Жұмысқа орналасу кезінде үміткердің нақты білімі мен дағдыларын анықтау үшін бұрынғы орындардан ұсыныстарды, білім туралы құжаттарды және т.б. ұсыну жеткіліксіз. Кәсіпорын қызметкердің қасиеттері мен дағдыларын білуге мүмкіндік береді. жұмысқа қабылдау кезінде еңбек шартындағы сынақ мерзімі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіндегі бірнеше баптар осы кезеңге арналған.
қызметкердің лауазымдық нұсқаулықта көзделген жұмысты орындайтын кезеңін білдіреді, ал жұмыс беруші қызметкердің нақты нәтижелеріне сүйене отырып, оның оған лайықты немесе сәйкес келмейтінін анықтайды.
Бұл кезде барлық тараптар әрекетті жеңілдетілген тәртіппен тоқтата алады. Негізінде, сынақ кезінде жұмысшыны жауапты адам бақылап, жұмысын тексеріп, хаттама жазады.
Екінші жағынан, бұл кезеңде қызметкер жұмыс берушіні жақынырақ тануға, жаңа жұмысымен танысуға және қанағаттанарлықсыз баға алған жағдайда жұмыстан кетуге мүмкіндік алады. Еңбек заңнамасының нормалары жұмыста сынақ мерзімі тек қызметкер мен компания арасындағы келісім бойынша ғана енгізілуі мүмкін екенін анықтайды.
Заңның қолданыстағы нормаларына сәйкес жұмысқа орналасу бойынша тестілеу 2 аптадан 3 айға дейінгі мерзімге енгізіледі.Бас бухгалтер мен басшылар, олардың орынбасарлары және басқа да лауазымдар үшін сынақ мерзімінің ұзақтығы 6 айға дейін болуы мүмкін.
Бұл ретте мемлекеттік қызметке кіретін адамдар үшін оның ұзақтығын 1 жылға белгілеуге рұқсат етіледі. Екі айдан алты айға дейінгі мерзімге жасалған еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылдау кезінде ең ұзақ сынақ мерзімі екі аптадан аспауы керек.
Егер қызметкер қойылған талаптарға сәйкес келетінін және осы жұмысты орындауға қабілетті екенін көрсетсе, компания әкімшілігі сынақты мерзімінен бұрын тоқтатуы мүмкін. Ол үшін компания қызметкермен ағымдағы келісімшартқа қосымша келісім жасауы керек.
Сынақ мерзімі өткеннен кейін еңбек қатынастары тараптарынан қарсылықтар түспесе, еңбек шарты жалпы негізде жасалған болып есептеледі.
Кім сынақтан өтпейді
Оны жұмысқа орналасу кезінде енгізу мүмкін емес:
- Жүкті үміткерлер;
- 1,5 жасқа дейінгі балалары бар жұмысшылар;
- Кәсіптік білім туралы аттестат немесе дипломды жаңадан алған жас мамандар;
- Басқа жұмыс берушілерден ауыстыру арқылы жұмысқа қабылданған қызметкерлер;
- 18 жасқа толмаған адамдар;
- Лауазымды толтыру үшін конкурс нәтижесінде іріктелген үміткерлер;
- Сайланған лауазымға сайланды.
Жұмысқа қабылдау сынақ мерзімі 2 айдан аз мерзімге бас бостандығынан айыру белгіленбеген.Сондай-ақ, қазірдің өзінде жұмыс істейтін қызметкерлер үшін сынақ мерзімін енгізе алмайтыныңызды есте ұстаған жөн.
Тіркеу тәртібі
Тестілеу туралы ереже қызметкермен жасалған еңбек шартына енгізілуі керек және тестілеудің нақты ұзақтығын немесе оның басталу және аяқталу күндерін анықтау қажет. Сынақ қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта көрсетілуі керек. Қолданбада осыған қатысты шарт болғаны жөн.
Егер, соған қарамастан, бұл мерзім тек бұйрықта қарастырылған болса, онда қызметкер сынақ мерзімінсіз жұмысқа қабылданған болып есептеледі. Бұл ұйым да еңбек дауы бойынша барса, сотпен расталады.
Қызметкер шарт жасамай жұмысқа кіріскен кезде сынақ мерзімі шарты тараптар арасында еңбек міндеттерін орындағанға дейін жазбаша нысанда жасалған алдын ала келісім болған жағдайда ғана осы құжатқа енгізілуі мүмкін.
Келісімшартқа қол қойғаннан кейін қызметкер қолмен де танысуы керек. Содан кейін оған ішкі тәртіп ережелері және оқу міндеттерінің тізімі бар лауазымдық нұсқаулық берілуі керек. Мұнда қызметкер де қол қоюы керек. Бұл, әсіресе, егер ол сынақтан өте алмады деп жұмыстан босатылуы керек болса, өте маңызды.
Алдын ала тестілеу туралы ақпарат еңбек кітапшасына енгізілмейді.
Сынақ кезеңіндегі еңбекақы мөлшері
Көбінесе жұмыс берушілер сынақ мерзіміне төмендетілген жалақы белгілейді. Бұл, заң бойынша, қызметкерлердің құқықтарын өрескел бұзу болып табылады. Нақты лауазымға жалақы штаттық кесте негізінде белгіленеді. Қызметкерді алдын ала белгіленген лауазымға қабылдаған кезде компания тиісті жалақыны қамтамасыз етуі керек.
Сынақ мерзімінде болу бұл үшін еңбек құқығының нормалары жалпы тәртіпте қолданылады;
Ауру демалысын алуға болады ма?
Жұмыскерді сынақ мерзімімен жұмысқа алған кәсіпорын оны жалпы тәртіппен әлеуметтік сақтандыруды қамтамасыз етуге міндетті. Яғни, сынақ мерзімінде еңбекке жарамсыздық парағын ұсынса, оны серіктестік төлеуі тиіс. Сондықтан қызметкер медициналық көмек алу үшін дәрігерлермен қауіпсіз байланыса алады. Тек солар ғана растайтын құжатты дұрыс толтыру үшін жұмыс орнынан анықтама сұрай алады.
Алайда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, қызметкердің ауру демалысында болған кезеңі сынақ мерзімінің ұзақтығынан алынып тасталады. Яғни, қызметкер жұмыстан кеткен кезде оны жұмыс орнында тексеру мерзімі ауырған күндер санына ұзартылады.
Сынақ мерзімінде жұмыстан босату
Сынақ мерзімінің тұрақты жұмыстан басты айырмашылығы - тараптар арасындағы еңбек шартын бұзудың оңайлатылған тәртібі.
Жалпы ережелерге сәйкес, тестілеу кезінде қызметкерді жұмыстан шығару үшін ұйым оны жұмыстан шығару күнінен кемінде үш күн бұрын жазбаша түрде ескертуі керек.
Дегенмен, бұл жерде «алдын ала тестілеуден өте алмады» сияқты жұмыстан босату туралы сөзбен өте сақ болу керек. Оны кәсіпорында қолдану үшін сынақ субъектісін тексеретін, оның жетістігі мен кемшіліктерін арнайы журналға жазып алатын жауапты адамды тағайындау керек. Бұл жағдайда тексерілетін қызметкерді осы жазбалармен қол қою арқылы таныстыру қажет. Егер компания барлығын күткендей ресімдемесе, субъект жұмыстан босату туралы шешімге сотқа шағымдана алады.
Сондай-ақ, заңнама қызметкердің еңбек жағдайына, жұмысының өзіне немесе жалақысына қанағаттанбаған жағдайда сынақ мерзімінде жұмыстан қалай шығуға болатынын қарастырады. Ол әдеттегі жұмыс сияқты екі апта күтудің қажеті жоқ. Қызметкер жұмыс берушіні жұмыстан босату туралы өтініш түрінде жұмыстан босатудың күтілетін күнінен үш күн бұрын жазбаша хабардар етуі жеткілікті.
«Сынақ мерзімі» термині жұмысқа орналасуға өтініш бергендердің барлығына таныс - бұл белгілі бір уақыт аралығында әлеуетті қызметкердің кәсібилігі мен білімін бағалауға жұмыс берушінің заңды құқығы. Сынақ мерзімі үш айдан алты айға дейін созылады, оның ұзақтығы еңбек шартында міндетті түрде көрсетіледі; Еңбек кітапшасында сынақ мерзімі туралы мәліметтер болмауы керек.
Еңбек кодексіне сәйкес сынақ мерзімі дегеніміз не?
Ресей заңнамасында барлық стандарттар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-бабында жазылған. Бұл терминнің анықтамасы да бар: бұл жұмыс беруші қызметкердің ол өтініш білдірген лауазымға жарамдылығын бағалау үшін белгілейтін уақыт кезеңі. Бұл ретте сот талқылауының мерзімі мен ұзақтығы еңбек шартының өзінде көрсетіледі.
Жұмысқа орналасу сынағы
Әлеуетті қызметкерді жұмысқа қабылдау кезінде тестілеу тәртібі жұмыс берушінің оның кәсіби дағдылары мен лауазымына сәйкестігін анықтауға толық заңды құқығын білдіреді. Бұл міндетті емес, екі жақтың келісімі бойынша жасалатын жасалған еңбек шартының қосымша шарты екенін есте ұстаған жөн. Бұл жұмыс берушінің міндеті емес, оның қызметкерді тексеруге деген ұмтылысы, ал егер қызметкердің біліктілігіне күмән болмаса, сынақ мерзімі туралы сөз болмайды.
Еңбек шартын жасау кезіндегі сынақ мерзімі
Пробациядағы қызметкер ұжымның тең құқылы мүшесі екенін есте ұстаған жөн, бұл оның құқықтарын орындауда, сондай-ақ жалақы төлеуде көрінеді. Көптеген жұмыс берушілер лауазымға үміткерлерге шағын жалақы ұсынуға тырысады. Еңбек кодексінде бұл жағдай үшін қандай да бір арнайы төлем шарттары қарастырылмаған, бірақ осы уақытқа төменгі жалақы белгілеуге тікелей тыйым салынбайды.
Тіркеу тәртібі
Барлық шарттар еңбек шартында көрсетілген, оны кәсіпорын қызметкермен жасасуға міндетті. Сынақ кезеңінің нақты басталу және аяқталу күні (01.01.2002 бастап 01.04.2002 дейін) немесе оның ұзақтығы (екі апта, үш ай) көрсетілген. Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта қызметкердің оның атқаратын лауазымына сәйкестігі тексерілетінін көрсету керек екенін ұмытпаңыз. Еңбек шартының бір данасы қызметкерге беріледі.
Кімге сынақ мерзімі берілмеуі керек?
Белгілі бір санаттағы адамдар үшін сынақ мерзімімен жұмысқа орналасуға тыйым салынады, оған мыналар кіреді:
- Ресей заңнамасына сәйкес конкурс арқылы лауазымға тағайындалғандар;
- жүкті әйелдер жақын арада декреттік демалысқа шығады;
- кәмелетке толмаған азаматтар;
- бұл олардың бірінші жұмысы болып табылатын жоғары оқу орындарының және басқа оқу орындарының түлектері;
- егер қызметкер таңдалған ақы төленетін мөлшерлеме бойынша сайланса;
- басқа ұйымнан ауысқанда, мысалы, Мәскеуден.
Заң жұмыс берушінің бос лауазымға сынақ жүргізуге құқығы жоқ басқа да шарттарды анықтайды:
- екі айға дейін уақытша жұмысқа орналасу үшін;
- еңбек шарты оқу мерзімі аяқталғанға дейін жасалған жағдайда;
- белгілі бір санаттағы мемлекеттік қызметшілер (көмекшілер, кеңесшілер, басшылар) белгіленген мерзімге ауыстырылған жағдайда;
- кеден қызметіне федералдық маңызы бар мамандандырылған оқу орындарының түлектерін және кеден қызметіне конкурс арқылы келгендердің барлығын жұмысқа қабылдау кезінде.
Жұмысқа қабылданған кездегі сынақ мерзімінің ұзақтығы
Жұмысқа орналасу үшін стандартты сынақ мерзімі үш айды құрайды. Аға қызметкерлер – басшылар, бас бухгалтерлер, қаржы директорлары және олардың орынбасарлары алты айға дейін кәсіби жарамдылық тестінен өте алады. Тағы бір жағдай – алты айға дейінгі мерзімді еңбек шарты. Содан кейін бұл кезең екі аптадан аспауы керек.
Ең аз
Мерзімді еңбек шартында (6 айға дейін) жұмысқа орналасу үшін ең аз сынақ мерзімі екі аптаға созылады. Тұрақты шартты жасасқан кезде жұмыс берушінің өзі еңбек сынағының ұзақтығын – атқаратын лауазымына байланысты бір айдан үш айға дейін белгілейді. Аға басшылар үшін бұл үш ай. Жұмыс берушінің өтініші бойынша жұмыс кезеңінің ұзақтығы қысқартылуы мүмкін.
Сынақ мерзімін ұзарту
Еңбек сынағының ұзақтығы екі негізгі құжатта - еңбек шартында және жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта белгіленеді. Сынақ мерзімі ұзартылуы мүмкін жағдайлар бар: қызметкердің ауруы, демалыс уақыты, мамандандырылған оқу. Тек осы себептер ғана ұзартуды негіздей алады. Жұмыс беруші тестілеуді ұзарту мерзімін және оған негіз болған дәлелді себептерді көрсете отырып, қосымша бұйрық шығарады.
Еңбек кодексіне сәйкес ең жоғары сынақ мерзімі
Екі айдан алты айға дейінгі мерзімді немесе маусымдық жұмысты жасасу кезінде сынақ мерзімі тек 2 аптаға созылуы мүмкін. Егер қызметкер тұрақты негізде жұмысқа қабылданса, онда жұмысқа орналасу үшін ең көп сынақ мерзімі алты айды құрайды. Бұл мерзімдер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген.
Ерте тоқтату
Еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзудың негізгі себебі тестілеуден сәтті өту болып табылады. Жұмыс беруші тестілеуді мерзімінен бұрын тоқтату туралы бұйрық шығарады, онда оны тоқтатудың себептері егжей-тегжейлі көрсетіледі. Қызметкер жұмыс істеген лауазымы оған сәйкес келмесе, компаниядан шығу туралы өтініш жаза алады. Егер қызметкердің жұмысы қанағаттанарлықсыз болса, жұмыс берушінің еңбек сынамасын мерзімінен бұрын тоқтатуға құқығы бар ма? Иә, бірақ бәрі заңға сәйкес ресімделуі керек (тиісті бұйрық), қызметкерге алдын ала ескерту керек..
Сынақ мерзімі кезіндегі қызметкердің құқықтары
Еңбек заңнамасында сынақ мерзіміндегі қызметкердің кәсіпорынның басқа қызметкерлерімен бірдей құқықтары мен міндеттері бар екені анық көрсетілген. Бұл жалақыға, сыйлықақы алуға және әлеуметтік кепілдіктерді белгілеуге қатысты. Кандидат жұмыс берушінің қызметкердің құқықтарын бұзатын кез келген әрекетіне, оның ішінде еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзуға қатысты сотқа шағымдануға құқылы.
Ауру демалысын алуға болады ма?
Сынақ мерзіміндегі қызметкердің еңбекке жарамсыздық демалысын алуға құқығы бар, оны есептеу оның орташа күндік табысына қарай есептеледі. Науқастану демалысы кезінде еңбек сынағының мерзімі есепке алынбайды, ол қызметкер жұмыс орнына оралған кезде күшіне енеді; Қызметкер жұмыс берушімен ынтымақтастықты тоқтатқан жағдайда (себептеріне қарамастан) жұмыс беруші науқастық демалысты төлеуге міндетті.
Жалақы қалай анықталады?
Сынақ мерзіміндегі қызметкер еңбек заңнамасына бағынады. Бұл оның құқықтары негізгі қызметкерлердің құқықтарынан ешбір жағдайда кем болмауы керек дегенді білдіреді. Жалақы штаттық кестеге сәйкес белгіленуі керек. Мұны штаттық кестеге «басшылардың көмекшілері» немесе «көмекшілері» үшін төмендетілген жалақыны енгізу арқылы айналып өтуге болады, оның мөлшері кез келген болуы мүмкін, бірақ бір ең төменгі жалақыдан кем емес; Жұмыс беруші ауруға байланысты демалысты, үстеме жұмысты, мереке және демалыс күндеріндегі жұмысты төлеуге міндетті.
Сынақ мерзімінің аяқталуы
Сынақ мерзімінен кейін қызметкерді жұмыстан шығару мүмкін болмайтын жағдай бар екенін бірден атап өтейік: осы уақыт ішінде қызметкер жүкті болып, тиісті анықтамаларды әкелген кезде. Басқа жағдайларда сынақ мерзімін аяқтаудың екі нұсқасы бар.
- оң – екі жақ ұйымдағы жұмысқа қанағаттанса, содан кейін қызметкер лауазымдық нұсқаулыққа сәйкес штатқа енгізіледі;
- теріс – жұмыс беруші компания өтініш берушінің жұмысының сапасы мен нәтижесіне қанағаттанбайды, келісім-шартты бұзу туралы шешім қабылданады (нысандағы бұйрықта қызметкердің немқұрайлылығының себептері мен дәлелдері көрсетіледі).
Сынақ мерзімінен өтіп жатқан қызметкерді жұмыстан босату әрқашан мүмкіндігінше егжей-тегжейлі құжатталады, өйткені қызметкер мұндай әрекеттерді заңсыз деп санап, жұмыс берушіні сотқа беруіне жақсы мүмкіндік бар. Бұл қызметкердің еңбек ережелерін, қауіпсіздік техникасын бұзғанын, нұсқауларды орындамағанын немесе дәлелді себепсіз болмағанын дәлелдеу арқылы болдырмауға болады. Жұмысқа қабылдау кезінде қызметкерден оның жұмыс берушінің барлық ішкі тәртіп ережелерінен хабардар болғаны туралы оның қолы қойылған жазбаша хабарлама алу қажет.
Бейне: сынақ мерзімімен жұмыс
Еңбек кодексінде жұмыс берушінің жұмысқа қабылдау кезінде өтініш берушіге сынақ тағайындауға құқығы бар екені көрсетілген. Бұл болашақ қызметкердің кәсіби қасиеттерін тексеру үшін қажет. Бұл жұмыс беруші сынақ мерзімін белгілеуге міндетті дегенді білдірмейді.
қызметкерге тек тараптардың келісімі бойынша сынақ мерзімі белгіленуі мүмкін екендігін көрсетеді. Алайда іс жүзінде олай емес. Жұмыс беруші жұмыс іздеушіге сынақ мерзімінің бар екендігімен және осы кезеңдегі жалақының одан кейінгіге қарағанда біршама төмен белгіленгендігімен бетпе-бет келеді.
Жұмысқа қабылдау кезінде сынақ мерзімі болса да жұмыс беруші қызметкермен еңбек шартын жасайды. Келісімшартта қызметкердің «... сынақ мерзімімен» қабылданғаны көрсетілуі керек. Жұмыс берушінің жұмыскерге сынақ кезінде төлеуді жоспарлап отырған жалақысы да шартта көрсетілуі керек. Егер еңбек шартында жұмысқа қабылдау кезінде өтініш берушіге тест тапсыру туралы ереже болмаса, бұл қызметкер бос лауазымға сынақ мерзімінсіз қабылданғанын білдіреді.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-бабында сынақ мерзімінің ұзақтығы 3 айдан аспауы керек. Ұйым басшысы, оның орынбасары, бас бухгалтер немесе оның орынбасары жұмысқа қабылданған жағдайда сынақ мерзімі 6 айға дейін ұзартылады. Егер бос лауазымға үміткермен 2 айдан 6 айға дейінгі мерзімге мерзімді еңбек шарты жасалса, онда сынақ мерзімі 2 аптадан аспауы керек. Егер қызметкер ауырған немесе басқа себептермен жұмыс орнында іс жүзінде болмаған болса, бұл мерзімдер сынақ мерзімінен шегеріледі.
- конкурс нәтижесінде бос лауазымға орналасатын тұлғалар;
- жүкті әйелдер;
- 3 жасқа дейінгі баласы бар әйелдер;
- кәмелетке толмаған қызметкерлер;
- сайланбалы лауазымдарды атқаратын адамдар;
- басқа жұмыс берушіден ауысу нәтижесінде бос лауазымды атқаратын адамдар;
- 2 айдан аз мерзімге еңбек шартын жасасқан үміткерлер;
- егер бұл жергілікті нормативтік құқықтық актілерде немесе ұжымдық шарттарда көзделсе, басқа тұлғаларға.
Қызметкер егер сынақ болса, оның нәтижесі де болуы керек екенін түсінуі керек. Олар оң және теріс болуы мүмкін.
Егер қызметкер сынақтан өтсе, онда онымен жаңа еңбек шартын жасасудың қажеті жоқ. Қабылдау кезінде жасалған еңбек шартында көрсетілген шарттар бойынша жұмысын жалғастырады. Егер тестілеудің нәтижелері жұмыс берушінің пікірі бойынша теріс болса, онда ол сынақ мерзімі аяқталғанға дейін қызметкермен еңбек шартын бұзуы мүмкін.
Ол үшін ол қызметкерді алдағы жұмыстан босату туралы 3 күн бұрын жазбаша ескертуі керек. Тоқтату туралы хабарламада себептер де толық көрсетілуі керек. Жұмыс беруші теріс нәтижелерге қатысты өз шешімін негіздеуі керек.
Егер қызметкер тест нәтижелерімен келіспесе, ол туралы жұмыс берушіге де хабарлауға міндетті. Егер ол жұмыстан босатылуын заңсыз деп санаса, ол еңбек инспекциясына немесе сотқа шағымдануға құқылы. Бұл жағдайда кәсіподақтың пікірі есепке алынбайды. Сондай-ақ, жұмыскер тестілеу кезінде бірқатар себептер бойынша жұмыс оған сәйкес емес деп шешсе, жұмыс берушімен еңбек шартын бұзуға құқығы бар. Ол үшін ол жұмыс берушіге 3 күн бұрын жазбаша хабарлауы керек.
Еңбек кодексіне сәйкес сынақ мерзімі
Қалыптасқан тәжірибеге сәйкес, сынақ мерзімі – бұл жұмыс беруші жұмысқа қабылданатын қызметкердің өзі қабылданатын лауазымға сәйкестігін тексеретін белгілі бір уақыт кезеңі.
Сынақ мерзімін белгілеу жұмыс берушінің құқығы болып табылады, бірақ оның міндеті емес. Сондықтан, егер талапкер бос лауазымға жарамды деп есептесе, оны сынақтан өтпей-ақ жұмысқа ала алады.
Жұмыс беруші кәсіпорынның ұйымдық-құқықтық нысанына және шаруашылық қызметінің мақсаттарына қарамастан, сол немесе басқа бос лауазымға үміткерге сынақ мерзімін қолдануға құқылы.
Сынақ мерзімін тағайындау баппен реттеледі. 70 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі және бап. 71 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Бірақ бұл оның жеңілдікпен немесе арнайы шарттармен жұмыс істейді дегенді білдірмейді. Оған қолданыстағы еңбек заңнамасының барлық нормалары, сондай-ақ еңбек құқығы нормаларын қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілер қолданылады. Яғни, ол барлық еңбек құқықтарына ие және барлық еңбек міндеттерін орындауы керек, сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларын бұзғаны үшін жауапкершілікке тартылуы мүмкін.
Сынақ мерзімі тек тараптардың келісімі бойынша белгіленуі мүмкін. Яғни, егер бір тарап (әдетте болашақ қызметкер) сынақты орнату туралы білмесе немесе тиісті түрде хабарланбаған болса, бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларын өрескел бұзу болып саналады.
Сондықтан жұмыс беруші өзінің болашақ қызметкеріне оның кәсіби жарамдылығын тексеру үшін белгілі бір мерзім белгілеу ниеті туралы хабарлауы керек. Мерзімнің ұзақтығы жариялануы керек. Өтініш беруші келіспеу керек! Бірақ ол болашақ жұмыс берушіге басқа мерзім ұсына алады. Тараптар өзара келісімге келген кезде, олар нақты талапкер үшін сынақтардың ұзақтығын көрсететін еңбек шартына қол қояды.
Сынақ мерзімінің ұзақтығы еңбек шартының маңызды шарты болып табылмайды, яғни бұл тармақсыз шарт күшіне енеді. Сонымен қатар, егер еңбек қатынастары кезінде тараптар сынақ мерзімін өзгерту қажет екендігі туралы келісімге келсе, онда олар қосымша келісімге қол қойып, оған осы ережені енгізе алады.
Қол қойылған еңбек шарты немесе қосымша келісім негізінде бұйрық шығарылады, онда сынақ мерзімінің ұзақтығы да көрсетіледі. Мұндай шарттар болмаған жағдайда қызметкер сынақ мерзімінсіз қабылданған болып есептеледі.
Сынақ мерзімі кезіндегі еңбек жағдайлары оны аяқтағаннан кейінгіден нашар болмауы керек. Қызметкерге бұл құқық Өнерде кепілдік береді. 70 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Сонымен қатар, нақты еңбек шарты сынақ мерзіміне емес, қызметкермен бірден жасалады. Жұмыс беруші сынақ мерзімі сияқты мерзімдік шартты жасай алмайды, өйткені бұл мерзімді шарт жасасу үшін негіз болып табылмайды. Бұл қолданыстағы заңнаманы бұзу болып табылады.
Дәл осындай жағдай жалақыға да қатысты. Ол басқа қызметкерлердің жаңа қызметкермен бірдей лауазымда және жұмыс тәжірибесінде алатынынан кем болмауы керек. Яғни, жұмыс берушінің еңбек шартында сынақ мерзіміне сыйақының бір мөлшерін, одан кейін басқа соманы белгілеуге құқығы жоқ.
Бірақ жұмыс берушілер бұл жағдайдан шығудың жолын Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларын бұзбай тапты. Олар лауазымына, біліктілігіне және жұмыс тәжірибесіне қарамастан барлық қызметкерлерге төмен жалақы белгілейді. Содан кейін олар осы фактілерді ескере отырып, қызметкерлеріне ай сайын сыйақы төлейді. Сондықтан сынақ мерзіміндегі қызметкер, әдетте, басқа қызметкерлерге қарағанда аз алады.
Жұмыстан босатуды сынақ мерзімінде оңайлатылған схема бойынша жүзеге асыруға болады, бастамашы кім екеніне қарамастан - қызметкер немесе жұмыс беруші. Егер тараптардың бірі бұл еңбек қатынастары мүмкін емес деген қорытындыға келсе, онда еңбек шарты кәсіподақ ұйымының қатысуынсыз және жұмыстан шығу жәрдемақысын төлемей бұзылады.
Кімге сынақ мерзімі қолданылмайды
Заң кәсібилік өлшемі ретінде сынақ мерзімін қолдануға болмайтын адамдардың белгілі бір шеңберін белгілейді. Мұндай жұмысшылардың шеңбері Өнерде анықталған. 70 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Оларға мыналар жатады:
- конкурс нәтижелері бойынша бос лауазымға қабылданған үміткерлер;
- тиісті анықтамасы бар жүкті әйелдер және 1,5 жасқа дейінгі баласы бар адамдар;
- кәмелетке толмаған өтініш берушілер;
- жоғары оқу орнының түлегі болып табылатын және оқу орнын бітіргеннен кейін 1 жыл ішінде алғаш рет жұмысқа орналасқан үміткерлер;
- берілген лауазымға әдейі сайланған үміткерлер;
- басқа жұмыс берушіден ауысуына байланысты еңбек шарты жасалған қызметкерлер, егер осы жұмыс берушілер арасында тиісті келісім болған жағдайда;
- 2 айдан аспайтын мерзімге еңбек шартын жасайтын өтініш берушілер;
- басқа, неғұрлым «тар» нормативтік құқықтық актілерде көзделген басқа санаттағы өтініш берушілер.
Бұл қызметкерлерге қатысты жұмыс берушінің жұмысқа орналасу кезінде сынақтар қолдануға құқығы жоқ.
Сынақ мерзімінен асып кету
Сынақ мерзімінің ең ұзақ мерзімі қолданыстағы заңнамаға сәйкес 3 айды құрайды. Яғни, жұмыс берушінің осы мерзімнен кейін өз қызметкерінің кәсібилігін тексеруге құқығы жоқ.
Бірақ сынақ мерзімі заңмен қатаң белгіленген мерзімнен аспауы тиіс қызметкерлердің бірнеше санаты бар. Сондықтан жұмыс беруші алдымен өзінің жаңа қызметкерінің осы санатқа жататынын немесе жатпағанын анықтауы керек, содан кейін ғана оған белгілі бір мерзімге сынақтар орнатуы керек.
Сынақ мерзімі 6 айдан аспайтын мерзімге белгіленеді:
- кәсіпорын басшысына, сондай-ақ оның орынбасарына;
- филиалдың, өкілдіктің, құрылымдық бөлімшенің басшысы;
- бас бухгалтер және оның орынбасары.
Өтініш берушілер үшін сынақ мерзімі 2 аптадан аспауы керек:
- 2 айдан алты айға дейінгі мерзімге еңбек шартын жасау;
- маусымдық жұмыстарда жұмыс істейді.
3 айдан 6 айға дейінгі сынақтар белгіленеді:
- бірінші рет қабылданған мемлекеттік қызметшілер үшін;
- мемлекеттік қызметке алғаш рет ауысқан адамдар үшін.
Жұмысшылардың әртүрлі санаттарының қызметін реттейтін неғұрлым «тар» нормативтік құқықтық актілерде басқа сынақ кезеңдері белгіленуі мүмкін. Сондықтан, егер жұмыс беруші өз қызметін жүргізуде осындай ережелерді басшылыққа алатын болса, онда ол жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау кезінде осыны ескеруі керек.
Егер сынақ мерзімі еңбек шартында көрсетілсе және заңда белгіленген мерзімнен аспаса, онда оны өзгертуге болады. Басшы өз қызметкерінің сынақ мерзімін дәлелді себептерсіз қысқартуға құқылы, бірақ оны ұзартуға құқығы жоқ.
Дегенмен, қызметкердің сынақ мерзіміне кірмейтін жұмыс кезеңдері бар, яғни олар нақты қызметкердің сынақ мерзімін арттырады. Бұл уақыт кезеңдері, мысалы:
- ауру кезеңі, яғни қызметкер жұмыста болмауын еңбекке жарамсыздық парағымен негіздей алады;
- әкімшілік демалыс, яғни қызметкердің жалақысын сақтамағандағы демалыс;
- оқу демалысы, яғни оқуға байланысты жұмыста болмауы;
- қызметкер қоғамдық жұмыстармен айналысса немесе мемлекеттік міндеттерді орындаса;
- қызметкердің басқа дәлелді себептермен жұмыс орнында болмауы.
Іс жүзінде бұл мерзімдер еңбек шартында ешқандай өзгеріс болмаса да, белгілі бір қызметкердің сынақ мерзімін ұзартады.
Сынақ мерзімі мерзімді еңбек шартына қолданылады
Сіз жұмыскермен мерзімді еңбек шартын немесе белгіленген ұзақтығы бар келісім-шарт жасай аласыз. Бұл нүктеге тараптардың келісімі бойынша қол жеткізіледі. Еңбек қатынастарының ұзақтығы еңбек шартында көрсетілуі керек. Мұндай қызметкерге сынақ мерзімі де қолданылуы мүмкін, бірақ кейбір нюанстар бар.
Белгілі бір жағдайларда ғана мерзімді еңбек шарты жасалуы мүмкін. Бұл жағдайлар, мысалы:
- 5 жылдан аспайтын мерзімге;
- қызметкер белгілі бір жұмыс көлемін орындау үшін мұндай жұмыстың нақты аяқталу мерзімін анықтау мүмкін болмаған кезде алынады. Бұл еңбек шартында көрсетілуі керек;
- басқа қызметкердің уақытша болмауы. Жиі жиі кездесетін жағдай - қызметкердің бала күтіміне байланысты демалысы;
- маусымдық жұмыстарды орындау. Мысалы, егін жинау немесе себу.
Басқа жағдайларда еңбек шарты белгісіз мерзімге жасалады.
Мерзімді еңбек шартында сот талқылауының ұзақтығы да ашық шарттағы сияқты тараптардың келісімімен белгіленеді. Жалпы сынақ шарттары қолданылады. Жаңа қызметкерді тексеру мерзімі 3 айдан аспауы керек. Бірақ егер жаңа қызметкер 2 айдан алты айға дейін қабылданса, жұмыс беруші тексеру мерзімін 2 аптадан артық белгілей алмайды. Бұл жағдай қызметкер, мысалы, маусымдық жұмыстарды орындауға қабылданған кезде туындайды.
Егер қызметкер 2 айдан аспайтын мерзімге жұмысқа қабылданса, онда жұмыс берушінің сынақ мерзімін белгілеуге құқығы жоқ. Егер жұмыс беруші мұны талап етсе, онда ол қызметкердің негізгі еңбек құқықтарын бұзады.
Нұсқаулар
Ең алдымен, Еңбек кодексінде сынақ мерзімімен жұмысқа қабылданбайтын жұмыскерлердің жекелеген санаттары үшін белгіленген шектеулер қарастырылған. Олардың қатарында жүкті әйелдер мен бір жарым жасқа дейінгі балалары барлар, сондай-ақ кәмелетке толмаған азаматтар мен жас мамандар – кәсіптік оқу орындарының түлектері бар. Бұл ретте жұмысқа тұруға өтініш білдірген азамат жұмыс берушіге оның мәртебесін растайтын құжаттарды беруге міндетті.
Жас мамандарға ерекше назар аудару керек. Олар үшін сынақ мерзімі бірқатар шарттар орындалған жағдайда ғана еңбек шартында белгіленбейді немесе белгіленбейді. Сонымен, оқу орнын бітіргеннен кейін бір жылдан аспауы керек және қызметкер өтініш беретін бос орын университетте алған мамандығына сәйкес келуі керек. Сонымен қатар, оқу орнының мемлекеттік аккредитациясы болуы керек, ал қызметкердің еңбек кітапшасында оның мамандығы бойынша өндірістік тәжірибе алғанын көрсететін жазбалар болмауы керек. Кадрлар бөлімінің қызметкері заң хатының бұзылмағанын тексеруі керек, өйткені басқаша, Өнер бойынша. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-де кәсіпорынға әкімшілік айыппұл салынуы немесе оның қызметі тоқтатылуы мүмкін.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-бабына сәйкес сынақ мерзімінің максималды ұзақтығы 3 ай болып белгіленеді, егер ол жұмыста қысқа мерзімге белгіленсе, жұмыс беруші оны қысқартуға немесе тіпті ұзартуға құқылы келісім-шарт. Рас, екінші жағдайда бұл қызметкердің келісімге қол қоюын талап етеді, өйткені сынақ мерзімі және оның ұзақтығы бастапқыда жасалған еңбек шартының маңызды шарттары болып табылады.
Сынақ мерзімін тіркеу еңбек шартына оның белгіленгені туралы жазбаны енгізумен ғана шектелмеуі керек. Жұмыс берушінің сынақтан өте алмаған қызметкерді жұмыстан шығару мүмкіндігін сақтау үшін бұл шарт пен оның ұзақтығы жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта да көрсетілуі керек. Сонымен қатар, қызметкер үшін ол жеңе алатын арнайы тапсырмалар әзірленуі керек. Олардың орындалуы немесе орындалмауы жеке қабылдау-тапсыру актілерінде де құжатталуы керек.
Егер қызметкер сынақтан өтпесе, жұмыс беруші қызметкерді алдағы жұмыстан босату туралы үш күн бұрын жазбаша хабардар ету үшін тестілеу кезеңінің аяқталуын бақылауға міндетті. Қызметкер сынақ мерзімін аяқтаған жағдайда, оны қандай да бір арнайы бұйрықпен немесе еңбек кітапшасындағы жазбамен ресімдеу талап етілмейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71-бабына сәйкес, егер тестілеу аяқталғаннан кейін қызметкер еңбек міндеттерін орындауды жалғастырса, ол автоматты түрде сынақтан өтті деп есептеледі.
Жалқау жұмыс берушілер ғана қазіргі уақытта қызметкерлер үшін сынақ мерзімін белгілемейді. Тіпті оны пайдалану заңсыз болса да, жұмыс беруші оны еңбек шартының стандартты нысанынан алып тастамауды қалайды. Сонымен қатар, қызметкерлермен қоштасу үшін бұл шартты дұрыс қолдануды бірнеше адам ғана үйренді.
Жұмысқа қабылдау кезінде сынақ белгілеу мүмкіндігі Өнерде қарастырылған. 70 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Тестілеу, осы бапқа сәйкес, қызметкерді оның тапсырылған жұмысқа сәйкестігін анықтау үшін тексеруді білдіреді.
Сынақ құру негіздері
Еңбек шартында сынақ мерзімінің шартын белгілеген кезде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген шектеулер мен тыйымдарды есте ұстаған жөн. Осылайша, жұмысқа қабылдау сынағы белгіленбейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-бабының 4-бөлігі):
— еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленген тәртіппен тиісті лауазымға орналасуға конкурс арқылы сайланған адамдар;
— жүкті әйелдер мен бір жарым жасқа дейінгі балалары бар әйелдер;
- он сегіз жасқа толмаған тұлғалар;
— мемлекеттік аккредиттелген білім беру бағдарламалары бойынша орта кәсіптік немесе жоғары білім алған және тиісті деңгейде кәсіптік білім алған күннен бастап бір жыл ішінде алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш рет кіретін тұлғалар;
— ақылы жұмыс үшін сайланбалы қызметке сайланған адамдар;
— жұмыс берушілер арасындағы келісім бойынша басқа жұмыс берушіден ауыстыру жолымен жұмысқа шақырылған адамдар;
— екі айға дейінгі мерзімге еңбек шартын жасайтын тұлғалар;
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда және ұжымдық шартта көзделген жағдайларда басқа адамдар.
Егер тыйым салуды бұза отырып, еңбек шартында сынақ мерзімі белгіленсе, онда сынақ шарты қолданылмайтынын және қанағаттанарлықсыз тестілеу нәтижесі бойынша қызметкерді жұмыстан босатуды ескерген жөн. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71-бабының 1-тармағы) сипатталған жағдайда сот заңсыз деп танылады.
Сонымен қатар, заң шектеулі (максималды) сынақ мерзімдерін белгілейтінін есте ұстаған жөн (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-бабының 5 және 6-бөліктері):
- барлық қызметкерлер үшін үш ай;
- ұйымдардың басшылары мен олардың орынбасарлары, бас бухгалтерлері мен олардың орынбасарлары, филиалдардың, өкілдіктердің немесе ұйымдардың басқа да оқшауланған құрылымдық бөлімшелерінің басшыларына (егер федералды заңда өзгеше белгіленбесе) алты ай;
- екі апта - екі айдан алты айға дейінгі мерзімге еңбек шартын жасау кезінде.
Бұл ретте қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңі және оның жұмыста іс жүзінде болмаған басқа да кезеңдері сынақ мерзіміне кірмейді.
Еңбек шартында сынақ мерзімінің болмауы қызметкердің сынақсыз қабылданғанын білдіреді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-бабының 2-бөлігі). Қызметкерге еңбек шартын жасамай жұмыс істеуге іс жүзінде рұқсат етілген жағдайда (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабының 2-бөлігі), сынақ шарты тараптар оны ресімдеген жағдайда ғана еңбек шартына енгізілуі мүмкін. жұмыс басталғанға дейін жеке келісімнің нысаны. Осы норманың сөзбе-сөз түсіндірілуі сынақ мерзімін белгілеуді «ұмытып кеткен» жұмыс берушіге оны еңбек қатынастары процесінде болған еңбек шартына қосымша келісіммен белгілеуге мүмкіндік бермейді.
Анықтама.Сынақ мерзімі ішінде қызметкерге еңбек заңнамасының және еңбек құқығы нормаларын, ұжымдық шарттарды, келісімдерді, жергілікті нормативтік құқықтық актілерді қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілердің ережелері қолданылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-бабының 3-бөлігі). Сөзбе-сөз интерпретация біржақты қорытынды жасауға мүмкіндік береді: сынақ мерзімінде жалақы мөлшерін азайтуға болмайды. Іс жүзінде бұл ережені бұзуға жұмыс берушілердің көпшілігі жол береді.
Сынақ шарттарын тіркеу
Сынақ шарттарын жасаудың өзі ерекше қиындықтар туғызбайды. Қызметкердің еңбек шартының мәтінінде мынадай норма болуы керек: «...Қызметкерге үш ай сынақ мерзімі беріледі».
Бұл сөз тіркесін еңбек шартына енгізу еңбек қатынастарының екі жаққа да белгілі бір жеңілдіктер береді. Бұл жұмыс берушіге сынақ мерзімі аяқталғанға дейін, егер тестілеудің нәтижесі осы баптың 1-бөлігінде көзделген тәртіппен қанағаттанарлықсыз болса, қызметкермен еңбек шартын бұзуға мүмкіндік береді. 71 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Анықтама.Сынақ мерзімінде қызметкерге Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің барлық нормалары, соның ішінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген және нақты ағымдағы жағдайға сәйкес жұмыстан босатудың кез келген негіздері қолданылады. Яғни, қызметкер жұмысқа келмегені үшін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 6-тармағының «а» тармақшасы) және штаттың қысқаруына байланысты (81-баптың 1-бөлігінің 2-тармағы) жұмыстан босатылуы мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) және басқа да себептер бойынша.
Қызметкер, егер еңбек шартында сынақ мерзімі бар болса, қысқартылған мерзімде жұмыс берушіні жұмыстан босату туралы хабардар ете алады. Сонымен, егер сынақ мерзімі ішінде ол өзіне ұсынылған жұмыс оған жарамсыз деген қорытындыға келсе, онда ол бұл туралы жұмыс берушіге үш күн бұрын жазбаша ескерту жасап, өз өтініші бойынша еңбек шартын бұзуға құқылы. (және екі апта бұрын емес, өйткені бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабында өз өтініші бойынша жұмыстан босатылған кезде талап етіледі).
Жұмыстан кету туралы өтініште келтірілген себеп жалпыға ортақ екенін ескеріңіз - «өз өтініші бойынша». Жұмыстың қызметкердің күткеніне сай келмеуі туралы үнсіз қалуға болады. Қалай болғанда да, екі апта емес, үш күндік ескерту мерзімі қолданылады.
Еңбек шартын бұзуды тіркеу
Өнердің 1-бөлігінде көзделген негіздер бойынша жұмыстан босатуды тіркей отырып. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71 - қанағаттанарлықсыз сынақ нәтижесінде көптеген жұмыс берушілер қиындықтарға тап болды. Жоғарыда аталған негіздер бойынша жұмыстан шығарудың заңсыз деп танылу қаупін азайту үшін біз бұл процедураның барлық кезеңдерін бірге өтеміз.
Ыңғайлы болу үшін келесі жағдайды қарастырыңыз.
Кәсіпорынға жаңа қызметкер қабылданып, онымен 2014 жылдың 17 ақпанында еңбек шарты жасалған. Еңбек шартының талаптарына сәйкес, қызметкер осы күні жұмысқа кірісуі керек. Еңбек шартында үш ай сынақ мерзімі қарастырылған. Жаңа қызметкердің тікелей басшысының айтуынша, білімі, дағдысы, жұмысқа деген көзқарасы жұмыс берушінің талаптарына сәйкес келмейді. Бұл шенеунік бұл туралы кәсіпорын директорына 2014 жылдың 30 сәуірінде өткен жоспарлау жиналысында мәлімдеп, тестілеудің қанағаттанарлықсыз нәтижесіне байланысты жұмыстан босату процедурасын бастауды ұсынды. Бұл ретте қызметкердің менеджері жаңа қызметкердің 13.03.2014 жылдан 17.03.2014 жылға дейін ауруына байланысты жұмыста болмағанын түсіндірді (еңбекке жарамсыздық парағы ұсынылды).
1. Біз мерзімдерді есептейміз
Алдымен сіз сынақ мерзімінің аяқталу күнін білуіңіз керек. Қарастырылып отырған жағдайдың шарттары бойынша сынақ мерзімінің соңғы күні 12.04.2014 ж. Алайда, қызметкердің 13.03.2014 жылдан 17.03.2014 жылға дейін жұмыста болмауына байланысты сынақ мерзімі бес күнтізбелік күнге, яғни 17.04.2014 жылға дейін ұзартылуы керек.
Сынақ мерзімінің аяқталу күнін белгілей отырып, біз қызметкерге қанағаттанарлықсыз сынақ нәтижесі туралы хабарлау қажет соңғы күнді анықтаймыз. Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71-іне сәйкес, хабарлама сынақ мерзімі аяқталғанға дейін үш күннен кешіктірілмей берілуі керек.
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 14-і, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі еңбек құқықтары мен міндеттерінің пайда болуын байланыстыратын уақыт кезеңі осы құқықтар мен міндеттердің туындауының басталуын анықтайтын күнтізбелік күннен басталады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі еңбек құқықтары мен міндеттерін тоқтатуды байланыстыратын уақыт кезеңі еңбек қатынастарының аяқталуын анықтайтын күнтізбелік күннен кейінгі келесі күннен басталады. Жылдармен, айлармен, апталармен есептелетін мерзімдер мерзімнің соңғы жылының, айының немесе аптасының сәйкес күнінде аяқталады. Күнтізбелік апталармен немесе күндермен есептелетін мерзімге жұмыс істемейтін күндер де кіреді. Егер мерзімнің соңғы күні жұмыс істемейтін күнге сәйкес келсе, одан кейінгі келесі жұмыс күні мерзімнің аяқталуы болып есептеледі.
Біздің жағдайымызда алдағы жұмыстан босату туралы хабарламаны берудің соңғы күні 14.04.2014 ж.
Сұрақ. Жұмыс беруші қызметкер сынақ мерзімін аяқтамаған деген қорытындыға келсе, жұмыскерді жұмыстан босату рәсімін сынақ мерзімі аяқталғанға дейін бастауға бола ма?
Өнердің 1-бөлігіне сәйкес жұмыстан босату рәсімін бастаңыз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71 қанағаттанарлықсыз сынақ нәтижесі нәтижесінде кез келген уақытта мүмкін. Дегенмен, сол уақытқа дейін қызметкердің сынақтан өтпегені туралы құжатталған дәлелдемелердің жеткілікті көлемі жиналуы керек екенін есте ұстаған жөн.
2. Біз қанағаттанарлықсыз сынақ нәтижесінің дәлелдерін жинаймыз
Мұндай негіздерге басшының және басқа да қызметтердің есептері/жазбалары, қызметкерлердің теріс қылықтарын қызметтік тексеру актілері, қызметкердің қате әрекеттерін тіркейтін тексеру актілері және басқа да жазбаша дәлелдемелер кіруі мүмкін.
3. Біз хабарлама шығарамыз
Хабарламада тест нәтижесінің қанағаттанарлықсыз деп танылуының себептері анық және анық сипатталуы керек (2-мысал).
жеткізу
«Жылдам жеткізу» АҚ
Н.А. Козлова
Мәскеу, ст. Пирогова, 7, пәтер. 24
Хабарландыру
Құрметті Николай Александрович!
Сіз бен «Жылдам жеткізу» ААҚ арасында 2014 жылғы 17 ақпанда (№ TD-14) жасалған еңбек шартының 2.5 тармағында белгіленген тестілеу нәтижесі төменде көрсетілген себептер бойынша жұмыс берушінің қанағаттанарлықсыз деп танылғанын хабарлаймыз. .
2014 жылғы 25 наурыздағы қызметтік тергеу актісіне сәйкес, Сіздің 2014 жылғы 17 ақпаннан 2014 жылғы 24 наурызға дейінгі жұмыс кезеңінде жүргізілген тексеру нәтижелері бойынша Қағидалардың 4.1 және 4.1.2 тармақтары бұзылған. 2011 жылғы 07 қазандағы N 417 бұйрығымен бекітілген адресаттарға жөнелтілімдерді жеткізу анықталды және жеткізу бөлімінің жетекші маманының 2012 жылғы 30 қазанда бекітілген лауазымдық нұсқаулықтың 3.1 тармағы, атап айтқанда: жөнелтілім. 25.06.2014 ж. N 41 адресатқа 14 сағат кешігіп жеткізілді, 2014 жылғы 26 ақпандағы N 54 жөнелтілім 2 сағатқа кеш жеткізілді, 03.06.2014 ж. N 62 жөнелтілім 4 сағатқа кеш жеткізілді.
Тестілеудің қанағаттанарлықсыз нәтижесіне байланысты «Жоғары жылдамдықты жеткізу» ААҚ басшылығы 2014 жылғы 17 ақпандағы № TD-14 баптың 1-бөлігіне сәйкес еңбек шартын бұзу туралы шешім қабылдады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71 (тестілеу нәтижесі қанағаттанарлықсыз болса) 16.05.2014 ж.
Жұмыстан босатылған күнге дейін (16.05.2014 ж.) Сіздің өз өтінішіңіз бойынша еңбек шартын бұзу құқығыңыз сақталғанын хабарлаймын.
«Жылдам жеткізу» ААҚ директоры Смирнов Н.А
Егер қызметкер хабарламаны алғаны туралы қол қоюдан бас тартса (немесе оны оқудан бас тартса), бұл туралы акт жасау қажет (3-мысал).
«Жылдам жеткізу» ашық акционерлік қоғамы
Акт
| 12.05.2014 | N 15 |
Мәскеу
Анықтамаға қол қоюдан бас тарту
Біз, төменде қол қоюшылар: директор Н.А.Смирнов, директордың орынбасары Ткачев Е.Н., бас есепші Носов Н.С., кадрлар бөлімінің бастығы Иванова Н.К., келесілер бойынша осы акт жасадық:
Бүгін, 2014 жылғы 12 мамырда сағат 12:30-да «Жоғары жылдамдықты жеткізу» ААҚ директоры Н.А.Смирновқа «Жылдам жеткізу» ААҚ жетекші маманы Н.А.Козловқа хабарлама ұсынылды. қанағаттанарлықсыз тестілеу нәтижелері туралы 2014 жылғы 12.05 N 45 қарау және қол қою. Танысудан кейін Н.А.Козлов төменде қол қойған барлық лауазымды тұлғалардың қатысуымен көрсетілген хабарламаға қол қойды және онымен танысу үшін қол қоюдан бас тартты.
Смирнов Н.А. Смирнов
Ткачев Е.Н. Ткачев
Носов Н.С. Носов
Иванова Н.К
4. Қызметкерге таңдау мүмкіндігін береміз
Көп жағдайда мұндай хабарламаны алғаннан кейін қызметкерлер өз еркімен жұмыстан кету туралы өтініш жазады. Жұмыстан шығарудың бірнеше негіздері болған жағдайда, олардың біреуін таңдауға, оның ішінде қызметкерді өз бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға заң тыйым салмайды.
Сұрақ. Қызметкерге сынақ мерзімінің аяқталуына қарай қанағаттанарлықсыз нәтиже туралы хабарлама берілді. Оны оқығаннан кейін ол өз еркімен жұмыстан кету туралы өтініш жазды, бірақ екі аптадан кейін жұмыстан босату мерзімін көрсетті. Өнер. 80Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Дегенмен, жұмыстан босату күні сынақ мерзімінен асып кетеді. Сынақ мерзімі аяқталғаннан кейін қызметкер жұмыстан босату туралы өтінішін дереу қайтарып алу қаупінен өзіңізді қалай қорғауға болады?
Сіз өзіңізді жағдайдың осындай күрделі бұрылысынан ғана қорғай аласыз:
- қызметкерден сынақ мерзіміне кіретін жұмыстан босату күнін көрсете отырып, өтінішті қайта жазуды сұрау;
— тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын «талап етілген» күні бұзу арқылы;
- баптың 1-бөлігінде көзделген бұрын жоспарланған негізде еңбек шартын бұзу арқылы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71-і, қызметкердің жұмыстан шығу туралы өтінішінің болуына қарамастан, хабарламада көрсетілген күні.
5. Жұмыстан босатуды рәсімдеңіз
Бұл жағдайда жұмыстан шығару процедурасы стандартты болып табылады.
Қадам 1. Жұмыстан босатылған күні сіз жұмыстан босату туралы бұйрық шығаруыңыз керек (жобаны алдын-ала дайындауға болады).
Анықтама.Сіз Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 01.05.2004 жылғы N 1 «Еңбекті есепке алу және оны төлеу үшін бастапқы есеп құжаттамасының бірыңғай нысандарын бекіту туралы» қаулысымен бекітілген N Т-8 бірыңғай нысанын пайдалануға құқығыңыз бар. .” 01.01.2013 жылдан бастап бірыңғай нысандарды пайдалану міндетті болып табылмайтынына қарамастан, олар ең үлкен ақпараттық мазмұнды қамтамасыз етеді және көптеген жұмыс берушілер үшін әмбебаптығы мен таныстығына байланысты ең қолайлы болып қала береді. Дегенмен, олар компанияның бұйрығымен бекітілуі керек екенін ұмытпаңыз.
2-қадам. Одан кейін қызметкер өзінің жеке қолымен бұйрықпен таныстырылуы тиіс немесе еңбек шартын бұзу туралы бұйрықты қызметкердің назарына жеткізу мүмкін болмаған жағдайда немесе бұйрыққа (нұсқаулыққа) тиісті жазба жазылуы тиіс. қызметкер өз қолымен онымен танысудан бас тартады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабының 1-бөлігі).
Қадам 3. Есеп айырысу жазбасына сәйкес қызметкермен толық есеп айырысуды жасаңыз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабы).
4-қадам. Қызметкерге құжаттардың көшірмелерін, оның ішінде 2-NDFL сертификатын, егер оның өтініші бар болса, жұмысты аяқтаған жылдың алдындағы екі күнтізбелік жыл үшін табыс сомасы туралы анықтама беру (3-тармақ, 2-бөлік, 2006 жылғы 29 желтоқсандағы N 255-ФЗ «Уақытша еңбекке жарамсыздық және ана болуына байланысты міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы» Федералдық заңының 4.1-бабы). Сертификат нысаны Ресей Еңбек министрлігінің 2013 жылғы 30 сәуірдегі N 182n бұйрығымен бекітілген.
Қадам 5. Жұмыстан босатуды еңбек кітапшасына жазыңыз. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-де еңбек шартын бұзудың негізі мен себебі туралы еңбек кітапшасына жазба Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің немесе басқа федералдық заңның редакциясына қатаң сәйкес жасалуы керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің тиісті бабына, бабының бөлігіне, бабының тармағына немесе басқа федералдық заңға сілтеме.
6-қадам. Еңбек қатынастарын тіркеу үшін қалған кадрлық құжаттарды толтырыңыз:
— қызметкердің жеке картасы (жұмыс берушілердің көпшілігі N T-2 бірыңғай нысанын пайдалануды жалғастыруда). Бланкіде көрсетілген белгілі бір орындарда карточкадағы қызметкердің қолдарын алу қажет;
— еңбек шартын бұзу (жұмыстан босату) туралы хабарлама, жұмыстан босатылған күннен бастап екі апта ішінде әскери комиссариатқа жіберіледі. Онда қызметкердің қолы талап етілмейді (Ресей Федерациясы Қарулы Күштерінің Бас штабының 2008 жылғы 11 сәуірдегі қаулысымен бекітілген ұйымдарда әскери есепке алуды жүргізу бойынша әдістемелік ұсынымдар).
Қадам 7. Қызметкерге еңбек кітапшасын беру. Беру еңбек кітапшалары мен оларға қосымшалардың қозғалысын тіркейтін журналға келіп түскен күні көрсетілген қызметкердің жеке қолтаңбасымен жүзеге асырылады (5-мысал). Нысан Ресей Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы N 69 «Еңбек кітапшаларын толтыру жөніндегі нұсқаулықты бекіту туралы» қаулысымен бекітілген.
№ 3 қосымша
TO АжыратымдылықРесей Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы N 69
Еңбек кітапшаларының қозғалыс кітабы және олардағы қосымшалар
| N p/p | Жұмысқа қабылданған күні, еңбек кітапшасын толтыру немесе оған кірістіру | Еңбек кітапшасы иесінің тегі, аты және әкесінің аты | Еңбек кітапшасының немесе оның қосымшасының сериясы мен нөмірі | Еңбек кітапшасын тапсырған немесе еңбек кітапшасы немесе оған қосымша толтырылған қызметкердің лауазымы, кәсібі, мамандығы | Қызметкер жұмысқа қабылданған жұмыс орнының атауы (құрылымдық бөлімшесін көрсете отырып). | Жұмыс берушінің бұйрығының (нұсқауының) немесе қызметкерді жұмысқа қабылдаған басқа шешімнің күні мен нөмірі | Еңбек кітапшасын қабылдаған немесе толтырған жауапты тұлғаның қолы | Аяқталған еңбек кітапшалары немесе оларға қосымшалар үшін алынған (руб.) | Жұмыстан босатылған кезде еңбек кітапшасының берілген күні (еңбек шартын бұзу) | Еңбек кітапшасын алған кездегі қызметкердің қолы | ||
| Сан | Ай | Жыл | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 |
| 1 | 09 | 01 | 2014 | Куликов Антон Владимирович | Серия - TK-IV, N 2457454 | Маман | 09.01.2014 | Қол қою | ||||
| 2 | 09 | 01 | 2014 | Назаридзе Турам Давидович | Серия - TK-II, N 5574322 | Жетекші маман | «Жылдам жеткізу» АҚ, жеткізу қызметі | 09.01.2014 | Қол қою | |||
| 3 | 17 | 02 | 2014 | Козлов Николай Александрович | Серия - TK-IV, N 8604301 | Жетекші маман | «Жылдам жеткізу» АҚ, жеткізу қызметі | 17.02.2014 | Қол қою | 150 | 16.05.2014 | Козлов |
Егер қызметкердің болмауына немесе оны алудан бас тартуына байланысты еңбек шарты бұзылған күні оған еңбек кітапшасын беру мүмкін болмаса, жұмыс беруші қызметкерге ол үшін келу қажеттілігі туралы хабарлама жіберуге немесе келісім беруге міндетті. оны пошта арқылы жіберу. Осы хабарлама жіберілген күннен бастап жұмыс беруші еңбек кітапшасын беруді кешіктіргені үшін жауапкершіліктен босатылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабы).
Еңбек шартын бұзу кезіндегі қателер
Тәжірибенің талдауы көрсеткендей, осы негізде жұмыстан босатудағы негізгі қателер:
1) ескерту мерзімін сақтамау немесе мүлде ескертпеу. Жұмыс беруші қызметкерге осы негізде еңбек шартын бұзу туралы үш күннен кешіктірмей хабарлауға міндетті;
2) ескертудің жазбаша нысанын сақтамау;
3) осы қызметкерді тестілеуден өте алмады деп тануға негіз болған себептерді көрсету туралы заң шығарушының талабын елемеу. Жұмыс берушінің тестілеудің қанағаттанарлықсыз нәтижесі туралы мәлімдемесі негізсіз болуы мүмкін емес;
4) қызметкердің қанағаттанарлықсыз тестілеу нәтижесінің себебі ретінде әрекеттерді/әрекетсіздіктерді дұрыс жіктемеу. Мысалы, егер сіз жүргізушіні өз міндеттеріне сеніп тапсырылған көлікті жууды қоспай жалдаған болсаңыз, оның бұл функцияны орындамауы ешбір жағдайда қанағаттанарлықсыз сынақ нәтижесінің дәлелі ретінде қарастырыла алмайды;
5) сынақ мерзімі өткеннен кейін жоғарыда көрсетілген негіздер бойынша еңбек шартын бұзу.
Тіркеуге қойылатын барлық көрсетілген талаптар Өнердің 1-бөлігінде қарастырылған. 71 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Осыған қарамастан, аталған талаптарды бұзып жұмыстан босатылған қызметкерлерді жұмысқа қайта алуға мәжбүр жұмыс берушілер саны азаймай отыр.
Сот тәжірибесі. Өнердің 1 бөлігіне сәйкес жұмыстан босатылған қызметкер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71-і сотпен қалпына келтірілді. Істі қарай отырып, сот жауапкер жұмыстан босату тәртібін сақтамаған және қызметкерді сынақтан өте алмады деп тануға негіз болған нақты себептерді көрсетпеген деген қорытындыға келді, бұл еңбек заңнамасын өрескел бұзу болып табылады. . Қызметкердің тестілеу нәтижелерін бағалау құқығы жұмыс берушіге тиесілі, ол сынақ мерзімі кезінде қызметкердің іскерлік және кәсіби қасиеттерін анықтауға міндетті. Демек, жұмыскерді тестілеуден өте алмады деп жұмыстан шығарған кезде оның қанағаттанарлықсыз жұмыс фактісін дәлелдеу міндеті жұмыс берушіге жүктеледі.
Алайда жауапкер қызметкердің тестілеудің қанағаттанарлықсыз нәтижесі туралы хабарламасына қосымшада көрсетілген фактілерді растау үшін жеткілікті және сенімді дәлелдемелерді ұсынбаған. Бұл ұсынылған дәлелдерден талапкердің кәсіби деңгейі мен оның өз міндеттерін орындау сапасы қалай бағаланғаны туындамайды. Сотта анықталғандай, жауапкер талапкердің қызметтік міндеттерін тиісінше орындамағанын дәлелдейтін дәлелдемелерді ұсынбаған. Осылайша, сот қызметкердің тестілеу нәтижелерін қанағаттанарлықсыз деп тануға негіз жоқ деген дұрыс қорытындыға келді (Санкт-Петербург қалалық сотының 2013 жылғы 14 қазандағы N 33-15722 қаулысы).
* * *
Өнердің 1-бөлігіне сәйкес жұмыстан босатылғанын есте ұстаған жөн. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71-і, ең бастысы - жұмыстан босату тәртібін сақтау. Оның үстіне, қызметкер үшін қанағаттанарлықсыз сынақ нәтижелері туралы дәлелдер болған жағдайда ғана бұл заңды болады.
Жұмыс беруші заңның барлық талаптарын орындауға тырысса да, тәжірибе көрсеткендей, ол қызметкерді қалпына келтіруден иммунитеті жоқ. Егер сот нақты мән-жайларды анықтаса, сот қызметкердің іс-әрекетінде құқықтарды теріс пайдалану белгілері (мысалы, аурудың болуы туралы үндемеу және ашық ауру демалысы) болуы мүмкін болғанына қарамастан, жұмыс беруші жұмыстан босату тәртібін бұзды деп қорытынды жасай алады. .