Өз еркімен жұмыстан босату процесі қалай жүреді? Өз еркімен жұмыстан босату: өз еркімен жұмыстан шығу шарттары мен мәлімдемесі

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату - заңмен қатаң реттелетін процесс, оның кез келген бұзылуы жұмыстан босатылған адамға сотқа жүгінуге және жұмысына қалпына келтіруді талап етуге құқық береді. Мұндай істердің шамамен 80% -ы жұмыс берушінің Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелерін бұзуына байланысты қызметкердің пайдасына шешілетінін ескеріңіз. Бұл мақалада Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатудың барлық процедуралары кезең-кезеңімен қарастырылады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату мүмкін болған кезде

Барлық берілген жағдайларды 2 топқа бөлуге болады:

• оның жұмыстан босатылуына қызметкердің өзі кінәлі болған кезде;
• жұмыстан босату қызметкердің тікелей кінәсі болмаған кезде (мысалы, кәсіпорында қайта ұйымдастыру кезінде).

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі әкімшілік қызметкерді жұмыстан шығаруға болатын негіздердің толық тізімін ұсынады. Жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілгеннен басқа себептерді тұжырымдай алмайды, қызметкермен шартқа енгізе алмайды және жұмыстан босатудың себептерін қолдана алмайды. Сондықтан жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату процесі негіздерді дұрыс таңдаудан басталуы керек - Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне қатаң сәйкес.

Қызметкер қашан кінәлі?

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан шығаруегер қызметкер кінәлі болса, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі келесі жағдайларда рұқсат етіледі:

1. Қызметкердің өзінің еңбек міндеттерін айқын немқұрайлылығы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5, 6-тармақтары). Қызметкердің ішкі тәртіпті бұзуы өрескел болуы мүмкін, ол үшін ол бірден жұмыстан шығарылуы мүмкін, немесе үздіксіз, қайталануы мүмкін - бұл жағдайда оны бірнеше рет бұзғаны үшін жұмыстан шығаруға болады. Жұмыстан босату туралы шешім қызметкердің теріс қылығына жеткілікті дәлелдер болған жағдайда және дәлелді себептер болмаған жағдайда ғана қабылдануы керек.
2. Қызметкер жұмыс берушінің сенімінен айырылған кезде. баптың ережелерін қорытындылау. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес, егер оның әрекеті нәтижесінде ұйымға зиян келтірілсе немесе зиян келтіру қаупі айтарлықтай өскен жағдай туындаған кезде қызметкер сенімін жоғалтады деп санауға болады. Сәйкес болу үшін жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату тәртібіЕгер қызметкер сенімін жоғалтса, қызметкердің келтірген зиянын көрсететін фактілерді жинау керек. Бұл бақылаушы органдардың тексерулерінің нәтижелері, тауарлық-материалдық қорлардың деректері және басқа да ішкі бақылау шаралары, тұтынушылар мен клиенттердің шағымдары болуы мүмкін.

Маңызды! Қызметкердің кінәсі бойынша жұмыстан босату тәртіптік жауапкершілікке тарту мүмкіндігі ретінде қарастырылады және мұндай жағдайлар қосымша баппен реттеледі. 192, 193 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Жұмыс беруші қызметкерден тәртіптік бұзушылық фактілері бойынша жазбаша түсініктеме алуы керек. Қызметкер бас тартқан жағдайда бас тартуды растайтын арнайы құжат (акт) ресімделуге тиіс.

Жұмыстан босату қызметкердің кінәсі болмаған кезде

1. Жұмыс беруші таратылған кезде (қызметін тоқтатады).

Барлық қызметкерлер жұмыстан шығарылады, ал Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыс берушіден алдын ала хабарлау және өтемақы төлеу тәртібін қарастырады.

1. Жұмыс беруші ұйымның штатын қысқартқанда.

Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 179, 261-баптары жұмысшылардың жекелеген санаттары үшін артықшылықтарды белгілейді. Сонымен, барлық басқа нәрселер тең болса, сіз жұмыстан кетуіңіз керек:

• заңмен қосымша әлеуметтік қорғау және қолдау көрсетілген тұлғалар;
• отбасында заңмен қорғалатын адамдар болса, отбасының жалғыз асыраушысы болып табылатын адамдар.

Маңызды! Процедураны орындау үшін жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатудұрыс (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 2-тармағына сәйкес) жұмыс беруші жергілікті жұмыспен қамту қызметіне және ұйымның кәсіподағына алдағы жұмыстан босату туралы хабарлауға міндетті (РФ Еңбек кодексінің 82-бабы). . Мұндай хабарламалардың мерзімдері мен нысандары Ресей Федерациясы Министрлер Кеңесінің - Үкіметінің 02.05.1993 жылғы № 99 қаулысымен белгіленген. Қызметкерлердің (қызметкерлердің) өздері де хабардар етілуге ​​тиіс.

1. Қызметкер атқаратын лауазымына сәйкес келмегенде.

Аттестаттау нәтижелері бойынша ғана атқаратын лауазымына сәйкессіздік анықталуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 3-тармағы). Мұндай сертификаттау белгілі бір талаптарға сай болуы керек. Ол үшін ұйымның тәртіп туралы ішкі ережелері болуы керек.

Маңызды! Аттестация нәтижелері бойынша жұмыстан босатуға және қысқартуға байланысты жұмыстан босатуға, егер қызметкерді осы ұйымдағы басқа жұмысқа ауыстыру мүмкіндігі алынып тасталса, рұқсат етіледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 2-бөлігі).

1. Ұйымның иесі өзгерген кезде.

Кәсіпорынның жаңа иесіне 3 айдың ішінде өзінен бұрынғы басшысы тағайындаған басқарушы топты жұмыстан босату керек. Бұл болуы мүмкін: басшы, оның орынбасарлары және бас бухгалтер (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 75-бабы). Осы негізде ұйымның басқа қызметкерлерін жұмыстан шығара алмайсыз.

Маңызды! Егер қызметкер ауру немесе демалыста болса, оны жұмыстан шығаруға жол берілмейді. Бұл ереже Өнердің 2-бөлігінде бекітілген. 81 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Қызметкерді қалай жұмыстан шығаруға болады

Сонымен, жұмыстан босату негіздері анықталып, жұмыстан босату туралы шешім қабылданды. Енді сіз құжаттарды дұрыс толтырып, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген қызметкермен барлық есептеулерді жасауыңыз керек.

Жұмыстан босату туралы бұйрық

Ұйым басшысы қол қояды. Бұйрықта жұмыс беруші жұмыстан шығару негіздерінің нақты тұжырымын (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тұжырымдалғандай) және тиісті бапқа сілтеме көрсетеді.

Егер қызметкер материалдық жауапты тұлға болса, оны жұмыстан босату туралы бұйрыққа материалдық талаптарды реттеу туралы құжат қоса берілуі керек.

Егер кәсіподақ ұйымын хабардар ету қажет болса, бұйрыққа осы жұмыстан шығару туралы кәсіподақтың қорытындысы (бекіту) қоса беріледі.

Қызметкер бұйрықпен жеке танысады және мұны өз қолымен растайды. Егер қандай да бір себептермен қызметкер бұйрыққа жеке қол қоя алмаса (немесе қаламаса), онда құжат оған нақты алынғанын растауға мүмкіндік беретін жолмен жіберілуі мүмкін (мысалы, жеткізілгенін растаумен пошта арқылы).

Бухгалтерлік есеп регистрлеріндегі жазбалар

Олар жұмыстан босату туралы бұйрық негізінде жасалады. Егер ұйымда Мемлекеттік статистика комитеті бекіткен құжаттардың бірыңғай нысандары пайдаланылмаса, онда тиісті мәліметтер ұқсас персоналды тіркеу журналдарына (жұмыс істері, бухгалтерлік есеп бағдарламасы және т.б.) енгізіледі.

Жұмыс кітабы

Бұйрық негізінде жұмыстан босату туралы хаттама жасалады. Түйіндеме бұйрықтағы тұжырымға дәл сәйкес келуі керек және жұмыстан босатуға негіз болатын Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабына сілтеме болуы керек.

Қызметкер жұмыстан босатылған күні еңбек кітапшасын алуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабы).

Егер оның жұмысындағы соңғы күнінде еңбек кітапшасын беру мүмкін болмаса, онда қызметкерге кітапты алу қажеттілігі туралы жазбаша хабарлама жіберу немесе одан еңбек кітапшасын пошта арқылы жіберуге жазбаша келісім алу қажет.

Еңбек кітапшаларын дайындау туралы қосымша ақпарат келесі материалдарда сипатталған:

• ;
• .

Қызметкерге төлем

Жұмыстан шығарылған күні жасалды. Егер жұмыстан босатылған күні қызметкер болмаса, онда ол оның өтінішінен кейінгі келесі күні есептелуі керек.

Егер қызметкердің төлемдер сомасына шағымдары болса (мысалы, ол өзінің қарызы көп деп есептесе), онда есеп айырысу күні оған барлық даусыз соманы төлеу керек.

Жұмыстан босатылған қызметкерге жалақы төленеді:

1. Барлық үстемеақыларды, қосымша төлемдерді және бонустарды ескере отырып, жұмыстан босатылған күнге дейінгі кезеңдегі жалақы.
2. Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабына сәйкес өтемақы өткен жылдарды қоса алғанда, демалыс пайдаланылмаған барлық кезеңдер үшін есептеледі.

Маңызды! Қызметкерге өтемақы орнына ақылы еңбек демалысын беруге жол беріледі. Бұл қайта ұйымдастыру кезінде жұмыстан босатылған жағдайда жазбаша өтініш бойынша жасалады.

1. бап бойынша жұмыстан босату төлемі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-і Өнерден жұмыстан шығару негіздеріне қарай есептеледі. 81 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 181-бабына сәйкес жұмыстан шығу жәрдемақысы меншік иесінің ауысуы кезінде жұмыстан босатылған басшылыққа төленеді.
2. Жұмыстан босатылған кездегі басқа төлемдер, соның ішінде еңбек шартында көзделген төлемдер.

Маңызды! Егер жұмыстан босатылған қызметкер сот арқылы жұмысқа қайта алынса, бұл әрқашан жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелерін бұзғанын білдіреді. Нәтижесінде жағымсыз салдарлар пайда болады:

• Қаржылық - жұмыстан босату мен сот шешімі арасындағы өткен уақыт ішінде сіз сотта жеңіске жеткен қызметкерге жалақы төлеуге, оған салықтар мен сақтандыру жарналарын қосымша есептеуге және төлеуге тура келеді.
• Әкімшілік - бап нормаларына сәйкес. 5.27 Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің талаптарын орындамағаны үшін ұйым да, басшы да айыппұл төлейді. Егер бұзушылықтар бірнеше рет жасалса, ұйым басшылығы дисквалификациялануы мүмкін.

Нәтижелер

Ұйым мен оның басшылығы үшін жағымсыз салдарды болдырмау жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан босатуқатаң түрде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген негіздер бойынша және онымен реттелетін тәртіппен қатаң түрде жүзеге асырылуы керек.

Әрбір жұмысқа қабылданған адам өзінің қалаған кәсіптік бағытын, оның жұмыс түрін, сондай-ақ қалаған жұмыс көлемін анықтауға ерікті. Оның еркін жұмыс істеу және басшылардың озбырлығынан қорықпау құқығы еңбек заңнамасымен қамтамасыз етілген. Ол сондай-ақ қызметкер мен оның жұмыс берушісінің өзара әрекеттесуінің негізгі принципін қамтиды: жұмыс берушінің өтініші бойынша жұмыстан босату үшін дәлелді себептер болуы керек, ал қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан босату оның өтініші бойынша ғана мүмкін болады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан босатуға қандай негіздер болуы мүмкін?

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің негізгі нормасы жұмыс орнын өзгертуге немесе кетуге ұмтылатын қызметкер үшін Өнер болып табылады. 80 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Оның айтуынша, бірде-бір жұмыс беруші өз қызметкерін жұмыстан шығарудан бас тарта алмайды, бұл туралы оған кемінде екі апта бұрын жазбаша түрде хабарланған. Бұл ретте адам өзiнiң кетуiнiң себебiн көрсетпеуге және ұзақ жұмыс мерзiмiне келiспеуге құқылы.

Алдағы есеп айырысу туралы ескерту мерзімін қысқартуға немесе толығымен болдырмауға шешім қабылдағандар ғана жұмыс берушіге ағымдағы өмірлік жағдайлардың егжей-тегжейлері туралы хабарлауы керек.

• басшыларға қызмет көрсетудің ұзартылған мерзімі, 1-бап. 280 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі;
• демалыстың аяқталуына дейін жұмыстан босатуды кейінге қалдыру, б. 127 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі;
• ойыңызды өзгертуге мүмкіндіктер, өнер. 64 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Шартты түрде қызметкердің тілегін жұмыс берушімен келісім бойынша еңбек шартын бұзу нұсқасы деп те атауға болады. 78 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Өз еркімен жұмыстан босатудың себептері

Заң менеджерге қызметкерден өз еркімен арыз жазуға итермелеген себептерді сұрауға тыйым салмайды. Бірақ сонымен бірге, егер адамның өзі оларды ашуға келіспесе, жұмыс беруші талап ете алмайды немесе қосымша шарттарды қоя алмайды. Әрбір жұмыс істейтін маман өзінің жеке бастамасы бойынша кез келген түрдегі еңбек шартын бұзуға болатындығын түсінуі керек: мерзімді, ашық, маусымдық немесе жұмыста болмаған қызметкерді ауыстыру кезінде. Сонымен қатар, сіз еңбек шартына қол қойғаннан кейін келесі күні қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан кету туралы өтініш жаза аласыз.

Жұмыстан босату туралы екі апта бұрын хабардар еткен қызметкер жұмыстан шығу себебін түсіндіруге немесе қосымша түсініктеме беруге міндетті емес.

Ауру демалысында

Қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан босатудың жалпы тәртібі оның ниеті туралы басшылыққа алдын ала хабарлауды қамтиды. Бірақ бұл үшін бөлінген 14 күн ішінде уақыт пен күндерге, кейде тіпті кетуге деген ықыласқа әсер ететін көптеген оқиғалар орын алуы мүмкін. Атап айтқанда, жиі жұмыс уақытында өтініш жазған қызметкер еңбек демалысына кетеді. Егер жұмысқа жарамсыздық кезеңі өте тез аяқталса, онда кадрлар бөлімінде жұмыстан босату және құжаттарды тапсыру мәселесі болмайды. Көбірек қиындықтар қызметкердің белгіленген төлем күніне дейін қалпына келмеуімен байланысты.

Демалыс немесе ауру демалысы кезінде жұмыстан шығаруға тыйым салынады деген нық сенім кадр бөлімінің қызметкерін өз іс-әрекетінің дұрыстығы туралы ойлануға мәжбүр етеді. Шын мәнінде, денсаулығы нашар қызметкермен еңбек қатынастарын тек жұмыс берушінің тілегі негізінде тоқтату мүмкін емес, 1-бап. 81 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Егер төлем жасау ниеті қызметкердің өзінен туындаса, онда Өнер негізінде қызметкерді жұмыстан шығаруды ресімдеңіз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-і жоспарланған немесе белгіленген мерзімде қажет. Бұл ретте жұмыс беруші оған ауырған уақытын төлеуге, қажетті жалақыны төлеуге және сауығып кеткеннен кейін келесі күні жұмысты тапсыруға міндетті болып қалады.

Денсаулыққа байланысты

Егер қызметкердің еңбекке жарамсыздығы жүйелі сипатқа ие болып, оның толыққанды жұмыс істеуіне кедергі келтіретін болса, онда ол онсыз да нашарлаған денсаулығын тоздырмас үшін жұмысын жалғастырудан бас тартуы мүмкін. Сіз мүгедектік немесе медициналық себептер бойынша жұмыс істеуге жол бермеу туралы айтпағанымызды түсінуіңіз керек, өйткені бұл жағдайда келісім-шарт тараптардың еркінен тыс себептермен тоқтатылады, Өнер. 83 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Жұмысын қазіргі қызметінде жалғастыруға күші жетпегендер үшін қызметкердің бастамасы бойынша жалақыны төлеуге ғана емес, қызметкерді сол күні жұмыстан шығаруға да заңды негіз бар. Сол мақала тез кетуге мүмкіндік береді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-і, жұмыс істеуден бас тартудың дәлелді себебі өзінің еңбек функцияларын бұдан былай орындай алмау болып табылады.

Қызметкер келтірген негіздердің маңыздылығы мен негізділігін бағалау құқығы жұмыс берушіде сақталады.

Жұмыстан мерзімінен бұрын босату арқылы

Отандық кәсіпорын экономикалық немесе ұйымдастырушылық қиындықтарды бастан кешіре бастағанда, ол көбінесе команданың бір бөлігін құрбан етеді және персоналды немесе қызметкерлерді қысқарту туралы хабарлайды. Олардың көпшілігі шынымен жаңа жұмыс іздегісі келгенін елестету қиын, бірақ бұл жағдайда да басшылыққа өз еркін жеткізуге мүмкіндік бар.

Шығу туралы ойыңызды өзгерту мүмкін бе?

Адам қызу сәтте кетуге шешім қабылдайды, бірақ шын мәнінде ол өмірін түбегейлі өзгертуді жоспарламады. Еңбек кодексі қызметкерге өз ниетін жұмыстан шығарылған күнге дейін өзгерте алса, оның шешімін өзгертуге және өтінішін кері қайтарып алуға мүмкіндік береді.

Демалысты пайдаланғаннан кейін төлемді таңдаған және демалысқа шығуға үлгергендер бұл мүмкіндіктен айырылады, 1-бап. 127 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Бұл топқа лауазымын жаңа қызметкер толтырған және ол басқа компаниядан ауысу шарттарымен кірген адамдар да кіреді, Art. 64 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Әр адамның еңбек тарихында кез келген нәрсе болуы мүмкін, ал жұмыс орнын ауыстыру ерекше оқиға емес. Бұрынғы жұмыс берушімен қоштасу жағымсыз естеліктерге айналмауын қамтамасыз ету үшін қызметкер, біріншіден, оның неге құқығы бар екенін анық түсінуі керек, екіншіден, оның алдында қалған міндеттемелерді есте сақтауы керек.

Құқықтық қорғау алқасының заңгері. Еңбек дауларына байланысты істерді қарауға маманданған. Сотта қорғау, бақылаушы органдарға талап арыздар мен басқа да нормативтік құжаттарды дайындау.

– белгілі бір ережелерді сақтасаңыз, процедура өте қарапайым және жылдам. Бұл кетудің ең танымал себебі, тіпті адамды жұмыстан шығарудың басқа, объективті себебі болса да, өйткені бұдан кейін жаңа жұмыс табу және жаңа бастыққа кету себептерін түсіндіру оңайырақ болады. Болашақта қиындықтарға тап болмас үшін жұмыстан босату және өтінішті ресімдеу және беру тәртібін бұзбау маңызды.

Ешкім өз еркімен жұмыстан босатылу себебін ашуға міндетті емес.

Бастама бастықтан емес, қызметкерден шыққан кезде жұмыстан өз еркімен кету туралы айтуға болады. Дегенмен, өздеріңіз білетіндей, біреудің кінәсі бойынша жұмыстан босатылған, бірақ жаңа жұмысқа оңай орналасу үшін өз бетінше арыз жазуға рұқсат етілген жағдайлар жиі кездеседі.

Егер адам өз еркімен кетуге шешім қабылдаса, ол кез келген уақытта өтініш жаза алады және бұл менеджердің немесе директордың келісімін қажет етпейді. Жұмыстан босату тәртібі келесідей болады:

• Ол жазылған. Бұл алдын ала жасалады, әдетте нақты кетуден екі апта бұрын.
• Өтініш персоналды басқару бөліміне берілуі керек, онда жұмыстан босату туралы бұйрық жасалады. Бұл бұйрықта еңбек шарты бұзылатын барлық мәліметтер мен шарттар ресми түрде көрсетілген.
• Қызметкер осы бұйрықпен танысып, осы фактіні растайтын қолын қоюы керек. Егер қандай да бір себептермен қызметкер жұмыста болмаған және бұйрықты оқи алмаса, тиісті белгі жасалады және персоналды басқару бөлімінің қызметкерінің немесе басшысының қолы қойылады.
• Кететін адам жалақысын да алуы керек. Оған тиесілі барлық сомалар (еңбекақы, сыйлықақылар және т.б.) осы ұйымдағы жұмыстың соңғы күнінде алынуы мүмкін (бұл өтініште жұмыстан босату күні ретінде көрсетілген күн).
• Жұмыстан босату күні мен себебі туралы тиісті жазба жасалады. Мұны кадрлық қызметкер де жасайды. Жұмысқа рұқсат қолма-қол беріледі немесе қолма-қол алу мүмкін болмаған жағдайда пошта арқылы жіберіледі.

Жұмыстан мұндай кету кез келген адамның құқығы екенін есте ұстаған жөн. Жұмыс беруші оны шектей алмайды немесе ұстай алмайды немесе қызметкерге төлем жасаудан бас тарта алмайды. Сіздің кетуіңіздің себебін көрсетудің немесе тіпті атаудың қажеті жоқ.

Егер қызметкер талап етілетін 2 апта жұмыс істеуге келіссе, жұмыстан босату процедурасының барлық ережелерін сақтаса және уақытында өтініш берсе, оның жұмыстан шығуын түсіндіру талап етілмейді.

Өтінім және оны беру мерзімдері

Өз өтінішіңіз бойынша жұмыстан шығару: қолмен жазуға болады

Әрине, басшыларға өз қалауыңыз туралы мұны жасамас бұрын хабардар еткен жөн. Осы уақыт ішінде барлық нюанстарды талқылауға болады, ал басшы кетіп бара жатқанның орнына жаңа қызметкерді таба алады.

Барлық мәселелер шешілгеннен кейін сіз өтініш жаза аласыз. Ол өте қарапайым жазылған. Сізге тек бір сөйлем қажет: «Мені өз еркімен жұмыстан босатуыңызды өтінемін» және жұмыстан босатылған күн деп санауға болатын күн. Әрине, ұйымның атауын, директордың аты-жөнін, қолын және дайындалған күнін көрсету керек. Мұның бәрі қажет.

Жұмыстан кету себебін көрсетудің қажеті жоқ және оны қызметкерден талап етуге ешкімнің құқығы жоқ. Алайда, егер қызметкер өтініш жазғаннан кейін мұны жасағысы келмесе, ол бас тарту себептерін көрсетуі керек. Кейбір жағдайларда дереу және жұмыссыз отставкаға кету қажет екенін дәлелдейтін құжаттық дәлелдер қажет болуы мүмкін.

Жоғарыда айтылғандай, өтініш нақты кетуден екі апта бұрын немесе одан ертерек берілуі керек. Яғни, адам 3 наурызда өтініш берсе, 17 наурызда жұмыстан босатылады. Егер қызметкер мен басшылық осы мәселе бойынша келіскен болса, бұл кезең қысқа болуы мүмкін.

Егер адам сынақ мерзімінде жұмыстан кетсе, кетуге 3 күн қалғанда ол туралы бастыққа хабарлайды. Ұйым басшысы бір ай бұрын ескерту арқылы жұмыстан кетуі мүмкін, өйткені бұл лауазымға қызметкер табу қиынырақ. Жұмыс істейтін зейнеткерлер жұмыс істеуге міндетті емес, олар өтініш жазғаннан кейін бірден кете алады.

Егер өтініш алдын ала берілсе, содан кейін қызметкер ауырып, ауру демалысына кетсе, жұмыстан босатылған күн ауру демалысына түсуі мүмкін. Қызметкердің өзі өтінішін қайтарып алмаса, бұл күн өзгермейді немесе кейінге қалдырылмайды. Тиісінше, жалақы барлық жұмыс істеген күндер үшін төленеді және ауру демалысының нақты жұмыстан босатылған күнге дейін түскен бөлігі.

Егер осыдан кейін қызметкер ауырып қалса, ұйым оған жалақы төлеуге міндетті емес.
Алайда, егер қызметкер алдымен жұмыстан шығып, содан кейін жұмыстан кеткеннен кейін бір ай ішінде ауырып қалса (егер ол жаңа жұмысқа орналаспаса), ол әлі де орташа жалақының 60% мөлшеріндегі төлемге сене алады.

Егер жұмыстан босатылған адам ауруын жалғастырса және жұмыстан босатылғаннан кейін жұмыс орнына келе алмаса, оның бұйрықпен танысуы мүмкін еместігі туралы белгі қойылады. Ол кез келген уақытта жұмысқа рұқсат қағазын алып, төлемді ала алады. Тиісті сомалар оған тиісті талап-арыз берілгеннен кейін сол күні немесе келесі күні төленуі тиіс. Бұл жалақы мен өтемақыға қатысты.

Еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы жұмыс істейтін қызметкерлердегідей, яғни ауруға байланысты демалысты тапсырғаннан кейін 10 жұмыс күні ішінде есептеледі және келесі төлем күні есептеледі.

Мүмкін қиындықтар

Өз өтінішіңіз бойынша жұмыстан босату: еңбек кітапшасына жазу

Өз еркімен жұмыстан босату сияқты процедура жиі қиындықтармен бірге жүрмесе де, кейде олар орын алады. Көбінесе олар формальдылықпен байланысты, бірақ барлық нормалар мен ережелер сақталса да, қызметкер мен басшылық арасындағы келіспеушіліктерге байланысты қиындықтар туындауы мүмкін. Жалпы қиын жағдайлар:

• Жұмыстан шыққан адам жұмыстан босату күнін көрсетуді ұмытып, жұмыстан босату туралы өтініш берген күнін ғана көрсетті. Бұған жол бермеу керек, өйткені бұл жағдайда басшылық күнді өзі анықтай алады, ол қызметкер келіспейтін болады. Егер өтініш бұрыннан берілсе, оған басқа құжатты қоса аласыз, онда сіз жұмыстан босату күнін көрсете аласыз.
• Жұмыстың соңғы күні келеді. Егер соңғы жұмыс күні жұмыс істемейтін күн болса, жұмыстан босату күнін келесі жұмыс күніне ауыстыруға болады. Мысалы, өтініш 2016 жылдың 23 ақпанында берілген, ал жұмыстан босату күні жұмыс істемейтін 7 наурызға сәйкес келеді. Бұл жағдайда жұмыстан босату күні 9 наурыз деп есептелуі мүмкін.
  Өтініштегі сөз тіркестері бұлыңғыр. Әдетте, үлгі қолданбаны адам ресурстары қызметкерінен табуға болады.

Сіз өз жұмысыңыздан кеткіңіз келетінін «мені жұмыстан босатуыңызды өтінемін», «жұмысыңызды тоқтатуыңызды өтінемін» және т.б. сөздермен нақты көрсетуіңіз керек. «Өкілеттігімнен босатуды сұраймын», «Мен бостандық деп санауды сұраймын» және т.б. жазбау керек. Бұл сөйлемдер түсініксіз. Оның үстіне, бұл бастықтар үшін қауіпті, өйткені қызметкер ол басқа нәрсені, демалысты немесе басқа лауазымды білдіргенін мәлімдей алады.

Қызметкер өз өтінішін қайтарып алғысы келеді. Тиісті өтініш жазсаңыз, жұмыстан босатылған күнге дейінгі бүкіл мерзімге өтінішті қайтарып алуға болады деп саналады. Дегенмен, мұнда кейбір нюанстар бар:

• Осы уақыт ішінде басшылық осы лауазымға жаңа адамды тауып, оны рәсімдеген болса, өтінімді қайтарып алу мүмкін болмайды.
• Қолтаңба жоқ. Қолданбада аздаған мәліметтер бар, оларды есте сақтау соншалықты қиын емес. Қол қою – міндетті элементтердің бірі. Оның үстіне, қолды және оның стенограммасын қолмен ғана қойған жөн, кейінірек ешкім қолдың жалған екенін айта алмас үшін.
• Өтініште жұмыссыз жұмыстан босату күні көрсетіледі. Бұл жағдайда шешімді билік шешеді.
• Егер ол қызметкерді одан әрі ұстауға ниеті болмаса, ол бұйрыққа қол қойып, оны жұмыссыз босатады. Егер жұмыс істеу қажеттілігі туындаса, ол қызметкерге мұндай мәлімдеменің заңды күші жоқ екенін хабарлайды және ол 14 күн жұмыс істеуге міндетті.

Осындай қиындықтарды болдырмау үшін сіз осындай мәселелерді басшылармен алдын ала талқылап, жұмыстан босату процедурасының барлық ережелерін сақтауыңыз керек.

Біз жауаптарды бейне материалдан табамыз - өз қалауы бойынша жұмыстан босату:

Әр адам дерлік ерте ме, кеш пе, жұмысқа орналасады. Тек кейбіреулері өмір бойы жұмысқа орналаспайды, немесе өздері үшін жұмыс істейді. Жұмыс берушімен еңбек қатынастарыңызды тоқтатқыңыз келсе, өз еркімен жұмыстан шығару ережелерін есте сақтау керек. Біз соларды зерттейтін боламыз. Егер сіз аталған операцияның ерекшеліктерін ескермесеңіз, сіз бірқатар мәселелерге тап боласыз. Бұл жұмыс берушіге де, бағыныштыларға да қатысты. Шындығында, жұмыстан шығу бастапқыда көрінгеннен оңайырақ. Еңбек қатынастарын бұзу көптеген нюанстарға ие, бірақ олардың барлығын есте сақтау оңай. Ал төменде келтірілген нұсқауларды орындасаңыз, әркім бұрынғы жұмыс орнынан өз бастамасымен кете алады.

Заң немесе ертегі

Өз еркімен жұмыстан босатудың ережелері қандай? Ең алдымен, қолданыстағы заңнаманы қарастырайық. Адам шынымен қалаған уақытта жұмыстан кете ала ма?

Иә. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі ресми түрде жұмыс істейтін барлық адамдар өз бастамасы бойынша жұмыстан босатуға құқылы екенін көрсетеді. Бұл аталған заң кодексінің 77-бабында көрсетілген.

Тиісінше, лауазымына, ынтымақтастық ұзақтығына және әлеуметтік жағдайына қарамастан, адам жұмыс берушімен қарым-қатынасты тоқтатуға құқылы.

Бастама және уақыт

Өз еркімен жұмыстан босату ережелері көптеген нюанстарды қамтиды. Қолданыстағы заңдарда ресми түрде жұмыс істейтін адамдар кез келген уақытта жұмыстан шыға алатынын көрсетеді.

Ол нені білдіреді? Сіз ауру демалысында немесе демалыста жұмыстан бас тарта аласыз. Тіпті сынақ мерзімінде. Жұмыс берушінің қол астындағы адамдарды ұстауға құқығы жоқ. Қызметкер көрсеткен бастама құжатпен ресімделуі керек. Ал басшылық адамды өтініші бойынша жұмыстан шығаруға міндетті.

Ескерту

Еңбек қатынастарын тоқтату үшін сіз өз ниетіңізді алдын ала хабарлауыңыз керек екенін есте ұстаған жөн. Бұл жағдайда сіз өз еркіңізбен жұмыстан кету туралы өтініш беруіңіз керек.

Жұмыстан шығу ережелерінде аталған құжаттың нысаны жазбаша түрде болуы керектігі көрсетілген. Осыған ұқсас жағдай Еңбек кодексінің 80-бабында да көрсетілген. Егер қызметкер өзінің ниеті туралы ескертпесе, оны жұмыстан шығаруға болмайды. Жетіспейтін жұмыс барлық салдарымен бірге жұмысқа келмеу болып саналады.

Ескерту мерзімі

Басшыңызға онымен қарым-қатынасыңызды тоқтату ниетіңіз туралы қанша уақыт бұрын хабарлауыңыз керек? Мұның бәрі жағдайға байланысты.

Жалпы жағдайларда белгіленген үлгідегі өтінішті жұмыстан шығудан 2 апта бұрын тапсыру қажет. Бірақ кейде өтінішті 3 күн немесе тіпті бір күн бұрын жасауға болады. Бұл өте сирек нұсқалар, олар кейінірек талқыланады. Біріншіден, өз еркімен жұмыстан шығарудың барлық жалпы ережелерін қарастырған жөн.

Сұраныс құрылымы туралы

Жұмыс берушімен еңбек шартын бұзу туралы өтінішті қалай жазуға болады? Мұны тіпті мектеп оқушысы да жасай алады. Қағазды жасау оңай - жай ғана іскерлік хат алмасу ережелерін есте сақтаңыз. Бұл мәлімдеме түрі жалпы құрылымға ие.

Ол мыналардан тұрады:

• «қалпақшалар» (жоғарғы оң жақ бұрышта);
• атаулар;
• негізгі бөлігі – сұраныстар;
• қорытындылар.

Құжаттың соңында өтініш берушінің қолы қойылуы керек. Өтінішті жібергеннен кейін жұмыс беруші оған қол қояды және жұмыстан босату туралы бұйрық шығарады. Ештеңе қиын, түсініксіз немесе әдеттен тыс. Әсіресе, тараптар заңға сәйкес әрекет етіп, Еңбек кодексінде көзделген құқықтарды жүзеге асыруға кедергі жасамаса.

Қызметкердің өз өтініші бойынша жұмыстан босату ережелері міндетті түрде белгіленген нысанда өтініш жазу ерекшеліктерін ескереді. Біз бұл қағаздың құрылымымен таныстық. Бірақ бұл бәрі емес.

Енді сіз қағаздың мазмұнына назар аударуыңыз керек. Өтініште келесі мәліметтер көрсетіледі:

• Өтініш берушінің толық аты-жөні;
• жұмыстан босату туралы өтініш;
• қатынастардың тоқтатылған күні;
• жұмыс беруші туралы мәліметтер;
• адам жұмыс істейтін компанияның атауы.

Зерттелетін жағдайда сіздің шешіміңіздің себептерін түсіндірудің қажеті жоқ. Өтініштің негізгі бөлігі көбінесе 1 сөйлемге сәйкес келеді: «Мені өз өтінішіңіз бойынша жұмыстан шығаруыңызды сұраймын.»

Жұмыс істеу

Азамат еңбек қатынастарын тоқтату туралы өтініш бергеннен кейін жұмыстан босату басталады. Ол 14 күнге созылады. Бұл адамның әлі де жұмыс істеуге тура келетін уақыты. Әдетте, жұмыс уақытында жұмыс беруші бағыныштыны ауыстыруды іздейді, сонымен қатар операцияға қажетті барлық құжаттарды дайындайды. Бұл кезеңнің өзіндік ерекшеліктері бар.

Ресейде өз еркімен жұмыстан шығару ережелері жұмыс берушімен жұмыссыз жұмыстан босату туралы келіссөздер жүргізуге болатынын айтады. Бұл жағдайда оның негізділігін жұмыс беруші бағалайды. Кейін жұмыстан босатудың заңды жолдарын қарастырамыз.

Жұмыстан шыққан күні

Бұл адам жұмыс берушіге өз шешімі туралы алдын ала хабардар етті делік. Өтінім жіберілді. Қазір жұмыс жүріп жатыр. Енді не болады?

Бұл кезеңде қызметкер өзінің қызметтік міндеттерін орындайды. Жұмысты аяқтай отырып, өз еркімен жұмыстан босату ережелері қарым-қатынасты тоқтатқан күні осы уақытқа ақы төлеу қажеттілігін қамтиды. Яғни, қызметкер үшін аталған функция плюс болуы мүмкін.

Келісімшарт бұзылған күні мыналар орын алады:

• қызметкерге белгілі бір құжаттар беріледі;
• бағыныштымен есеп айырысады;
• жұмыстан босату туралы бұйрық күшіне енеді;
• Қызметкердің жеке ісі жабық.

Егер жұмыстан босатылған күні адам кәсіпорында болмаса, онда есептеу азамат жұмыс орнында жарияланғаннан кейінгі келесі күні жүргізіледі. Ал құжаттар дереу рәсімделеді. Алғаннан кейін (кез келген жағдайда) қызметкер арнайы бухгалтерлік кітаптарға қол қояды.

Құжаттар туралы

Жұмыстан өз еркімен кету ережелері негізінен жұмыс берушілерге қатысты. Өйткені, қызметкер үшін бұл процедура соншалықты қиын емес.

Жоғарыда айтқанымыздай, жұмыстан босатылған кезде бұрынғы бағыныштыға кейбір құжаттар берілуі керек. Олар міндетті түрде мыналарды қамтиды:

• төлем талоны;
• жұмыс кітабы.

Іс жүзінде олар енді 2-NDFL нысанындағы кіріс туралы анықтама береді. Бұл әдіс сізді болашақта қажетсіз мәселелерден құтқарады. Мысалы, егер жұмыстан босатылған қызметкер соңғы бірнеше жылдағы табысын растауы керек болса.

Барлық құжаттар қол қоюға қарсы беріледі. Егер қызметкер белгілі бір құжаттарды алудан бас тартса, жұмыс беруші белгіленген нысан бойынша акт жасайды. Онда бағыныштыға хабарлау фактісі, сондай-ақ оның еркі айтылады.

Есептеу туралы

Өз еркімен жұмыстан босату үшін қандай есептеу ережелерін есте сақтау керек? Олардың саны онша көп емес. Әсіресе, қарапайым қызметкермен еңбек қатынастарын тоқтатуға келгенде.

Жұмыстан шыққан кезде азамат мыналарға құқылы:

• жұмыс істеген уақыт үшін төлемдер;
• пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы.

Кейбір жағдайларда қосымша төлемдер мүмкін. Олар еңбек шартында тиісті баптар көрсетілген жағдайда орын алады. Әдетте, жұмыс берушілердің көпшілігі өз қызметкерлеріне мұндай сыйақы бермейді. Сондықтан, заңға сәйкес, сіз тек пайдаланылмаған демалыс күндері үшін ақша және жұмыс істеген уақыт үшін төлем талап ете аласыз.

Есептеу ерекшеліктері

2017 жылы өз еркімен жұмыстан шығару ережелері мүлде өзгерген жоқ. Есеп жалпы принциптерге сәйкес беріледі.

Не нәрсеге назар аудару керек? Мысалы, келесі мүмкіндіктер:

1. Егер демалыс 28 күн болса, онда қызметкердің әрбір толық жұмыс айы 2 күн «демалыс» күніне тең болады.
2. Адам алты ай жұмыс істеп, жұмыстан кетуге шешім қабылдады ма? Сіз демалыс үшін өтемақы 12 күн бұрын ғана талап ете аласыз. Және бұл кезең бұрын қолданылмаған жағдайда ғана.
3. Толық емес демалыс күндерін алған кезде толық күнге дейін дөңгелектеу орын алады.

Менің ойымша, бәрі осы. Әдетте, әрбір бухгалтер мұндай мүмкіндіктермен таныс болуы керек. Әйтпесе, жұмыстан шығарылған қызметкер дұрыс емес есептеулер үшін айыппұлдар мен өтемақы талап етуі мүмкін. Және бұл, сіз болжағандай, жұмыс беруші үшін қажет емес проблемалар.

Қарым-қатынасты тоқтату туралы кезең-кезеңімен

Біз қызметкерді өз өтініші бойынша жұмыстан шығарудың негізгі ережелерін зерттедік. Енді осы операцияны кезең-кезеңімен қарастырайық. Бұл көптеген қиындықтардан аулақ болуға көмектеседі.

Қарым-қатынасты тоқтату процедурасы келесідей:

1. Қызметкердің жұмыстан шығу туралы өтінішін толтыру.
2. Жұмыс берушіге өтініш беру. Бұл жұмыстан шығудан кемінде 2 апта бұрын жасалуы керек.
3. Өтінішке қол қою.
4. Жаттығу.
5. Жұмыстан босату туралы бұйрықты құрастыру.
6. Қол астындағы қызметкердің еңбек кітапшасына қатынастарды тоқтату туралы жазба енгізу.
7. Есептеу парағын дайындау.
8. Қызметкерге құжаттарды беру.
9. Қажетті құжаттарды алғаны туралы бухгалтерлік журналға бағыныштының қолы.
10. Адаммен есептеу.
11. Түскен ақшаға сурет салу.
12. Заңды күшіне енген жұмыстан босату туралы бұйрықпен бұрынғы қызметкердің жеке ісін жабу.
13. Аталған құжатты кәсіпорын мұрағатына жіберу.

Міне бітті. Өз еркімен жұмыстан шығару ережелерін есте сақтау оңай. Сондай-ақ аталған операцияны орындаңыз.

Декреттік демалыс және жұмыстан босату

Қолданыстағы заңнамаға сәйкес, үш жасқа дейінгі балаларды күтетін адамдар жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатылмайды. Бірақ олар кез келген уақытта өз өтініші бойынша қарым-қатынасты тоқтатуға құқылы.

Бұл жағдайда сіз өз шешіміңіз туралы басшыларға бір күн бұрын хабарлай аласыз. Бағыныштыны жұмысқа шақыруға тыйым салынады. Мұндай жағдайларда өз еркімен жұмыстан босатуды есептеу ережелері бұрын аталған принциптерден біршама ерекшеленеді.

Өйткені, егер белгілі бір есеп айырысу кезеңінде жұмыс істеген уақыт болмаса, сіз төлемдерге сене алмайсыз. Декретке шыққандар жұмыс істемейді. Олар үшін есеп айырысу мерзімі 2 жыл. Көбінесе жұмыстан босатылған кезде олардың ақша алуға құқығы жоқ.

Зейнеткерлер

Бірақ бұл бәрі емес. Бағыныштылардың келесі қызықты санаты - қарт адамдар. Әрбір бастық жұмыс істейтін зейнеткерді өз еркімен жұмыстан шығару ережелерін есте сақтауы керек.

Егде жастағы қызметкер жұмыстан кетуге қатысты ниеті туралы идеяны жүзеге асырудан 1 күн бұрын хабарлай алады. Негізінде оның ешқандай жазаға құқығы жоқ. Бұл қағида адам зейнеткерлік жасқа жеткеннен кейін алғаш рет жұмыстан кеткен кезде ғана қолданылады.

Қайта жұмысқа орналасқан зейнеткерлер еңбек қатынастарын жалпы ережелер бойынша тоқтатады. Бұл олардың әрі қарай ынтымақтастықтан бас тартуы туралы алдын ала пысықтап, ескертуі керек дегенді білдіреді.

Компанияда басшы

Бас бухгалтерді өз өтініші бойынша (немесе компания басшылығының кез келген басқа мүшесі) жұмыстан босату ережелерінің қандай ерекшеліктері бар? Жалпы алғанда, процесс бұрын аталған әрекеттерден еш айырмашылығы жоқ.

Егер бас бухгалтермен еңбек қатынастарын тоқтату жоспарланса, соңғысы оның өкілеттіктерін беру туралы құжатты рәсімдеп, жұмыстан шығар алдында бухгалтерлік тексеру жүргізуі керек. Тиісті операциялар құжатталады.

Өкілеттікті беру басшылық сеніп тапсырған адамға немесе бұрынғы бағыныштының орнына жұмысқа қабылдауға шешім қабылдаған қызметкерге ресімделеді.

Пробация

Зейнеткерді өз өтініші бойынша жұмыстан шығару ережелерін анықтадық. Және де бас бухгалтермен шартты бұзу тәртібі. Сынақ мерзімінде азамат жұмыстан кетуге шешім қабылдаса не істеу керек?

Оның мұндай құқығы бар. Сонымен қатар, қол астындағы қызметкер шешім туралы жұмыстан босатудан 3 күн бұрын хабардар ете алады. Әйтпесе, процедураның ерекше ерекшеліктері жоқ. Қызметкерді өз еркімен жұмыстан шығарудың жалпы ережелері қолданылады.

Қамаулар жоқ

Ең қызық операцияны зерттейтін уақыт келді - жұмыстан шықпай жұмыстан кету. Тәжірибе көрсеткендей, бұл көптеген қызметкерлер үшін дәл нұсқа.

Жұмыссыз өз қалауы бойынша жұмыстан шығару ережелері бұрын аталған барлық мүмкіндіктерді қамтиды. Сіз аталған кезеңнен құтыла аласыз:

• жұмыстан шығу туралы өтінішті жібермес бұрын ауру парағын сұрау;
• демалысқа бара жатыр.

Яғни, қызметкер алдымен ауру демалысы/демалыс туралы, содан кейін жұмыстан босату туралы өтініш жазады. Олар азаматты жұмысқа шақыра алмайды. Заң бойынша талап етілетін құжаттар мен ақшаны белгіленген уақытта алып кетуге тура келеді. Қол астындағы қызметкер өз қаражатына еңбек демалысына шықса да, оны күштеп жұмысқа тартуға құқығы жоқ.

Өзіңізге немесе жеке себептерге байланысты қолайлы орынды таңдау арқылы кез келген қызметкеріңіз жұмыстан шыға алады. Мұндай процедураны құжаттау ерекшеліктерін білу пайдалы. Біз сіздің өтінішіңіз бойынша жұмыстан босатуды нормативтік-құқықтық актілер тарапынан қарастырамыз және ешқандай проблемалар болмауы және құжаттаманың дұрыс толтырылуы үшін оны қалай дұрыс жасау керектігі туралы қадамдық нұсқаулар береміз.

Өз бастамаңызбен отставкаға кетіңіз

Еңбек заңнамасы қызметкерге қандай да бір себептермен қазіргі жұмысына қанағаттанбаған жағдайда немесе қызметкердің ұйымнан кетуін талап ететін мән-жайлар туындаған жағдайда қызметкерге шартты бұзу құқығын береді. Бұл процедура өз еркімен жұмыстан босату деп аталады. Нормативтік құжаттарға сәйкес бап. 77 және бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабында қызметкерді жұмыстан шығару тәртібі анықталған. Ол 2017 жылы да жарамды.

Жұмыстан кету туралы шешім қабылдаған қызметкер бұл туралы басшысына хабарлауға міндетті. Содан кейін ол арыз жазуы керек. Сіздің өтінішіңіз бойынша жұмыстан кету туралы өтініш үлгісін OK-да (кадр бөлімі) орналастыруға болады немесе оны Интернеттен жүктеп алуға болады.

Өтініш қызметкердің атынан директордың атына жазылады. Егер жұмыстан шығару процедурасы стандартты болса және жақын арада жұмыстан шығудың арнайы шарттары болмаса, онда сіздің шешіміңіз туралы ақпарат кетудің нақты күнінен 2 апта бұрын берілуі керек. Осы кезеңде тиісті алмастырушы табылып, кәсіпорында ешқандай бұзылулар болмайды.

Азамат өз еркімен жұмыстан шығу туралы өтінішті бірнеше жолмен бере алады:

• директорға жеке;
• кадрлар бөлімі, бухгалтерия, хатшылық өкілдері;
• пошта арқылы жіберу.

Өтінішті беру фактісі тіркелуі керек екенін ескеріңіз. Өтініш нысаны тіркелмеген жағдайда оны қабылдау мерзімі белгісіз мерзімге кейінге шегерілуі мүмкін. Бұл нақты жұмыс кезеңі үшін маңызды. Мұндай сұрау салу қызметкерден өтінішті алғаны ресми расталғаннан кейін келесі күні күшіне енеді.

Ең жақсы шешім - өтінімнің 2 көшірмесін беру:

• түпнұсқасы бланкіні қабылдаған адамда қалады;
• құжаттың қабылданған күні мен өтінішті қабылдаған адамның қолы көрсетілген көшірме қызметкердің қолында қалады.

Көптеген ұйымдарда кіріс құжаттар журналын жүргізу әдеттегі тәжірибе. Сіз өтінімді осы журналға енгізуді сұрап, көшірмеде мұндай тіркеу туралы ақпаратты көрсетуіңіз керек.

Кеңсеге хабарласу мүмкін болмаған жағдайда, конвертке түгендеу жүргізіп, адресаттың хатты алғаны туралы хабарлама қызметіне тапсырыс бере отырып, өтінішті пошта арқылы жіберуге болады.

Жұмыстан босатудың бірінші кезеңінде өз бастамасы бойынша бәрін дұрыс орындаған қызметкер жұмысты 14 күнтізбелік күн ішінде аяқтауы керек. Бірақ мұнда да кейбір нюанстар бар.

Жұмыс істеу

Екі апта - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабында көзделген стандартты кезең. Бірақ жұмыстан шығарудың барлық жағдайлары стандартты емес, өйткені қызметкерді жұмыстан шығаруға мүмкіндік беретін әртүрлі жағдайлар туындауы мүмкін.

- сынақ мерзімі кезінде жұмыстан шығару.

Азамат сынақ мерзімі кезінде жұмыс орнынан көңілі қалуы мүмкін. Содан кейін тағылымдамадан өтуші толық уақытты қызметкермен бірдей құқықтарға ие болады. Бірақ жұмыс мерзімі директорға немесе кадр бөліміне өтініш түскен сәттен бастап 3 күнге дейін қысқарады.

— Жұмыстан шығарылғаннан кейін ауру немесе демалыста жұмыс істеңіз.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкердің ауруға немесе басқа демалысқа байланысты жұмыс орнында болмаған кезде өз бастамасы бойынша жұмыстан шығару құқығынан бас тартпайды. Қызметкер өтінішті бірдей шарттармен жазады, бірақ жұмыс уақытын оның ауру демалысында немесе демалыста болған күндерімен санауға болады. Содан кейін ауру немесе демалыс аяқталғаннан кейін адамға тағы 14 күн жұмысқа барудың қажеті жоқ. Нақты жұмыстан босатылған күн осы күндерге сәйкес келуі мүмкін.

— Жұмыстан босатылған кезде зейнеткерге жұмыс істеу.

Зейнеткерлер санатына ертерек зейнеткерлікке шығудың ерекше шарттары болмаса, 60 жасқа толған ерлер мен 55 жасқа толған әйелдер жатады. Осы мәртебеге жеткеннен кейін зейнеткер жұмыс істемей жұмыстан шыға алады, яғни өтініште өз өтініші бойынша еңбек қатынастарын тоқтату күні нысанды толтырған күннен кейінгі күні көрсетілуі мүмкін. Бірақ бір мәселе бар: нысанда қызметкердің зейнетке шыққаны туралы түсініктеме беру керек. Бұл зейнеткерді жұмыс істеуге мәжбүрлеудің орынсыздығына жеңілдікті негіздеме болады.

Басқа қызметкерлер, егер олар университетке түскен болса немесе Ресей армиясында қызметті бастау керек болса, жұмыс істей алмайды. Содан кейін өз еркімен жұмыстан босату басшылыққа хабарланғаннан кейін келесі күні орын алады.

Қызметкердің қызмет ету мерзімі қысқарған немесе жұмыстан мүлдем босатылған кезде басқа жағдайлар да мүмкін. Бұл тараптардың келісімі бойынша мүмкін болады. Бірақ факт сөзбен емес, құжатпен жазылуы керек. Егер жазба болмаса, жұмыс беруші ауызша міндеттемелерін орындамауы мүмкін. Жұмысқа келмеген қызметкер жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатылуы мүмкін.

Жұмыс берушінің мінез-құлық ережелері

Менеджер үшін қысқаша қадамдық нұсқаулық:

1. Қызметкерден өз еркімен жұмыстан кету туралы өтінішті алған соң, оған қол қою керек.
2. Жұмыс жағдайына байланысты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабына сәйкес қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрық шығарылады. Қызметкерді өз өтініші бойынша жұмыстан шығару туралы бұйрықтың үлгісін мемлекеттік органдардың сайтында табуға болады.
3. Егер бұған ешқандай кедергілер болмаса (қызметкердің жұмыстан бас тартуы немесе болмауы), онда қызметкер бұйрықпен танысуы керек. Қызметкер бұйрыққа қол қойғаннан кейін бухгалтерия немесе кадр бөлімі ағымдағы айда жұмыс істеген күндер саны, демалыстың пайдаланылуы, еңбекке жарамсыздық парағының болуы және есептеуге қажетті басқа да мәліметтер туралы ақпаратты жинайды.
4. Қызметкерге тиесілі төлемдер, егер жұмыс берушінің осы міндеттемені орындамауы үшін себептер болмаса, жұмыстан босатылған күні төленеді. Бұл қызметкердің жұмыста болмауы, оның ауруы немесе ақша алуға мүмкіндік бермейтін басқа себептер болуы мүмкін. Содан кейін азамат бұл ақшаны кейін бұрынғы жұмыс берушіге талап арыз беру арқылы ала алады. Мұндай жағдайда есеп айырысу өтініш түскеннен кейін үшінші күні жүзеге асырылады.

Ауру демалысы қаражатын есептеу және төлеудің бір нюансы бар. Егер қызметкер жұмыстан босату рәсімі кезінде ауру демалысында болса, оның жәрдемақы алуға құқығы бар. Бұл құқық еңбек қатынастары тоқтатылғаннан кейінгі кезеңге де таралады. Содан кейін бұрынғы қызметкер сауыққаннан кейін жабық бюллетеньді директорға әкеледі. Жәрдемақыларды есептеу мерзімі стандартты: бухгалтерияға түскен күннен бастап 10 күн. Есептеу кәсіпорында бірінші еңбекақы алған кезде жүргізіледі.

Еңбек кітапшасына жазу

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабында кадр қызметінің қызметкері немесе бухгалтері өтініште көрсетілген соңғы жұмыс күнінде бұйрықтың негізінде еңбек кітапшасына жазба жасайды. Жаңа бағанға қызметкердің өз еркімен жұмыстан босатылғаны туралы жазба жасалады, ал келесі бағанда бұйрықтың нөмірі мен күні көрсетіледі. Бұл кезде еңбек шарты бұзылған болып саналады. Кітап жұмыстан шығарылған күні иесіне тапсырылуы керек. Бұл факт қызметкердің қолымен расталуы керек.

Еңбек кітапшасы жұмыстан босатылған күні оның иесіне тапсырылуы тиіс. Бұл факт қызметкердің қолымен расталуы керек.

Егер қызметкер жұмысқа рұқсат алу үшін келе алмаса, жұмыс беруші бұрынғы қызметкерге құжаттарды алу қажеттілігі туралы жазбаша хабарлама жіберуге міндетті. Сондай-ақ, еңбек кітапшаңызды пошта арқылы жіберуге рұқсат ала аласыз. Мұндай рәсім жұмыс берушіні бұрынғы қызметкердің құқықтарын бұзу және өз бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға кедергі жасау туралы талаптарын шектеу үшін міндетті болып табылады. Сондықтан барлық құжаттар жұмыстан босатылған күні берілуі керек.

Қызметкерді оның келісімінсіз заңсыз ұстауды арнайы құрылымдар қудалап, іс қызметкердің пайдасына шешіледі. Төлемдер мен құжаттарды беру мерзімі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларына сәйкес болуы керек.

Еңбек кітапшасы мен жалақы ведомосінен басқа, бұрынғы қызметкерге жеке табыс салығының 2-нысанында (№ 255 Федералдық заңның 4.1-бабына сәйкес) оның табысы туралы анықтамалар берілуі керек. Мұндай анықтама жаңа жұмыс орны үшін немесе азамат сенетін кез келген жеңілдіктерді алу үшін қажет болуы мүмкін. Сондай-ақ, егер қызметкер жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алуға өтініш білдірсе, жұмыспен қамту қызметі табыс туралы ақпаратты талап етуі мүмкін.

Жұмыстан босату процедурасының нюанстары

Кейде жағдай өзгереді және қызметкер кенеттен сол жерде қалуды шешеді. Еңбек кодексі бұл азаматтың құқығын қолдайды. Содан кейін өз еркімен жұмыстан шығу туралы өтінішті қайтарып алу рәсімі жасалады. Жұмыс беруші өтінішті кері қайтарып алуды қабылдау мүмкін болмайтын жағдайларды қоспағанда, одан бас тарта алмайды:

• Жұмыстан бас тартуға болмайтын бос орынға тағы бір маман қабылданды - бұл адамдардың белгілі бір санаты, негізінен мүгедектер.
• Жаңа қызметкермен шарттық қатынастар жасалған немесе ол жұмыс берушінің жазбаша өтініші бойынша ауыстырылған.

Егер мұндай негіздер болмаса, онда қызметкер өз міндеттерін орындауды жалғастыра алады. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығару заңсыз деп танылады.

Заңсыз әрекеттерге қызметкерді өз еркімен арыз жазуға мәжбүрлеу де жатады. Бұл процедура кейбір немқұрайлы жұмыс берушілерге тән. Көбінесе бұл жүкті әйелдерде және жиі ауыратын адамдарда болады. Бірақ мұндай мәжбүрлеу заңсыз болып табылады.

Қызметкер өтініште қандай қателіктер жібере алады?

Өз бастамаңызбен отставкаға кету туралы арыз жазғанда не қателесе аласыз? Бір ғана сөйлем. Бірақ әлі де қателер бар, орфографиялық емес, фактілер. Жаттығуда нюанстар бар. Егер өтініш қызмет көрсету мерзімін қысқарту үшін дәлелді себептерсіз стандартты болса, онда нысанда жұмыстан босату күні болатын күн көрсетілуі керек. Екі апта - стандартты жұмыс кезеңі. Ал өтініш жазбас бұрын оны есептеу керек.

Мысал келтірейік. Қызметкер ағымдағы жылдың 10 қаңтарында арыз жазады. Өтініш беруші бұл күнді өтініштің соңына қояды. Жұмыстан босату күні 24 қаңтарға сәйкес келеді. Өтініште бұл күнді соңғы жұмыс күні ретінде көрсетеміз.

Егер тараптар жұмысты 5 күнге дейін қысқарту туралы келісімге келген болса, онда өтініште соңғы жұмыс күні болатын 13 қаңтар күні көрсетілуі керек. Мұндай жазба болмаған жағдайда ауызша келісім бұзушылыққа айналып, түсініспеушілікке әкелуі мүмкін. Егер жұмыс беруші бұл фактіні мойындамаса, қызметкер жұмыстан босатылған болып есептеледі. Басқа жағдай қызметкер келісім бойынша 3 күннен кейін жұмыстан шығарылған кезде мүмкін, бірақ өтініште жұмыстан босату күні 24 қаңтар болып табылады. Сонда бұл фактілер арасындағы сәйкессіздік болады. Тексеру кезінде мұндай қатеге қатысты сұрақтар туындауы мүмкін.

Келесі бұзушылық қызметкер неліктен жұмыссыз жұмыстан босатуды сұрайтыны туралы түсініктеме болмауы мүмкін. Мысалы, зейнеткер өз еркімен жұмыстан кетеді, бірақ зейнеткерлікке шығу жағдайларын көрсетпейді. Содан кейін жұмыс беруші қызметкерді 2 апта жұмыс істеуге мәжбүрлеуге құқылы.

Кадрлар бөлімі қызметкердің жұмыстан шығу күнін қалай жазатынына мұқият болу керек. Ол «s» предлогынсыз жазылуы керек. Мысалы: «….2018 жылғы 25 қаңтарда жұмыстан босату», бірақ «….2018 жылғы 25 қаңтардан бастап жұмыстан босату». Бұл жұмыстан босатудың нақты күні туралы түсініксіз түсінік береді, ол бұйрықта және қызметкердің еңбек кітапшасында көрсетілуі керек. Бұл жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату деп санауға болады, бұл қызметкерді қалпына келтіруге мәжбүрлейді. Егер қызметкер сотқа жүгінген кезде моральдық өтемақы талап етсе, оны директор қанағаттандыруы керек. Күнді өткізіп алу - бұл жұмыстан шығатын қызметкер әдейі жасай алатын қателік.

Күнді өткізіп алу - бұл жұмыстан шығатын қызметкер әдейі жасай алатын қателік.

Құжатты толтыру кезінде абай болыңыз және әр сөзді тексеріңіз, сонда жұмысшы да, жұмыс беруші де болашақта қиындық тудырмайды.

Қаржылық есептер

Еңбек қатынастарының басқа жағы бар - бұл ұйымның салық органына, Зейнетақы қорына (ЗҚҚ) және Әлеуметтік сақтандыру қорына (СИФ) қызметкер үшін төлейтін төлемдері. Келісімшарт бұзылды және ешқандай комиссия төлеудің қажеті жоқ. Бірақ бұл мекемелерге штатта бір бірлік кем екенін ескерткен жөн бе?

Қызметкер өз бастамасымен жұмыстан кеткен жағдайда арнайы хабарлаудың қажеті жоқ. Оның жұмыс істеген кезеңіндегі қаражатты салық органына және Зейнетақы қорына аударымдарды енгізу қажет. Тоқсандық немесе жылдық есеп беру кезеңінде есепші бұрынғысынша ақпаратты береді, содан кейін сіз жұмыстан шыққан қызметкер туралы ақпаратты тек еңбек шарттарының әрекет ету мерзіміне енгізе аласыз.

Қорытындылайық

Өз қалауы бойынша жұмыстан шығару – кез келген азаматтың құқығы. Ешкім өзі қаламаған жерде жұмыс істемеуі керек. Жұмыс берушінің мұндай артықшылығы жоқ. Директор тек өз бастамасымен қарым-қатынасты тоқтата алмайды.

Егер сіз қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан босату процедурасын орындасаңыз, мәселені шешуде ешқандай проблемалар немесе кедергілер болмайды.

Жаттығу - бұл ұйым басшылығының қалауы бойынша шартты ұғым. Кейде директор өтінішке қол қояды және 2 апта талап етпейді. Бірақ егер жұмыс істемей жұмыстан шығаруға заңды құқығы болса, онда қызметкер бұл фактіні растауды ұсынуға міндетті.

Құжаттарды дұрыс толтыру, қызметкерге тиісті қаражатты уақтылы есептеу және соңғы жұмыс күнінде төлеу Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген басшының міндеттері болып табылады.

Егер сіз өз еркімен жұмыстан босатудың ерекшеліктерін зерттесеңіз, онда бұл мәселені шешуде проблемалар болмауы керек. Директор мен қызметкер бір-бірін сыйлаған кезде, еңбек шарты бұзылса да, ынтымақтастық кезеңі туралы тек жағымды әсерлер қалады.