Персоналды ынталандырудың негізгі және стандартты емес түрлері қандай? Ұйымдағы қызметкерлерді қалай ынталандыруға болады? Менеджментте қызметкерлерді ынталандырудың ең қолайлы түрін таңдауға кім көмектесе алады?
Әрбір басшыны – ірі кәсіпорын болсын, шағын кәсіпорын болсын – екі сұрақ мазалайды: пайданы қалай арттыруға және сонымен бірге аз жұмсауға болады? Яғни, қосымша шығындарсыз табыстың өсуіне қалай қол жеткізуге болады және қызметкерлер өздерін жайлы сезінеді және жақсы нәрсені іздегісі келмейді.
Қызметкерлерді ынталандыру бөліміндегі жаңа мақалада біз әртүрлі мотивация түрлері туралы айтып береміз. HeatherBeaver онлайн журналының тұрақты авторы Анна Медведева сізбен бірге.
Мақаланы соңына дейін оқығандар бонус алады - сіз теорияда жоқ, бірақ нақты компанияларда қолданылатын мотивацияның мүлдем ерекше түрлері туралы білесіз. Басқа адамдардың тәжірибесін оқыңыз және қабылдаңыз - мүмкін бұл сіздің командаңызға жетіспейтін нәрсе.
1. Персоналды ынталандыру дегеніміз не
Өзін жақсы басшы деп атауға кімнің құқығы бар? Персоналды тиімді басқару принциптерін білетін және оны іс жүзінде шебер қолдана алатын адам.
Іс жүзінде шебер қолдану деген нені білдіреді? Мұнда нәтижеге назар аударған жөн.
Қызметкерлер өздерінің жалақыларына қанағаттанады, олар бәсекелес компанияларға кетуге ұмтылмайды, өйткені сіздің командаңызда керемет микроклимат бар және барлығы өз жұмысына шығармашылық көзқарас танытып, тілекпен жұмыс істейді. Бұл сапаны басқарудың нәтижесі.
Сауатты жетекшілік ету үшін әртүрлі басқару құралдарын пайдалану қажет. Осындай көмекші әдістердің бірі кәсіпорында мотивация жүйесін енгізу болып табылады.
Бұл не?
Қызметкерлерді ынталандыру- бұл әр түрлі әдістерді қолдана отырып, қызметкерлердің сапалы және өнімді жұмысты орындауына ішкі ынталандыруды жасау.
Мотивация ұғымымен байланысты ынталандыру ұғымы. Көптеген адамдар бұл ұқсас терминдер деп санайды. Біз оларды аздап ажырататын едік.
Ынталандыру - бұл неғұрлым қатаң, категориялық шараларды қолдану. Ынталандырудың әдістері мен нысандары әртүрлі, бірақ көбінесе олар теріс сипатта болады (яғни, олар айыппұлдар мен шектеулер жүйесін білдіреді).
Мотивация бірақ неғұрлым икемді және көп қырлы жүйе. Ол көптеген әдістерді қамтиды және әртүрлі факторларға негізделген - бүкіл кәсіпорынның ерекшеліктері мен мақсаттарынан бастап әрбір жеке қызметкердің қажеттіліктеріне дейін.
Біз басылымның келесі бөлімінде қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі түрлерін егжей-тегжейлі сипаттадық.
Адам факторымен байланысты кез келген басқа саладағы сияқты, мотивациялық бағдарламаларды жасау кезінде бұл өте қажет шығармашылық Және стандартты емес әдістерді қолдану . Дәстүрлі және дәстүрлі емес әдістердің үйлесімі ғана кез келген мотивация жүйесін шынымен қызықты және құнды етеді.
4. Персоналды қалай ынталандыру керек - қадамдық нұсқаулар
Мотивация жүйесін ең басынан бастап жұмыс істейтін және кем дегенде жиі кездесетін қателерден қорғайтын етіп қалай енгізу керек?
Әрекеттер алгоритмін құрайық.
1-қадам. Қызметкерлерді мотивацияны арттыру жоспарлары туралы хабардар ету
Қызметкерлер кәсіпорындағы барлық өзгерістерден хабардар болуы керек, мотивация жүйесін енгізу де ерекшелік емес. Әркім алдағы іс-шаралардың болашағы мен артықшылықтарын, ең бастысы, пайдасын көруі керек.
Шағын ұйымда барлық қызметкерлер жинала алатын жалпы жиналыста хабарландыру жасау оңайырақ. Егер кәсіпорын ірі болса, онда бас директор бөлім басшыларына бұйрықтар жібереді, олар өз кезегінде бағыныштыларға ақпаратты жеткізеді.
2-қадам. Қызметкерлерді мұқият зерттеңіз
Көбінесе бұл үшін қарапайым жазбаша сауалнамалар мен сауалнамалар қолданылады. Олар қызметкердің еңбек жағдайына, ұжымдағы қарым-қатынасқа қанағаттануын, әр адамның мансаптық өсуге деген ұмтылысын және т.б. анықтауға мүмкіндік береді.
Дегенмен, біз қызметкерлерді аттестациядан өткізуді ұсынамыз. Бұл тереңірек зерттеу сізге ең жақсы қызметкерлерді анықтауға, сондай-ақ қызметкерлерді тұрақты және әртүрлі табыстармен жұмыс істейтіндерге бөлуге, білім мен дағдылар деңгейін, лауазымдарға сәйкестігін және басқа да өте маңызды көрсеткіштерді бағалауға көмектеседі.
Қадам 3. Басқа компаниялардың мотивация жүйесін талдаңыз
Ұқсас компаниялардағы қызметкерлерді ынталандыру түрлерін зерттеу, егер сіз үшінші тарап мамандарын тартпасаңыз, бағдарламаны өзіңіз жасасаңыз пайдалы болады.
Әрине, сіз толықтай дайын схемаларды қарызға алмауыңыз керек, тіпті олар жақсы жұмыс істесе де, өйткені әрбір кәсіпорын мен ұжымның өзіндік ерекшеліктері бар. Бірақ мұндай тәжірибеде ұтымды астық бар екені сөзсіз.
Қадам 4. Мотивациялық бағдарламаның соңғы нұсқасын бекіту
Жүйелердің бірін негізге ала отырып, бәсекелестердің тәжірибесін және сіздің қызметкерлеріңіз туралы деректерді пайдалана отырып, сіз өз командаңыз үшін тиімді мотивация жүйесін жасай аласыз.
Көмек немесе кем дегенде құзыретті маманның кеңесі артық болмайтынын қосамыз. Әсіресе сіздің командаңыз шағын болса және мұндай мәселелермен айналысатын жеке маркетинг қызметі болмаса.
5-қадам.
Мотивациялық бағдарлама дайын болғанда, оны қайтадан бағынушыларға егжей-тегжейлі жеткізу керек. Әркім бонустар мен бонустарды есептеу жүйесін және процестің басқа да нюанстарын түсінуі керек.
Алдағы іс-шаралар жиынтығының негізгі мақсаты туралы бізге міндетті түрде айтып беріңіз. Қызметкерлер жеке марапаттарға ұмтылып қана қоймай, сонымен бірге өзін үлкен процестің маңызды бөлігі ретінде сезінсе, бұл жұмыс сапасын мүлде басқа деңгейге көтереді.
5. Персоналдың мотивациясын арттыруға көмектесу – ТОП 3 сервистік компаниялардың шолуы
Басқару теорияларында мықты емес адамдар үшін әртүрлі институттар мен командалардың ерекшеліктеріне бейімделген мотивация жүйелерін кәсіби түрде әзірлейтін компаниялар бар.
Сондай-ақ оқытудың әртүрлі түрлері бар - бизнес мектептері, оларда сіз осы салада бастапқы немесе терең білім ала аласыз.
Осы бағыттың өкілдерімен танысып, өзіңіз үшін ең қолайлы нұсқаны таңдаңыз.
1) MAS жобасы
Бизнесті басқарудың тиімді жүйесін әзірлейтін компания ең сенімді шешімді ұсынады - қызметкерлерді жоспарлауды, уақытты басқаруды және олардың жұмысын мүмкіндігінше өнімді ететін басқа да көптеген нәрселерді үйрету.
Сайтта орналастырылған бейнеден сіз стратегиялық жоспарлау құралдары - жобаларды басқару, міндеттер мен жалақы мөлшері, ережелер, мақсат карталары және т.б. туралы біле аласыз. Бағдарлама сізге әр қызметкердің жұмысы туралы үнемі хабардар болуға көмектеседі.
MAS Project жүйесі бұлтта да, ішкі корпоративтік жүйеде де қолдануға болатын онлайн қызмет болып табылады. Сіздің қызметкерлеріңіз қашықтыққа қарамастан оған тәулік бойы қол жеткізе алады.
2) Іскерлік қатынастар
Бұл компаниямен сіздің кәсіпорынның дамуында серпіліс жасауға кепілдік беріледі. Іскерлік қарым-қатынастар оқытуды ұсынады, содан кейін қызметкерлердің мотивация деңгейі максималды деңгейге дейін артады. Тренингтің негізгі мақсаты – ұйымшыл ұжым құру, жанжалды жағдайларды жою және қызметкерлерді жұмысқа деген жаңа көзқарасқа баулу.
Топты бағалау және кеңес алу үшін кері қоңырау шалу үшін веб-сайтта тегін сынаққа тапсырыс беріңіз.
3) Мәскеу бизнес мектебі
Мәскеуде орналасқан бизнес мектебі тек астанада ғана емес оқытуды қамтамасыз етеді. Бизнес саласындағы семинарлар мен корпоративтік тренингтерге Ресей, Қазақстан, Өзбекстан, Беларусь және Вьетнамның көптеген қалаларында қатысуға болады.
Егер сізге бизнес пен менеджментте практикалық дағдылар қажет болса, халықаралық деңгейге сәйкес келетін ең жақсы отандық бизнес мектептерінің біріне хабарласыңыз. Мұнда берілген дипломдар мен сертификаттар ТМД елдерінде де, Батыста да бағаланады.
Веб-сайт оқу іс-шараларының кестесін ыңғайлы түрде ұсынады. Жеке қатыса алмайтындар үшін бейне семинарлар түрінде қашықтықтан оқыту қарастырылған.
6. Персоналдың ынтасын арттырудың қандай стандартты емес жолдары бар – 4 негізгі әдіс
Менеджмент ойлауының өзіндік ерекшелігін көрсету үшін қызметкерлерді марапаттаудың стандартты емес және әдеттен тыс әдістері қажет емес.
Шығармашылық тәсіл дәстүрлі мотивация схемаларын кеңейтуге және қызметкерлерге әртүрлі жағынан назар аударуға мүмкіндік береді.
Әдіс 1. Кеңседе демалуға арналған орынды ұйымдастыру
Тіпті шағын кеңседе киім ауыстыратын бөлмелер мен демалыс орындары үшін қосымша орын қажет. Осылайша жұмысшылардың жайлылыққа деген қажеттіліктері қанағаттандырылады.
Әрбір қызметкер жұмыс күні ішінде басқаларға кедергі келтірместен және келушілермен жұмыс істейтін кеңсе туралы айтатын болсақ, олардың бес минуттық демалысын көрсетпей шай немесе кофе ішуге мүмкіндік алады.
Сонымен қатар, мұндай тағамдар кезінде ұжымдағы атмосфера жойылады, өйткені қызметкерлер бейресми жағдайда жұмыс ырғағынан үзіліс жасауға, жай ғана шай үстінде сөйлесуге мүмкіндік алады.
Әдіс 2. Әріптестерімен жақсы қарым-қатынасы үшін марапаттау
Шынайы, достық жағдайда біз жемісті жұмыс істейміз. Ұжымдағы гүлденген микроклиматта бәрі оңай болады, шығармашылық пен өзара көмек гүлденеді.
Егер басшылық мұны көтермелесе, персонал пікірлестердің нағыз командасы болады, одан ешбір бәсекелес құнды кадрларды тартып ала алмайды.
Мысал
«JapanGeneralEstateCo» компаниясы жұмысшылармен достық қарым-қатынас орнатқан компания менеджеріне 3000 долларға жуық жалақысына үстемеақы төлеу ережесін бекітті.
Келісіңіз, бұл қарым-қатынастың жоғары деңгейіне жету үшін жақсы ынталандыру.
Әдіс 3. Демалыс үшін пайдаланылатын демалыс үшін бонустар
Көбінесе адамдар демалысқа шығудың орнына, оған бөлінген ақша мен уақытты басқа нәрсеге жұмсауды жөн көреді. Кейбір адамдар өтемақы алып, жұмыста қалады, ал басқалары теңіз жағасында демалудың орнына, басқа жөндеу жұмыстарын бастайды немесе үйлеріне пайдалы нәрсе сатып алу үшін демалыс ақысын пайдаланады.
Бірақ адам ресурстары шексіз емес және әрбір адам жақсы тамақтануды қажет ететіндей демалуға мұқтаж. Жақсы демалу болмаса, адамның өнімділігі мен жұмыс сапасы төмендейді.
Сондықтан кейбір компанияларда физикалық және моральдық күштерін ең көп демалыспен толықтыратын қызметкерлерге өтемақы төлеу тәжірибесі бар. Ол үшін қызметкер тек санаторийге немесе демалыс үйіне жолдама және жол жүру билеттерін ұсынуы керек. Әрине, ол демалыста болған кезең үшін.
10.09.2011
ҚЫЗМЕТКЕРДІҢ ІШКІ ЖӘНЕ СЫРТҚЫ МОТИВАЦИЯСЫ: МӘНІ ЖӘНЕ ДИАГНОСТИКА
Вадим Субботин, Anthropos-консалтингтік компанияның директоры
Сіздің компанияңызға қандай қызметкерлер қажет?
Шығармашылық, тәуелсіз, қиын мәселелерді шешуге дайын, жұмысқа құмар ма?
Әлде олар басқарылады, белгіленген тәртіптерді қатаң сақтауға бейім, бәсекеге түсуге және бәсекелесуге дайын және қабілетті, құрмет пен материалдық ынталандыруды жақсы көреді ме?
Немесе сіз әрбір қызметкеріңізде аталған барлық қасиеттерді көргіңіз келе ме?
Негізінде бұл опциялардың кез келгені мүмкін. Дұрыс салу және әдістемелік жабдықтау маңызды жұмысқа қабылдау процесі.
Бұл опциялар қандай? Бірінші жағдайда біз күшті қызметкерлер туралы айтып отырмыз ішкі мотивация, екіншісінде – сыртқы мотивация, үшіншіде – мотивацияның екі түрі де жоғары көрсетілген.
Мен мақалаларда қызметкерлерді ішкі және сыртқы ынталандыру мәселесіне тоқталдым:
(4 және 5-тармақтар);
; .
Бұл жағдайда мотивацияның осы түрлеріне толығырақ тоқталатын боламын.
Ішкі мотивация (ішкі мотивация ) адам өзі айналысатын кәсіпке, оның мазмұнына қызығушылық танытқанда пайда болады; адам еңбек процесінен ләззат алған кезде; шығарма тәуелділік тудыратын, баурап алатын және сыртқы нәрсе үшін (сыйлық, құрмет, т.б.) емес, өз мүддесі үшін орындалғанда.
Сыртқы мотивация (сыртқы мотивация ) адамды шығарманың мазмұнынан тыс «орналастырылған», оған қатысты сыртқы нәрсе: ақша, танылу, бедел және т.б. мотивациялағанда пайда болады. Бұл жағдайда еңбек тек өзінен тыс қандай да бір нәтиже алу құралы болып табылады. оның мазмұны.
Зерттеулер көрсетеді (мысалы, Amabile, et al., 1994; Ватанабе және Каназава , 2009 ), ішкі мотивациясы басым адамдаркелесі ерекшеліктерімен сипатталады.
Олар мақсат қоюда тәуелсіздік пен тәуелсіздікке бейім және олар сыртқы қысымсыз («сәбіз мен таяқсыз») жұмыс істей алады; Олар өздерін арнаған бизнесте шеберлікке жетуге ұмтылады. Олар қорқып қана қоймайды, сонымен қатар күрделі мәселелерді шешуге ұмтылады, өйткені олар оларды кәсіби өсу мүмкіндігі ретінде қарастырады. Олар жұмысқа кіріседі. Олар білуге құмар, ізденімпаз.
Екінші жағынан, айқын сыртқы мотивациясы бар адамдар
басқа адамдардың оларды қалай бағалайтынына үлкен мән беру. Сыртқы ынталы адамдарға бәсекеге қабілеттілік, бәсекеге, жеңіске, жеңіске деген ұмтылыс тән. Сырттай ынталы адамдар материалдық ынталандыруды (ақша, мүлік) жоғары бағалайды. Олар үшін құрметке, беделге, атақ пен танылуға ие болу өте маңызды.
Ішкі мотивация Сырттай ынталы адамдармен салыстырғанда олар жаңа білімді меңгеруде өнімдірек(McCullers & Martin, 1971; Bahrick, Fitts, & Rankin, 1952).), күрделі интеллектуалды мәселелерді шешуде(Глюксберг, 1962 ), интеллект және шығармашылық деңгейі жоғары болуы (шығармашылық)(Amabile, 1979, 1982, 1985, 1987; Amabile & Gitomer, 1984; Amabile, Goldfarb, & Brackfield, 1990; Amabile, Hennessey, & Grossman, 1986; Бартис, Шимански және Харкинс, 1988; Koestner, Ryan, Bernieri, & Holt, 1984; Круглански, Фридман және Зееви, 1971 ж ), олар жоғары деңгейдегі білім алуға бейім, олар ғылыми-зерттеу типті мамандықтарға бейім, әдеби-бейнелік шығармашылыққа бейім: олар жазғанды ұнатады, поэзияға, сурет салуға ( Amabile және т.б., 1994).
Екінші жағынан, сыртқы түрткіОлар нақты белгіленген ережелері бар іс-әрекеттермен айналысуға бейім, тәртіпті әлеуметтік ортаны қалайды, белгіленген процедураларды ұстанады және олар үшін мақсаттарды өздерінен басқа біреу қойған кезде жақсы көреді.
Сыртқы және ішкі мотивациялар қалай байланысты? ?
Бұл бір шкаланың екі полюстері: біреуі неғұрлым үлкен болса, екіншісі азырақ және бір мезгілде жоғары сыртқы және ішкі мотивация болуы мүмкін емес пе?
Немесе мотивацияның бұл тәуелсіз түрлері бар ма және барлық комбинациялар мүмкін бе: сізде екі мотивацияның жоғары деңгейі, екеуінің де төмен деңгейі, сондай-ақ біреуінің төмен деңгейі және екіншісінің жоғары деңгейі болуы мүмкін бе?
Бұл сұраққа жауап бар. Зерттеулер көрсетеді(Amabile және т.б., 1994), мотивацияның бұл түрлері арасында статистикалық маңызды корреляция жоқ, сондықтан болжамдардың екіншісі дұрыс: сыртқы және ішкі мотивация тәуелсіз.
Сонымен, егер компанияға шығармашылық, тәуелсіздік, қиын мәселелерді шешуге дайын болу, жұмысқа араласу және өз қызметкерлерінен бұзақылық пен біліксіздікті қабылдамау қажет болса, онда ішкі мотивациясы басым адамдарды таңдаңыз. Егер - бақылауға қабілеттілік, белгіленген процедураларды қатаң сақтауға бейімділік, бәсекелестік пен бәсекелестікке деген ұмтылыс пен қабілеттілік, құрметке деген сүйіспеншілік пен материалдық ынталандыру, айқын басым сыртқы мотивацияға ие адамдарды таңдаңыз. Егер сіздің компанияңыз жоғарыда аталғандардың барлығын бағалайтын болса, «өзара уәжділер» - күшті сыртқы және ішкі мотивацияға ие адамдарды іздеңіз. Ондай адамдар да бар. Мүмкін болатын нұсқалардың төртіншісі (сыртқы төмен және ішкі мотивацияның төмендігі) ешкімге жағымпаздануы екіталай.
Сонымен қатар, ішкі және сыртқы мотивацияның салыстырмалы маңыздылығы кәсіпке байланысты өзгереді. Мысалы, суретші-дизайнер мен копирайтер ішкі мотивацияны қажет етсе, сату менеджері мен бухгалтер үшін сыртқы мотивация маңыздырақ.Ішкі және сыртқы мотивацияның деңгейі мен арақатынасын бағалау үшін мен мынаны ұсына аламын:Жұмыс таңдауының тізімі – WPI, Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994).
Әдебиет:
Амабил, Т.М. (1979). Көркем шығармашылыққа сыртқы бағалаудың әсері. Тұлға және әлеуметтік психология журналы, 37, 221-233.
Амабил, Т.М. (1982). Балалардың көркем шығармашылығы: дала жағдайында бәсекелестіктің зиянды әсері. Тұлға және әлеуметтік психология хабаршысы, 8, 573-578.
Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A., Tighe, E.M. (1994). Жұмыс таңдауының тізімі: ішкі және сыртқы мотивациялық бағдарларды бағалау. Тұлға және әлеуметтік психология журналы , Т. 66, №. 5, 950-967.
Амабил, Т.М. (1985). Мотивация және шығармашылық: мотивациялық бағыттың шығармашылық жазушыларға әсері. Тұлға және әлеуметтік журнал Психология, 48, 393-399.
Амабил, Т.М. (1987). Шығармашылыққа мотивация. С.Исаксенде (ред.), Шығармашылықтағы шекаралар: Негіздерден тыс(223-254 беттер). Буффало, Нью-Йорк: Bearly Limited.
Amabile, T. M., & Gitomer, J. (1984). Балалардың көркем шығармашылығы: Тапсырма материалдарындағы таңдау әсерлері. Тұлға және әлеуметтік психология хабаршысы, 10,209-215.
Amabile, T. M., Goldfarb, P., & Brackfield, S. (1990). Шығармашылыққа әлеуметтік әсерлер: бағалау, әрекеттесу және қадағалау. Шығармашылық зерттеу журналы, 3, 6-21.
Amabile, T. M., Hennessey, B., & Grossman, B. (1986). Шығармашылыққа әлеуметтік әсерлер: келісім-шарт бойынша сыйақы әсерлері. Тұлға және әлеуметтік психология журналы, 50, 14-23.
Bahrick, H., Fitts, P., & Rankin, R. (1952). Ынталандырудың перифериялық тітіркендіргіштерге реакцияларға әсері. Эксперименталды психология журналы, 44, 400-406.
Bartis, S., Szymanski, K.., & Harkins, S. (1988). Жұмысты бағалау: Екі жүзді пышақ. Тұлға және әлеуметтік психология бюллетені, 14, 242-251.
Глюксберг, С. (1962). Қозғалыс күшінің функционалдық тұрақтылыққа және перцептивті тануға әсері. Эксперименттік психология журналы, 63, 36-41.
Koestner, R., Ryan, R., Bernieri, F., & Holt, K. (1984). Балалардың мінез-құлқына шектеу қою: бақылаудың және ақпараттық стильдердің ішкі мотивация мен шығармашылыққа дифференциалды әсері. Тұлға журналы, 52, 233-248.
Круглански, А., Фридман, И., Зееви, Г. (1971). Тапсырманы орындаудың кейбір сапалық аспектілеріне сыртқы ынталандырудың әсері. Тұлға журналы, 39, 606-617.
McCullers, J. C., & Martin, J. A. G. (1971). Балаларды кемсітушілікпен оқытудағы ынталандырудың рөлін қайта қарау. Баланың дамуы, 42, 827-837.
Ватанабе, С., Каназава, Ю. (2009).Ішкі мотивацияның тұлғаға негізделген көзқарасының сынағы.Жапондық әкімшілік ғылым журналы, Т. 22, №2, 117-130.
Осы материалға сілтеме жасаған кезде авторға, Anthropos-консалтингтік компанияға және веб-сайтқа сілтеме жасаңыз www. антропос. ru талап етіледі.
2. Персоналды ынталандыруды басқару
2.1 Мотивация түсінігі және мәні
Мотив (лат. moveo – қозғаламын) – материалдық немесе идеалды объект, оған жету әрекеттің мәні. Мотив субъектіге берілген объектіге жетуді күтуден болатын жағымды эмоциялармен немесе қазіргі жағдайдың толық еместігімен байланысты жағымсыз эмоциялармен сипатталатын нақты тәжірибе түрінде беріледі. Мотивті түсіну ішкі жұмысты қажет етеді.
Мотивация – бұл әрбір қызметкерді және оның ұжымының барлық мүшелерін олардың қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұйымның мақсаттарына жету үшін белсенді жұмыс істеуге ынталандыру процесі.
Кәсіпорынның персоналды мотивациялау жүйесі – бұл персоналды тікелей жұмыс істеуге ғана емес, ең алдымен, ерекше еңбексүйгіштікке және белсенді жұмыс істеуге, өз қызметінде жоғары нәтижелерге қол жеткізуге және кәсіби маман ретінде жетілдіруге ұмтылуға ынталандыратын шаралар кешені.
Қызметкерлерді күшпен ынталандыру мүмкін емес. Мотивация жүйесі - бұл компанияда жұмыс істейтін адамдардың ішкі құндылықтары мен қажеттіліктеріне бағытталған арнайы шаралар.
Нәтижелі және өнімді жұмысқа қызығушылық танытатын ынталы қызметкерлер компанияның дамуына үлкен әсер етеді. Сондықтан табысты мотивация мен ынталандыру компанияның өркендеу мүмкіндігін 50%-ға арттырады.
Қызметкерлерді ынталандыру және ынталандыру саласындағы саясат көп жағдайда екі мақсатты көздейді:
1) қызметкерде оның алдына қойылған мақсаттар мен міндеттерге неғұрлым тиімді жолмен жетуге деген ұмтылысты дамыту;
2) қызметкерлердің компанияға деген адалдығы мен адалдығын арттыру.
Қызметкерлердің төмен мотивациясы компанияда жағымсыз салдарға әкелуі мүмкін: еңбек өнімділігінің төмендеуі; ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климаттың нашарлауы; жұмыс сапасының төмендеуі; компанияның нарықтағы беделінің нашарлауы.
Мотивация механизмін білу менеджерге қызметкердің еңбегін тану және бағалау формаларын әртараптандыруға және оларды әртүрлі жағдайларда тиімді пайдалануға мүмкіндік береді.
2.2 Мотивация түрлері
Оң және теріс мотивация. Позитивті ынталандыруға негізделген мотивация позитивті деп аталады. Теріс ынталандыруға негізделген мотивация сәйкесінше теріс деп аталады.
Позитивті күшейту қызметкердің осындай тапсырмаларды орындауға, жұмыстың осындай сапасына жетуге ұмтылатын көзқарасты қалыптастырады, бұл арқылы оның әділ сыйақы (мадақтау) күтуі ақталады. Сонымен қатар, ол жағымсыз салдарға әкелуі мүмкін мұндай әрекеттерден табиғи түрде аулақ болады. Оң шаралар теріс әсерге қарағанда тиімдірек (теріс күшейту). Бірақ жұмыста жағымсыз шараларды қолданудан аулақ болу мүмкін емес жағдайлар жиі туындайды. Бұл жерде бағынушымен жеке-дара қолданылатын мұндай ықпалдар басқа жұмысшылардың қатысуымен жасалған әсерлерден әлдеқайда көп нәтиже беретінін ескеру қажет.
Сыртқы және ішкі мотивация. Сыртқы мотивация компания басшылығының қызметкер жұмысының табыстылығын бағалаумен байланысты. Ұйым оның алдына нақты мақсаттар мен перспективалар қойып, еңбек жағдайын жасайды.
Ішкі мотивация факторлары қызметкердің өз нәтижелерін өзі бағалайтынын және ол қандай тапсырмаларды орындау керек екенін біледі.
Басшылықтың бағалауы қызметкердің өз нәтижелерін өзін-өзі бағалауын қалыптастырса жақсы. Нәтижесінде басшылықтың сыртқы бағасы мен қызметкердің ішкі бағасы сәйкес келеді. «Егер басшылық мені мақтаса, бұл менің жақсы жұмыс істеп жатқанымды білдіреді. Егер ол мені сөксе, бұл мен нашар жұмыс істеп жатырмын дегенді білдіреді», - деп басшылықтың бағалауы беделді және маңызды болып табылатын қызметкер осылай түсіндіреді.
Бірақ егер менеджер өз қызметкерінің жетістіктерін байқамаса, бұл оның өзін-өзі бағалауы мен басшылықтың оның жұмыс нәтижелерін бағалауы арасындағы сәйкессіздікке байланысты қызметкердің қанағаттанбауына әкелуі мүмкін.
Жалпы корпоративтік, топтық және жеке мотивация. Әдетте, компаниялар жалпы корпоративтік мотивация жүйесін әзірледі. Дегенмен, соңғы уақытта негізгі қызметкерлерді жеке ынталандыру, сондай-ақ қызметкерлердің жекелеген топтарын топтық ынталандыру қажеттілігі туралы мәселе өзекті болды. Әртүрлі қызметкерлердің қажеттіліктері мен мүдделері әртүрлі болғандықтан, құнды қызметкерлерді ынталандырудың жеке түрі барған сайын танымал бола түсуде.
Өзін-өзі ынталандыру. Басшылық пен қызметкерлердің өзін-өзі ынталандыруы олар үшін жеке маңызды еңбекке ынталандыруды анықтауға негізделген. Бұл жұмысқа деген қызығушылық, кәсіпке деген қуаныш, өз қызметін қоғамға қажет деп тану және т.б.
Менеджердің өзін-өзі ынталандыруы және оның жұмысқа деген көзқарасы бүкіл компанияның қызметіне әсер етеді. Орташа менеджерлер өздерінің көңіл-күйлері арқылы атқарушы қызметкерлерді шабыттандырады.
Мотивацияның материалдық әдістері.Материалдық мотивацияның басымдығы және оның материалдық емес мотивациямен салыстырғанда жоғары тиімділігі туралы айту әрқашан дұрыс емес. Материалдық мотивация белгілі бір артықшылықтарға ие болғанымен. Атап айтқанда, бұл ең әмбебап, өйткені олардың лауазымына қарамастан, қызметкерлер ақшалай ынталандыруды және көбірек алынған қаражатты басқару мүмкіндігін бағалайды. Кейбір жағдайларда қызметкерлер тіпті қаржылық емес ынталандырудың кез келген әдістерін өздерінің ақшалай баламаларына айырбастауға дайын.
Сыйақы. Материалдық ынталандырудың ең тиімді жолы – жалақыны көтеру, ал ең бастысы – жалақының өзгеру мөлшерін анықтау. Қызметкерден нақты табыс алу үшін күтілетін сыйақының мөлшері айтарлықтай болуы керек, әйтпесе бұл олардың еңбек міндеттерін орындауға бұдан да үлкен құлықсыздық тудыруы мүмкін. Кейбір менеджерлер ең аз қарсылық жолын ұстанады және қызметкерлердің жалақысын мезгіл-мезгіл аз мөлшерде көбейтеді, бірақ мотивация үшін, тіпті бір реттік, бірақ жалақының айтарлықтай өсуі тиімдірек.
Ең дұрысы, жалақыны көтеру туралы шешімді жұмыс беруші өз бастамасы бойынша қабылдауы керек, бірақ бұл, әдетте, болмайды - кем дегенде, біздің жағдайда. Осыған сүйене отырып, жалақыны қайта қарау талабы жұмыстан шығамын деп қорқытатын кейбір қызметкерлердің бопсалау әдісіне айналады. Көбінесе бұл әдіс жұмыс істейді, бірақ бұл жағдайда жалақының айтарлықтай өсуі туралы әңгіме болуы мүмкін емес. Осы себепті, біраз уақыттан кейін қызметкер қайтадан жалақысына қанағаттанбағанын көрсетеді, өйткені «табысқа тәуелділік әсері» деп аталады.
Марапаттары. Қаржылық мотивацияның ең кең таралған тәсілдерінің бірі тоқсан сайынғы немесе ай сайынғы бонустар, сондай-ақ ұзақ қызмет еткені үшін бонустар болып табылады. Ұзақ өмір сүру үшін сыйақы пайызының негізгі өсуі кәсіпорында жұмыс істеген алғашқы жылдары, қызметкер компанияның игілігі үшін тиімді жұмыс істеп, өзінің әлеуетін барынша арттыруға тырысқан кезде болады. Екінші жағынан, 2-3 жылдан кейін қызметкер қандай да бір себептермен жұмыс орнын ауыстырғысы келеді деген қауіп бар. Ең үлкен тұрақтылық компанияда 5 жылдан астам жұмыс істеген қызметкерлер арасында байқалады, әсіресе осы уақытқа дейін еңбек өтілі үшін сыйлықақы айтарлықтай соманы құрайды.
Ресейлік компаниялар көбінесе «бонустарды» шығаруды үйренеді - кез келген табыс үшін қызметкер өздігінен алатын ақшалай сыйақылар. Таңданудың әсері қызметкерлерді одан сайын шабыттандырады деп саналады, бірақ бұл тек шатасуды тудырады, өйткені қызметкер бір жағдайда неліктен бонус алғанын, ал екіншісінде не үшін алғанын түсінуді тоқтатады. Осы себепті бонустар берілген кезде қызметкерлерге нақты жағдайлар туралы хабарлаған дұрыс. Екінші жағынан, егер сыйлықақы ай сайынғы кірістің атрибуты болса (мысалы, өнеркәсіптік кәсіпорындардың қызметкерлері сияқты), онда бұл олардың еңбек тиімділігін арттыруға әлсіз итермелейді.
Компанияның ерекшеліктеріне әсер етпейтін және әмбебап болып табылатын бонустар туралы бірнеше негізгі ережелер бар. Экономикалық мотивация әдістерін енгізу кезінде олар менеджерге басшылық етуі керек:
· Бонустар тым кең және кең таралмауы керек, әйтпесе олар қалыпты жағдайда қалыпты жалақының жай ғана бөлігі ретінде қабылданады.
· Сыйақы қызметкердің жеке немесе топтық жұмыста өндіріске қосқан жеке үлесіне байланысты болуы керек.
· Өнімділіктің бұл өсуін өлшеудің қандай да бір қолайлы әдісі болуы керек.
· Қызметкерлер бонустар нормативті емес, қосымша күш-жігерге негізделгенін сезінуі керек.
· Қызметкерлердің бонустармен ынталандырылған қосымша күш-жігері осы бонустарды төлеуге жұмсалған шығындарды жабуы керек.
Пайыз. Материалдық ынталандырудың келесі әдісі сауда және әртүрлі қызметтерді көрсету саласында кеңінен таралған. Бұл кірістің пайызы, оның мәні қызметкердің жалақысының нақты белгіленген шегі жоқ, бірақ қызметкердің кәсібилігіне және оның тауарларды немесе қызметтерді сатуды ынталандыру қабілетіне байланысты. Қызметкерлерінің біліктілігіне де сүйенетін кейбір компаниялар қаржылық мотивация ретінде басқа әдісті ұсынады – кәсібилік үшін бонус. Бұл ынталандыру қызметкердің жұмысын және атқаратын лауазымына сәйкестігін бағалайтын аттестация нәтижелері бойынша тағайындалады.
Бонустар. Материалдық ынталандыруларға әртүрлі бонустар кіреді, бірақ олардың белгіленген мөлшері көбінесе мотивацияға айналады. Белгіленген төлем сомасы қол жеткізілген нәтижені арттыруға деген ұмтылысқа ықпал етпейді, өйткені ақшалай сыйлықтың мөлшері әлі де өзгермейді. Осыған сүйене отырып, мотивацияны арттыру үшін бонустарды төлеудің кең жүйесін пайдалану ұсынылады.
Жоғары басшылық үшін шығындарды азайту, жалпы пайданы ұлғайту және т.б. сияқты жалпы қаржылық немесе іскерлік көрсеткіштерді жақсартуға қосқан үлесі үшін қосымша сыйақы беріледі. Бонустар тек жеке ғана емес, сонымен қатар ұжымдық болуы мүмкін.
Еңбек жағдайлары үшін қосымша төлемдер. Қолайсыз еңбек жағдайлары, егер оларды жақсарту іс жүзінде мүмкін болмаса, қызметкерге ең алдымен демалыс уақытын ұлғайту, жұмыста қосымша тегін тамақтану, профилактикалық және емдік шаралар арқылы өтелуге тиіс. Кешкі және түнгі ауысымдардағы жұмыс үшін ауысым үшін қосымша ақы белгіленеді. Ауысым кезіндегі жұмысқа орналасу деңгейіне қосымша төлемдер негізінен көп станокшыларға, реттеушілерге және жөндеу персоналына енгізіледі. Сондай-ақ, кәсіптерді біріктіру кезінде қосымша төлемдер белгіленеді.
Акцияларды сату. Егер сіз компания акцияларының бір бөлігін қызметкерлерге өте төмен бағамен сатсаңыз, онда барлық қызметкерлер, тіпті ең төменгі деңгейлер де оның гүлденуі үшін жұмыс істеуге және бәрін жасауға ынталы болады.
Үй ішіндегі артықшылықтар. Сондай-ақ мотивацияның өте тиімді құралы. Олар мынаны білдіреді:
· кәсіпорынның медициналық қызметке ақы төлеуі;
· ұзақ мерзімді еңбекке жарамсыздықтан сақтандыру;
· қызметкердің жұмыс орнына бару жолақысын толық немесе ішінара төлеу
· өз қызметкерлерін пайызсыз немесе төмен пайызбен несиелермен қамтамасыз ету;
· кәсіпорын көлігін пайдалану құқығын беру;
· демалыс;
· клубтарға мүше болу;
· құқықтық, қаржылық және басқа мәселелер бойынша кеңес беру;
· жұмыс кезіндегі тамақ.
Қазіргі. Сыйлықтардың көмегімен компания қызметкерлерін ынталандыру тәжірибесі кең тарады, бірақ сыйлықтар олардың мақсатына сәйкес болған жағдайда. Сыйлықтар қымбат емес болса да, адамдарды ынталандырады. Олар басшылықтың оларды бет-жүзі жоқ жұмысшы ретінде көрмейтінін, әркімнің адалдығы мен еңбекқорлығын байқайтынын түсінеді. Жақсы ынталандыру жұмыстың аяқталуына немесе мақсатқа жетуіне немесе қызметкердің туған күніне арналған сыйлық болады. Сыйлықтар жалықтырмауы керек және өзара міндеттемелерді қамтымауы керек.
Сондай-ақ, компания өз тауарлары мен қызметтерін тегін ұсына алады немесе олар үшін айтарлықтай жеңілдіктер ұсына алады.
Мотивацияның материалдық емес әдістері.Айта кету керек, ақшалай ынталандырудың барлық тиімділігі мен жан-жақтылығына қарамастан, оларды тек материалдық ынталандырумен шектеу ешқандай нәтиже бермейді. қалаған нәтиже. Кез келген команданың мүшелері әртүрлі өмірлік құндылықтары мен көзқарастары бар адамдар, сонымен қатар марапаттар мен бонустар беру арқылы команданың бірлігін нығайту өте қиын. Сонымен қатар, материалдық ынталандырулар орындалған жұмыс нәтижелері бойынша есептеледі және тіпті қызмет иерархиясында бір лауазымды атқаратын адамдар арасында да әртүрлі болуы мүмкін. Мұның бәрі жиі қанағаттанбаушылық тудырады және ұжымда салауатты атмосфераны құруға аз әсер етеді. Көптеген жағдайларда материалдық емес ынталандыру әдістерімен ойналатын моральдық өтемақы мен теңгерім факторы жай ғана қажет.
Материалдық емес ынталандырудың көптеген түрлері бар. Ал бұл жиынтықтың ауқымы тек басшының қалауы мен біліктілігімен анықталады. Қаржылық емес ынталандырудың ең жиі қолданылатын түрлері төменде келтірілген:
· оқыту (тренингтер, біліктілікті арттыру бағдарламалары);
· өзін-өзі жүзеге асыру және шығармашылық мүмкіндігі (шектен шығуға мүмкіндік беретін жұмыс мазмұны);
· тұрақтылық пен бедел (компанияның өзінің беделі мен атағы);
· тартымды лауазым;
· жетістіктерді тіркеу (жеке назар аудару және басшылардың ынталандыруы);
· шешім қабылдауға қатысу (шешімдерді әзірлеуге қызметкердің өзінің қатысу сезімі, мысалы, сауалнама, дауыс беру және т.б.);
· көшбасшылық стилі (бастық кабинетіндегі атмосфера, жиналыстар стилі, бастық пен оның қарамағындағылар арасындағы қарым-қатынас стилі)
Материалдық емес ынталандыру әдістеріне қызметкерлер үшін оңтайлы еңбек жағдайларын жасау жатады: жаңа компьютерлік техниканы орнату, қызметкерлер үшін ыңғайлы жұмыс алаңдарын құру, үй-жайлардың дизайнын жақсарту, заманауи ауаны кондиционерлеу және жылыту жүйелерін орнату және т.б. Материалдық емес жұмыстардың ең маңызды құралы. Мотивация - бұл корпоративтік мерекелер, әсіресе қызметкерлердің отбасы мүшелерінің қатысуымен.
2.1 Мотивация теориялары
Х.Шольц классификациясы тұрғысынан мотивация теорияларын – талдау пәніне байланысты – үш негізгі бағытқа бөлу орынды сияқты:
Қызметкердің нақты суретіне негізделген теориялар – бұл теориялар қызметкердің нақты бейнесіне, оның қажеттіліктері мен мотивтеріне негізделген. Оларға «XY теориясы» (авторы Дуглас МакГрегор), Оучидің «Z» теориясы жатады.
Процесс теориялары – жеке тұлғаның шеңберінен шығып, әртүрлі орта факторларының мотивацияға әсерін зерттейді. Бұл түрдегі теорияларға Д.Аткинсонның еңбек мотивациясының теориясы, С.Адамстың әділеттілік теориясы, В.Врумның мотивация теориясы, Портер-Лоулердің теориясы, Ричи мен Мартиннің 12 фактор теориясы жатады.
Маслоу өзінің «Мотивация және тұлға» (1954) еңбегінде адамның барлық қажеттіліктері туа біткен немесе инстинктивті болып табылады және олар басымдықтың немесе үстемдіктің иерархиялық жүйесінде ұйымдастырылғанын ұсынды. Бұл жұмысты басқа ғалымдар жалғастырды.
Авраам Маслоудың адам қажеттіліктерінің иерархиясының диаграммасы.
Қадамдар (төменнен жоғарыға):
1. Физиологиялық
2. Қауіпсіздік
3. Сүйіспеншілік/Бір нәрсеге тиесілі болу
4. Сыйластық
5. Таным
6. Эстетикалық
7. Өзін-өзі таныту
Сонымен қатар, соңғы үш деңгей: «таным», «эстетикалық» және «өзін-өзі таныту» әдетте «Өзін-өзі көрсету қажеттілігі» (жеке өсу қажеттілігі) деп аталады.
Қажеттіліктер басымдық бойынша:
Физиологиялық қажеттіліктер. Олар адамның негізгі, бастапқы қажеттіліктерінен тұрады, кейде тіпті бейсаналық. Кейде қазіргі зерттеушілердің еңбектерінде оларды биологиялық қажеттіліктер деп атайды.
Қауіпсіздік қажеттілігі. Физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандырғаннан кейін олардың жеке адамның мотивациялық өміріндегі орнын басқа деңгейдегі қажеттіліктер алады, олар ең жалпы түрде қауіпсіздік категориясына біріктірілуі мүмкін (қауіпсіздік қажеттілігі; тұрақтылық; тәуелділік; қорғаныс қорқудан, алаңдаушылықтан және хаостан босату үшін, құрылым, тәртіп, шектеулер;
Меншік пен сүйіспеншілікке деген қажеттілік. Адам жылы, достық қарым-қатынасты қалайды, оған осындай қарым-қатынасты қамтамасыз ететін әлеуметтік топ, оны өз отбасының бірі ретінде қабылдайтын отбасы керек.
Тану қажеттілігі. Әрбір адам (патологиямен байланысты сирек жағдайларды қоспағанда) үнемі мойындауды, тұрақты және, әдетте, өз еңбегін жоғары бағалауды қажет етеді. Бағалау мен құрметтеу қажеттілігін қанағаттандыру жеке тұлғаның өзіне деген сенімділігін, өзін-өзі бағалауын, күш-қуатын, жеткіліктілігін, өзінің осы дүниеде пайдалы және қажет екенін сезіну сезімін береді.
Өзін-өзі танытудың қажеттілігі музыкант музыка жасауы керек, суретші сурет салуы керек, ал ақын өлең жазуы керек, егер олар, әрине, өздерімен тату өмір сүргісі келсе. Адам өзі бола алатын адам болуы керек. Адам өзінің жаратылысына сай болу керектігін сезінеді. Бұл қажеттілікті өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігі деп атауға болады. Әлбетте, бұл қажеттілік әр адамдарда әртүрлі көрінеді. Бір адам идеалды ата-ана болғысы келеді, екіншісі спорттық биіктерге жетуге ұмтылады, үшіншісі жасауға немесе ойлап табуға тырысады. Мотивацияның бұл деңгейінде жеке айырмашылықтардың шегін анықтау мүмкін емес сияқты.
Негізгі қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін қажетті бірқатар әлеуметтік жағдайларды атауға болады; Бұл шарттарды дұрыс орындамау негізгі қажеттіліктерді қанағаттандыруға тікелей кедергі келтіруі мүмкін. Оларға когнитивтік және эстетикалық қажеттіліктер жатады.
Білім мен түсіну қажеттілігі
Эстетикалық қажеттіліктер. Эстетикалық қажеттіліктер конативті және когнитивті қажеттіліктермен тығыз байланысты, сондықтан оларды нақты саралау мүмкін емес. Тәртіптілік, симметрия, толықтық, толықтық, жүйе, құрылым сияқты қажеттіліктер.
2.2 Мотивацияның заманауи әдістері
Мотивацияның көптеген заманауи әдістерінің ішінде біз негізгі төртеуін бөліп көрсетеміз: мәжбүрлеу; сыйақы; ынтымақтастық (сәйкестендіру); құрылғы
Мәжбүрлеу жазаланудан қорқу және жағымсыз эмоцияларды бастан кешіруге негізделген. Материалдық салада мәжбүрлеу айыппұл салумен, жұмыстан босатумен, басқа, аз төленетін қызметке немесе жұмысқа ауыстырумен байланысты. Басқарудың әлеуметтік-психологиялық саласында мәжбүрлеу әдісі көбінесе қоғамдық қорлаудан, қорлаудан және/немесе стресстен қорқумен байланысты нысандарды пайдаланады. Өз денсаулығына қорлық көрсетуден немесе алаңдаудан қорыққан адам мойынсұнғыш болады.
Мәжбүрлеу әдісі ұйымның және оның қызметкерлерінің мақсаттары мен мүдделерін үйлестіруге әкелмейді, тек олардың мойынсұнғыштығын арттыруға әкеледі. Бірақ тиімділік үшін бағыну қажет емес. Дамыған елдердің барлығы дерлік мұндай мәжбүрлеу түрін қолданудан бас тартады. Дегенмен, американдық және еуропалық компаниялар әлі де қызметкерлерді жұмыстан шығару қаупін қолданады, ал Жапония мәжбүрлеу әдістерін қолданбауға тырысады.
Әмбебап сапа философиясында үрейге, дөрекілікке, дөрекілікке негізделген мәжбүрлеу әдісіне шектен тыс теріс көзқарас бар. Дегенмен, бұйрықтар мен нұсқауларға негізделген әкімшілік жүйелерге тән мәжбүрлеу әдістерін дұрыс қолдану қажет. Мәжбүрлеу әдістері «шекаралық» сипатта болуы керек, яғни. кесіп өтуге рұқсат етілмеген әрекет аймақтарын белгілеу. Бұл адамдардың күнделікті өміріндегі заңның рөліне ұқсас. Заңның шекарасын кесіп өтпестен, адам мәжбүрлеу әдістерінің оған қолданылмайтынына сенімді бола алады. Олар өндірістік тәртіпке, соның ішінде жұмыс тәртібіне, нормативтік құжаттардың талаптарын орындауға (бұйрықтар, нұсқаулар) және т.б.
Сыйақы ақшалай нысанда да, сыйлық, қосымша демалыс түрінде де, сондай-ақ материалдық емес нысанда да – марапаттау, алғыс айту, қызметкерді газеттерде, радиода ол туралы материалдарды жариялау арқылы көпшілікке тарату арқылы берілуі мүмкін. Әрине, әрбір бизнесте (өндіріс, қызмет көрсету немесе бөлшек сауда) жағдай ерекше. Бұл қызметкерлерге сыйақы төлеудің кез келген схемасы әрбір бизнес үшін бірегей болады дегенді білдіреді. Сонымен бірге, сыйлық дегеніміз - адамның өзі үшін құнды деп санайтын және ол үшін еңбек етуге дайын болатын барлық нәрсе деп елестету керек. Сыйақы әрқашан қызметкердің жағымды эмоцияларымен және сезімдерімен байланысты болуы керек.
Дегенмен, материалдық ынталандырудың шектеулі мүмкіндіктері туралы ұмытпау керек, атап айтқанда, экономикада ақшаның пайдалы қызметі ретінде белгілі тұжырымдаманы ескеру қажет. Оның мәні мынада: адамның қолындағы ақша мөлшерінің ұлғаюымен ақша бірлігінің пайдалылығының артуы азаяды.
Еңбекке ақы төлеудің кейбір түрлерімен (мысалы, кесімді және сыйлықақылар) жеке еңбектің тиімділігін арттыру ынталандырылады, басқаларымен (пайдаға және жұмысшылардың барлық топтары үшін сыйлықақыларға қатысу), ұжымдық еңбек. Дегенмен, еңбекті материалдық ынталандырудың ең прогрессивті жүйелері жұмысшылардың көпшілігі олардың әрқайсысының қосқан үлесіне қарамастан, еңбек тиімділігін арттыруға ұмтылуы керек екендігіне негізделген.
Сонымен қатар, кейбір менеджмент сарапшылары келесі негізгі дәлелдерді келтіре отырып, еңбек нәтижелеріне негізделген материалдық ынталандыру жүйелерінің тиімділігіне дау айтады: еңбек нәтижелерін бағалау қиын, ақшалай сыйақы идеалды ынталандыру емес, еңбек нәтижелерін материалдық ынталандыру жүйесі көбінесе басқару тиімділігін төмендетеді; еңбек нәтижелерін материалдық ынталандыру жүйелері оларды қолдауға қомақты қаражат жұмсайды;
Тиімділікті ынталандырудың жақтаушылары бұл сындардың көпшілігі шындық екенін мойындайды, бірақ кінәлі концепцияның өзі емес, ынталандыру жүйелерінің нашар енгізілуі деп дәлелдейді.
Ынтымақтастық немесе сәйкестендіру әдісін қолдана отырып, сендіру, тәрбиелеу, оқыту арқылы, сондай-ақ ұйымда белгілі бір моральдық-психологиялық климатты құру арқылы қызметкерлер компанияның мақсаттарына сәйкес келетін немесе оларға жақын ұмтылыстарды дамытады. Сонымен бірге қызметкерлер мотивтерді ішкі деп қабылдайды. Нәтижесінде қызметкерлер ұйымның әл-ауқатын өзінің әл-ауқатының негізі ретінде, ал оның жетістіктері мен сәтсіздіктерін өздерінікіндей қарай бастайды.
Бұл мотивацияның өте тиімді заманауи әдісі, ол әлеуметтік психологияны білуге, біртұтас ұжым атмосферасын құруға, басқарудың отбасылық стиліне және т.б.
Ынтымақтастық, өзара көмек, әртүрлі деңгейдегі жұмысшылар, басшылық, бөлімдер мен ұжымдар арасындағы достық қарым-қатынас мотивацияның негізгі әдістерінің бірі болып табылады.
Бейімделу мотивация әдісі ретінде орта және тіпті жоғары деңгейдегі менеджерлерге көбірек қолданылады. Ол қызметкерлерге ұйымның мақсаттары мен міндеттеріне әсер етуге, оларды ішінара өз мақсаттарына бейімдеуге мүмкіндік береді. Адамдар басқаларға қарағанда өз көзқарастарын ұстануға дайын. Мотивацияның бұл әдісінің күші, ең алдымен, ұйымның мақсаттары мен міндеттеріне әсер ететін қызметкерлерде ұйымның немесе олардың өмір сүруінің маңызды стратегиялық мәселелерінің ортақ иесі, серіктесі болу сезімі болуы. бөлу. Бұл әдіс кең ауқымды өкілеттіктерді берумен бірге жүреді, бұл қызметкерлер санының өсуіне ұйымның мақсаттары мен міндеттерін таңдауды жеңілдетуге көмектеседі. Бұл фирманың мақсаттарын жекелеген қызметкерлер мен бөлімдердің жеке мақсаттарымен ішкі интеграциялаудың күшті мотиваторы.
Мотивацияның заманауи әдістері, бір жағынан, өзін-өзі тану және таңдау еркіндігі жоғары білімді кадрларға арналғанын атап өткен жөн. Екінші жағынан, оқыту және өзін-өзі оқыту қызметкерлері оқуға ынталы болуы керек компаниялардың өмірінің тұрақты бөлігіне айналуда. Барлығы бірге бұл жаңа климатты құруға және ұйымдардың корпоративтік мәдениетінің жалпы сапа қағидаттарына негізделген өндірістік қатынастарды қалыптастыруға қарай өзгеруіне әкеледі.
Жарияланды: 17.02.2019 ж- 1 Қызметкерлерді ынталандыру – бұл не?
- 2 Қызметкерлерді ынталандырудың түрлері
- 2.1 Қажеттіліктерге сәйкес
- 2.2 Қолданылатын әдістер бойынша
- 2.3 Мотивтердің қайнар көздері бойынша
- 2.4 Персоналды ынталандыру әдістері бойынша
- 3 Әртүрлі типтегі қызметкерлерді ынталандыру ерекшеліктері
- 3.1 Құралдар жинағы
- 3.2 Кәсіби
- 3.3 Патриот
- 3.4 Хост
- 3,5 Люмпен
- 4 Қызметкерлерді қалай ынталандыруға болады?
- 4.1 Мотивацияны арттыру жоспарларын хабарлау
- 4.2 Ұйым қызметкерлерін егжей-тегжейлі зерттеу
- 4.3 Персоналды ынталандыру жүйесін талдау
- 4.4 Қызметкерлер арасында сауалнама жүргізу
- 4.5 Қызметкерлерді ынталандыру және хабарлау жүйесін енгізу
- 5 Мотивацияны арттырудың стандартты емес әдістері
- 5.1 Кеңседе демалуға арналған орынды ұйымдастыру
- 5.2 Әріптестерімен жақсы қарым-қатынасы үшін марапаттау
- 5.3 Демалыс үшін пайдаланылатын мерекелерге арналған бонустар
- 5.4 Компания қызметкерлері арасындағы некелерді ынталандыру
- 6 Мотивациялық қызмет алу үшін әртүрлі ұйымдармен байланысу керек пе?
Әрбір компания менеджері үшін кірісті арттыру және қызметкерлердің жұмыс жағдайын оңтайландыру мәселелері ең өзекті болып табылады. Бұл ұғымдар бір-бірімен тығыз байланысты, өйткені жалпы ұйымның әл-ауқаты әрбір қызметкердің жұмыс сапасына байланысты.
Еңбек тиімділігін арттырудың көптеген жолдары бар, олардың ішінде персоналды ынталандыру жетекші орын алады. Ол компания қызметкерлерін жұмысқа ынталандыруға, әрбір қызметкердің жеке өсуі мен кәсібилігін дамытуға бағытталған.
Қызметкерлерді ынталандыру - бұл не?
Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыру дегеніміз не? Негізінде бұл компания қызметкерлерінің өз жұмысын тиімді және қызметтік міндеттерін адал атқаруына ынталандыру мақсатында олардың өзін-өзі тануына әсер етуге арналған шаралар кешені.
Кез келген кәсіпорынның кадр саясаты өз қызметкерлерін ынталандырмай жүргізе алмайды. Персоналды сауатты басқару міндетті түрде табыстың өсуіне әкеледі және әрбір адамның кәсіби шеберлігінің өсуіне ықпал етеді.
Ұйым басшысы қызметкерлердің қызметіне қызығушылық танытпайды, сонымен бірге олардан өз міндеттерін толық орындауды талап етеді делік. Әдетте, мұндай компаниялар қателіктер жіберген қызметкерлерге айыппұлдар мен басқа да жазалау түрлерін ұсынады.
Егер адам нәтижеге жету үшін жұмыс істеуге ынталанбаса, ол жұмысты қысыммен жасайды. Нәтижесінде мұндай қызметкерлер нәтиже көрсетуге ешқандай ынта білдірмей, жалақы алу үшін кәсіпорында уақытын ғана өткізеді.
Егер менеджмент компанияның басқару процестерінде қызметкерлердің мотивациясын бірінші орынға қойса, онда ұжым біртұтас болып, әркім қандай да бір пайда әкеледі. Сонымен қатар, қызметкерлер ұйымдағы өзінің маңыздылығын анық түсінеді, олардың жеке өсуі мен кәсіби дамуы үшін қажетті жағдайлар бар, сонымен қатар олар жұмыстан моральдық қанағат алады.
Білу маңызды!Біздің веб-сайтта франчайзингтер каталогы ашылды! Каталогқа өту...
Заманауи кәсіпорында персоналды ынталандыру жүйесі еңбек өнімділігін арттыру үшін қажетті ең маңызды міндеттерді шешуге арналған. Оларға мыналар жатады:
- қызметкерлердің еңбек тиімділігін ынталандыру;
- жоғары білікті мамандарды ұстау үшін қолайлы жағдай жасау;
- кәсіпорын қызметінен түсетін кірісті арттыру;
- кәсіби мамандар командасын құру;
- жаңа адамдарды тарту.
Ұйымның тұрақты дамуы үшін менеджер жоғары деңгейдегі мамандарға бәсекелестерге бармауы үшін оларды штатта ұстайтындай жұмыс жағдайын жасауы керек. Тәжірибе, біз білетініміздей, өте маңызды және кәсіпорындағы кәсіпқойды қызметкерлердің бірімен ауыстыру оқытуға көп ақша салуды талап етеді.
Кәсіби мамандар командасына жаңа күштерді тарту кез келген басшының маңызды міндеттерінің бірі болып табылады және жоғары білікті кадрлардың компанияда жұмыс істегісі келетінін қамтамасыз ету үшін көп күш қажет болады. Бұл үшін үміткерлерге бәсекелес компаниялардағы қызметкерлерге қолданылатын ұқсас әдістерден түбегейлі ерекшеленетін бірегей және тиімді ынталандыру әдістері ұсынылуы керек.
Маңызды:Персоналды ынталандырудың кез келген әдістері кез келген компанияның негізгі міндетін - пайданы арттыруға бағытталған. Бұған барлық топ мүшелерінің ерекше үйлестірілген жұмысы ықпал етеді.
Персоналды ынталандыру түрлері
Қызметкерлерді ынталандыру түрлерін қарастырайық.
Қажеттіліктерге қарай
Мотивацияның бұл түрі компания персоналының қажеттіліктеріне негізделген және ол материалдық немесе материалдық емес болуы мүмкін. Бірінші жағдайда ұйым басшылығы қызметкерлердің қызығушылықтарын көтермелеу арқылы тудырады, олар сыйлықақылар төлеуде, жалақыны көтеруде, сыйлықақылардың барлық түрлерін есептеуде және т.б.
Бұған сондай-ақ жол жүру пакеттерін төлеу, санаториялық-курорттық емделуге бару, сыйлықтар алу үшін сертификаттар беру түріндегі ынталандырудың ақшалай емес түрлері де қамтылуы керек. Қызметкерлерді ынталандырудың материалдық емес түрлері мәртебе немесе еңбек болуы мүмкін.
Күйдің көрінісі психологиялық мотивация ретінде де қарастырылады, өйткені адам мансап пен жеке өсуге ұмтылады және жауапты және күрделірек жұмыс істегісі келеді. Сонымен қатар, кәсіпорын қызметкерлерінің көпшілігі өздерінің кәсіби қасиеттерін мойындауға және әлеуметтік мәртебесін арттыруға ұмтылады.
Персоналдың еңбек мотивациясы адамдардың тікелей жұмыстың өзіне деген қызығушылығына бағытталған. Бұған қол жеткізу үшін компания басшылығы қажетті еңбек жағдайларын жасайды, күнделікті кестені оңтайландырады, қажет болған жағдайда қызметкерлердің демалысын ұйымдастыруға және олардың жұмыс уақытын басқаруға мүмкіндік береді.
Қолданылатын әдістер бойынша
Ұйым басшылығы өз жұмысында қолданылатын әдістерге сәйкес жұмысшыларды ынталандыруды қолдана алады. Оларға адамды қызықтырудың келесі жолдары кіреді:
- ынталандыру;
- нормативтік;
- мәжбүрлі.
Бірінші нұсқа адамды қажетті әрекеттерді жасауға итермелеуге бағытталған белгілі бір ынталандырулар арқылы персоналға қажетті жағдай жасайды. Қызметкерлерді ынталандырудың нормативтік әдістері белгілі бір психологиялық әдістерді қолдана отырып, санаға әсер етумен байланысты. Бұл ақпарат немесе сендіру арқылы қызметкерлерді белгілі бір әрекеттерді өз еркімен жасауға итермелеуге мүмкіндік береді. Мәжбүрлеу әдісіне келсек, егер біреу өзіне жүктелген міндеттерді орындамаса, кәсіпорын басшылығы өз күшімен (өкілеттілігімен) қызметкерлердің санасына әсер ете алады. Персоналды ынталандыру әдісінен айырмашылығы, мотивацияның міндетті және нормативтік түрлері қызметкерлердің санасына тікелей әсер етуге мүмкіндік береді.
Мотивтердің көздері бойынша
Бұл түрдегі персоналды ынталандыру әдістері сыртқы және ішкі болып табылады және олардың белгілі бір байланысы бар. Сыртқы мотивация қызметкерлерді сыртқы факторлардың көмегімен белгілі бір әрекеттерді орындауға ынталандыруға көмектеседі. Мысалы, басшылық қызметкерлердің жалақысын көбейте алады, жұмыс орнындағы адамның мінез-құлық ережелеріне кейбір өзгерістер енгізе алады және жұмысшыларды жұмысқа ынталы қатынасы және берілген тапсырмаларды бұлжытпай орындауы үшін мансап сатысына көтеріле алады.
Ішкі мотивация әрбір жеке қызметкердің қажеттіліктеріне тікелей байланысты. Ол адамның орындалатын жұмысының сапасын, сондай-ақ өзінің кәсіби міндеттерін жақсартуға ішкі ұмтылысы болған жағдайларда пайда болады.
Маңызды: жоғары сапалы персоналды басқару қызметкерлерді сыртқы мотивациялау принциптеріне негізделгеніне қарамастан, олардың әрқайсысында ішкі мотив болған жағдайда ғана оның максималды тиімділігіне қол жеткізуге болады. Өз кезегінде, адамның бірқатар әрекеттерді орындауға деген қызығушылығына (жұмыс сапасын арттыру, өзін кәсіпорында кәсіби маман ретінде сезіну, қызметтік міндеттерді мінсіз орындау және т.б.) сыртқы және ішкі факторлар әсер етеді.
Персоналды ынталандыру әдістері бойынша
Сіз компания қызметкерлерін оң және теріс мотивация арқылы ынталандыра аласыз. Бірінші жағдайда, басшылық ынталандыру жүйесін пайдалана отырып, қызметкерлерді жұмыс сапасын жақсартуға қызықтыра алады және олар материалдық және материалдық емес болуы мүмкін. Әрбір жеке жағдайда жалақыға үстемеақыны, сыйақы есептеулер сомасын, қызметкерлерді оқытуға төлемді, әлеуметтік пакетті, сақтандыруды және т.б. арттыру мүмкіндігі қарастырылады. Материалдық емес әдістерді қолдану қызметкердің мәртебесін көтеруге, оған өндірісте күрделірек жобаларды жүзеге асыруды тапсыруға және т.б.
Егер қызметкер өзінің тікелей міндеттерін орындамаса, ұйым басшылығы теріс мотивация әдістеріне жүгінуі мүмкін. Салақсыз маманға айыппұл түріндегі қаржылық жазалар, сондай-ақ психологиялық әсер ету шаралары қолданылады. Мысалы, адам біліктілігі жоқ жұмысқа немесе жалақысы төмен лауазымға ауыстырылуы мүмкін. Бұл әр қызметкердің жеке ісінде болуы мүмкін сөгіс пен ескертулерді де қамтуы керек.
Әртүрлі типтегі қызметкерлерді ынталандыру ерекшеліктері
Адамның өз жұмысына деген көзқарасына қарай қызметкерлердің жекелеген санаттарын ажырату әдетке айналған. Белгілі бір адамға мотивация әдісін тиімді таңдау үшін ұйым басшысы, сондай-ақ HR менеджерлері тұлғаның қандай түрлері бар екенін білуі керек. Ол үшін адамдарға мұқият қарап, әр адамның мінез-құлқын сараптау жеткілікті.
Құралдар
Бұл санаттағы қызметкерлер өз жұмысында жалақысының мөлшерін басты нәрсе деп санайтын адамдардың белгілі бір түрін білдіреді. Әдетте, мұндай жұмысшылар компания өміріне белсенді түрде қатыспайды, сонымен қатар ұжымда болып жатқан оқиғаларға мән бермейді.
Осыған қарамастан, мұндай мамандар өз әріптестерімен жақсы қарым-қатынаста бола алады және олар жиі әріптестерінің құрметіне ие болады. «Құралдар жинағы» түріндегі қызметкерлер компанияның моральдық және этикалық құндылықтарын бағаламайды, сонымен қатар бәсекелес компаниядан тиімдірек жұмыс ұсынысы түссе, олар жұмыстан кету туралы хат жазудан тартынбайды және өкінбейді. ол.
Көп жағдайда «құралшылар» өздерінің қызметтік міндеттеріне жауапкершілікпен қарайды және жоғары білікті мамандар болып табылады. Мұндай персоналды жұмыс істейтін кәсіпорындардың басшылары оларды компанияның игілігі үшін жұмыс істеуге қалай қызықтыру керектігін үйренуге қызығушылық танытады. Жауап өте қарапайым - әрине, ақша.
Аспапшылар жалақысы айтарлықтай көтерілсе, үстемеақылар және барлық сыйақылар төленсе, жоғары тиімділікпен жұмыс істейтін болады. Назар аударыңыз, мұндай адамдар әдетте өз жұмысындағы қателіктер туралы дұрыс сынға жауап береді, сондықтан олар өздерінің кінәсінен алынған болса, жазаларға барабар жауап береді.
Кәсіби
Атаудың өзінен-ақ кәсіпқойлар өз жұмысын өзін-өзі көрсету құралы ретінде қарастыратыны, сонымен қатар, бұл оларға үлкен ләззат әкелетіні анық. Жоғары білікті қызметкерлер ең күрделі өндірістік мәселелерді шешуге қуанышты. Сонымен қатар, мамандар инновациялармен, жаңа техникамен және белгісіз технологиялармен жұмыс істеуді ұнатады. Көбінесе олардың жобаға қызығушылығы қысқа мерзімде үлкен көлемдегі жұмыстарды аяқтауға мүмкіндік береді.
Кәсіби қызметкердің негізгі мотиві - орындалатын жұмысқа деген құштарлық және ұжымдағы өзінің маңыздылығы. Осы себепті мұндай адамдардың табыс деңгейі екінші жоспарға түседі. Кәсіпорында мамандардың мотивациясын қалай арттыруға болады? Тәжірибе көрсеткендей, сіз оларды белгілі бір саладағы жалпы танылған сарапшылар дәрежесіне көтеру арқылы қызықтыра аласыз. Ол үшін мұндай қызметкермен үнемі кеңесіп, оның ұйымның дамуына қосқан үлесін атап өту керек, сондай-ақ әрбір мүмкіндікте осы тұлғаның ұжымдағы кәсіби қасиеттерін көрсету қажет.
Патриот
Патриот қызметкерлер іс жүзінде өз жұмысымен айналысады, сонымен қатар өздерін ұйымның маңызды және ажырамас бөлігі ретінде сезінеді. Мұндай адамдар өздерінің жетістіктерін өздері жұмыс істейтін компанияның табысынан ажыратпайды. Мұндай кадрлар үшін ең бастысы – кәсіпорынның дамуына қосқан үлесі зор екенін білу.
Патриоттар көбінесе әріптестері арасында беделге ие және белгілі бір салада танымал көшбасшылар (сарапшылар) болып табылады. Мұндай тұлғаларды ынталандыру үшін компания басшылығы оларға бірдей материалдық сыйақы ұсынуы керек, сондай-ақ белгілі бір маманның маңыздылығын (сөзбе-сөз мағынасында) барлық мүмкін түрде атап өтуі керек.
Мастер
Жалдамалы жұмыста болса да, «шебер» түріне жататын қызметкерлер үшін ең бастысы тәуелсіздік. Мұндай контингент олардың қызметіне бақылаудың кез келген түрін қабылдамайтынын есте ұстаған жөн.
Сонымен қатар, «меншік иелері» өздерінің қызметтік міндеттерін өте мұқият орындайды, жоғары білікті мамандар болып табылады және көбінесе командада болып жатқан оқиғаларға жауапкершілікпен қарайды, әсіресе тәуекелді шешімдер қабылдауға келгенде.
Әдетте, мұндай адамдар үшін ақшалай ынталандыру мен жалақы екінші жоспарда болады. «Меншік иесінің» негізгі мотиві оның беделін, кәсіби қасиеттерін, сондай-ақ маңызды шешімдерді өз бетінше қабылдау қабілетін толық мойындау болады.
Люмпен
Сөздің тура мағынасында люмпен қызметкерлері өндірістегі «амебалар» болып табылады. Бұл контингент қызметкерлердің көпшілігін құрауы мүмкін, әсіресе ірі өндірістік компанияларға қатысты. Люмпендер енжар, бастамасы жоқ, мансаптық өсуге мүдделі емес, олар компанияда кәсіби маман ретінде дамуға ұмтылмайды және жалғыз мақсатты көздейді - өз орнында өздерінің күш-жігерін барынша азайту және жұмыс күнінің аяқталуын күту. мүмкіндігінше тезірек.
Бұл жағдайда ұйымдағы қызметкерлердің қандай мотивациясы тиімді болады? Тәжірибе көрсеткендей, адамдарды жұмысқа қызықтыру өте қиын. Мұндай адамдар туралы біз айта аламыз:
- жеке әл-ауқатын жақсартуға мүдделі емес;
- табысты мансап құруға ұмтылмау;
- түрлі мадақтаулар мен алғыс белгілерін қажет етпейді.
Дегенмен, авторитарлық (қатаң) басқару стилі және олардың әрекеттеріне бақылауды күшейту арқылы бастамасыз қызметкерлерге әсер етуге болады, өйткені люмпенді алаңдататын жалғыз нәрсе - жазалану және жұмысынан айырылу қорқынышы.
Қызметкерлерді қалай ынталандыруға болады?
Кәсіпорында қызметкерлерді ынталандыру жүйесі тәжірибеде қалай әзірленеді? Қызметкерлерді белгілі бір әрекеттерді жасауға ынталандыратын әрекеттердің шамамен схемасын кезең-кезеңімен талдап көрейік. Оны түзетуге болатынын бірден атап өтейік, өйткені компания жұмысының ерекшеліктеріне және жұмысшылардың түріне байланысты күтпеген жағдайлар туындауы мүмкін.
Адамды қызметтік міндеттерін тиімді орындауға және жүктелген міндеттерді жеңуге ынталандырудың көптеген жолдары бар. Біз олардың ең тиімдісін бөліп көрсетеміз, бұл бизнес-менеджерлер мен персоналды басқару бөлімінің қызметкерлеріне персоналды ынталандыру бағдарламасын құруға мүмкіндік береді.
Ең күшті мотиваторлардың бірі - жалақы. Оның деңгейі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым компания ішіндегі жұмыс сапасы жақсырақ орындалады. Сізге назар аудару керек келесі нәрсе - ұйым басшылығының лауазымына қарамастан әрбір қызметкерге деген құрметі. Егер компания директоры қарамағындағыларға аты-жөнін атаса, бұл оның ұжым алдындағы беделін айтарлықтай арттырады. Сонымен қатар, адам санадан тыс өзін бағалайтынын түсінеді және бетсіз жаратылыс ретінде қарамайды.
Қызметкерлерді мақтау ұжымдағы өнімділікті арттырады. Бұл әдіс қаржылық инвестицияларды қажет етпейді және әрбір адам оның күш-жігерінің назардан тыс қалмайтынына риза болады. Қызметкерлерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандыру үшін оларға қосымша демалыс ұсынылуы керек. Мысалы, аптаның соңында адам өзін ең нәтижелі қызметкер ретінде көрсетті, сондықтан жұма күні түскі астан үйге бара алады.
Бағалы немесе есте қаларлық сыйлықтармен марапаттау ұжымның кәсіпорын игілігі үшін еңбек етуге құштарлығын арттырудың тиімді әдістерінің бірі болып табылады. Мұндай іс-шаралар мерекелер мен басқа да есте қаларлық күндерге сәйкес келуі мүмкін. Қызметкерлерді ынталандырудың тиімді әдістеріне мыналар жатады:
- мамандарға үй жағдайында белгілі бір жұмыс көлемін орындау мүмкіндігін беру;
- қызметкерлердің жоғарылатудың нақты перспективалары туралы хабардар болуы;
- қызметкердің өз пікірін білдіруі;
- атқаратын лауазымы үшін әдемі атақ алу;
- ұжымның алдында адамға алғыс айту;
- кәсіпорын қаражаты есебінен біліктілігін арттыру;
- корпоративтік іс-шараларды ұйымдастыру.
Кейбір компаниялар адамға үйде жұмыстың белгілі бір түрін орындауға мүмкіндік беруді тәжірибе жүзінде қолданады. Бұл ретте оның қолайлы жағдайда жұмыс істеуге мүмкіндігі бар, жұмыс орнына бару кестесі басшылықпен алдын ала келісілген.
Тәжірибе көрсеткендей, еңбекақымен қатар қызметкерлерді ынталандырудың жақсы әсері мансаптық өсу мүмкіндігі болып табылады. Осы себепті әрбір адам жаңа мәртебе алу жылдамдығы оның жұмысының сапасына байланысты екенін түсінуі керек.
Өзінің лауазымын мақтан тұтатын қызметкер әрқашан орындалған жұмыстың сапасына қызығушылық танытады. Айырмашылықты сезініңіз – медбике мен кіші медбике, кадрлар бөлімінің басшысы және кадр бөлімінің директоры, аға сауда агенті және супервайзер.
Қызметкерге көпшілік алдында алғыс айтылса, ол өз міндеттерін мінсіз орындауға ұмтыла береді. Сонымен қатар, компания ұжымында салауатты бәсекелестік пайда болады, өйткені барлығы дерлік басшылықтың оларға назар аударғанын қалайды.
Адамды өз дағдылары мен өнімділігін арттыруға қызықтырудың тамаша әдісі - оған ұйым есебінен оқу мүмкіндігін беру. Осы арқылы басшылық нақты қызметкерге тікелей қызығушылық танытады, бұл оның компания үшін маңыздылығын тағы да түсінуге мәжбүр етеді.
Кәсіпорынның қаражаты есебінен корпоративтік іс-шараларды ұйымдастыру оның қызметкерлері үшін жақсы ынталандыру болып табылады. Бұл жағдайда қызметкерлер бейресми жағдайда бір-бірімен араласып, жақсы демалуға мүмкіндік алады. Шетелге немесе белсенді демалыс үшін қызықты орындарға корпоративтік турлар тамаша әсер етеді, өйткені адамдар компанияның қамқорлығын сезінеді және жиі оң нәтижеге бейімделеді.
Біз сондай-ақ қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі нысандарына қызығушылық таныта алатынын атап өтеміз. Мысалы, айдың соңында ең жақсы нәтиже көрсеткен қызметкерлер ұялы байланыс операторларының қызметтеріне ақы төлеуге, жол жүру шығындарын жабуға, спорт клубына тегін мүшелік алуға және т.б.
Мотивацияны арттыру жоспарлары туралы хабарлама
Кәсіпорын басшылығының негізгі міндеті – әрбір қызметкерге компанияның алдында тұрған ортақ мақсатты жеткізу. Осы мақсатта қызметкерлерді ынталандыру мен ынталандырудың белгілі бір жүйесі құрылады, ол персоналдың біліктілігін арттыруға және барлық бөлімшелердің белгілі бір әрекеттерді орындауына бағытталған. Бұл команданың әрбір мүшесі өзін ортақ істің ажырамас бөлігі ретінде сезінуі үшін жасалуы керек.
Ұйым қызметкерлерін егжей-тегжейлі зерттеу
Ұжымды жан-жақты зерттемей, персоналға әсер ету әдістерін дұрыс таңдау мүмкін емес. Ол үшін компания басшылығы адамдарды нені қызықтыратынын, олардың қалай өмір сүретінін, жұмыс орнында қандай өмірлік проблемалар мен қиындықтар бар екенін талдауы керек.
Бұл процесті жеңілдету үшін сіз сауалнамаға жүгініп, қызметкерлерден барлық сұрақтарға барынша шынайы жауап беруін сұрай аласыз. Сұрақтар тізіміне қызметкерлердің мансап сатысымен көтерілуге деген ұмтылысы, өндірістік процестерді оңтайландыру жолдары, персоналдың жеке ұмтылысы туралы ақпарат беретін сұрақтарды қосу маңызды.
Маңызды: Сауалнама жүргізу арқылы сіз компанияның әрбір қызметкердің қажеттіліктерін қаншалықты қанағаттандыратынын білуіңіз керек. Команданың әрбір мүшесінің пікірін ескеру өте маңызды, сондықтан әріптестеріңізден жұмыс процестерін жақсарту туралы тілектерін сұраған дұрыс. Жаңартылған ақпаратты алу, компания қызметінің әлсіз жақтарын талдау және әрбір адамның өнімділігін арттыру үшін сауалнаманы жасырын түрде жүргізу ұсынылады.
Персоналды ынталандыру жүйесін талдау
Қызметкерлерді ынталандырудың кешенді тәсілі қажетті нәтижеге тез жетеді. Бәсекелес компанияларда қызметкерлерге ұқсас әсердің қалай жүзеге асырылатынын зерттеу маңызды. Ұйым қызметкерлерін тиімді қызықтыратын танымал бағдарламаларды қарастырайық:
- Imago. Бұл әдіс әріптестерден ұйымның жұмысын жақсартатын тиімді шешімдерді ұсынуды сұрайды. Деректер дайын болған кезде, компания басшылығы алынған нәтижелерді талдайды, содан кейін өзін дәлелдеген қызметкерлер ақшалай сыйлық немесе жоғарылату алады.
- Алтын шапшаңдық. Бұл әдіс өңдеуші кәсіпорындардың дайын өнімдерін өткізуге маманданған бөлімшелерде кеңінен тарады. Идеясы мынадай: компаниялардың филиалдарында өткізілген тауар көлемі немесе белгілі бір өнім желісі бойынша конкурстар ұйымдастырылады. Жеңімпаз команда өз іс-әрекеті үшін сыйлық алады және оның жетістігі компанияның болашақ жұмысына үлгі болуы мүмкін.
Қызметкерлер арасында сауалнама жүргізу
Осыған ұқсас тапсырманы жоғарыда «Ұйым қызметкерлерін егжей-тегжейлі зерттеу» тармағында қарастырдық. Қызметкерлердің пікіріне сүйене отырып, мүмкін екенін түсіну маңызды ерекше еңбекмотивацияның ең тиімді жүйесін әзірлеу. Кәсіпорынның әрбір бөлімшесінің, оның ішінде аймақтық өкілдіктердің жұмыс ерекшеліктерін ескеру міндетті болып табылады.
Мотивация жүйесін енгізу және қызметкерлерді хабардар ету
Компания персоналын ынталандыру жүйесі дайын болғаннан кейін оны енгізу қажет. Ол үшін оның нақты мақсаттары, сондай-ақ іске асыру мерзімдері туралы әңгімелеу арқылы әріптестеріңізді жаңартып отыру ұсынылады.
Кәсіпорынның қызметінде ұсынылатын өзгерістер туралы ақпаратты қызметкерлерге жеткізу маңызды, сонымен қатар жүйе өз іс-әрекетінде нақты, әділ болуы және адамдарда олардың алданып қалуы мүмкін деген күдік тудырмауы керек;
Мотивацияны арттырудың стандартты емес әдістері
Қызметкерлерді тартудың инновациялық әдістерін пайдалану, сайып келгенде, компанияның әл-ауқатына әсер ететін әсерлі нәтижелер береді. Адам жұмыс арасындағы үзіліс кезінде біраз уақытқа алаңдап, өзіне ыңғайлы жағдайда болғысы келетіндей етіп жасалғанын түсіну керек.
Кеңседе отыратын орынды орнату
Адам өмірінің маңызды уақытын жұмыста өткізетіндіктен, ол демалу үшін қажетті жағдайларды талап етеді. Компания қызметкерлерінің үзіліс кезінде түскі ас ішуге, кофе немесе шай ішуге құқығы бар, сондықтан демалыс аймағын ұйымдастыру қызметкерлерді ынталандырудың маңызды шарты болып табылады. Есіңізде болсын, тіпті қысқа үзіліс пен бейресми жағдайда әріптестермен қарым-қатынас күштің тез қалпына келуіне ықпал етеді, содан кейін адам тиімді жұмысын жалғастыра алады.
Әріптестерімен жақсы қарым-қатынасы үшін марапат
Жасыратыны жоқ, жоғары еңбек өнімділігіне пікірлес адамдардан құралған ұжымдар ғана қол жеткізеді. Осы себепті компания басшылығы жұмысшылар арасында микроклиматты қалыптастыру және өзара көмек көрсету үшін барлық жағдайды жасауы керек.
Неліктен адамдарды әріптестерімен жақсы қарым-қатынаста болғаны үшін марапаттау маңызды? Жауап қарапайым: адам ұжымда достық атмосфераны сезінгенде және әріптестерімен сөйлескені үшін бонустар алу мүмкіндігіне ие болғанда, оны басқа ұйымға тарту өте қиын болады. Бұл әсіресе бәсекелес фирмалар өз қызметкерлерін алғысы келетін жоғары білікті мамандарға қатысты.
Мерекелерге арналған бонустар мерекелерде қолданылады
Әртүрлі компаниялардың көптеген қызметкерлері демалыстан гөрі талап етілетін ақшалай өтемақыны артық көретіні белгілі. Кейбір адамдар демалыста, жөндеу жұмыстарын жүргізіп немесе басқа істермен айналысқанда ешқашан ешқайда бармайды.
Қалай болғанда да, адам толық демалуға міндетті, бұл оның қалпына келуіне және еңбек өнімділігін арттыруға ықпал етеді. Көптеген кәсіпорындар санаторийлерде немесе демалыс үйлерінде болған уақыты үшін өтемақы төлеуді тәжірибеден өткізеді. Ақшаны алу үшін қызметкер тек ваучерді немесе пайдаланылған жол жүру құжаттарын көрсетуі керек.
Компания қызметкерлері арасындағы некені ынталандыру
Дамыған елдерде отбасылық қарым-қатынастар (құндылықтар) бәрінен де жоғары екенін айту керек пе? Көптеген компаниялар өз қызметкерлері арасында некеге тұруға ынталандыру енгізеді. Мұны ерлі-зайыптылардан тұратын ұжым қарым-қатынастың жылылығымен және еңбек өнімділігінің жоғары деңгейімен ерекшеленетінімен оңай түсіндіріледі.
Көптеген танымал жапондық компаниялар мотивацияның бұл түріне мысал бола алады. Бұл әлемнің әртүрлі елдеріндегі ұйымдарға қатысты, бірақ отбасын құруға шешім қабылдаған адамдар арасындағы қарым-қатынасты және жұмыс орнындағы қарапайым романстарды шатастырмаңыз.
Мотивациялық қызмет алу үшін әртүрлі ұйымдармен байланысу керек пе?
Бұл сұраққа біржақты жауап беруге болады – иә, бұл тұрарлық. Бұл, ең алдымен, бизнесті басқару жүйесін ұйымдастыру бойынша қызметтерді ұсынатын компаниялардың HR мамандарын кәсіби оқытумен де байланысты.
Түсінікті болу үшін кәсіпорындарда мотивациялық жүйелерді құру бойынша кәсіби қызметтерді ұсынатын бірнеше компанияларды қарастырайық. Олардың ішінде көшбасшылардың бірі «Сыйлық ретінде». Олар нарықта 10 жылдан астам жұмыс істейді және осы уақыт ішінде тәжірибелі мамандар белгілі шетелдік және отандық компаниялардан (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Роснефть және т.б.) кадрлар дайындады. Вподароктың бірқатар артықшылықтары бар:
- персонал жұмысына байланысты мәселелерді жедел шешу;
- көрсетілетін қызметтердің қолжетімді бағалары;
- әрбір клиентке кәсіби көзқарас.
Сондай-ақ, сіздің бизнесіңізді тиімді құруға және оны дамудың мүлдем жаңа деңгейіне шығаруға көмектесетін MAS Project компаниясын ерекше атап өту керек.
Мақаланы 2 рет басу арқылы сақтаңыз:
Көріп отырғаныңыздай, әрбір ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыру - бұл адамдарды сапалы жұмыс істеуге және өз мақсаттарына жетуге қызықтыруға арналған мұқият жоспарланған қадамдық процесс. Қызметкерлерді басқару тек ынталандырудың тиімді әдістерін табу ғана емес, сонымен қатар олардың тиімділігін сақтау екенін түсіну маңызды.
Сіз оны оқыдыңыз ба? Енді тамаша бизнесмен Джек Маның бизнесте табысқа жетудің 10 ережесін қараңыз
Әйелі мен досы оған 20 000 доллар көлеміндегі бастапқы капиталын жинауға көмектесті. Ол Forbes журналының мұқабасында көрсетілген алғашқы материктік қытайлық бизнесмен. Ол Қытайдағы ең бай адам және әлемдегі 18-ші ең бай адам. Оның байлығы 29,7 миллиард долларға бағаланады. Оның есімі Джек Ма және ол Alibaba.com сайтының негізін қалаушы және оның табысқа жетудің 10 ережесі:
Бұл мақалада біз ішкі немесе сыртқы мотивацияның қайсысы тиімдірек екенін анықтаймыз? Олар бір-бірімен қалай байланысты және қандай мотивацияның арқасында сіз өзіңіздің өміріңіздің қожайыны бола аласыз? Ішкі мотивация арқылы адам өзінің құзыреттілігін, өзіне деген сенімділігін және өзін-өзі жүзеге асырудан ішкі қанағаттану сезімін алады. Негізінде адам өзін өзі марапаттайды. Бірақ, әрине, ішкі мотивация басқа адамдар тарапынан мақұлдау мен мақтау түріндегі сыртқы мотивация арқылы күшейтіледі. Осылайша, өзіңізге және сіздің қабілеттеріңізге деген сенімділік бірнеше есе артады.
Егер сыртқы мотивация туралы айтатын болсақ, ол адамның басқалармен қарым-қатынасына, оның қабылдауына және мақтауға деген көзқарасына тікелей байланысты. Кейде адам сыйлық алу үшін немесе керісінше, қандай да бір жазадан құтылу үшін бірдеңе жасайды. Сыртқы мотивация адам әрекетінің психологиялық және материалдық жақтарына байланысты. Мысалы, егер адам тек ақша үшін жұмыс істесе, онда ақша ол үшін ішкі мотивация қызметін атқарады. Егер адамға өз ісі ұнаса, ақша сыртқы мотивацияға айналады. Ләззат әкелетін әрекетке қосымша бонус түрі.
Білу маңызды! Көру қабілетінің төмендеуі соқырлыққа әкеледі!
Операциясыз көруді түзету және қалпына келтіру үшін біздің оқырмандарымыз барған сайын танымалды пайдаланады ИЗРАИЛДІҢ ОПТИВИЗИЯСЫ
- ең жақсы өнім, қазір бар болғаны 99 рубльге қол жетімді!
Оны мұқият қарап шығып, назарларыңызға ұсынуды жөн көрдік...
Тиімді мотивация жүйесі - бұл ішкі және сыртқы бірін-бірі толықтырып, нығайтқанда.
Сыртқы мотивацияның ерекшелігі орындалатын жұмыс көлемін арттыруға көмектеседі. Ал ішкі мотивация негізінен жұмыстың сапасын жақсартады. Егер адамның жалақысы оның өніміне байланысты болса, онда ол, әрине, мүмкіндігінше көп нәрсені жасауға тырысады, бірақ әрқашан тиімді емес. Егер адам нәтижеге жету үшін, ең алдымен, қандай да бір мәселеде өзінің үздік екенін дәлелдеу үшін жұмыс істесе, онда ол, әрине, бәрін тиімді жасайды.
Ішкі мотивация адамды тапсырманы орындауға, барлығын мүмкіндігінше жақсы жасауға итермелейді, сондықтан ол тиімдірек деп саналады. Сыртқы мотивация кез келген сәтте нөлге дейін төмендеуі мүмкін, егер жағдай оның пайдасына өзгермесе, адам әрекетке деген қызығушылығын жоғалтуы мүмкін; Мысалы, егер адам оған қосымша жұмыс жасағаны үшін сыйақы төленбесе немесе жалақысы қысқартылса, жұмыстан кетуі мүмкін. Сыртқы мотивация динамикалық және кез келген уақытта құнсыздануы мүмкін.
Кейде адам үшін тану өте маңызды. Егер бұл орындалмаса, ол қолдарын қайырып, сол бағытта қозғалысын тоқтатуы мүмкін.
Егер ішкі мотивация сыртқы мотивациямен ауыстырылса, онда, әдетте, ішкі мотивация төмендейді. Бұл адамның құмарлықпен, таңданыспен және шабытпен әрекеттерді жүргізуді тоқтатуына әкеледі.
Адамның ішкі мотивациясы өзіне және оның қабілетіне деген сенімі артқан сайын артады. Адам неғұрлым көп мақсаттарға қол жеткізе алды, соғұрлым ол келесі мақсаттарды көбірек және жоғары қояды. Ол баспалдақпен көтеріледі және қолынан бәрі келетініне іштей сенімді. Көбінесе ішкі мотивациясы күшті адамдар шыңға жетеді және онымен ешқашан тоқтамайды.
Мотивация бойынша ең танымал және лайықты кітаптарды А.Маслоу жазған. Мотивация адамды әрекетке итермелейтін ішкі мінез-құлық дейді. Оның ойынша, мотивация адамның мінез-құлқын анықтайды.
Біріншіден, адамның қажеттіліктері шексіз. Адам бір қажеттілігін қанағаттандыра салысымен келесісі бірден пайда болады. Екіншіден, қанағаттандырылған қажеттілік өзінің ынталандырушы күшін бірден жоғалтады, ал қанағаттандырылмаған қажеттілік жедел әрекет ету. Үшіншіден, барлық қажеттіліктер белгілі бір маңыздылық ретімен орналасады.
Аш адам өзінің негізгі қажеттілігі - аштықты қанағаттандырмайынша, бизнес құру туралы ойлана алмайды. Егер адамның тұратын жері болмаса, ол тіпті махаббат пен қарым-қатынас орнату туралы ойлай алмайды.
Маслоу мотивацияның белгілі бір заңын ашты, оған сәйкес негізгі қажеттіліктерді қанағаттандыру жоғары деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыруға жол ашады. Сондықтан да адамдардан реніш пен шағымдарды жиі естиміз. Кейбір адамдар нан сатып алуға жетпейді деп жылайды, ал басқалары бірдей жаһандық проблемаға тап болды - олардың коллекциясына қосу үшін 25 жаңа көлік жетіспейді.
Маслоу қажеттіліктерді пирамида түрінде бейнеленген 5 деңгейге бөлді. Әрине, барлық деңгейлер бір-бірімен тығыз байланысты және бірдей маңызды, өйткені адам бір деңгейден келесі деңгейге көтеріледі, өйткені қажеттіліктер қанағаттандырылады.
Авраам Маслоудың адам қажеттіліктерінің иерархиясының диаграммасы.
Қадамдар (төменнен жоғарыға):
- Физиологиялық
2. Қауіпсіздік
3. Сүйіспеншілік/Бір нәрсеге тиесілі болу
4. Сыйластық
5. Таным
6. Эстетикалық
7. Өзін-өзі таныту
Таным, эстетикалық қажеттіліктер және өзін-өзі актуализациялау бір жалпы кезеңге біріктіріледі - жеке өсу қажеттілігі.
Маслоудың пікірінше, сыртқы мотивация – адамның сыртқы жағдайлардың немесе басқа адамдардың бірдеңе жасауға мотивациясы. Мысалы, күн күркіреген бұлт дымқыл болмау үшін адамды тез үйге жүгіруге мәжбүр етеді. Уәде етілген бонус адамды тезірек жұмыс істеуге мәжбүр етеді, ал айыппұлдар оны белгілі бір ережелерді сақтауға мәжбүр етеді.
Адам өз ішінде ішкі мотивацияны алып жүреді және ол сыртқы марапаттарға немесе ынталандыруға байланысты емес. Адам өзі қалағандықтан, ұнатқандықтан әрекет етеді. Мысалы, кішкентай бала айналасындағылар оны ынталандырғандықтан емес, оның өзі осы әлемді зерттеуге қызығушылық танытқандықтан, үнемі бір нәрсені зерттейді. Ішкі мотивация адамға туғаннан тән және оны құбылыс ретінде психологтар зерттейді.
Әрине, ішкі мотивацияны сырттан жасауға болады. Мысалы, Паганинидің ата-анасы оны күніне 8 сағат скрипка ойнауға мәжбүрлеген. Бірақ соның арқасында керемет скрипкашы пайда болды!
Ішкі және сыртқы мотивацияның тиімділігін салыстыратын болсақ, олардың әрқайсысы белгілі бір мәселелерді шешуде тиімді деп айтуға болады.
Қарапайым мәселені шешу керек болса және жай ғана алаңдамау керек болса, онда сыртқы мотивация жақсы. Мысалы, адамға неғұрлым көп жалақы төленсе, ол соғұрлым көп жұмыс істейді.
Егер сіз өзіңіздің барлық шығармашылық қабілетіңізді, шығармашылық көзқарасыңызды, дағдыларыңыз бен дағдыларыңызды пайдалану қажет күрделі мәселені шешу қажет болса, онда ішкі мотивация мұнда тиімдірек жұмыс істейді. Адам өз бастамасымен жұмыс істейді және одан ләззат алады.
Мотивацияға қатысты даулы мәселелер бар. Мысалы, әйел күйеуіне оны жақсы көргендіктен қамқорлық жасай ма (ішкі мотивация) немесе жалғыз қалудан және оны жоғалтудан қорқады ма (сыртқы мотивация)?
Егер адам қажетті сәтте өзін әрекетке итермелей алса ғана сіз өз өміріңіздің қожайыны бола аласыз. Мотивацияңыз таусылғандықтан, қол қусырып отырмаңыз. Тіршілік иесі үнемі қозғалыста болып, бірінен соң бірі мақсатына жетеді.
Міне, біз өзін-өзі ынталандыру мәселесіне келдік. Әрбір адам күн сайын белгілі бір қиындықтарға, шешуді қажет ететін міндеттерге тап болады. Бұл жұмысқа, отбасына, ақшаға, достарға және көбінесе ішкі теңгерімсіздікке байланысты болуы мүмкін. Бұл мәселені шешу әрқашан ең қиын болып табылады. Сіз басқаларға оңай әсер ете аласыз, бірақ өз жағдайларыңызбен күресу ең қиын.
Адамның алға ұмтылуына және ешқашан бас тартпауына көмектесетін өзін-өзі ынталандырудың практикалық жолдары бар:
- Сізді мақсаттарыңыздан алшақтата алатын барлық қажетсіз нәрселерді елемеуді үйренуіңіз керек. Жеке сіз үшін шынымен не маңызды екенін ойлаңыз. Өйткені, адамдар көбіне жарнама, қоғам, достарының үлгілері мен ата-анасының нұсқауы арқылы өздеріне қажетсіз мақсаттар қояды. Қажет емес нәрсені тастап, өзіңіз қалаған нәрсені істей бастаңыз.
2. «Табыс журналын» жүргізу мотивацияны дамытуға өте қолайлы, онда сіз барлық жетістіктеріңізді жазып алуыңыз керек. Қиын кезеңде ол сіздің қаншалықты қол жеткізгеніңізді, қаншалықты қабілетті екеніңізді еске салады және сіздің көңіліңізді қалдырмайды.
3. Мотивацияны арттырудың тағы бір жақсы жолы – қолайлы орта жасау. Қоршаған орта адамның көңіл-күйіне, әл-ауқатына және, әрине, мотивациясына әсер етеді. Жұмыс кеңістігін өзіңізге ұнайтындай безендіріңіз.
4. Нақты, айқын мақсаттар қою ынталандырушы әсер етеді. Сіз өзіңіздің мақсатыңыз туралы ойласаңыз, бұл мотивация болып табылады. Сіз бір нәрсеге қол жеткізгіңіз келетін белгілі бір уақыт шеңберлері арқылы ойлана бастайсыз. Іс-әрекеттің барлық мүмкін жоспарларын ойластырыңыз.
5. Мотивацияның қалыптасуына табысты адамдардың түрлі мотивациялық әңгімелері ықпал етеді. Сіз кітаптарды, мақалаларды оқи аласыз. Табысты адамдар және олардың бұған қалай қол жеткізгені туралы фильмдерді қараңыз. Айтпақшы, бұл әдіс мотивацияны арттыру үшін ең тиімді болып табылады.
6. Белсенділік мотивациясын арттыру үшін үнемі әртүрлі тапсырмаларды орындау қажет. Бір жобамен ұзақ уақыт жұмыс істеу адам ағзасын шаршатып жіберетінін психологтар әлдеқашан дәлелдеген.
7. Мотивация тәсілдері кейде өте шығармашылық. Соның бірі – жеңілістерден ләззат алуды үйрену. Сіз жеңілістің де құнды тәжірибе екенін және қателіктерден сабақ алатыныңызды түсінуіңіз керек. Әрбір сәтсіздік сізге не істеуге болмайтын жаңа жолды көрсетеді. Бұл тамаша!
8. Өзіңіздің әлеуметтік ортаңызды сүзгіден өткізіңіз, үнемі жылайтындарды, пессимистерді және жеңіліске ұшыраушыларды алып тастаңыз. Қандай да бір жолмен сізден жақсы адамдармен сөйлесіңіз. Кейбір бизнесте табысқа қол жеткізе алғандармен. Сонда сізде керемет үлгі болады және жоғары көтерілуге деген ұмтылыс болады.
9. Көбінесе адамдардың үлкен жоспарлары мен мақсаттары болады, бірақ ешқашан ештеңеге қол жеткізе алмайды. Неге екенін білесіз бе? Қорқыныш оларға кедергі жасайды. Сіз қорқыныштың қалыпты екенін өзіңіз түсінуіңіз керек, бірақ ол сізді тоқтатпауы керек. Егер сіз сәтсіздікке ұшырасаңыз, не болады? Барлығы аман қалады ма? Содан кейін жаман ештеңе болмады. Сәтсіздікті құнды тәжірибе ретінде қабылдаңыз, денсаулығыңыз үшін қорқыңыз, бірақ ешқашан берілмеңіз немесе тоқтамаңыз.
10. Ішкі әлеміңізді дамытыңыз. Барлық табысты адамдар өздерінің негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыра отырып, жоғары, рухани деңгейге көтеріледі. Ішкі әлеміңізді таза және үйлесімді сақтауға тырысыңыз. Сонда сіз нақты ойлай аласыз, сезінесіз, сізге не қажет екенін түсініп, оған оңай қол жеткізе аласыз.
Өмірдің өткінші екенін ұмытпа. Барлығын кейінге қалдырмаңыз. Сіздің қандай адам болатыныңыз, өміріңізді қалай өткізетініңіз, өзіңізді бақытты сезінесіз бе, ол сізге ғана байланысты. Бос жүрме. Өміріңіздің қожайыны болыңыз!