Кез келген ұйымда кадрлық өзгерістер сөзсіз. Барлық мамандар мен жұмыс берушілер сыртқы толық емес жұмысшы негізгі қызметкерге айналса не істеу керектігін немесе бәрін қалай дұрыс ұйымдастыру керектігін білмейді. Кішкентай дәлсіздік ауыр зардаптарға әкелуі мүмкін, өйткені мұндай ауысу туралы ақпарат қандай да бір түрде жұмыс кітабында көрсетілуі керек.
Қызметкерлерді мұндай ауыстыруды тіркеудің бірыңғай тәртібі жоқ. Мұның бәрі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде егжей-тегжейлі нұсқаулар берілмегендіктен. Сыртқы толық емес жұмыс күні негізгі қызметкерге айналса, HR қызметкерлері не істеуі керек?
Бұл жағдайды шешудің бірнеше жолы бар:
- жұмыстан босату және одан әрі қабылдау;
- аударма;
- қосымша келісім жасау.
Әрбір опцияның өз сипаттамалары бар, олар қажетті құжаттарды толтыру тәртібін, соның ішінде жұмыс кітабын толтыруды анықтайды.
Бұрынғы келісім-шартты бұзу
Толық емес жұмысшы негізгі қызметкер болған жағдайда ең қарапайым және жиі қолданылатын әдіс - жұмыстан босату және жаңа жағдайларда жұмысқа қабылдау.
Кез келген жұмыстан босату үшін жұмыс берушіде негіз болуы керек. Бұл жағдайда сіз жалпы немесе арнайы ережелерді басшылыққа ала аласыз. Мысалы, қызметкердің өзі жұмыстан кетуге ниет білдіруі мүмкін, бұл тараптардың келісімі бойынша жасалуы мүмкін;
Өнер. 288 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Онда тұрақты жұмыс үшін сыртқы толық емес жұмыс күнін қалай алуға болатыны жанама түрде көрсетілген. Толық емес жұмыс күні оның орнына негізгі қызметкер қабылданған жағдайда жұмыстан босатылуы мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі бұл негізді бір адам толық емес жұмыс күні және болашақ негізгі қызметкер ретінде әрекет етсе де қолдануға мүмкіндік береді.
Жұмыстан босатылғаннан кейін жұмыс беруші қызметкердің пайдаланбаған демалысын өтеу үшін ақша аударуы керек. Бұл ретте қызметкердің өз құқығы бұзылмайды, оның үздіксіз қызметі ұлғая береді, себебі жұмыстан шығару және жұмысқа қабылдау бір күнде белгіленеді. Жалғыз кемшілігі – осылайша толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына ауысқанда адам алты айдан кейін ғана демалысқа шыға алады.
Қызметкерлерді ішкі ауыстыру
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі уақытша және тұрақты аударымдарды пайдалану мүмкіндігін білдіреді. Егер біз тұрақты аударма туралы айтатын болсақ, онда оны келесі жағдайларда қолдануға болады:
- сол кәсіпорындағы басқа жұмыстар;
- басқа кәсіпорынға;
- сол ұйымға, бірақ басқа жерде.
Бұл опцияны пайдалану кезінде сыртқы толық емес жұмысшыны негізгі жұмыс орнына ауыстыру басқа лауазымға ауысумен байланысты болған жағдай қарастырылады. Басқа жағдайларда бұл әдісті пайдалану мүмкін емес.
Тіркеудің өзі еңбек шартының ережелерін өзгертуден тұрады. Қызметкердің өзі ауыстыру туралы өтініш жазуы керек. Осыдан кейін ғана тиісті аудару туралы бұйрық шығарылады. Жұмыс кітапшасына аударым жасау туралы жазба жазылуы керек.
Қызметкердің өзі үшін толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді негізгі жұмыс орнына ауыстыру ең қолайлы болып табылады, өйткені демалысқа шығу құқығы жоғалмайды, ал жұмыс берушінің сынақ мерзімін пайдалануы мүмкін емес.
Аударманы дайындаудағы қиындықтар
Мұндай ауыстыру қызметкер үшін ең тиімді болғанымен, іс жүзінде жұмыс беруші бірқатар қиындықтарға тап болады. Бұл жағдайда толық емес жұмыс күніндегі жұмыскерді негізгі жұмысқа ауыстыру келесі ерекшеліктерге байланысты қиын:
- Адам басқа қызметке ауыстырылуы керек, яғни оған басқа функциялар мен міндеттер жүктеледі, ал толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкер тұрақты жұмысқа ауыстырылған жағдайда жаңа жағдайлар туындамайды, ол тек толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеуді тоқтатады. .
- Жұмыс кітабына толық емес жұмыс күні ретінде қабылдау туралы жазба тек қызметкердің өтініші бойынша жасалуы мүмкін және оны басқа жұмыс беруші жасауға құқығы жоқ; Егер еңбек кітапшасында жазба болмаса, онда қызметкерді толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшылардан негізгі қызметкерлерге ауыстыру мүмкін болмайды, өйткені жазбалардың реттілігі мен логикасы бұзылады. Толық емес жұмыс күнін тоқтату туралы еңбек кітапшасына алдын ала жазба жасау қажет.
Қосымша келісім жасау
Аударуды жүзеге асырудың тағы бір жолы бар. Келісімшартқа қосымша келісім жасау жеткілікті. Бұл жағдайда тұрақты жұмысқа сыртқы толық емес жұмысшыны қалай алуға болады? Толық емес жұмыс уақыты шарттың шарты болып табылады. Өтпелі кезеңде ол өзгереді, дегенмен орны өзгеріссіз қалады.
Қосымша келісім жасалғаннан кейін тиісті бұйрық шығарылып, еңбек кітапшасына толық емес жұмыс уақыты тоқтатылғаны туралы жазба енгізіледі. Еңбек шартының өзі жалғасуда. Үздіксіз қызмет көрсету және демалыс құқығы сақталады.
Қорытындылайық
Еңбек заңнамасы толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді негізгі жұмыс орнына қалай ауыстыруға болады деген сұраққа нақты жауап бермейді. Ұсынылған опциялардың кез келгенін белгілі бір жағдайларда пайдалануға болады. Жұмыстан шығару олардың ең қауіпсізі болып саналады.
Негізгі қызмет – бұл әркім өзінің кәсіби уақытының көп бөлігін арнайтын табыс көзі. Сонымен қатар, олардың әл-ауқатын жақсарту үшін көбісі қосымша жұмысқа кіріседі. Оның үстіне, қызметкер өзінің негізгі жұмыс орны бойынша толық емес жұмыс күнін алатын ішкі толық емес жұмыс күні де, екінші лауазым басқа компанияда болған сыртқы жұмыс да бар. Санаттардың әрқайсысының өз ерекшеліктері бар, оның ішінде еңбекке жарамсыздық парағын, демалысты тіркеу, сондай-ақ еңбек қатынастарының бір түрінен екіншісіне ауысу мүмкін болатын жағдайлар бар. Бұл мәселелер осы мақалада қарастырылады.
Негізгі жұмыс орны және толық емес жұмыс күні бойынша еңбекке жарамсыздық парағы
Кәсіпорында жұмыскерлерге еңбекке жарамсыздық парағы берілген кезде төлемдерді төлеуге міндетті. Олардың мөлшері сақтандыру төлемінің ұзақтығына байланысты, оның барысында сіз жалақыңыздың 100% ала аласыз. Ол үшін 8 жылдан астам тәжірибеңіз болуы керек. Сақтандырылған адам 5-8 жыл бойы жарна төлеген кезде оған 80% төленеді, ал егер қызмет 5 жылдан аз болса, өтемақы 60% құрайды. Ауру демалысын есептеу қызметкердің орташа жалақысынан еңбек өтіліне негізделген пайызды есептеу арқылы жүзеге асырылады.
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшыларға да ауру төлеміне құқығы бар, бірақ қосымша бос жұмыс орнына жалдау еңбек шартына қол қою арқылы жүзеге асырылған жағдайда ғана. Бұл шарт міндетті болып табылады, өйткені содан кейін ғана жұмыс беруші медициналық сақтандыруға қажетті тұрақты жарналарды жасайды.
Еңбек кодексіне сәйкес, екі лауазым бойынша да еңбекке жарамсыздық төлемін алу қызметкер екі лауазымда екі жылдан астам тұрақты негізде жұмыс істеген жағдайда ғана мүмкін болады. Егер жұмыс өтілі қысқа болса, онда ол тек бір қызметкердің кәсіпорнынан төлем алуға сенуге құқылы.
Негізгі жұмыс орны және толық емес жұмыс күні бойынша демалыс
Негізгі жұмыс орны бойынша еңбек демалысы және толық емес күндік демалыс негізінде төленеді және есептеледі. Бұл мақалада толық емес күндік демалыс пен негізгі жұмыс орнындағы демалыстың сәйкес келуі керек пе деген жауап беріледі. Жұмыс беруші қызметкерге екі лауазымда бір мезгілде демалыс алуға рұқсат беруге міндетті. Егер қосымша еңбек демалысы қысқа болса, онда сіз өз қаражатыңыздан өтініш толтыруыңыз керек. Жұмыс беруші бұл құқықтан бас тарта алмайды. Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкер оған демалыс беру үшін белгіленген уақытты әлі жұмыс істемеген жағдай бар. Сонда олар толық төлем жасай отырып, оны алдын ала бере алады.
Толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына ауысу – қалай тіркелу керек
Қызметкерді толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына ауыстыру тіркеуде біршама қиындықтар туғызады. Қызметкерді жұмыстан шығару, содан кейін жаңа еңбек шартын жасау оңайырақ болады. Алайда, осыған байланысты қызметкер белгілі бір жеңілдіктерден, сондай-ақ кепілдік берілген демалыс мерзіміне құқығынан айырылады. Сондықтан аударма жиі орын алады.
Қызметкерді толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына қалай ауыстыруға болады? Ең алдымен, сіз толық емес жұмыстың қандай түрі қарастырылып жатқанын түсінуіңіз керек - сыртқы немесе бір компания ішінде. Сыртқы жағдайда, бірінші қадам негізгі кәсіби қызметтен босатуды ресімдеу болып табылады. Қосымшаға аудару туралы өтінішті ресімдеу керек, содан кейін қосымша келісім жасалады, содан кейін бұйрық шығарылады. Егер қызметкер ішкі толық емес жұмыс күні болса, оны ауыстырудың екі мүмкін жолы бар:
- Екі лауазым бойынша келісім-шарттар бұзылады, содан кейін жаңасын жасау керек;
- Келісім тек негізгі лауазым бойынша күшін жояды, ал толық емес жұмыс күні үшін бұрынғы келісімнің қайта қаралған талаптары ескертілген қосымша келісім қайта ресімделеді.
Бірінші нұсқа әрқашан қызметкерлер арасында теріс реакцияға ие, өйткені олар демалыс күндерін жоғалтады және сынақ мерзімін алуы мүмкін.
Толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына ауысу туралы өтініш – үлгі
Аудару туралы өтініш еркін форматта толтырылуы керек, өйткені заңда бірыңғай формат белгіленбеген. Ол мыналарды қамтуы керек:
- Қол астындағы қызметкердің және жұмыс берушінің толық аты-жөні және лауазымы;
- Құжат атауы;
- Белгілі бір күннен аударыңыз;
- Күні және қолы.
Бұл өтінішті басшы бекітуі керек, содан кейін құқықтық нормаларға сәйкес келесі әрекеттерді орындау қажет.
Толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына ауыстыру туралы бұйрық – үлгі
Өтінішті жазғаннан кейін еңбек шартының мазмұнымен танысу керек, содан кейін ауыстыру туралы бұйрық шығару керек. Кәсіби қатынастарды осылайша реттеу Т-1 тәртібінің біртұтас нысанын қарастырады. Оның үлгісі келесі ақпаратты қамтиды:
- Күні және тапсырыс нөмірі;
- Белгілі бір күннен бастап қызметкерді ауыстыру қажеттілігі туралы ақпарат;
- Аудару себептері;
- Күні және қолы.
Құжат міндетті болып табылады, сондықтан бұл процедураны заңға сәйкес орындау үшін сіз негізгі ережелерді сақтауыңыз керек.
Толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына ауысу – еңбек кітапшасына енгізу
Толық емес жұмыс уақыты туралы мәліметтер негізгі жұмыс орны бойынша еңбек кітапшасына енгізіледі. Егер лауазымдар бір кәсіпорында болса, еңбек кітапшасындағы жазба күнмен, сондай-ақ тапсырыс нөмірімен бірге жазылатын еңбек жағдайларының өзгеруіне негізделеді. Егер толық емес жұмыс күні басқа компанияда жұмыс істесе, сіз ең алдымен негізгі жұмысыңыздағы еңбек қатынастарын тоқтатуыңыз керек. Мұнда еңбек кітапшасындағы жазба жұмыстан босату туралы ақпаратты, содан кейін ауыстыру туралы ақпаратты қамтиды.
Осылайша, бұл еңбек жағдайлары белгілі бір байланысқа ие. Қажет болған жағдайда, толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкер бұл лауазымды негізгі лауазым ретінде қайта тіркей алатын ауыстыруды жүзеге асыруға болады.
Бір кезде ол негізгі жұмысын тастап кетуі мүмкін. Бірақ бұл толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін басқа жұмыс орнында қызметкер міндетті түрде негізгі болып тағайындалуы керек дегенді білдірмейді (Росструдтың 2007 жылғы 22 қазандағы N 4299-6-1 хаты). Егер ол немесе оның жұмыс берушісі мұны қаламаса, қызметкер, бұрынғыдай, күніне 4 сағаттан аспайтын немесе есептік кезеңдегі қалыпты жұмыс уақытының жартысынан аспайтын жұмыс істей отырып, өз міндеттерін сабырлы түрде орындай алады (Еңбек кодексінің 284-бабы). Ресей Федерациясы).
Сонымен қатар, мұндай жағдайларда қызметкер толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшылардан негізгі қызметкерлерге ауыса алады. Әрине, егер толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкер де, оның жұмыс берушісі де бұған келіссе.
Толық емес жұмысшыны негізгі жұмыс орнына ауыстыру әдістері
Сыртқы толық емес жұмысшыны негізгі жұмыс орнына ауыстыру екі жолдың бірімен ұйымдастырылуы мүмкін. Біріншісі толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан босатуды білдіреді - қызметкердің өз өтініші бойынша немесе тараптардың келісімі бойынша (РФ Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігінің 1.3-тармағы) және жаңа еңбек шартын жасасу. онымен, бірақ негізгі қызметкермен сияқты.
Бұл әдістің негізгі кемшілігі - толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерге барлық жұмыстан босату төлемдерін, соның ішінде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеу қажет болады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабы, 127-бабы). Тиісінше, жаңа еңбек шартына қол қойғаннан кейін ол демалыс уақытын жаңадан қабылданған қызметкер ретінде, яғни нөлден бастап санауы керек.
Екінші әдіс толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан босатусыз негізгі жұмысқа ауыстыруды қамтиды. Ол үшін толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен ағымдағы еңбек шартына қосымша келісім жасалады. Келісімшартта қызметкерді негізгі жұмысқа қабылдауға қатысты шарттың редакциясын өзгерту көрсетілген. Осыдан кейін жұмыс беруші толық емес жұмыс күніндегі жұмысшылардан негізгі қызметкерлерге ауысу туралы бұйрықты ресімдеп, еңбек кітапшасына тиісті жазбалар енгізуі керек. Түсінгеніңіздей, бұл жағдайда қызметкердің демалысы үзілмейді. Толық емес жұмысшыны ауыстыру туралы бұйрықтың үлгісі төменде келтірілген.
Сыртқы толық емес жұмысшыдан негізгі қызметкерге ауысуды басқа жұмысқа ауыстыру ретінде өңдеуге болмайтынын ескеріңіз. Өйткені бұл жағдайда оның еңбек функциялары да, ол жұмыс істейтін құрылымдық бөлімше де өзгермейді (
Толық емес жұмысшы негізгі қызметкер болуды шешсе, мұны істеудің екі жолы бар. Не жұмыстан шығару арқылы, не еңбек шартын өзгерту арқылы. Бұл мақалада біз толық емес жұмысшыны ең көп күмән тудыратын негізгі қызметкерлерге ауыстыруды талдадық.
Заңда оларды қалай қолдану керектігі айтылмаған, сондықтан көптеген сұрақтар туындайды, ең алдымен еңбек кітапшасындағы жазбалармен. Бұл мақалада біз толық емес жұмыс істейтін қызметкерді ең көп күмән тудыратын негізгі қызметкерге ауыстырудың үш жағдайын талдадық және құжат айналымын жылдам жүргізуге көмектесетін үлгілерді ұсындық.
Сырттай толық емес жұмысшы негізгі жұмысын тастап, сізге еңбек кітапшасын әкеледі
Сіз сыртқы толық емес жұмыс күнін қабылдадыңыз. Қызметкер негізгі жұмыс орнынан шығып, сізге негізгі қызметкер ретінде жұмыс істегісі келеді. Мұны екі жолмен пішімдеуге болады.
1-әдіс. Толық емес жұмысшыны жұмыстан шығарып, негізгі жұмыс орнына жұмысқа алу. Бұл әдісті қызметкерлердің көпшілігі ұстанады және бухгалтерлік есеп әдетте қызметкерлердің деректері бухгалтерлік есеп бағдарламасында дұрыс көрсетілуін талап етеді. Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді өз еркімен жұмыстан кету туралы өтініш жазуға немесе онымен еңбек шартын бұзу туралы жазбаша келісімге отыруға шақырыңыз. Бұл жағдайда жұмыстан шығарудың басқа негіздері жарамайды. Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді ол келіскен жағдайда жұмыстан шығарыңыз (Росструдтың 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хаты). Сіз оны қайтадан қабылдағаннан кейін еңбек кітапшасын толтырыңыз.
Егер бұрынғы жұмыс беруші еңбек кітапшасына толық емес жұмыс күнін қабылдау туралы жазба енгізсе, бірақ жұмыстан босатуды көрсетпесе, онда сіз мұны істеуіңіз керек. Өйткені, толық емес жұмыс күні туралы жазбалар негізгі жұмыс орны бойынша жүргізіледі. Бұрынғы толық емес жұмысшымен жаңа еңбек шартын жасаған кезде жазбаны жабыңыз (төмендегі үлгі).
Үлгі. Негізгі жұмыс орны бойынша жұмыс беруші тек толық емес жұмысқа қабылдау туралы жазба жасады
Егер қызметкердің бұрынғы жұмыс орнында толық емес жұмыс күні туралы ақпарат қызметкердің еңбек кітапшасына енгізілмеген болса және ол мұны істеуді сұраса, одан бас тартуға негіз жоқ. Жазбаны негізгі жұмыс беруші, яғни қазір сіз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабының бесінші бөлігі) жасау керек. Толық емес жұмыс күнінен босатылғаннан кейін қызметкер осы жұмыс кезеңін еңбек кітапшасына жазу құқығынан айырылады деген ереже жоқ. Сонымен қатар, қызметкер сізбен негізгі жұмысының басталуына байланысты еңбек қатынастарын тоқтатты. Сондықтан, еңбек кітапшасына негізгі қызметкердің сыртқы толық емес жұмыс уақыты туралы жазбаларды енгізетіндей жазуды ұсынамыз (төмендегі үлгі). Толық емес жұмыс күні туралы жазбаларды енгізу кезінде хронологиялық тәртіпті сақтау мүмкін болмайды, бірақ бұл қате емес.
Үлгі. Негізгі қызметкер еңбек кітапшасына толық емес жұмыс күні туралы жазба енгізуді сұрайды
2-әдіс.Еңбек шартының талаптарын өзгертуге қосымша келісім жасаңыз. Бұл әдіс жаңа келісім жасау мүмкін болмаған жағдайда қолданылады. Мысалы, біз бұрыннан бір лауазымға тағайындалған, содан кейін ол басқа жұмыстан кету туралы шешім қабылдаған директор туралы айтатын болсақ. Оны қарапайым қызметкерлер үшін де пайдалануға болады.
Еңбек кітапшасында жұмыстан босату туралы хабарламаның бар-жоғын қараңыз және толық емес жұмыс уақытының жағдайын негізгі жұмыс орнына ауыстыратын еңбек шартына келісім дайындаңыз (төмендегі үлгі). Қызметкер негізгі қызметкер болған кезде жұмыс уақытына шектеу қолданылмайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 284-бабы). Егер басқа шарттарды өзгерту қажет болса, оларды келісімде көрсетіңіз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы).
Қосымша келісім негізінде еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы бұйрық шығарыңыз. Тапсырысты өзіңіз жасаңыз; бірыңғай форма жоқ. Онда жалақы мен жұмыс уақыты көрсетіледі, сондай-ақ негізгі жұмысқа ауысуға байланысты қандай құжаттарға түзетулер енгізу керектігі көрсетіледі. Бухгалтермен және жұмыс уақытының кестесіне жауаптылармен олар жалақыны дұрыс есептеп, нақты жұмыс уақытын көрсету үшін бұйрықпен танысыңыз.
Еңбек кітапшасында қызметкердің жұмысы негізгіге айналғанын көрсетіңіз. Жұмыстан босату және жұмысқа қабылдау нұсқасындағы жазба еңбек кітапшасында толық емес жұмыс күнінен босату туралы жазба болмайтындығымен ерекшеленеді. Егер негізгі жұмыс орны бойынша бұрынғы жұмыс беруші толық емес жұмыс күні туралы ақпаратты енгізбесе, жұмыстан босату туралы жазбадан кейін тақырып түрінде ұйымның толық және қысқартылған атауы көрсетіледі. Әрі қарай, 2-бағанға қызметкер толық емес жұмысқа қабылданған күнді енгізіңіз. 3-бағанда жұмысқа қабылдау туралы стандартты жазбаны жазыңыз, содан кейін толық емес жұмыс күніндегі жұмыс кезеңін көрсетіңіз. 4-бағанда екі бұйрыққа сілтеме жасаңыз: жұмысқа қабылдау және еңбек жағдайларын өзгерту туралы (Росструдтың 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хаты) (төмендегі үлгі).
Үлгі. Толық емес жұмыс уақыты шарты келісім арқылы негізгі жұмыс орнына ауыстырылды
Егер толық емес жұмыс күні туралы ақпарат негізгі жұмыс орнында енгізілген болса, онда жұмыстан босату туралы жазбалардан кейін және сіздің компанияңыздың атауынан кейін белгілі бір күннен бастап қызметкер ретінде жұмыс негізгі жұмыс болғанын көрсетіңіз, мысалы, «Ішінара жұмыс 08.02.2017 жылдан бастап сату бөліміндегі сату менеджері ретіндегі уақыт жұмысы негізгі болды». 2-бағанда еңбек шартының талаптары өзгертілген күн – 07.02.2017 ж., ал 4-бағанда еңбек шартына қосымша келісім негізінде берген бұйрыққа – бұйрыққа сілтеме жасаңыз. 02.08.2017 № 263.
Қызметкердің жеке карточкасында № Т-2 нысаны жұмыстың негізгі болғанын көрсетеді. Бастапқы есепке алу құжаттарына өзгерістер енгізу тәртібін қолданыңыз (2011 жылғы 6 желтоқсандағы № 402-ФЗ Заңының 9-бабының 7-бөлігі). Толық емес жұмыс түрін бір жолмен сызып тастаңыз. Жолдың үстінде «08.02.2017 жылдан бастап жұмыс негізгі болып табылады» деп көрсетіңіз. Жолдың қарама-қарсы жағындағы шетке «Түзетілді» деп жазып, лауазымыңызды, тегіңізді, қолыңызды және ақпарат түзетілген күнін қойыңыз. Қызметкерді осы жазбамен таныстырыңыз және оған қол қойыңыз.
Негізгі қызметкер толық емес қызметкер болуды шешті
Егер негізгі қызметкеріңізді толық емес жұмыс күніне ауыстыру қажет болса, онда оны жұмыстан шығарып, жаңа еңбек шарты бойынша жұмысқа алыңыз. Менің еңбек кітапшама байланысты басқа амал жоқ. Жұмыс беруші оны негізгі қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде қабылдайды және оны еңбек қатынастарының барлық кезеңінде сақтауға міндетті. Компания қызметкерге еңбек кітапшасын екі жағдайда ғана бере алады: қызметкердің зейнетақы тағайындау туралы өтініші бойынша және жұмыстан босатылған кезде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 62, 84.1-бабы, Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулысының 35-тармағы). Федерацияның 2003 жылғы 16 сәуірдегі N 225). Сондықтан қызметкерге заңды түрде еңбек кітапшасын беру үшін оны тараптардың келісімі бойынша немесе өз өтініші бойынша жұмыстан шығарыңыз.
Қызметкерден сіздің компанияңыздағы толық емес жұмыс уақытын еңбек кітапшасына енгізгісі келетін-келмейтінін тексеріңіз. Егер иә болса, онда сіз жаңа еңбек шарты бойынша қызметкерді жалдаған бойда оған толық емес жұмыс күнін растайтын құжаттарды беріңіз. Бұл толық емес жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың және еңбек шартының көшірмелері немесе толық емес еңбек қатынастарын растайтын анықтама. Қызметкер осы құжаттармен өзінің негізгі жұмыс орнына жүгіне алады (Ресей Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы № 69 қаулысының 3.1-тармағы). Бұл туралы толық емес жұмыс істейтін жұмысшылардың бәрі біле бермейді, сондықтан қызметкерге оның құқығын түсіндіріңіз және егер ол өзінің негізгі орнында екінші жұмысты жасырғысы келсе, ешқандай қауіп-қатер болмайтынын түсіндіріңіз.
Толық емес қызметкерді жаңа үміткер ретінде жалдаудың бүкіл процедурасын орындаңыз. Қызметкер сізде бұрын жұмыс істегеніне қарамастан, барлық құжаттарды толтырыңыз. Мысалы, сіз оның жеке картасын, № Т-2 нысанын, жеке ісін жүргізуді жалғастыра алмайсыз, өйткені сіз бұл құжаттарды жұмыстан шығарылғаннан кейін жабасыз. Сондай-ақ, қызметкерді барлық жергілікті нормативтік актілермен қайтадан таныстырыңыз, қажетті нұсқауларды беріңіз және бұл туралы журналдарда белгілеңіз.
Қызметкер ішкі толық емес жұмыс күні мен негізгі жұмысын ауыстыруды сұрайды
Қызметкер компанияда екі еңбек шарты бойынша жұмыс істейді. Негізгі қызметкер ретінде ол кеңесші лауазымына, ал заң кеңесшісі лауазымына – ішкі толық емес жұмыс уақыты бойынша қабылданды. Керісінше әрекет ету керек: кеңесші ретінде қызметкер толық емес жұмыс күнімен, ал заң кеңесшісі ретінде - негізгі жұмыс орнында жұмыс істейтін болады. Бұл жағдайда үш нұсқа бар.
1-нұсқа. Қызметкерді екі лауазымға да жұмыстан шығарыңыз және оны екі еңбек шарты бойынша қайтадан жұмысқа алыңыз. Бұл ең көп уақытты қажет ететін, бірақ аз даулы әдіс. Құжаттармен немесе еңбек кітапшасындағы жазбалармен шатастыру жоқ. Бірақ сізге төрт кадрлық процедураға (екі жұмыстан босату және екі қабылдау) құжаттарды дайындау керек болады. Қызметкер екі лауазым бойынша да пайдаланбаған демалысы үшін өтемақы алады және оның жыл сайынғы еңбек демалысының мерзімі нөлге теңестіріледі, яғни жаңа жұмыс кезеңі пайда болады. Ал егер қызметкер алты айдан ерте еңбек демалысына шыққысы келсе, ол алдын ала болады.
2-нұсқа. Қызметкердің келісімімен негізгі жұмыс орны бойынша еңбек шартын бұзып, қосымша келісіммен толық емес жұмыс күні шартын түзетіңіз. Содан кейін қызметкерді жаңа толық емес еңбек шарты бойынша жұмысқа алыңыз. Жұмыс кітабындағы жазбалар толық емес жұмыс күні туралы ақпаратты енгізгеніңізге байланысты болады. Жазба үлгілері мақаладағы бірінші жағдайға ұқсас.
3-нұсқа.Еңбек шарттарын бұзбаңыз, бірақ қосымша келісімдермен түзетіңіз. Содан кейін екі бұйрық шығарып, кадрлық құжаттарға өзгерістер енгізіңіз. Жұмыс кітабына жазбалар енгізіңіз (төмендегі үлгі).
Үлгі. Ішкі толық емес жұмыс күні мен негізгі жұмысты ауыстырыңыз
Үшінші нұсқа ең көп сұрақтар тудырады, сондықтан кадр офицерлері оны қауіпсіз ойнайды және жұмыстан шығару әдісін пайдаланады. Бірақ егер сіз қосымша келісіммен еңбек шартының талаптарын өзгертсеңіз, заңды түрде қате болмайды. Өйткені, толық емес жұмыс уақыты - бұл біз мәтінге енгізуге міндетті еңбек шартының шарттарының бірі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 11-тармағының екінші бөлігі, 57-бабының төртінші бөлігі, 282-бабы). . Ал еңбек шартының талаптары өзгертілуі мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы). Ал негізгі жұмыстың жағдайын толық емес жұмыс күнімен және керісінше өзгертуге болады.
Заманауи әлемнің динамикасы сізге демалуға мүмкіндік бермейді, уақыт өте келе жұмыс іздеу әдеттегідей болады. Кейбіреулер апталар мен айларды негізгі жұмыс орны ретінде қолайлы бос орынды күтумен өткізеді, басқалары оны табуға тырысады. Бірінші және екінші жағдайда да оңтайлы табыс деңгейі бар қолайлы қызметті табу өте қиын. Жиі жұмыстан босату толық емес жұмыс күнінің жалғыз жұмыс орнына айналуына әкеледі және қызметкердің компанияда негізгі қызметкер ретінде жұмыс істеу ниетіне байланысты қайта тіркеу қажеттілігі туындауы мүмкін. Мұндай жағдайға тап болған кезде не істеу керек? Заңға сәйкес толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер үшін жұмысқа орналасудың ерекше шарттары белгіленген. Осы себепті, қызметкерді ауыстыру кезінде осындай аспектілерді ескерген жөн. Олар толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді салыстырмалы түрде тез және көп қиындықсыз тұрақты жұмысқа ауыстыруға мүмкіндік береді. Заңнамада қамтылған негізгі мүмкіндіктерді қарастырайық.
Толық емес жұмысшыны ауыстыру әдістері
Егер қызметкер жұмыстан шығып, сіздің тұрақты қызметкеріңіз болғысы келетінін білдірсе, тіркеу процесін мұқият қарастырған жөн. Негізгі жұмысының жоқтығы туралы сенімді дәлелі жоқ қызметкерді ауыстыра алмайсыз. Азаматқа екі негізгі жұмысты атқаруға тыйым салынатыны заң жүзінде бекітілген.
Әдетте, көп жағдайда толық емес қызметкерді ауыстырудың екі жалпы нұсқасы қолданылады. Олардың әрқайсысы бір немесе басқа жағдайда ыңғайлы. Дұрыс жолды таңдау үшін екі әдіспен де танысқан жөн.
Жұмыстан шығару арқылы тіркеу
Бірінші әдістің негізгі ерекшелігі - жаңасын жасау үшін бұрынғы еңбек шартын (яғни толық емес жұмыс күні) бұзу. Ол компаниядағы мәртебенің өзгеруіне байланысты туындайтын барлық талаптарды көрсетеді. Жұмыскер мен жұмыс беруші жаңа тұрақты қарым-қатынасқа түседі, оның басталуы шартта көрсетілген күн болып есептеледі. Бұл процедураны дұрыс орындау үшін біз процесті кезең-кезеңімен қарастырамыз.
- Бірінші қадам - қызметкерді толық емес жұмыс күні ретінде жұмыстан босату. Мұндай жағдайда әрекет ету тәртібін Роструд 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хатында сипаттаған. Осы мақсатта Еңбек кодексінде (бұдан әрі – Кодекс) екі нұсқа қарастырылған:
- келісім бойынша - Кодекстің 78 және 77-баптарына сәйкес қызметкермен еңбек шартын алдағы уақытта бұзу туралы келісімге қол қойылады (1-бөліктің 1-тармағы);
- өз өтініші бойынша - қызметкер жұмыстан шығу туралы өтініш беруі керек - Кодекстің 80 және 77-баптары (1-бөлімнің 3-тармағы).
Жұмыстан босатылған кезде жұмыс беруші заңға сәйкес белгіленген барлық есептеулерді жүргізуге міндетті екенін ескерген жөн (Кодекс, 84.1-бап). Сонымен қатар, пайдаланылмаған демалыс кезеңі үшін өтемақы есептеу және төлеу маңызды. Осы қадамдарды орындағаннан кейін ғана келесі қадамға - тіркеуге өтуге болады.
- Енді сіз қызметкерді негізгі жұмыс орнында әдеттегі тәртіппен тіркеп, жаңа қызметте ынтымақтастықты жалғастыруыңыз керек.
Бұл әдісті қолданғанда, оған тән кейбір ерекшеліктерді білу артық болмайды. Ең маңызды екі тармақты қарастырайық:
- демалыс тәжірибесі;
- еңбек кітапшасы (бұдан әрі – еңбек кітапшасы).
«Демалыс» кезеңіне келетін болсақ, ол қызметкер негізгі жұмыс орнына қабылданған сәттен бастап (жаңа еңбек шартына қол қойылған күннен бастап) есептелетінін атап өткен жөн. Еңбек жағдайы төмендегідей. Егер толық емес жұмыс күні туралы белгі болмаса, жұмыстан босату туралы жазба енгізудің қажеті жоқ. Бұрынғы негізгі жұмысыңыздан босатылғаныңызды белгілегеннен кейін сізге жаңа жұмыс туралы ақпаратты енгізу жеткілікті. Егер еңбек кітапшасында толық емес жұмыс күні туралы жазба болса, онда бұрынғы негізгі жұмысынан босатылғаны туралы мәліметтерден кейін мыналар жазылады:
- үшінші бағанда – ұйымның қысқартылған және толық атауы;
- бірінші бағанда - онда жасалып жатқан жазбаның реттік нөмірін көрсету керек;
- екінші баған – жазба нөміріне қарама-қарсы толық емес жұмыс күнінен босату күні көрсетіледі;
- Үшінші бағанда – жұмыстан босату себебі күннің қарама-қарсысында қойылады, сонымен қатар Кодекстің тиісті бабын (бөлігі мен тармағын қоса алғанда) көрсету қажет;
- Төртінші бағанда бұйрық туралы ақпарат үшін «Бұйрық» сөзін және жұмыстан босатуды растайтын құжаттың тиісті нөмірін және күнін жазу керек;
Бұл жазбаларды еңбек кітапшаларын дайындауға жауапты компания қызметкері немесе жеке кәсіпкер (жұмыс беруші) куәландырады. Қызметкер қол қоюға міндетті емес. Осыдан кейін сіз жұмысқа қабылдау туралы ақпаратты енгізе аласыз.
Негізгі шартқа қосымша келісім жасау арқылы аудару
Толық емес жұмысшыны тұрақты жұмысқа ауыстыру кезінде қолданылуы мүмкін екінші әдіс ағымдағы келісімшартқа қосымша келісім жасауды қамтиды. Ұсынылған опцияны пайдаланған кезде, сіз бірінші жағдайдағыдай әрекет етуіңіз керек, яғни белгілі бір әрекеттер тізбегін ұстаныңыз. Тіркеу процесі қызметкердің Кодексте (65 және 66-баптардың 3-тармағы) көрсетілген құжаттар тізімін ұсынуынан басталады. Оған мыналар кіреді:
- еңбек;
- ағымдағы және өткен екі жыл үшін жалақы туралы ақпарат (еңбекақы сомасы туралы анықтама), егер қызметкер бұрынғы жұмыс берушіден тиісті төлемдерді есепке алуды қаласа, оған қажеттілік жәрдемақыларды - ана мен балаға берілетін жәрдемақыны есептеу кезінде туындауы мүмкін;
- Ағымдағы жылға арналған 2-NDFL (сертификат), ол алдыңғы жұмыс орнынан болуы керек, сондай-ақ жеке табыс салығы бойынша кез келген шегерімдерге құқықтарды растайтын құжаттар (бұл құжаттар қызметкер тиісті шегерімдерді алуды күткен жағдайда ұсынылады) ;
Келесі кезең - келісім жасау. Рострудтың 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хатында және Кодекстің 72-бабында баяндалған пікіріне сәйкес құжатта мыналар көрсетілуі керек:
- келісімге енгізілген күннен бастап жұмыс негізгі болып саналады;
- толық емес жұмыс уақыты шартының талаптары көрсетілген күннен бастап жарамсыз деп танылса;
- шартқа негізгі жұмыс орнына көшу фактісіне сәйкес келетін өзгерістер енгізіледі (күндік сағат, жұмыс ұзақтығы, жалақы және т.б.).
Сондай-ақ қол қойылған келісімнің күшіне ену күнін көрсету маңызды. Бұл күн негізгі орындағы жұмыстың басталу күні болып есептеледі. Келісім-шартты аяқтағаннан кейін бұйрық шығарылуы керек. Қызметкерді негізгі орынға ауыстыру фактісі кез келген нысанда тіркеледі. Жеке картаңыздағы жазба (N T-2 нысаны) да маңызды. Ол қызметкердің қайта тіркелгенін көрсетеді. Бұл «Жұмыс түрі» бағанында (жанында болуы мүмкін) келесі мазмұндағы белгі қою арқылы жүзеге асырылады: «... бастап (келісімге қол қойылған күннен бастап) жұмыс негізгі болып табылады».
Қызметкер осы өзгерістермен танысқандығын өз қолымен растауы керек. Енді жұмыс күшіндегі негізгі орынға көшуді көрсету маңызды. Мұнда бұрынғы жұмыс берушінің (негізгі жерде) жасаған толық емес жұмыс күні туралы жазбасы бар-жоғын қарастыру керек. Егер мұндай белгі болмаса, Рострудтың 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хатындағы түсініктемелеріне сәйкес келесідей әрекет ету ұсынылады. «Жұмыс туралы ақпарат» бөліміне келесі деректер енгізіледі:
- екінші баған – толық емес жұмыс күнінің басталу күні;
- үшінші бағанда – қызметкер қабылданған лауазымы немесе кәсібі, мерзімі туралы белгі («__________ лауазымына қабылданған, ___-ден ___ толық емес жұмыс күні»);
- төртінші баған – берілген бұйрықтың нөмірі мен күні.
Толық емес жұмыс күні туралы белгі болса, осы бөлімде келесі деректер жазылады:
- екінші бағанда – қызметкердің негізгі жұмыс орнындағы жұмысының басталу күні (ол келісімде көрсетіледі);
- үшінші баған – көрсетілген толық емес жұмыс уақыты негізгі жұмыс орнына айналғанын көрсететін белгі, күні:
- Төртінші бағанда – қызметкерді негізгі жұмысқа тіркеу туралы бұйрықтың нөмірі мен күні көрсетіледі.
Сипатталған манипуляцияларды орындағаннан кейін сіз жаңа шарттарда қызметкермен өзара әрекеттесуді бастай аласыз. Келісім-шартты жасау кезінде оған заңмен талап етілетін негізгі тармақтарды қосу маңызды. Келісімге қол қою кезінде белгіленген күннен бастап жаңа мәртебе (жұмыс түрі) жарамды болып есептеледі. Қайта тіркеу кезінде екінші әдіс ең оңай. Процесс әлдеқайда қарапайым және аз уақыт алады.
Сонымен қатар, жұмыс беруші пайдаланылмаған демалыс төлемін есептеудің қажеті жоқ («жұмыстан босату төлемі»). Қызметкер үшін екінші әдісті қолдана отырып, қайта тіркеу кезінде демалыс кезеңі үзілмеуі маңызды болады. Бұл жұмысқа қабылданғаннан кейін демалуға заңды құқықты алу үшін алты ай күтпеуге мүмкіндік береді. Қарапайымдылық пен ыңғайлылық қысқа мерзімде толық емес жұмысшыны тұрақты жұмысқа ауыстыру мәселесін шешуге мүмкіндік береді. Ең тиімді жұмыс іздеу барысында адамдар көптеген нұсқаларды сынап көреді. Толық емес жұмыс соңғы уақытта әдеттен тыс нәрсе болудан қалды. Өз өмірін ғана емес, табыс деңгейін де өзгерткісі келетіндер көбейді. Қызметтің әрбір кезеңін дұрыс орындау жұмыс берушімен қарым-қатынас процесінде сенімді сезінуге мүмкіндік береді.
Сарапшылардың пікірі
Мария Богданова
6 жылдан астам тәжірибе. Мамандығы: келісім-шарт құқығы, еңбек құқығы, әлеуметтік қамсыздандыру құқығы, зияткерлік меншік құқығы, азаматтық іс жүргізу, кәмелетке толмағандардың құқықтарын қорғау, құқықтық психология
Толық емес қызметкерді негізгі қызметкерлерге қалай ауыстыру керектігін өзіңіз шешесіз. Екінші әдіс – қосымша келісім арқылы аудару – заңмен қарастырылмағанын және сақтандыру немесе зейнетақы тәжірибесін есептеу кезінде қиындықтар тудыруы мүмкін екенін ескеріңіз. Осыған қарамастан, қызметкерлер жұмыстан кету туралы хат жазғысы келмегенде, демалыс құқығынан айырылғанда және т.б. Жұмыстан босату және жұмысқа қабылдау арқылы тіркеу толығымен заңға сәйкес келеді, бірақ көбінесе толық емес жұмыс күніндегі жұмысшылар арасында алаңдаушылық тудырады.
Ең тиімді жұмыс іздеу барысында адамдар көптеген нұсқаларды сынап көреді. Толық емес жұмыс соңғы уақытта әдеттен тыс нәрсе болудан қалды. Өз өмірін ғана емес, табыс деңгейін де өзгерткісі келетіндер көбейіп келеді. Қызметтің әрбір кезеңін дұрыс орындау жұмыс берушімен қарым-қатынас процесінде сенімді сезінуге мүмкіндік береді.
Бас директорды ауыстыру
Толық емес лауазымды атқаратын бас директорды ауыстыру үшін құрылтайшылардың немесе құрылтайшының келісімін алу қажет. Қарапайым қызметкерлердегідей ауыстыру жоғарыда көрсетілген әдістерді қолдану арқылы жүзеге асырылуы мүмкін.
Келісімге директорды бұрын қабылдаған адаммен (әдетте жалпы жиналыста сайланған ұжымның өкілі) қол қойылады.