстырған кезде сіз келісім-шартқа тұрақты және мерзімді еңбек қатынастары туралы қосымша келісім жасауға құқылысыз. Қызметкер бір жұмыс берушіден екіншісіне ауысқан кезде оған келесі демалыс сақталады, сіз оны төлейсіз.

Толық емес жұмыс уақыты – қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастарының бір түрі. Ол ішкі және сыртқы болуы мүмкін. Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді тұрақты жұмысқа ауыстыру қажет болғанда, бұл ауыстыру немесе жұмыстан шығару арқылы жүзеге асырылуы мүмкін. Заң бұл мәселе бойынша нақты түсініктеме бермейді. Ішкі толық емес жұмыс күні үшін бұл процедураны ауыстыру арқылы, сыртқы жұмыс үшін – жұмыстан шығару арқылы ресімдеу ең дұрыс болады.

Сізге қажет болады

• - қызметкерлердің құжаттары;
• - еңбек заңнамасы;
• - кәсіпорындардың құжаттары;
• - ұйымдардың мөрлері;
• - кадрлық құжаттар;
• - төлем түбіртектері.

Нұсқаулар

Егер қызметкер бір компанияда екі лауазымда жұмыс істесе, бұл ішкі толық емес жұмыс уақыты деп аталады. Екінші жұмыс тұрақты болған кезде қызметкер компания директорының атына өтініш жазуы керек. Онда ол толық емес жұмыс күнінен негізгі қызметке ауысу туралы өтінішін білдіруі керек.

Өтініш толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен еңбек шартының талаптарына өзгерістер енгізу үшін негіз болып табылады. Мұны қосымша келісім арқылы жасауға болады. Онда қазіргі негізгі жұмыстың не екені айтылады. Қызметкердің жалақысы штаттық кестеге сәйкес белгіленуі керек. Тұрақты жұмысшы толық жалақы алуға құқылы.

Т-8 нысанында тапсырыс жасаңыз. Аударма фактісін көрсетіңіз толық емес жұмыс күніқосулы тұрақтынегізі. Бұл жағдайда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабын басшылыққа алыңыз. Еңбек қатынастарының өзгерген талаптары мен талаптарының тізімін жазыңыз. Қызметкердің жеке мәліметтерін жазып, оны бұйрықпен таныстырыңыз. Құжатты компанияның мөрімен және уәкілетті тұлғаның қолымен куәландырыңыз.

Қайырлы күн Бір жұмыс берушімен негізгі жұмысқа сыртқы толық емес жұмысшыны ауыстыру тәртібін кезең-кезеңімен түсіндіріп беріңізші. Егер бұл басшылық лауазым болса (бас директор немесе бас бухгалтер).

Жауап

Сырттай толық емес жұмысшы негізгі қызметкер болуы үшін алдымен оның негізгі жұмыс орнынан босатылуы қажет.

Мұндай жағдайда сіз екі жолмен әрекет ете аласыз: алдымен жұмыстан босатуды ресімдеу, содан кейін қызметкерді негізгі жұмысқа қабылдау немесе еңбек шартын өзгертумен айналысу. Таңдау жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты.

Егер сіз жұмыстан босатусыз негізгі жұмысыңызға ауысуды таңдасаңыз:

Бұл жағдайда еңбек қатынастары жай ғана жалғасады және қызметкердің толық емес жұмыс күні бойынша жұмыс істеген уақыты оның еңбек өтілінде жай ғана есепке алынады, бұл оған демалысқа шығу құқығын береді.

Егер сіз толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан босатпай бір ұйымдағы негізгі жұмыс орнына ауыстыру жолын таңдаған болсаңыз, онда сізге ресімдеу қажет:

қосу. келісім

1. Еңбек кітапшасына жазба жасаңыз.

Жұмыстан босатусыз негізгі жұмысқа ауысу кезінде ресімделуі қажет құжаттардың барлық нысандары жауапқа қосымшаның 2-5 тармақтарында келтірілген.

Еңбек кітапшасына жазба енгізу туралы:Қызметкердің толық емес жұмыс күні туралы жазба оның негізгі жұмыс орнында жасалуы мүмкін екенін ескеріңіз. Қызметкер толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмыс берушіге мұндай жазбаларды енгізу құқығы берілмейді. Толық емес жұмыс күні туралы жазба еңбек кітапшасында бұрын жасалған жағдайда да, сондай-ақ бұрын мұндай жазба жасалмаған жағдайда да еңбек кітапшасына жазба енгізу үлгілері 4-тармақта келтірілген. және 5. Жауапқа қосымшалар.

Егер сіз жұмыстан шығару және жұмысқа қабылдау арқылы қайта тіркеуді таңдасаңыз,содан кейін алдымен қызметкер толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін лауазымнан босатылуы керек және онымен тұрақты жұмыстан босату сияқты түпкілікті есеп айырысуы керек. Жұмыстан шығаруға қызметкердің өз қалауы немесе тараптардың келісімі негіз бола алады. Әрі қарай, сіз қызметкерді жалпы тәртіпте негізгі лауазымға қабылдауды ұйымдастыра аласыз.

Қызметкердің мәртебесіне байланысты негізгі лауазымға ауысу ерекшеліктері:

Егер бас есепші туралы айтатын болсақ,онда бас бухгалтер толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмысына ауысқанда ерекше белгілер болмайды.

Егер біз бас директор туралы айтатын болсақ,содан кейін директордың (жеке атқарушы органның) толық емес жұмыс күнінен толық жұмыс күніне ауысу ерекшелігі, онда мұндай көшу құрылтайшының шешімімен (акционерлік қоғам үшін акционерлер жиналысы) жүзеге асырылуға тиіс. , ЖШҚ қатысушыларының жиналыстары, жалғыз құрылтайшының шешімдері), онымен еңбек шартына қосымша келісімге директормен (жалпы жиналысты басқарған құрылтайшы немесе олардың бірі) бастапқы келісімді жасасқан сол орган қол қоюға тиіс. жиналыс шешімімен уәкілеттік берілген құрылтайшылар).

Егер бас директор да жалғыз құрылтайшы болсаұйым және онымен еңбек шарты жасалмаған болса, мұндай ауысуды ресімдеу үшін құрылтайшының бір шешімі жеткілікті болады.

Жүйе материалдарындағы мәліметтер:

Жауап: Бір ұйымдағы қызметкердің толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмысына ауысуы қалай ресімделеді. Толық емес жұмыс істейтін қызметкер негізгі қызметкерге айналады.

Бір ұйымдағы қызметкердің толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмысына ауысуы бірнеше жолмен ұйымдастырылуы мүмкін.

Мысалы, мұндай ауыстыру жұмыстан босату және жұмысқа қабылдау арқылы ресімделуі мүмкін. Ол үшін алдымен толық емес жұмыс күнінен босатуды рәсімдеңіз, содан кейін осы қызметкерді негізгі жұмыс орнына алыңыз. Бұл ретте толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкер бұрынғы негізгі жұмыс орнынан да шығуы керек. Бұл бұйрықтың заңдылығы былайша түсіндіріледі.

Қызметкердің толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмысына ауысуын тіркеудің бұл әдісімен оған жыл сайынғы еңбек демалысын беру үшін жұмыс кезеңі үзіледі, бірақ пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төленеді.

Қызметкердің толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмысына ауысуының тағы бір нұсқасы - шарттың талаптарын өзгерту үшін еңбек шартын жасау (). Онда жұмыс қызметкер үшін негізгі жұмыс болатынын көрсетіңіз, еңбекақы төлеу шарттарын және негізгі болып табылатын қызметкердің жұмыс уақытын өзгертіңіз. Әрі қарай, бұйрық шығарыңыз және онда бұл ақпаратты көрсетіңіз. Бұл қорытынды Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің баптарынан туындайды.

Иван Шкловец,

Еңбек және жұмыспен қамту федералды қызметі басшысының орынбасары

2. Құжат нысандары: қосымша. келісім

№ 3 ҚОСЫМША КЕЛІСІМ

Мәскеу 24.07.2012 ж

бұдан әрі Жұмыс беруші деп аталатын «Альфа» жабық акционерлік қоғамы, в

Жарғы негізінде әрекет ететін директор Львов Александр Владимировичтің тұлғасы

бір жағынан және электрик Алексей Владимирович Лампочкин, бұдан әрі деп аталады

№ 47 мынадай өзгерістер енгізілді:

редакторлар: «Жұмыс беруші электрик лауазымына Қызметкерді алады. Бұл

Жұмыс Қызметкер үшін негізгі жұмыс болып табылады. Қызметкер өз міндеттерін орындайды

25 000 (жиырма бес мың) рубль жалақысы бар электрик лауазымдары. айына. Еңбек ақы жұмыс істеген уақытқа пропорционалды түрде төленеді».

2012 жылғы 24 шілдеден бастап толық емес жұмыс уақыты режиміндегі жұмыс уақыты жарамсыз деп танылсын.

тараптар үшін міндетті.

3. Осы қосымша шарт әрқайсысы бір данада екі данада жасалды

көшірмелері бірдей заңды күшке ие.

Тараптардың қолдары:

Жұмыс беруші	Жұмысшы
«Альфа» жабық акционерлік қоғамы (ZAO Alpha) Мекен-жайы: 125008, Мәскеу, St. Михалковская, 20 жаста СТН 7708123436, өткізу пункті 770801009 Шот нөмірі 40702810400000002233 «Надежный» ВАКБ K/s30101810400000000222 BIC044583222	Лампочкин Алексей Владимирович Паспорт сериясы 46 02 No 545177 Воскресен аудандық ішкі істер бөлімі шығарған Мәскеу облысы 15.04.2002 ж Тіркеу мекенжайы: 125373, Г. Мәскеу, бульвар. Ян Райниса, Д. 24, көп. 2, пәтер. 474
А.В. Львов	А.В. Лампочкин

3. Құжаттардың нысандары: бұйрық

Бұйрық № 62-қ

Толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмысқа ауысу туралы

Мәскеу 24.07.2012 ж

Толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмысқа ауысуына байланысты

А.В. Өндірістік бөлімде электр монтеры ретінде электр шамдары

2008 жылғы № 47)

БҰЙЫРАМЫН:

1. Алексей Владимирович Лампочкин негізгі жұмысын бастасын,

A.V. орнату. Келесі жұмыс режимін шамдар:

Жұмыс күндері:

Бастау:

Аяқтау жұмыстары:

Демалу және тамақтану үшін үзіліс: ____________

Негіз: қосу. «____» ______________ № ______ еңбек шартына келісім

Электриктегі негізгі жұмыстың жалақысы жұмыс істеген уақытқа пропорционалды.

Директор А.В. Львов

Бұйрықпен мыналар танысты:

Бас есепші А.С. Глебова

24.07.2012

Кадрлар бөлімінің басшысы Е.Е. Громова

24.07.2012

Электрик А.В. Лампочкин

24.07.2012

4. Құжаттардың нысандары: Еңбек кітапшасының фрагменті: егер толық емес жұмыс күні туралы жазба бұрын еңбек кітапшасына енгізілмеген болса (бұрынғы негізгі жұмыс орны бойынша)

Жұмыс мәліметтері

				мемлекеттік корпорация «Өндірістік компания «Мастер» (АҚ «Өндірістік компания «Мастер»»)
				реттеуші болып жұмысқа қабылданды Жабдық	2009 жылғы 13 қаңтардағы бұйрық
				Таратылуына байланысты жұмыстан босатылды Ұйымдар, 1-бөлімнің 1-тармағы Еңбек кодексінің 81-бабы Ресей Федерациясы Жетекші Кадр бөлімі Е.Е. Громова Жұмысшы	2013 жылғы 28 мамырдағы бұйрық № 102-қ
				Жабық акционерлік қоғам «Альфа» («Альфа» ЖАҚ)
				реттеуші болып жұмысқа қабылданды бар өндірістік жабдық 31.08.2011 ж. 31.08.2011 бастап 28.05.2013 жұмыс жүргізілді ретінде қызмет етеді Жартылай жұмыс істейтін	Бұйрық 31.08.2011 № 15-K/P-S

5. Құжаттардың нысандары: Еңбек кітапшасының фрагменті: негізгі жұмыс орны бойынша толық емес жұмыс күні туралы жазба жасалды:

...
Жұмыс мәліметтері

				«Мастер» өндірістік фирмасы» ашық акционерлік қоғамы («Мастер» өндірістік фирмасы» ААҚ)
				Жабдықтарды реттеуші болып жұмысқа қабылданды	2019 жылғы 13 қыркүйектегі бұйрық № 2-қ
				«Альфа» жабық акционерлік қоғамына («Альфа» ЖАҚ) өндірістік құрал-жабдықтарды реттеуші ретінде толық емес жұмысшы ретінде қабылданды.	2011 жылғы 31 тамыздағы № 15-Қ/П-С бұйрығының көшірмесі
				Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігінің 1-тармағы, ұйымның таратылуына байланысты жұмыстан босатылды. Жетекші Кадр бөлімі ______________ Е.Е. Громова Жұмысшы ______________	2013 жылғы 28 мамырдағы No 102-қ бұйрығы
				Жабық акционерлік қоғам «Альфа» («Альфа» ЖАҚ)
				25.10.2013 жылдан бастап өндірістік жабдықты баптаушы ретінде толық емес жұмыс күні негізгі жұмыс болды	2013 жылғы 29 мамырдағы № 28-К-ПОР бұйрығы

Құрметпен және жайлы жұмыс тілейміз, Татьяна Козлова,

«Жүйелік персонал» кадрлық анықтамалық жүйесінің сарапшысы

Мақалада оқыңыз: Неліктен HR менеджері бухгалтерлік есепті тексеруі керек, жаңа есептерді қаңтарда тапсыру керек пе және 2019 жылы уақыт кестесіне қандай кодты бекіту керек

«Кадрлық бизнес» журналының редакторлары кадр офицерлерінің қандай әдеттері көп уақытты қажет ететінін, бірақ пайдасыз дерлік екенін анықтады. Олардың кейбіреулері тіпті GIT инспекторын таң қалдыруы мүмкін.

GIT және Роскомнадзор инспекторлары жұмысқа орналасуға өтініш берген кезде жаңадан келгендерден қандай құжаттарды талап етпеу керектігін айтты. Әрине, сізде бұл тізімдегі кейбір қағаздар бар. Біз толық тізімді жасадық және әрбір тыйым салынған құжат үшін қауіпсіз ауыстыруды таңдадық.

Егер демалыс ақысын бір күн кешіктіріп төлесеңіз, компанияға 50 000 рубль айыппұл салынады. Жұмыстан босату туралы ескерту мерзімін кем дегенде бір күнге қысқартыңыз - сот қызметкерді жұмыс орнына қалпына келтіреді. Біз сіз үшін сот тәжірибесін зерттеп, қауіпсіз ұсыныстар дайындадық.

Е.Ю. Забрамная, заңгер, PhD n.
А.Қ. Ковязин, заңгер

Толық емес жұмысшыны қалай негізгі қызметкерге айналдыруға болады

Егер толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін сыртқы қызметкер негізгі жұмыс орнын тастаса, ол толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеуге келісе алады сағ Өнер. 60.1 Ресей Федерациясының Еңбек кодексінегізгі қызметкер ретінде жұмысын жалғастыратынын айтты. Рострудтың пікірінше, толық емес жұмысшының жаңа сапаға – негізгі қызметкерге ауысуы әртүрлі тәсілдермен ресімделуі мүмкін. сағ:

• <или>толық емес жұмыс уақыты бойынша еңбек шартын бұзу және кейіннен негізгі қызметкер ретінде жұмысқа қабылдау арқылы;
• <или>толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкердің еңбек шартына бұл жұмыс оның негізгі жұмысына айналатыны туралы қосымша келісім жасау арқылы.

Бұл жағдайда басқа жұмысқа ауыстыруды ресімдеу дұрыс емес. Өйткені, еңбек функциясы да, қызметкердің жеке құрылымдық бөлімшесі де қарастырылып отырған жағдайда өзгермейді, яғни ауыстыру болмайды. Т Өнер. 72.1 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Осы екі нұсқаның қайсысын таңдағаныңызға байланысты кадрлық құжаттама және қызметкердің еңбек кітапшасындағы жазбалар әр түрлі болады. Еңбек кітапшаларындағы жазбалардың мазмұнына оның толық емес жұмыс күні туралы мәліметтердің толық емес жұмыс күні жұмысының еңбек кітапшасына енгізілген-кірмегендігі де әсер етеді. Өйткені, бұл жазбаларды тек қызметкердің өтініші бойынша және тек негізгі жұмыс беруші ғана жасайды м Өнер. 66 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Таңдалған опцияға байланысты барлығын қалай дұрыс орналастыру керектігін көрейік.

НҰСҚА 1. Біз толық емес жұмыс күні бойынша келісім-шартты бұзып, негізгі қызметкердегідей жаңасын жасаймыз.

Бұл жағдайда сіздің әрекеттеріңіздің реті келесідей.

1-ҚАДАМ.Қызметкерден өз өтінішіңіз бойынша жұмыстан кету туралы хат алыңыз ю Өнер. 80 Ресей Федерациясының Еңбек кодексінемесе тараптардың келісімі бойынша онымен еңбек шартын бұзу туралы келісім жасасу n Өнер. 78 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

2-ҚАДАМ.Өтініш немесе келісім негізінде қызметкерді толық емес жұмыс күнінен босату туралы бұйрық шығарыңыз сағ Өнер. 84.1 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі№ Т-8 бірыңғай нысаны бойынша.

3-ҚАДАМ.Негізгі жұмыс орны бойынша қызметкермен жаңа еңбек шартын жасасу с Өнер. 56 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

4-ҚАДАМ.Еңбек шартының негізінде сіз жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарасыз сағ Өнер. 68 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі№ Т-1 бірыңғай нысаны бойынша мақұлданды Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы N 1 қаулысы..

5-ҚАДАМ.Жұмыс дәптеріңізге жазбалар енгізіңіз сағ Өнер. 66 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

ЖАҒДАЙ 1.. Бұл жағдайда қызметкердің еңбек кітапшасында оның бұрынғы негізгі жұмыс орнынан босатылғаны туралы жазылғаннан кейін кәсіпорынға қабылдау туралы тұрақты жазба енгізіңіз. ю 3.1 тармақ Еңбек кітапшаларын толтыру жөніндегі нұсқаулық бекітілген. Ресей Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы No 69 қаулысы.

ЖАҒДАЙ 2.. Бұл жағдайда еңбек кітапшасында толық емес жұмыс күнін тоқтату туралы жазба да болуы керек. Бұл жазбаны жасауға болады:

• <или>жұмыстан босатылғанға дейін қызметкердің, оның бірінші негізгі жұмыс берушісінің өтініші бойынша.

Мысал 1. Толық емес жұмыс күнінен босату туралы жазбаны бірінші негізгі жұмыс беруші енгізсе, еңбек кітапшасына жазбалар енгізу

/шарт/Қызметкер 2011 жылдың 25 шілдесінде «Ромашка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінен негізгі жұмыс орнынан кеткен. «Фиалка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде толық емес жұмысшыдан негізгі қызметкерге қайта тіркелді. 25.07.2011 жылы толық емес жұмыс күні бойынша жұмыстан шығып, 26.07.2011 жылы негізгі қызметкер ретінде жаңа еңбек шартын жасайды.

/шешім/

Қызметкерге ескертеміз

Егер Толық емес жұмысшы негізгі қызметкер ретінде қайта тіркеледі:

• жұмыстан босату арқылы - ол пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы ала алады, бірақ демалыс тәжірибесін жоғалтады;
• қосымша келісім жасау арқылы - төлемдер болмайды, бірақ ол кету құқығын сақтайды.

• <или>егер қызметкер бұрынғы негізгі жұмысынан босатылғанға дейін толық емес жұмыс күнін тоқтата алмаса немесе бұрынғы негізгі жұмыс берушіден оның толық емес жұмыс күнінен босатылғаны туралы жазба енгізуді сұрамаса, онда сіз жаңа негізгі жұмыс күні ретінде жұмыс беруші мұндай жазбаны енгізуі керек. Әрине, хронологияны ұстанатын болсаңыз, қызметкер алдымен толық емес жұмыс күнін тастайды, содан кейін сол компаниядағы негізгі жұмысқа алынады. Бірақ заң бойынша толық емес жұмыс күнін есепке алу тек негізгі жұмыста ғана жүргізіледі. Сондықтан, бірінші кезекте толық емес жұмыс беруші басты болуы керек. Яғни, еңбек кітапшасына негізгі қызметкер ретінде қабылданғаны туралы жазба жасайсыз, содан кейін осы қызметкерді толық емес жұмыс күні ретінде жұмыстан босату туралы жазба жасайсыз.

Мысал 2. Толық емес жұмыс күнінен босату туралы жазбаны жаңа негізгі жұмыс беруші енгізсе, еңбек кітапшасына жазбалар енгізу

/шарт/Алдыңғы мысалдағы деректерді қолданайық, жалғыз айырмашылығы, «Ромашка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі қызметкерді жұмыстан шығарар алдында еңбек кітапшасына «Фиалка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінен толық емес жұмыс күнін жұмыстан босату туралы жазба енгізбеген.

Мұндай рекордты «Фиалка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі жасап қойған.

/шешім/Жұмыс кітабындағы жазбалар келесідей болады.

НҰСҚА 2. Біз қызметкермен еңбек шартына оның «толық емес жұмыс күні» негізгі жұмысы болатыны туралы қосымша келісім жасаймыз.

1-ҚАДАМ.Еңбек шартына қосымша келісім жасасу. Ондағы барлық өзгерістерді көрсетуді ұмытпаңыз, мысалы, қызметкердің жұмыс уақытында, жалақысында және т.б. .Рострудтың 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хаты.

2-ҚАДАМ.Қосымша келісім негізінде келесі мазмұндағы бұйрық шығарыңыз.

«Фиалка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі

Бұйрық № 24-қ

26.07.2011
Мәскеу

«Фиалка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі мен И.Г. арасындағы 2011 жылғы 14 ақпандағы No 5 еңбек шартына 2011 жылғы 26 шілдедегі No 3 қосымша келісімнің негізінде. Петров И.Г.-мен 2011 жылғы 14 ақпандағы No 5 еңбек шартын қарастырады. Петров, 2011 жылдың 26 ​​шілдесінен бастап негізгі жұмыс орнында тұтқын.

Себебі: «Фиалка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі мен И.Г. арасындағы 2011 жылғы 14 ақпандағы No 5 еңбек шартына 2011 жылғы 26 шілдедегі No 3 қосымша келісім. Петров.

3-ҚАДАМ.Жұмыс дәптеріңізге жазбалар енгізіңіз сағ Рострудтың 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хаты..

ЖАҒДАЙ 1. Бұрынғы негізгі жұмыс беруші еңбек кітапшасына толық емес жұмыс күні туралы жазба енгізбеген.

Мысал 3. Қосымша шарт бойынша толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді негізгі қызметкер ретінде қайта тіркеу кезінде еңбек кітапшасында толық емес жұмыс уақыты туралы мәліметтер болмаған жағдайда еңбек кітапшасына жазбалар енгізу.

/шарт/Төмендегідей ішінара өзгерте отырып, 1-мысалдағы деректерді қолданайық.

2011 жылғы 25 шілдеде негізгі жұмыс орны «Ромашка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінен жұмыстан шығарылғаннан кейін қызметкер «Фиалка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде толық емес жұмыс күні қызметкерінен негізгі қызметкерге жұмыстан босату және жұмысқа қабылдау арқылы емес, қосымша келісім жасау арқылы қайта тіркеледі. қолданыстағы еңбек шарты.

Қызметкер «Фиалка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде 2011 жылдың 26 ​​шілдесінен бастап негізгі қызметкер ретінде тіркелген.

Жалпы, қызметкер «Фиалка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде 14.02.2011 жылдан бастап жұмыс істейді (ол ұйымда 14.02.2011 жылдан 25.07.2011 жылға дейін толық емес жұмысшы ретінде жұмыс істеді).

/шешім/ Және Рострудтың 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хаты..

ЖАҒДАЙ 2. Толық емес жұмыс күні туралы жазбаны еңбек кітапшасына бұрынғы негізгі жұмыс беруші енгізген.

Мысал 4. Егер еңбек кітапшасында бұрынғы негізгі жұмыс беруші енгізген толық емес жұмыс уақыты туралы мәліметтер болса, қосымша келісімге сәйкес толық емес жұмыс күніндегі жұмыскерді негізгі қызметкер ретінде қайта тіркеу кезінде еңбек кітапшасына жазбалар енгізу.

/шарт/ 3-мысалдағы деректерді қолданайық, жалғыз айырмашылығы, «Ромашка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі қызметкерінің өтініші бойынша оны «Фиалка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде 14.02.2011 жылдан бастап толық емес жұмысқа қабылдау туралы жазба жасалған.

/шешім/Рострудтың ұсыныстарын ескере отырып, жұмыс кітабындағы жазбалар келесідей болады: Және Рострудтың 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хаты..

Рострудтың айтуынша, екі нұсқа да заңды болғандықтан, сіз өзіңіз үшін ең қолайлы нұсқаны таңдай аласыз. Оны таңдаған кезде, «қосымша келісім арқылы» опциясы ыңғайлы болатынын есте сақтаңыз. Шынында да, бұл жағдайда кадрлық құжаттарды аз ресімдеу қажет болады. Сонымен қатар, сіз қызметкермен еңбек шартын бұзуға тура келмейді, яғни оған жалақы мен пайдаланылмаған демалыс күндерін төлеуге тура келмейді. Жалпы, таңдау сіздікі.

Кейде кәсіпорындардағы адамдар сырттан жұмыс істейді. Бұл адамның негізгі жұмыс орны басқа компанияда екенін білдіреді. Толық емес жұмыс күнін негізгіге айналдыру үшін қызметкер толық жұмыспен қамтылғандар тізімінде тұрған ұйымға ақы төлеуі керек. Бұл процедураны аяқтағаннан кейін кадр бөлімінің қызметкері тұрақты жұмысқа сыртқы толық емес жұмысшыны қалай жалдау туралы ойлануы мүмкін.

Сыртқы толық емес жұмысшыны негізгі жұмыс орнына ауыстыру: әдістері

Қызметкер жалақысын негізгі жұмыс орнынан төлейді және толық жұмыс күнімен жұмыс істейтін ұйымға оны толық жұмысқа қабылдау туралы өтінішпен келеді. Мұнда кадр бөлімінің қызметкерлері тұрақты жұмысқа сырттан толық емес жұмыс күнін қалай алуға болады деген сұраққа тап болады. Бір қарағанда, бұл қарапайым болуы мүмкін сияқты. Аудару туралы бұйрық шығарылды және бәрі жақсы. Іс жүзінде бәрі әлдеқайда күрделі.

Рострудтың 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хатының негізінде толық емес жұмыс күніндегі жұмыскерді негізгі жұмыс орнына ауыстырудың екі әдісін ажыратуға болады:

• Сыртқы толық емес жұмыс күнінен босату және толық жұмыс күнін жұмысқа алу.
• Бұрын жасалған шартқа қосымша келісім жасалады.

Маңызды! Толық емес жұмысшыны негізгі жұмыс орнына жай ауыстыруды ресімдеу дұрыс емес. Еңбек функциясы мен бөлімінде ешқандай өзгерістер болмайтындықтан, мұны істеу мүмкін емес.

Сыртқы толық емес жұмысшы негізгі қызметкерге айналады: қалай тіркелу керек

Толық емес жұмыс күнінен кейін қызметкерді негізгі жұмыс орны бойынша тіркеу схемасы екі әдістің қайсысы таңдалғанына байланысты:

1. Толық емес жұмыс күні шартын бұзу және толық жұмыс күнімен жаңа шарттық қатынастарды жасау. Бұл опцияны пайдаланған кезде тасымалдау процедурасы келесідей болады:

• Нақты жұмыстан босату жүзеге асырылады. Қызметкер тараптардың келісімі бойынша немесе жеке бастамасы бойынша жұмыстан шығу туралы өтініш жазады.
• Кадр маманы Т-8 нысанындағы жұмыстан босату туралы бұйрық шығарады. Қызметкер онымен қол қоюға қарсы танысуы керек.
• Қызметкерге толық көлемде, оның ішінде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төленеді.

Маңызды! Егер еңбек кітапшасында толық емес жұмысқа қабылданғаны туралы жазба болмаса, жұмыстан босату туралы ештеңе жазудың қажеті жоқ. Мұндай жазбаны жұмыс беруші қызметкердің жеке қалауы мен растайтын құжат – шартты ұсыну негізінде негізгі жұмыс орны бойынша жүргізеді.

• Қызметкер жұмысқа өтініш жазады.
• Кадр қызметкері тиісті бұйрық шығарады. Әдетте кадр қызметтері Т-1 формасын пайдаланады.
• Еңбек кітапшасына жұмысқа орналасу туралы жазба жазылады.

Қызметкер осылайша жұмысқа қабылданған кезден бастап оның еңбек демалысы мерзімі соңғы рет жұмысқа қабылданған сәттен бастап есептеледі.

1. Толық емес жұмыс уақыты негізгі жұмысқа айналатыны туралы қосымша келісім жасау арқылы толық емес жұмыс күнін негізгі жұмысқа ауыстыру. Бұл әдісті таңдаған кезде тіркеу процедурасы келесідей болады:

• Ұйым мен қызметкер арасында қосымша келісім жасалады. Мұнда көрсетілген:

• қосымша келісімнің жасалған күні;
• қабылдау қай күннен бастап жүргізіледі;
• толық емес жұмыс уақыты қай күннен бастап жарамсыз деп танылады;
• жалақы шарттары мен жұмыс уақытының өзгеруі.

• Тиісті бұйрық жасалады. Оның бірыңғай формасы жоқ.
• Еңбек кітапшасы негізгі орынға қабылдау туралы жазбамен толтырылады.

Егер онда толық емес жұмыс күні туралы жазба бар болса, онда кадр бөлімінің қызметкері: «Толық емес жұмыс күні (лауазымы) (осындай күннен бастап) негізгі болды» деп жазады.

Опциялардың кез келгенін пайдаланған кезде қызметкерге 182n және 2-NDFL нысандары бойынша жәрдемақыларды есептеу үшін бұрынғы жұмыс орнынан анықтамалар алу ұсынылады. Бірінші құжат мүгедектік бойынша төленетін жәрдемақы мөлшерін көбейту үшін қажет. Егер қызметкер шегерімдерді тіркеуге өтініш берсе, куәліктің екінші түрі қажет. Мысалы, балаларға арналған.

Қосымша қорытынды опциясы келісім-шарттар ыңғайлырақ, өйткені кадрлық қызметкерге көп құжаттарды толтыру қажет емес. Сондай-ақ, жұмыс берушіге толық төлем жасаудың қажеті жоқ, ал демалыс мерзімі жай ғана ұзартылады. Заңға сәйкес, қызметкерді сыртқы толық емес жұмыс күнінен ауыстырудың екі әдісі де заңды. Кадр қызметкері тіркеуді қалай жүргізу керектігін таңдай алады, бірақ, әрине, қызметкердің келісімімен. Өйткені, жұмыстан кету туралы арызды өзі жазады.

Негізгі қызмет – бұл әркім өзінің кәсіби уақытының көп бөлігін арнайтын табыс көзі. Сонымен қатар, олардың әл-ауқатын жақсарту үшін көбісі қосымша жұмысқа кіріседі. Оның үстіне, қызметкер өзінің негізгі жұмыс орны бойынша толық емес жұмыс күнін алатын ішкі толық емес жұмыс күні де, екінші лауазым басқа компанияда болған сыртқы жұмыс да бар. Санаттардың әрқайсысының өз ерекшеліктері бар, оның ішінде еңбекке жарамсыздық парағын, демалысты тіркеу, сондай-ақ еңбек қатынастарының бір түрінен екіншісіне ауысу мүмкін болатын жағдайлар бар. Бұл мәселелер осы мақалада қарастырылады.

Негізгі жұмыс орны және толық емес жұмыс күні бойынша еңбекке жарамсыздық парағы

Кәсіпорында жұмыскерлерге еңбекке жарамсыздық парағы берілген кезде төлемдерді төлеуге міндетті. Олардың мөлшері сақтандыру төлемінің ұзақтығына байланысты, оның барысында сіз жалақыңыздың 100% ала аласыз. Ол үшін 8 жылдан астам тәжірибеңіз болуы керек. Сақтандырылған адам 5-8 жыл бойы жарна төлеген кезде оған 80% төленеді, ал егер қызмет 5 жылдан аз болса, өтемақы 60% құрайды. Ауру демалысын есептеу қызметкердің орташа жалақысынан еңбек өтіліне негізделген пайызды есептеу арқылы жүзеге асырылады.

Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшыларға да ауру төлеміне құқығы бар, бірақ қосымша бос жұмыс орнына жалдау еңбек шартына қол қою арқылы жүзеге асырылған жағдайда ғана. Бұл шарт міндетті болып табылады, өйткені содан кейін ғана жұмыс беруші медициналық сақтандыруға қажетті тұрақты жарналарды жасайды.

Еңбек кодексіне сәйкес, екі лауазым бойынша да еңбекке жарамсыздық төлемін алу қызметкер екі лауазымда екі жылдан астам тұрақты негізде жұмыс істеген жағдайда ғана мүмкін болады. Егер жұмыс өтілі қысқа болса, онда ол тек бір қызметкердің кәсіпорнынан төлем алуға сенуге құқылы.

Негізгі жұмыс орны және толық емес жұмыс күні бойынша демалыс

Негізгі жұмыс орны бойынша еңбек демалысы және толық емес күндік демалыс негізінде төленеді және есептеледі. Бұл мақалада толық емес күндік демалыс пен негізгі жұмыс орнындағы демалыстың сәйкес келуі керек пе деген жауап беріледі. Жұмыс беруші қызметкерге екі лауазымда бір мезгілде демалыс алуға рұқсат беруге міндетті. Егер қосымша еңбек демалысы қысқа болса, онда сіз өз қаражатыңыздан өтініш толтыруыңыз керек. Жұмыс беруші бұл құқықтан бас тарта алмайды. Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкер оған демалыс беру үшін белгіленген уақытты әлі жұмыс істемеген жағдай бар. Сонда олар толық төлем жасай отырып, оны алдын ала бере алады.

Толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына ауысу – қалай тіркелу керек

Қызметкерді толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына ауыстыру тіркеуде біршама қиындықтар туғызады. Қызметкерді жұмыстан шығару, содан кейін жаңа еңбек шартын жасау оңайырақ болады. Алайда, осыған байланысты қызметкер белгілі бір жеңілдіктерден, сондай-ақ кепілдік берілген демалыс мерзіміне құқығынан айырылады. Сондықтан аударма жиі орын алады.

Қызметкерді толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына қалай ауыстыруға болады? Ең алдымен, сіз толық емес жұмыстың қандай түрі қарастырылып жатқанын түсінуіңіз керек - сыртқы немесе бір компания ішінде. Сыртқы жағдайда, бірінші қадам негізгі кәсіби қызметтен босатуды ресімдеу болып табылады. Қосымшаға аудару туралы өтінішті ресімдеу керек, содан кейін қосымша келісім жасалады, содан кейін бұйрық шығарылады. Егер қызметкер ішкі толық емес жұмыс күні болса, оны ауыстырудың екі мүмкін жолы бар:

• Екі лауазым бойынша келісім-шарттар бұзылады, содан кейін жаңасын жасау керек;
• Келісім тек негізгі лауазым бойынша күшін жояды, ал толық емес жұмыс күні үшін бұрынғы келісімнің қайта қаралған талаптары ескертілген қосымша келісім қайта ресімделеді.

Бірінші нұсқа әрқашан қызметкерлер арасында теріс реакцияға ие, өйткені олар демалыс күндерін жоғалтады және сынақ мерзімін алуы мүмкін.

Толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына ауысу туралы өтініш – үлгі

Аудару туралы өтініш еркін форматта толтырылуы керек, өйткені заңда бірыңғай формат белгіленбеген. Ол мыналарды қамтуы керек:

• Қол астындағы қызметкердің және жұмыс берушінің толық аты-жөні және лауазымы;
• Құжат атауы;
• Белгілі бір күннен аударыңыз;
• Күні және қолы.

Бұл өтінішті басшы бекітуі керек, содан кейін құқықтық нормаларға сәйкес келесі әрекеттерді орындау қажет.

Толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына ауыстыру туралы бұйрық – үлгі

Өтінішті жазғаннан кейін еңбек шартының мазмұнымен танысу керек, содан кейін ауыстыру туралы бұйрық шығару керек. Кәсіби қатынастарды осылайша реттеу Т-1 тәртібінің біртұтас нысанын қарастырады. Оның үлгісі келесі ақпаратты қамтиды:

• Күні және тапсырыс нөмірі;
• Белгілі бір күннен бастап қызметкерді ауыстыру қажеттілігі туралы ақпарат;
• Аудару себептері;
• Күні және қолы.

Құжат міндетті болып табылады, сондықтан бұл процедураны заңға сәйкес орындау үшін сіз негізгі ережелерді сақтауыңыз керек.

Толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына ауысу – еңбек кітапшасына енгізу

Толық емес жұмыс уақыты туралы мәліметтер негізгі жұмыс орны бойынша еңбек кітапшасына енгізіледі. Егер лауазымдар бір кәсіпорында болса, еңбек кітапшасындағы жазба күнмен, сондай-ақ тапсырыс нөмірімен бірге жазылатын еңбек жағдайларының өзгеруіне негізделеді. Егер толық емес жұмыс күні басқа компанияда жұмыс істесе, сіз ең алдымен негізгі жұмысыңыздағы еңбек қатынастарын тоқтатуыңыз керек. Мұнда еңбек кітапшасындағы жазба жұмыстан босату туралы ақпаратты, содан кейін ауыстыру туралы ақпаратты қамтиды.

Осылайша, бұл еңбек жағдайлары белгілі бір байланысқа ие. Қажет болған жағдайда, толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкер бұл лауазымды негізгі лауазым ретінде қайта тіркей алатын ауыстыруды жүзеге асыруға болады.