Жұмыстар мен жұмысшыларды тарифтеу жұмыстың күрделілігін (категориясын) және жұмысшының біліктілік деңгейін белгілеуге мүмкіндік береді. Бірақ тарифтік құралдар - ETKS және EKS - күрделілігі әртүрлі еңбекке ақы төлеуде ешқандай сандық қатынас орнатпайды. Бұл функцияны тарифтік жүйенің басқа элементі – тарифтік кесте орындайды.
Тарифтік кесте– біліктілік (тарифтік) шкаласы дәрежелержәне сәйкес тарифтік коэффициенттер, ол күрделілігіне байланысты жалақының қатынасын (тарифтік мөлшерлемелердің мәндерін) анықтайды. Тарифтік кесте жұмыстың күрделілігіне және қызметкердің біліктілігіне байланысты жалақыны саралау құралы болып табылады.
10.4-кесте
Тарифтік кесте (шартты мысал)
Тарифтік коэффициент – жалақының салыстырмалы (қарапайым еңбекке, 1-разрядты еңбекке қатысты) деңгейінің көрсеткіші. Бұл санаттағылардың жалақысы 1-ші санаттағы жалақыдан қанша есе жоғары екенін көрсетеді.
Тарифтік кестелер мыналармен сипатталады:
Тарифтік санаттардың саны;
Диапазон – шекті (төменгі және ең жоғары) тарифтік разрядтардың тарифтік коэффициенттерінің арақатынасы;
Тарифтік коэффициенттердің өсу сипаты.
10.4-кестеде 1:2 диапазоны және тарифтік коэффициенттердің прогрессивті абсолютті және салыстырмалы өсуі бар алты разрядтық тарифтік кестенің мысалы келтірілген.
Абсолютті өсу (Ab)әрбір келесі санаттың тарифтік коэффициенті алдыңғысынан қанша балл (немесе пайыздық тармақ) артық екенін көрсетеді. Ол кез келген разрядтың тарифтік коэффициенті (Kt n) мен алдыңғы санаттың тарифтік коэффициенті (Kt n -1) арасындағы айырмашылық ретінде анықталады:
Av = Kt n - Kt n -1 .
Мәселен, жоғарыда келтірілген тарифтік кестеде 4-ші разрядтың коэффициентімен салыстырғанда 5-разрядтың тарифтік коэффициентінің абсолютті өсуі 1,70-1,45 = 0,25 немесе 25 пайыздық тармақты құрады.
Салыстырмалы өсу (Rv)келесі разрядтың тарифтік коэффициенті алдыңғысынан қанша пайызға артық екенін көрсетеді және мына формулалар арқылы есептеледі:
Біздің мысалда 5-разрядтағы тарифтік коэффициенттің салыстырмалы өсімі 17,2% құрады ( 
).
10.5-кесте
Тарифтік кестенің тарифтік коэффициенттерін арттыру нұсқалары
| Тор опциялары | Тор опциялары | Біліктілік санаттары | Кт ұлғаюының сипаты | |||||
| КТ | 1,0 | 1,10 | 1,25 | 1,45 | 1,70 | 2,0 | ||
| Ав | - | Прогрессивті | ||||||
| О, % | - | 13,6 | 16,0 | 17,2 | 17,6 | Прогрессивті | ||
| КТ | 1,0 | 1,20 | 1,40 | 1,60 | 1,80 | 2,0 | ||
| Ав | - | Біркелкі | ||||||
| О, % | - | 16,7 | 14,3 | 12,5 | 11,1 | Регрессивті | ||
| КТ | 1,0 | 1,30 | 1,55 | 1.75 | 1,90 | 2,0 | ||
| Ав | - | Регрессивті | ||||||
| О, % | - | 19,2 | 12,9 | 8,6 | 5,3 | Регрессивті | ||
| КТ | 1,0 | 1,15 | 1,32 | 1,52 | 1,74 | 2,0 | ||
| Ав | - | Прогрессивті | ||||||
| О, % | - | Біркелкі | ||||||
| КТ | 1,0 | 1,10 | 1,30 | 1,60 | 1,84 | 2,0 | ||
| Ав | - | Біріктірілген | ||||||
| О, % | - | 18,2 | 23,1 | 8,7 | Біріктірілген |
Тарифтік коэффициенттердің абсолютті және салыстырмалы өсімінің шамасы категориядан категорияға өзгеруі мүмкін. Осы өсудің сипатына қарай тарифтік шкаласы бар біркелкі, прогрессивті (арту) регрессивті (өшіру) және біріктірілген (тарифтік кестенің белгілі бір бөлігінде өсу, ал қалған бөлігінде – төмендеу) тарифтік коэффициенттерді арттыру. Бұл ретте бір тордың тарифтік коэффициенттерінің абсолютті және салыстырмалы өсу сипаты сәйкес келмеуі мүмкін (10.5 кестені қараңыз).
Өндіріс ішіндегі тарифтік кестелерді құру тәртібі бірнеше кезеңдерді қамтиды.
1. Тарифтік шкала персоналдың қандай санаттары үшін қолданылатынын шешу.
Ең алдымен, бірыңғай тарифтік кесте (БТС) әзірленеді ме, оның негізінде жұмысшылардың барлық санаттарына (жұмысшылар, қызметкерлер, мамандар, басшылар) еңбекақысы ұйымдастырыла ма, әлде сараланған жүйе ме деген мәселені шешу қажет. құрылады: жұмысшыларға еңбекақы төлеудің тарифтік кестелері және басшыларға, мамандарға және қызметкерлерге еңбекақы төлеу схемалары. Соңғы жылдары жалақының бірыңғай шкаласын қолдану аясы айтарлықтай кеңейгенімен, сараланған тәсілге негізделген еңбекақыны ұйымдастырудың дәстүрлі моделі кеңірек тараған.
Соңғысы лауазымдық жалақы схемалары түріндегі басшыларға, мамандарға және қызметкерлерге еңбекақы төлеудің тарифтік шарттарын әзірлеуді көздейді. Ресми жалақы - бұл атқаратын қызметі мен біліктілігіне байланысты қызметкердің ай сайынғы сыйақы мөлшері. Жалақы схемасы лауазымдар тізбесінен және олардың әрқайсысы бойынша айлық жалақыдан тұратын жалақы деңгейі бойынша лауазымдарды топтастыру болып табылады. Қызметкерлердің іскерлік қасиеттерін, тәжірибесі мен біліктілігін неғұрлым толық ескеру үшін әдетте әрбір лауазым үшін жалақы диапазоны қарастырылады, яғни. 10-30% айырмашылықпен ең төменгі және ең жоғары жалақы. Басшылар үшін лауазымдық жалақысы олар басқаратын бөлімшенің санатына (еңбекақы тобына) байланысты дифференциалды түрде белгіленеді. Мамандар үшін лауазымдар бойынша жалақы біліктілік санаттары бойынша сараланады.
2. Цифрлар санын белгілеу.
Тарифтік кестенің разрядтарының саны тарифтік жүйені құрудың таңдалған нұсқасына, күрделілік бойынша жұмыс ауқымының әртүрлілігіне және ұйымның қаржылық мүмкіндіктеріне байланысты болады. Егер жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу үшін тарифтік кесте әзірленсе, онда ондағы санаттар саны жұмысшылар кәсіптерінің Бүкілресейлік жіктеуішіне және қолданыстағы жұмыстар мен жұмысшылардың кәсіптеріне арналған ETKS сәйкес белгіленеді және, әдетте, белгіленбейді. 6-8-ден асады. Бірыңғай тарифтік кесте жасалса, ондағы санаттар саны 18-24-ке жетуі мүмкін.
3. Тор ауқымын анықтаңыз.
Тарифтік шкаланың диапазонын белгілеу ондағы санаттар санымен және ұйымның қаржылық мүмкіндіктерімен тығыз байланысты. Өйткені, еңбекақы шкаласының бірдей диапазонында категориялар неғұрлым көп болса, соғұрлым тиісті категориялардағы жұмыскерлердің жалақысының айырмашылығы соғұрлым аз болса, соғұрлым олардың біліктілігін арттыруға және күрделілігі жоғары жұмыстарды орындауға қызығушылықтары төмендейді. Сарапшылар тарифтік коэффициенттердің орташа салыстырмалы өсімі 10%-дан аз болатын тарифтік кестелерді пайдалануды ұсынбайды, өйткені бұл қызметкердің біліктілігін арттыруға материалдық қызығушылықты арттыру сезімінің төменгі шегі.
Тарифтік шкала диапазонының мәнін анықтау кезінде (D) пайдалануға болады дайындау уақыты әдісі , ол ең жоғары және ең төмен біліктіліктегі жұмысшыны дайындауға қажетті уақытты (жылдармен) салыстыруға негізделген:
мұндағы Вкв – жоғары білікті жұмысшыны дайындау уақыты (жыл);
Vnkv – біліктілігі жоқ жұмысшыны оқыту уақыты (жыл);
Кезінде – жалпы білім беретін оқу кезінде (жылдар);
Vsp – арнайы кәсіптік дайындық уақыты (жыл);
Vpr – мамандық бойынша практикалық жұмыс уақыты (жыл).
Тордың диапазоны ұйымдағы ең қарапайым және ең күрделі жұмыс орындары үшін негізгі (сыйақыларсыз, қосымша төлемдер мен үстемеақыларсыз) жалақының ағымдағы деңгейін ескере отырып анықталуы мүмкін. Сонымен, қарапайым жұмыстарды орындайтын жұмысшылардың орташа айлық негізгі жалақысы 4000 рубльді, ал ең күрделі жұмыстарды орындайтындар үшін - 8000 рубльді құраса, диапазонды шамамен 1: 2 (4000: 8000) деп алуға болады.
4. Тарифтік коэффициенттердің орташа абсолютті және салыстырмалы өсімін анықтау.
Тарифтік коэффициенттердің орташа абсолютті (CAv) және салыстырмалы (SOv) ұлғаюының мөлшері болжанатын тарифтік кестенің диапазонының (D) көлеміне және цифрларының (n) санына тікелей байланысты және мына формулалар арқылы есептеледі:
ЖӘНЕ 
.
2 диапазоны бар алты таңбалы тарифтік шкала үшін (бірінші разрядтың тарифтік коэффициенті әрқашан 1-ге тең) 
немесе 20 ұпай, а.
5. Әр санат бойынша тарифтік коэффициенттің өсу сипатын таңдау және мәнін анықтау.
Тарифтік кестені құру нұсқасын таңдауға әртүрлі факторлар әсер етуі мүмкін: қызметкерлердің біліктілік құрылымы, ұйымның қаржылық мүмкіндіктері, оны қажетті біліктілікпен кадрлармен қамтамасыз ету, жұмысшылардың біліктілігінің өсуін ынталандыру қажеттілігі және т.б. . Осылайша, жоғары білікті жұмысшылардың тапшылығы коэффициенттердің үдемелі өсуімен тарифтік кестені таңдау үшін негіз бола алады; қаржылық мүмкіндіктері шектеулі төменгі разрядтағы жұмысшыларға жалақының белгілі бір кепілді деңгейін қамтамасыз етуге ұмтылу коэффициенттердің регрессивті өсуімен тарифтік кестені таңдауға әкелуі мүмкін.
Әртүрлі факторларды ескере отырып, тарифтік коэффициенттердің үдемелі өсуі бар желілер ең тиімді екенін есте ұстаған жөн. Олар біліктіліктің жоғары деңгейіне ие болу үшін еңбек шығындарының өзгеру дәрежесін дәлірек көрсетеді, біліктілікті арттыруды жақсы ынталандырады және үнемді - жұмысшылардың біліктілік құрылымы бірдей болғандықтан, мұндай торлар біркелкі торларға қарағанда жалақы қорына аз шығынды талап етеді. немесе тарифтік коэффициенттердің регрессивті өсуі. Бұл графикте анық көрінеді (10.3-сурет). Бірдей біліктілік құрылымымен
Күріш. 10.3. Жалақы қорының көлеміне тәуелділігі
тарифтік кестенің тарифтік коэффициенттерінің өсу сипаты туралы
жұмысшылар тарифтік коэффициенттердің регрессивті ұлғаюы бар тарифтік кестені пайдаланған жағдайда, жалақы қорының құнын (ЖҚ) нүктелі сызықпен шектелген «үшбұрыштың» ауданы арқылы көрсетуге болады. Тарифтік коэффициенттердің біркелкі ұлғаюымен тарифтік торды пайдаланған жағдайда – нүктелі сызықпен шектелген аумақ. Тарифтік коэффициенттердің үдемелі ұлғаюы бар торды пайдаланған кезде жалақы қорының мәні тұтас сызықпен шектелген аумаққа сәйкес болады.
Тарифтік мөлшерлемелер
Күрделілігі әртүрлі және біліктілігі әртүрлі жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеудегі сандық қатынастарды анықтай отырып, тарифтік кестелер еңбекақының абсолютті мөлшерлерін белгілемейді. Бұл функцияны тарифтік ставкалар орындайды.
Тарифтік мөлшерлеме- бұл белгілі бір күрделіліктегі еңбектің белгіленген нормасын орындаған жағдайда қызметкердің ақшалай нысанда көрсетілген уақыт бірлігі үшін сыйақының абсолютті мөлшері. Ұйымда қабылданған стандарттау, есепке алу және еңбекті жоспарлау жүйесіне байланысты жұмыс уақытының әртүрлі бірліктері – сағат, күн, ай пайдаланылуы мүмкін. Осыған сәйкес олар ажыратады сағаттық, күнделікті және айлықтарифтік мөлшерлемелер.
Сағаттық тарифтік мөлшерлемелердің практикалық қолдануы кең, өйткені олар көбінесе жалақыға әртүрлі қосымша төлемдерді есептеу үшін негіз болып табылады. Бұл жағдайда тәуліктік мөлшерлеме сағаттық мөлшерлемені жұмыс ауысымындағы сағат санына, айлық мөлшерлемені бір айдағы жұмыс уақытының орташа жылдық санына көбейту арқылы есептеледі. Күнделікті немесе айлық тарифтік ставкалар базалық ставкалар ретінде белгіленген жағдайларда сағаттық тарифтік мөлшерлеме тәуліктік ставканы жұмыс күніндегі (ауысымдағы) жұмыс уақытының санына немесе айлық ставканы жұмыстың орташа жылдық санына бөлу арқылы анықталуы мүмкін. бір айда сағат.
Ең төменгі жалақы мөлшерлемесі (1-разрядты мөлшерлеме) ұйымның ұжымдық шартында немесе ол болмаған жағдайда еңбекақы төлеу туралы ережеде белгіленеді. Оның құны ұйымның қаржылық мүмкіндіктерін, оның әлеуметтік саясатының мақсаттары мен міндеттерін, салалық, аймақтық және аумақтық тарифтік келісімдердің шарттарын, еңбек нарығындағы басым еңбек бағасын ескере отырып анықталады. Кез келген жағдайда ең төменгі тарифтік мөлшерлеме қалыпты еңбек жағдайында жұмыс істейтін және қалыпты қарқындылықта жұмыс істейтін ең төменгі санаттағы қызметкердің еңбек нормаларын орындаған және толық айлық уақыт нормасын жұмыс істеген жағдайда төмен емес тарифтік жалақы алуын қамтамасыз етуге тиіс. Ресей Федерациясында үкімет белгілеген ең төменгі жалақыдан (ең төменгі жалақыдан).
Әртүрлі деңгейдегі бюджеттерден қаржыландырылатын салалардағы 1-разрядтың ең төменгі тарифтік ставкасын Ресей Федерациясының Үкіметі мемлекет кепілдік берген ең төменгі жалақыдан төмен емес деңгейде белгілейді.
Барлық келесі санаттардың тарифтік мөлшерлемелері есептік мәндер болып табылады. Кез келген санаттың мөлшерлемесі (ST i) бірінші разрядтың мөлшерлемесін (ST 1) тиісті санаттың тарифтік коэффициентіне (CT i) көбейту арқылы анықталуы мүмкін:
ST i =CT 1 *CT i .
Тарифтік мөлшерлемелер уақыт бірлігіне жалақының абсолютті мөлшерін белгілеуімен қатар, олар еңбек заңнамасында көзделген жағдайларды ескере отырып, сондай-ақ қалыптасқан өндірістік тәжірибеге сәйкес жалақыны саралау құралы ретінде қызмет ете алады. Мұндай саралаудың негізгі факторлары еңбек жағдайлары мен қарқындылығы, ақы төлеу нысандары, жеке кәсіптердің немесе жұмыс түрлерінің маңыздылығы болуы мүмкін (10.4-сурет).
Күріш. 10.4. Тарифтік ставкаларды өндірісішілік саралаудың негізгі бағыттары
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде (146 және 147-баптар) ауыр жұмыстарда, зиянды, қауіпті және басқа да ерекше еңбек жағдайлары бар жұмыстарда жұмыс істейтін қызметкерлерге сыйақы жұмыс үшін белгіленген тарифтік ставкалармен (жалақылармен) салыстырғанда жоғарылатылған ставкамен белгіленеді. қалыпты еңбек жағдайларымен. Бұл жалақыны көтеру қосымша төлемдер мен үстемеақылар, көбейту коэффициенттер жүйесі, еңбек жағдайлары әртүрлі жұмыстарға бірінші разрядтың сараланған тарифтік ставкаларын белгілеу арқылы жүзеге асырылуы мүмкін. Сол сияқты, тарифтік ставкалардың көмегімен әртүрлі қарқындылықтағы, маңыздылықтағы және жауапкершіліктегі жұмыс үшін сыйақы сараланады.
Осылайша, көптеген өнеркәсіптік кәсіпорындарда қалыпты еңбек жағдайларындағы, ауыр, зиянды және ерекше ауыр және ерекше зиянды жұмыстардағы, ақысыз немесе реттелетін ырғақпен орындалған жұмысқа, ақылы уақыт бойынша ақы төлеуге 1-разрядтың әртүрлі тарифтік ставкалары белгіленеді. немесе бөлшек жұмыс және т.б. Нәтижесінде жалақыны неғұрлым толық саралауға ықпал ететін бірінші санаттағы тарифтік ставкалардың тұтас жүйесі («тарифтік вертикаль» деп аталатын) құрылады.
Жалақы уақыт бірлігіне (сағат, күн, ай) есептеледі. Есептеуде қызметкердің кәсіби деңгейіне және қызмет саласына байланысты арнайы көрсеткіш – тарифтік мөлшерлеме қолданылады.
Анықтама
Тарифтік мөлшерлеме – қызметкерге белгілі бір күрделіліктегі тапсырмаларды белгіленген мерзімде орындағаны үшін төленетін ақшалай төлем. Бұл сома еңбек шартында белгіленеді және барлық міндеттерді орындаған жағдайда қызметкер ала алмайтын ең төменгі кепілдік берілген жалақы болып табылады. Кәсіпорын тарифтік жалақы мөлшерлемелерін, тарифтік кестелерді және штаттық кестелерді әзірлей алады, олардың негізінде қызметкердің жалақысы анықталады. Есептеуді жүргізу ережелері еңбек заңнамасында көрсетілген.
Жалақыны қалай есептеуге болады?
Бірінші қадам тарифтік мөлшерлеменің мөлшерін, ұсынылатын санаттар санын және қосымша төлемдердің бар-жоғын білу үшін белгілі бір саланың тарифтік және біліктілік анықтамалығымен танысу болып табылады. Есептеу формуласы келесідей:
- Тариф = 1-разряд мөлшерлемесі x Өсу коэффициенті.
Есептеулер кезінде айлық ставкалар нақты төлем нормаларға сәйкес келген жағдайда ғана қолданылады, күнделікті тарифтер - егер апта ішінде жұмысқа нақты барған күндер саны 5-тен өзгеше болса. Төлемді есептеу кезінде қызметкердің сағаттық тарифтік мөлшерлемесі міндетті түрде қолданылады:
- қауіпті, қиын және зиянды жағдайларда;
- артық өнім үшін;
- түнгі ауысымда;
- демалыс күндері.
Ол жалақыны бір айдағы жұмыс істеген сағат санына (немесе бір жылдағы жұмыс уақытының орташа айлық санына) бөлу арқылы есептеледі. Нақты есептеу алгоритмі Ұжымдық шартта көрсетілген.
Төлем схемалары
Төлем жүйесі – бұл еңбек өлшемі мен оның сыйақысының арақатынасы. Бұған ынталандырушы төлемдер мен бонустарды есептеудің шарттары мен тәртібі де кіреді. Бекітілген жүйе Ұжымдық шартта бекітілген.
Уақыт жүйесі
Уақытқа негізделген жүйемен реттеу тапсырмалары әзірленеді және оларды орындауға қажетті уақыт мөлшері белгіленеді. Табысты есептеу үшін жұмыс істеген уақыт мөлшерін тарифке көбейту керек. Ол сағаттық немесе айлық болуы мүмкін.
1-мысал
Жұмысшының сағаттық жалақысы 75 рубльді құрайды. Бір айда 168 сағат нормаға қарсы 160 сағат жұмыс істеген. Қызметкердің жалақысы: 75 х 160 = 12 мың рубль.
Есептеулер үшін ақпарат «Уақыт кестесінен» және қызметкердің жеке картасынан алынады. Көбінесе сағаттық мөлшерлеме өнеркәсіп жұмысшыларының еңбекақысын есептеу кезінде қолданылады, ал мамандар мен басшыларға айлық жалақы белгіленеді.
2-мысал
Ұйымдағы бухгалтердің жалақысы 15 мың рубльді құрайды. Бір айда ол қажетті 20 күннен 17 күн жұмыс істеді. Оның жалақысы: 15 000: 20 X 17 = 12,75 мың рубль.
Төлем нысандары белгіленеді:
- Қарапайым уақытқа негізделген - тапсырманы орындауға жұмсалған уақыт мөлшерін төлеуді қамтамасыз етеді.
- Тайм-бонус жүйесі – өнім сапасы үшін қосымша төлемдерді қамтамасыз етеді.
Бөлшектік жалақы жүйесі
Жалақы мөлшері өндірілген өнімнің санына байланысты болуы мүмкін. Бұл жағдайда бағалар мөлшерлемені санат пен өндіріс нормасына көбейту арқылы анықталады. Еңбекке ақы төлеу нысандарын толығырақ қарастырайық.
Тікелей жұмыс
Бұл жүйеде жалақы белгіленген бағалар негізінде өндірілген өнім санына тура пропорционалды. Есептеу тәртібі норма түріне байланысты болады.
3-мысал
Механик үшін тарифтік мөлшерлеме сағатына 180 рубльді құрайды, өндіріс жылдамдығы 3 дана/сағ. Бір айда 480 деталь шығарылды. Жалақы: 180: 3 x 480 = 28,8 мың рубль.
4-мысал
Токарьдың тарифтік мөлшерлемесі 1 сағат/дана мерзіммен 100 рубль/сағ. Бір айда 150 деталь шығарылды. Жалақы: (100: 1) x 150 = 15 мың рубль.
Ұқсас есептеу схемаларын нақты қызметкерге ғана емес, жалпы ұжымға да қолдануға болады.
5-мысал
Үш жұмысшыдан тұратын бригада белгіленген жұмыс көлемін 360 сағатта орындады. Келісімшартқа сәйкес, ол 16 мың рубль төлеуге құқылы. Топ мүшелерінің тарифтік ставкалары және нақты жұмсалған уақыт кестеде көрсетілген.
1. Тарифтік жалақыны есептеу (руб.):
Александров: 60 х 100 = 6000.
Воронов: 45 х 120 = 5400.
Карпов: 45 х 140 = 6300.
Бүкіл команданың тарифтік жалақысы 17,7 мың рубльді құрайды.
2. Бөлу коэффициентін табыңыз:
16: 17,6 = 0,91.
3. Жұмысшылардың нақты жалақысы келесі кестеде көрсетілген.
Бөлшектік бонус жүйесі
Бұл схемада белгіленген нормадан артық өнім өндіру үшін бонустар қарастырылған. Мұндай қосымша төлемдер нақты табыстың бөлігі болып саналады және жалақыға қатысты белгіленеді.
6-мысал
Жұмысшы нормасын 110 пайызға орындады. Оның жалақысы, кесімді есептеулер бойынша, 6 мың рубльді құрайды. Сыйлық нормалары нормадан жоғары өнім үшін жалақының 10% мөлшерінде сыйақы беруді қарастырады. Есеп келесідей болады:
6000 x 0,1 = 600 руб. - бонус.
6000 + 600 = 6600 руб. - есептелген жалақы.
Жабдықтарға қызмет көрсететін қызметкерлердің жалақысы жанама кесімді ставкалар арқылы есептеледі және өндірілген өнімнің санына байланысты.
Аккорд жүйесі
Бұл ретте жұмыстар кешенін аяқтау мерзімдері бағаланады. Жалақы әрбір жұмыс түрінің есебіне және төлемдердің жалпы сомасына байланысты. Жүйе тапсырманы мерзімінен бұрын орындағаны үшін бонустар береді. Ол жазатайым оқиғалардың зардаптарын жоюға және басқа да кезек күттірмейтін міндеттерді шешуге қатысатын қызметкерлердің еңбекақысын есептеу үшін қолданылады.
7-мысал
Жұмысшы нормасын 110 пайызға орындады. Оның жалақысы, кесімді есептеулер бойынша, 6 мың рубльді құрайды. «Сыйақылар туралы ережеге» сәйкес, нормадан жоғары өнім алғаны үшін жалақының 150% мөлшерінде сыйақы қарастырылған. Есептеу:
(6 x (1,1-1) : 1) x 1,5 = 0,9 мың рубль. - бонус.
6 + 0,9 = 6,9 мың рубль. - есептелген жалақы.
Біріктірілген жүйелер
Қарастырылып отырған еңбекақы жүйелері өндірілген өнімнің санына байланысты. Бірақ еңбек заңнамасының талаптарына сәйкес, жалақы да орындалған жұмыстың сапасына байланысты болуы керек. Сондықтан тәжірибеде қарастырылатын еңбекақы жүйелері өндірілетін өнімнің сапасына байланысты сараланады, яғни құрама жүйелер қолданылады. Мысалы, тарифтік мөлшерлеме тікелей кесімді жүйе бойынша есептеліп, нормадан артық жұмыс орындалғанда сыйлықақы төленеді. Сараланған жүйелер бойынша жалақыны есептеу үшін мыналар қолданылады:
- Мамандықтардың тарифтік анықтамалықтары.
- Біліктілік сипаттамалары.
- Жұмыс орнын бағалау есебі.
- Тарифтік мөлшерлеме.
- Тарифтік кесте.
- Жәрдемақыларды төлеу коэффициенттері.
«Лауазымдар мен жалақылардың бірыңғай біліктілік анықтамалығы»
Мемлекеттік органдардағы сыйақының тарифтік мөлшерлемесі «Бірыңғай лауазымдар анықтамалығынан» (АҚШ АҚШ доллары) тарифтерді сертификаттау нәтижелеріне байланысты. Ол жұмыс сипаттамалары мен біліктілік деңгейіне қойылатын талаптарды ұсынады. Ол жұмысты бағалау және жұмысшыларға санаттар беру үшін қолданылады.
Анықтама жұмысшының санатына байланысты уақыт бірлігіне тарифтік мөлшерлемелерді ұсынады.
1-ші разряд ставкасы төмен біліктілік жұмысына ақы төлеуді білдіреді. Оның мөлшері ең төменгі жалақыдан төмен болмауы керек, ал өсу коэффициенті «1». 2-разрядтың тарифтік ставкасын есептеу 1-разрядтың ставкасын сәйкес коэффициентке және т.б. көбейту жолымен жүзеге асырылады. Қосымша төлемдер мен үстемеақылардың аймақтық коэффициенттерімен толықтырылған бұл көрсеткіштердің барлығы тарифтік кестеге топтастырылған.
Ынталандыру төлемдері
Қосымша төлем – бұл стандартты емес жұмыс уақыты, еңбек жағдайлары және еңбек қарқындылығы үшін ақшалай өтемақы. Бонус - бұл қызметкердің біліктілігі мен біліктілігін арттыруға ынталандыратын төлем. Заңнама ынталандыру төлемдерінің келесі түрлерін қарастырады:
- демалыс күні жұмыс істегені үшін;
- артық жұмыс және түнгі жұмыс;
- көп ауысым режимі;
- позициялар комбинациясы;
- жұмыс көлемінің ұлғаюы және т.б.
Қосымша төлемнің әрбір түрін есептеу үшін нақты еңбек жағдайларының стандарттыдан ауытқуын анықтау алгоритмін жасау керек. Яғни, еңбек шартында түнгі жұмыс тәртібін, әрбір жұмыскерге арналған нұсқаулықты және т.б. көрсету қажет.Одан кейін нақты еңбек жағдайларын нормативтік жағдайлармен салыстыра отырып, үстемеақы мөлшерін есептеп, төлемдерді жүргізеді.
Әртүрлі ұйымдар, мысалы, санаттар саны бойынша ерекшеленетін әртүрлі тарифтік шкалаларды белгілей алады. Коммерциялық ұйымдарда заңнамалық деңгейде енгізілген міндетті тарифтік кестелер жоқ. Олар өздерінің тарифтік кестесін жасай алады. Жеке жұмыс беруші компанияның тарифтік кестесіндегі санаттар санын, тарифтер мен коэффициенттердің мөлшерін дербес анықтауға құқылы. Жалақы шкалаларын әзірлеу кезінде мыналарды ескеру қажет: ешкім ағымдағы ең төменгі жалақыдан (ең төменгі жалақыдан) төмен жалақы алмайды және ең жоғары жалақы шектелмейді. ЕСКЕРТПЕ 2016 жылғы 1 шілдеден бастап Ресей Федерациясында ең төменгі жалақы 7500 рубль мөлшерінде белгіленді. («Ең төменгі жалақы туралы» Федералдық заңның 1-бабына өзгерістер енгізу туралы» 2016 жылғы 2 маусымдағы No 164-ФЗ Федералдық заңының 1-бабы).
Санаттар бойынша тарифтік кестені пайдаланудың нюанстары мен ережелері
Ол мұнымен бөліседі:
- Уақыт бойынша тарифтік жүйе – адамның нақты жұмыс істеген уақыты есепке алынады.
- Тарифтік тарифтік жүйе – ол жұмысшының қанша өнім өндіргенін (көрсететін қызметтерін) есепке алады.
Бұл жүйенің элементтеріне тарифтік көрсеткіштер кіреді:
- Тор;
- разрядтар;
- Мүмкіндіктер;
- Тарифтер;
Тарифтік кесте – категорияларды коэффициенттермен байланыстыратын шкала. Мысалы, бюджеттік қызметкерлер үшін 18 санат бойынша тарифтер қолданылады.
Тарифтің және кірістің мөлшеріне жұмыстың біліктілігі мен күрделілігі әсер етеді. Ол есепті кезеңдегі жалақыны белгілейді.
Персоналдың тарифтік жіктелуі мен разрядтық бөлінуі үшін ЕТКС – бірыңғай тарифтік-біліктілік және ШҚС – әкімшілік лауазымдардың бірыңғай анықтамалығы құрылды.
2018 жылға санаттар бойынша тарифтік кесте
- Үй
- Персоналмен есеп айырысуды есепке алу
Маңызды
Іс жүзінде бұл төлем нысаны ережелер мен ережелерді біріктіреді, оған сәйкес ұйымдағы кез келген лауазымда тарифтік мөлшерлеме (жалақы) болады. Оның құндылығына ауырлық, күрделілік, қарқындылық және басқа да еңбек жағдайлары әсер етеді.
Бұл мақалада біз жұмысшыларға еңбекақы төлеудің тарифтік нысанына не кіретінін қарастырамыз. Еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесінің негізгі құрамдас бөліктері Тарифтік жүйе ең кең тараған төлем үлгісі болып табылады.
Ең төменгі жалақының санаты мен разряды бойынша жалақыны есептеу
UTS – бірыңғай тарифтік кесте. 1992 жылғы 14 қазандағы № 785 қаулысы негізінде әрекет етті. Бағаларды төлеу 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Тарифтік коэффициенттер 1,00 1,36 1,59 1,73 1,82 2,00 2,27 2,54 2,91 Жалғасы: Төлеу бағалары 10 11 12 13 1173 117 и. 68 4,18 4,73 5,32 6,00 6,68 7,41 8,23 Әрбір қызметкер , UTS сәйкес, өзінің төлем коэффициенті бар.
Бірінші санаттағы жалақы (тариф) ең төменгі жалақыға тең немесе одан жоғары болуы керек (→ Жылдар бойынша ең төменгі жалақы кестесін қараңыз). Бұл көрсеткіштің максималды мөлшері шектеусіз және тек жұмыс берушінің қаржысына байланысты. Жоғары разрядтағы персонал үшін ставкалар 1-ші деңгей ставкасы мен біліктілік коэффициентінің көбейтіндісіне тең. Енді жұмыс жаңа әдіспен төленеді (NSOT), бұл 08.05.2008 жылғы № 583 қаулысында бекітілген. Бюджеттік сала қызметкерлеріне еңбекақы төлеу принципі ЕТКС және ШҚС деректеріне, мемлекеттік кепілдіктерге, қосымша төлемдер мен ынталандырулар тізімдеріне негізделген.
Тарифтік жалақы мөлшерлемесі. ең төменгі тарифтік мөлшерлеме
Тарифтік мөлшерлеме – өтемақыларды, көтермелеулерді және әлеуметтік төлемдерді есепке алмастан, уақыт бірлігінде (сағат, күн, ай) белгілі бір күрделіліктегі (біліктіліктегі) жұмыс нормасын орындағаны үшін қызметкерге төленетін сыйақының белгіленген мөлшері. Бірінші разрядтың тарифтік ставкасы уақыт бірлігіндегі біліктілігі жоқ жұмыс үшін ең төменгі жалақыны анықтайды.
Назар аударыңыз
Тарифтік кесте – жұмыстың күрделілігіне және тарифтік коэффициенттерді қолданатын жұмысшылардың біліктілігіне қойылатын талаптарға байланысты айқындалатын жұмыстардың (кәсіптердің, лауазымдардың) тарифтік разрядтарының жиынтығы. Тарифтік кесте – бұл әртүрлі біліктіліктегі жұмысшыларға еңбекақы төлеудегі коэффициенттер шкаласы.
Тарифтік разряд жұмыстың күрделілігін және қызметкердің біліктілік деңгейін көрсетеді, ал біліктілік разряды оның кәсіби дайындығының деңгейін сипаттайды.
Тарифтік мөлшерлеме қандай
Жеке көлігіңізді жасау кезінде кадрлар бөлімінің мамандары бөлім басшыларымен бірге мыналарды анықтайды:
- әрбір кәсіп пен мамандық бойынша біліктілік деңгейлерінің саны;
- әрбір мамандық бойынша жоғары санат бойынша максималды коэффициент;
- аралық көрсеткіштер (олар біркелкі немесе үдемелі өседі).
Нәтижесінде әрбір жұмысшы мен қызметкердің еңбегін есептеуге және оның білімі мен біліктілігінің кәсіпорын үшін құндылығын көрсететін әділ жалақы тағайындауға мүмкіндік беретін кесте қалыптасады. Бірыңғай тарифтік кестенің тарифтік коэффициенттері 2018 жылға кестені өзіңіз жасау қиын болса, сіз 2018 жылға дейінгі кезеңге салалық келісімдерден үлгілерді «қарыз алуға» болады - мамандандырылған жұмыс берушілер бірлестіктері құрған және тиісті кәсіподақтар бекіткен құжаттар.
Коммерциялық және мемлекеттік сектордағы еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесі
Күнделікті тарифтік ставкалар жұмыс күндік жалақы мәртебесіне ие болған кезде қолданылады, бұл ретте әрбір мұндай күндегі жұмыс уақытының саны бірдей, бірақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген әдеттегі нормадан ерекшеленеді. Ай сайынғы тарифтік мөлшерлемелер қалыпты жұмыс уақытының тұрақты сақталуы жағдайында жарамды: тұрақты кесте, белгіленген демалыс күндері. Мұндай жағдайларда қызметкер қанша сағат жұмыс істегеніне қарамастан айды «жабады»: айлық квота бойынша жұмыс істегеннен кейін ол жалақы алады. Тарифтік мөлшерлеменің функциялары Еңбек функцияларын орындағаны үшін ақшалай нысандағы сыйақыны есептеу үшін тарифтік төлем жүйесін пайдалану төлемнің басқа түрлерімен салыстырғанда бірқатар артықшылықтарға ие.
Тарифтік кесте қандай
Құжат әртүрлі күрделіліктегі жұмыстарды орындау үшін қажетті білім мен дағдының деңгейін біршама егжей-тегжейлі түсіндіреді. Жұмысшылардың сағаттық жалақысы қандай жағдайда қолданылады?
Бұл жүйе жұмыстың ауысымдық сипатын есепке алғанда ең қолайлы. Егер компания соңғы уақытқа дейін басқа еңбекақы төлеу жүйесін пайдаланған болса, онда басшы барлық қызметкерлерді жаңа режим енгізілгенге дейін бір ай бұрын болған өзгерістер туралы хабардар етуге міндетті. Жалақыны сағат бойынша есептеу кезінде қырық сағаттық жұмыс аптасының ережесін сақтау керек. Жалпы сағат саны қысқарған жағдайда норма еңбек шартына қосымша келісіммен және қызметкердің жазбаша келісімімен белгіленеді. Әйтпесе, еңбек тәртібін мұндай өзгерту сот ісін жүргізуге негіз болуы мүмкін.
Жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеудің тарифтік жүйесі: түрлері, қосымша төлемдері, есептеу мысалдары
Сонда 2-ші санаттың бастапқы формуласы болады: X / 1 × 100 – 100 = 12 X / 1 × 100 = 12 + 100 = 112 X / 1 = 112 / 100 = 1,12 X = 1,12 × 1 = 1,12 - тарифтік коэффициент. 2-ші санат үшін. 3-ші разряд үшін тарифтік коэффициентті дәл осылай формула арқылы табамыз: X / 1,12 × 100 – 100 = 12 X / 1,12 × 100 = 112 X / 1,12 = 1,12 X = 1,12 × 1,12 = 1,25.
Біз 4–6 санаттар үшін тарифтік коэффициенттерді дәл осылай анықтаймыз. Әрбір санат бойынша тарифтік коэффициенттердің абсолютті өсімі (1) формула бойынша табылады:
- 2-разряд үшін – 0,12 (1,12 – 1);
- 3-разряд үшін – 0,13 (1,25 – 1,12).
Сол сияқты қалған категориялар үшін тарифтік коэффициенттердің абсолютті өсуін есептейміз (4–6). 3-кесте.
Ең төменгі тарифтік кесте
Осылайша, мұндай жұмысшы үшін сағаттық жалақы мөлшері 25 000 / 150 = 166,6 рубль болады. 2-әдіс. Ағымдағы жылдың орташа сағаттық мөлшерлемесін есептеу қажет болса, алдымен орташа айлық сағаттық мөлшерлемені анықтау керек. Ол үшін өндірістік күнтізбенің сәйкес жылдық көрсеткішін 12-ге (айлар санына) бөліңіз. Осыдан кейін біз жұмыскердің тарифтік кестеде белгіленген орташа айлық тарифтік ставкасын нәтижелер санына азайтамыз.
Мысалы, жылдық норма 1900 сағатты құрайды. Алдыңғы мысалдағыдай айлық мөлшерлемені алайық - 25 000 рубль. Осы жұмысшының бір жыл ішінде бір сағатта тапқан орташа сомасын есептейік: 25 000 / (1900 /12) = 157,9 рубль.
Тарифтік мөлшерлеменің жалақыдан айырмашылығы қандай?
Төменгі санат және өсетін коэффициенттер мемлекеттік деңгейде белгіленеді (салалық келісімдер, өңірлік нормативтік құқықтық актілер). Коммерциялық ұйым ұжымдық, кәсіподақ пікірін ескере отырып, өзінің тарифтік кестесін дербес жасай алады. Ең төменгі санаттың ставкасы 2019 жылы 11 280 рубльді құрайтынын ескеру маңызды;
Аймақтық ең төменгі жалақы федералдық жалақыдан жоғары болуы мүмкін (Санкт-Петербургте ең төменгі жалақы 01.01.2019 жылдан бастап 18 000 рубль, Мәскеуде 10.01.2018 жылдан бастап - 18 781 рубль), кәсіпорын басшылары көрсеткіштерге ерекше назар аударуы керек. олардың аймақтарының.
Бірыңғай тарифтік кесте
Бірыңғай тарифтік жүйе азаматтардың кірістерін басқарудың мемлекеттік құралы ретінде 2008 жылдан бері ұмыт болды. Оның орнына бюджеттік сала қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің жаңа жүйесі (НОТЖ) енгізілді (Қазақстан Республикасы Үкіметінің 05.08.2008 ж. № 583 қаулысы). Ол сондай-ақ көбейту коэффициенттерінің жүйесін (лауазымы, біліктілігі, еңбек өтілі, жұмыстың еңбек сыйымдылығы және т.б. үшін) анықтайды, бірақ ол бір күнтізбелік жылға жарамды, келесі жылы қайта қаралуы мүмкін.
Дегенмен, бірыңғай тарифтік төлемнің аналогтары тарифтік жүйені өз бетімен әзірлейтін және оны басқарудың икемді механизмі ретінде қарастыратын ірі коммерциялық компаниялар мен салаларда кездеседі, ол кадрларды таңдау және орналастыру сияқты кадрлық мәселелерді тез және дәл шешуге мүмкіндік береді. қызметкерлерді аттестациялау, оқыту, дамыту және ынталандыру.
Еңбекке ақы төлеудің тарифтік шкаласы
Тарифтік бағалаудың негізі қызметкердің біліктілігі неғұрлым жоғары болса, ол атқаратын жұмыс неғұрлым күрделі және жауапты болса, оның жалақысы соғұрлым жоғары болуы керек екенін түсінуден туындайды.
Жеке тарифтік жүйені құру кезінде кадр мамандары бөлім басшыларымен бірге мыналарды анықтайды:
- әрбір кәсіп пен мамандық бойынша біліктілік деңгейлерінің саны;
- әрбір мамандық бойынша жоғары санат бойынша максималды коэффициент;
- аралық көрсеткіштер (олар біркелкі немесе үдемелі өседі).
Нәтижесінде әрбір жұмысшы мен қызметкердің еңбегін бағалауға (тарифтеуге) және кәсіпорын үшін оның білімі мен дағдысының құндылығын көрсететін әділ жалақы тағайындауға мүмкіндік беретін тарифтік кесте қалыптасады.
Коммерциялық сектордағы тарифтік кесте
2019 жылға арналған бірыңғай тарифтік шкаланың тарифтік коэффициенттерін өзіңіз жасау қиын болған жағдайда, сіз 2019 жылға дейінгі кезеңге салалық келісімдердің үлгілерін – мамандандырылған жұмыс берушілер бірлестіктері құрған және тиісті кәсіподақтар бекіткен құжаттарды «қарыз алуға» болады.
Көлік қызметкерлері үшін 13 біліктілік деңгейі бар; трамвай және троллейбус машинисінің тарифтік разряды - 6-шы немесе 7-ші (поездың ұзындығына байланысты); 13-ші сан үшін ең жоғары коэффициент 4,13, бірақ шанышқы бар (3,90-нан 4,13-ке дейін). Айтпақшы, Ресей Федерациясы Үкіметінің 2016 жылғы 10 желтоқсандағы № 1339 қаулысы да осылай жүзеге асырылады (мемлекеттік және муниципалдық мекемелерге қатысты).
Коэффиценттің жалақыға айналуының мысалы
Санкт-Петербургтегі трамвай жүргізушісі үшін есептеу мысалы.
Дағды деңгейі – 5. Мүмкіндіктер диапазоны 1,63-2,06.
Санкт-Петербургтегі ең төменгі жалақы (1-ші санат үшін жалақы) = 18 000.
1-разрядтың (ең төменгі жалақы) тарифтік ставкасын коэффициентке көбейтейік: жүргізушінің жалақысын аламыз: 29 340-37 080 (үстемеақылар мен өтемақыларды қоспағанда).
Бюджеттік сала қызметкерлеріне арналған тарифтік кесте
Біз бюджеттік сала қызметкерлері үшін тарифтік кестені анықтаудың негізгі қағидаттарын анықтайтын боламыз. Сонымен, мемлекеттік және муниципалдық мекемелер үшін еңбекақы төлеу жүйесі салааралық жағдаймен анықталады. Қарапайым сөзбен айтқанда, жоғары тұрған министрліктер мен ведомстволардың өкілдері өздеріне қарасты мекемелерге дайын стандарттар мен ережелерді шығарады.
Бюджеттік сала қызметкерлерінің еңбекақысының құрылымы бірыңғай талаптарға сай. Сонымен, ең алдымен тарифтік жүйе үшін базалық жалақы анықталады. Бұл өсетін тарифтік коэффициенттер қолданылатын жалақының ең төменгі бірлігі. Мысалы, еңбек өтілі коэффициенті, біліктілігі бойынша үстемеақы, артық жұмыс істегені үшін қосымша төлем және т.б.
Білім беру мекемесінің тарифтік жүйесінің мысалы.
Одан әрі базалық жалақыға – біліктілікке келесі тәуелділік қолданылады. Салалық ережелер қарапайым нысанда базалық жалақыға қосымша коэффициент белгілей алады. Мысалы, біліктілігі үшін жалақы белгілі бір пайызға өседі. Тиісінше, егер қызметкер өзінің біліктілік деңгейін растамаған болса, онда оның осы санаттағы жәрдемақы алуға құқығы жоқ.
Бірақ күрделі пішінді де қолдануға болады. Мысалы, бір лауазымның қызметкерлері біліктіліктің бірнеше деңгейін, ғылыми дәрежелерді, сіңірген еңбегін, марапаттарын және басқа да ерекше белгілерін ала алады.
Негізгі жалақыдан басқа үстемеақылардың басқа түрлері қолданылуы мүмкін. Мысалы, жалпы еңбек өтілі үшін еңбек өтілі коэффициенті, берілген кәсіпорындағы еңбек өтілі үшін үстемеақы, аумақтық сыйлықақылар және қызметкердің қызмет түрін анықтайтын басқа да факторлар.
Тарифтік жүйе кәсіпорындағы қызметкерлердің еңбекақысын есептеу тәсілдерінің бірі болып табылады. Ол мемлекеттік органдар немесе ұйым ішінде әзірленген ережелер негізінде құрылады.
Осы принциптерге негізделген есептеулер мемлекеттік нормативтік құқықтық актілерге, атап айтқанда, туралы ережелерге енгізілуі керек. Егер тарифтік кестелерге қатысты салалық стандарттар қабылданса, оларды барлық адамдар сақтауы керек. Тарифтерді бекітуге болады және.
Ол не?
Тарифтік кесте жалақыны анықтайтын біліктілік санаттары мен коэффициенттерінің жиынтығы. Төлемнің бұл нысаны жұмыстың сипатын (), қарқындылығын, қызметкерлер жұмыс істейтін ауа-райы жағдайларын және олардың кәсіби деңгейін ескере отырып әзірленген.
Торлар мыналарға негізделеді:
- Еңбек қарқындылығы.
- Қауіпті жағдайлар (қалыпты, қиын, қауіпті еңбек жағдайлары).
- Кәсіпорында немесе лауазымда жұмыс істеген уақыт ұзақтығы.
- Еңбекке ақы төлеу жүйесін қалыптастырудың салалық принципі (өндірістің әртүрлі түрлерінің өз категориялары бар).
Жалақы мөлшерлемесі сағаттық жалақыға негізделген. Кейбір жұмысшылар немесе қызметкерлер үшін есептеу, мысалы, әртүрлі салаларда өндірілген көлемге байланысты жүргізіледі. Содан кейін жоспарланған көлем ауысымдағы немесе жұмыс күніндегі сағаттар санына бөлінеді. Осылайша, қызметкердің сағаттық ставкасы оның қызмет түріне қарамастан есептеледі.
Кәсіпорын санаттардан тыс мөлшерлемелерді немесе жоғарырақ жалақыны тағайындай алады.
Тарифтік кестеде диапазондардың белгілі бір саны бар - орта есеппен 6-биттік тор қолданылады. Қажет болған жағдайда, әдетте өндірістің күрделілігіне байланысты, көп сандары бар жүйе жасалады. Жүйенің екінші компоненті коэффициент болып табылады. Оларды біле отырып, сіз қызметкердің қанша алатынын есептей аласыз.
Бұл жүйе мен бағалау жүйесінің арасындағы айырмашылықтар келесі бейнеде талқыланады:
Ол ұйымдарда қалай қолданылады?
Негізгі ережелер еңбек заңнамасында бапта белгіленген. 143-145 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Жалпы ереже бойынша сыйақы тарифтік және біліктілік анықтамалықтарына негізделеді. Мемлекеттік ережелер негіз болып табылады, бірақ егер заң ауытқуларға тыйым салмаса, басқа ережелер белгіленуі мүмкін.
Өзгерістер жұмыс орнындағы адамдарды қорғаудың төмендеуіне әкеле алмайды. Мысалы, бұл ең төменгі жалақыға қатысты.
Төлем жүйесі басшылықтың бұйрығымен белгіленеді. Жұмыс беруші мен қызметкерлер ұжымдық шарт жасасуға және ондағы тарифтердің барлық нюанстарын шешуге құқылы.
Негізінен, жеке сектор кәсіпорындары мемлекеттік ережелерді сақтауға тырысады. Мұның себебі қарапайым: егер проблемалар туындаса, олар тарифтік кестенің заңға сәйкес келмейтіні үшін жұмыс берушіні кінәлауға тырысуы мүмкін, атап айтқанда, мұндай талаптарды салық қызметі жасайды. Сонымен қатар, осы стандарттарды қолданудың дәлелденген тәжірибесі бар. Бұл сізді бақылаушы органдармен қарым-қатынаста көптеген қиындықтардан қорғайды.
Бюджеттік сала қызметкерлері үшін бірыңғай тарифтік кесте
Жеке кәсiпорындардан айырмашылығы, мемлекеттiк органдар мен ұйымдар еңбекке ақы төлеу саласындағы мемлекеттiк нормативтiк құқықтық актiлердi толық орындауға мiндеттi.
Мемлекеттік және муниципалдық құрылымдардағы тарифтік төлем жүйесінің ерекшелігі – негізгі жалақының болуы. Бұл ең төменгі жалақының аналогының бір түрі. Негізгі жалақыға жаза ретінде алынып тасталуы мүмкін түрлі жәрдемақылар қосылады. Сонымен қатар, адам мемлекеттік құрылымда неғұрлым көп жұмыс істесе, соғұрлым көп сыйлықақы алады немесе есептеу коэффициенті артады (еңбек өтілі үшін үстемеақы деп аталады).
Осыдан 10 жыл бұрын (2007 ж.) болған өзгерістерді ескерсек, бірыңғай тарифтік кесте ресми түрде жойылды.
Іс жүзінде ол әлі де жұмыс істейді салалық еңбекақы жүйесі. Әрбір саланың өзіндік базалық жалақысы мен коэффициенттері бар. Мысалы, медицина қызметкерлеріне жалақы базалық жалақысына қарай төленеді.
Іс жүзінде ескі жүйе өзгертілген күйде жұмысын жалғастыруда, еңбекақы төлеу жүйесінің атауы да өзгерді. Ресми түрде UTS федералды мемлекеттік қызметтің кейбір санаттарына қолданылуын жалғастыруда.
Жалақыны реттеу жүйесі
Үкімет еңбекақы қорының жұмсалуына қатысты бірқатар актілер әзірледі. Атап айтқанда, ынталандыру төлемдерін өндіру ережелері мен негіздері. Мемлекеттік кәсіптік стандарттар кезең-кезеңімен енгізілуде, оның негізінде белгілі бір шенеуніктің немесе көгілдір кәсіптегі жұмысшының қызметінің тиімділігі бағаланады.
Жаңа жүйенің проблемасы – менеджменттің қаражатты заңмен белгіленген мақсаттардан басқа мақсатқа мақсатсыз жұмсауға бейімділігі. Сонымен қатар, басшылар мен қарапайым қызметкерлер арасындағы жалақыдағы заңды алшақтық сақталады.
Кейбір сарапшылар 2007 жылғы Жарлық түпкілікті емес және қазіргі ережелерді өзгерту үшін одан әрі маңызды қадамдар болады деп санайды.
Қазіргі классификация
Тарифтік шкалаларды бірнеше белгілер бойынша жіктеуге болады:
- өнеркәсіп;
- мемлекеттік (муниципалдық) және жеке кәсіпорындарда;
- мемлекеттік институттар жүйесіндегі бөлу.
Мысалы, медициналық қызметкерлер мен әскери ұйымдардың қызметкерлеріне бөлек төлем жүйесі. Атап айтқанда, дәрігерлердің жалақысы негізгі жалақы мен ең төменгі жалақыны ескере отырып, алатын санаттары бойынша төленеді.
Тарифтер мыналарға негізделуі мүмкін:
- орталықтандырылған акт бойынша (мемлекеттік органның немесе кәсіпорын әкімшілігінің шешімі);
- шарттық негізде (ұжымдық шарт).
Сонымен қатар, заңнамадағы өзгерістерді қатаң ескеретін болсақ, еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесі бұрынғы нысандағы мемлекеттік қызметте ешқашан қолданылмайды десе де болады, дегенмен оның негізінде жатқан қағидатты қолдану жалғасуда.
Салалық келісімдер жеке категория болып табылады. Олардың мәні бір саладағы жұмыс берушілер мен кәсіподақ өкілдерінің еңбекақы төлеу ережелері туралы келісімге келуінде. Келісім жалақыны мемлекеттік ең төменгі деңгейден төмендете алмайды. Әдетте, мұндай принциптер өнеркәсіпте және экономиканың негізгі секторларында қолданылады. Заңда салааралық келісімдерді жасауға шектеулер қарастырылмаған.