Жалақы – сыйақықызметкердің жұмысы үшін. Қандай да бір жұмысты орындау кезінде адам міндетті түрде жұмсалған уақыт пен физикалық ресурстар үшін ақшаға сенеді. Сонымен қатар, жалақы Ресей Федерациясының Конституциясымен ресейлік азаматтарға кепілдік берілген ең төменгі күнкөріс деңгейінен төмен болмауы керек.
Жұмысқа өтініш бергенде, сіз алданып қалмау және қызметкердің заңды түрде құқығы бар барлық нәрсені алу үшін осы тақырыпқа қатысты барлық мәліметтерді білуіңіз керек.
Құрметті оқырмандар!Біздің мақалаларымызда құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай бірегей.
Білгің келсе мәселеңізді қалай шешуге болады - оң жақтағы онлайн кеңесшіге хабарласыңыз немесе қоңырау шалыңыз тегін кеңес беру:
Еңбек құқығының түсінігі
Ресей Федерациясының аумағындағы жалақы (еңбекақы) бірқатар заңдармен және заңнамалық актілермен реттеледі:
- Ресей Федерациясының Конституциясы.
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
- Бөлек қабылданған заңдар.
Мысалы, заң N 272-ФЗ«Ресей Федерациясының кейбір заңнамалық актілеріне еңбекақы төлеу бөлігінде жұмыс берушілердің заңнаманы бұзғаны үшін жауапкершілігін арттыру мәселелері бойынша өзгерістер енгізу туралы».
Бұл мәселе бойынша заңнамалық база жалақының ең төменгі мөлшерін, жалақыны төлеу мерзімдерін, материалдық ынталандыру мен айыппұлдар жүйесін, жұмыс берушінің қызметкерлерге ақшалай өтемақы төлеу жөніндегі өз міндеттемелерін уақтылы орындамағаны үшін жазалау шараларын және т.б. анықтауға мүмкіндік береді.
Жалақының элементтері
Жалақы үш элементтен тұрады:
- бекітілген бөлік;
- айнымалы бөлік;
- қосымша төлемдер.
Белгіленген бөлік - төменде талқыланатын болады.
Жеке қызметкердің әрекетіне, бизнес түріне немесе тіпті географиялық орналасуына байланысты өзгереді. Мысалы, солтүстік облыстардың тұрғындары алады қатал өмір сүру жағдайлары үшін жәрдемақы. Бұл жағдайда ай сайынғы айнымалы бөлік нақты аймаққа байланысты жалақының бір бөлігі болады: 15-тен 100%-ға дейін.
Қосымша төлемдер өндіріс ерекшеліктеріне, маусымдылыққа немесе қызметкердің жұмысын орындауына байланысты болуы мүмкін, оның еңбек шартында көрсетілмеген.
Мысалы, кейбір кәсіпорындардың қызметкерлері тамаққа төлеу үшін ақшалай төлемдер алады. Демалыс орнына дейін жол жүру құнын жабу да қосымша төлем болады, өйткені бұл сирек кездеседі.
Жалақыдан айырмашылығы
Жалақы - жалақы төлеу кезінде негізгі есептеулер жасалатын база деп аталады.
Біріншіден, жалақыға негізделген салық шегерімдері бірінші орында. Екіншіден, өңдеу кезінде тиісті өсімдер есептеледі. Сондай-ақ мүлікке келтірілген залал үшін ақшалай айыппұлдар немесе басқа айыппұлдар шегерілуі мүмкін, бонустар мен ынталандырулар қосылуы мүмкін.
Қызметкер не алады соңында, сіздің қолыңызда - бұл жалақы.Ол сияқты болуы мүмкін жалақыдан жоғары және төмен. Көбінесе жалақы белгілі бір сағатқа белгіленеді, бірақ жұмыс барысында қызметкер жұмыс уақытынан тыс жұмыс жасай отырып, басшылардың өтініші бойынша одан асып кетуі мүмкін.
Үстеме жұмыстың қалай төленетіні туралы біздің мақаланы оқыңыз.
Жалақы Ресей Федерациясының заңнамасымен қатаң реттеледі.
Ол қызметкермен еңбек шартын жасау кезінде көрсетілуі керек және белгіленген құн болып табылады. Жалақы болжамды сома болып табылады және еш жерде алдын ала айтылмайды.
Бұл жағдайда қызметкер мұқият болуы керек оның мөлшерін бақылаңыз. Кейде жұмыс беруші жабдықтың немесе материалдардың бүлінуін қызметкердің жалақысынан шегерім ретінде есептен шығаруы мүмкін, дегенмен бұл үшін қызметкердің өзі кінәлі емес (тікелей немесе жанама). Белгілі бір себептермен жұмыс беруші шығынды арнайы жалақы ретінде есептен шығаруды ұйғарды.
Бұл өрескел бұзушылық, ол үшін жұмыс беруші болуы мүмкін сотқа беру.
Жарқын мысал ретінде жазғы лагерьдегі үй-жайдағы мүліктің сақталуына материалдық жауапты болатын кеңесшілердің жұмысын айтуға болады. Кейде әкімшілік алдыңғы ауысым кеткеннен кейін мұқият тексермейді, сондықтан жаңадан келген мұғалімдердің жалақысынан кейбір бұзылулар ұсталады.
Қызметкер өз жалақысынан қандай ұстап қалулар жасалғанын нақты білуге құқылы.
Еңбек шартында міндетті түрде қызметкердің жалақысы, оны есептеу және көбейту жүйесі көрсетілуі керек.
Жалақы болуы мүмкін еңбекақы жүйесіне байланысты есептеледі.Бұл орын алады:
- тариф (жұмыс беруші уақыт пен келісілген өндіріс нормасына байланысты қызметкердің еңбек нәтижелерін бағалай алатын кезде);
- тарифсіз (жалақы бүкіл кәсіпорынның жалпы табысына байланысты);
- аралас (кәсіпорынның жалпы пайдасы және оған жеке қызметкердің қосқан үлесі ескеріледі).
Ресейде әдетте тарифтік жүйені, дәлірек айтқанда, оның уақыттық жүйесін ескеру әдеттегідей. Бұл ретте қызметкердің біліктілігі мен тәжірибесі ескеріледі, ол құжатта көрсетілуі керек.
Бұл құжат екенін есте сақтаңыз тек тұрақты жалақы көрсетіледіқызметкер, ал соңғы жалақы төменде немесе жоғары болуы мүмкін.
Кейде жұмыс берушілер келісім-шартта аралас төлем жүйесін көрсетеді, бұл әсіресе сату секторы үшін маңызды, бұл кезде талантты маман өз жұмысының нәтижесінде бірнеше есе жалақы ала алады.
Тариф дегеніміз не?
Жалақы мөлшерлемесі – бұл жұмысшының еңбекақысын уақыт бірлігіне төлеу кезінде есептелетін тұрақты сома.
«Бәс тігу» әдетте жазылады біріне тең.
Оған қызметкердің біліктілік деңгейі, жұмыс өтілі, білімі немесе жасы әсер етпейді, ал бұл факторлар жалақыны анықтау үшін негізгі болып табылады.
Бірақ бұл екі ұғымда да ортақ нәрсе бар: екі шама да мемлекет белгілеген ең төменгі сомадан төмен болмауы керек, ол Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 133-бабымен реттеледі.
Жалақы қандай функцияларды орындайды?
Жалақының келесі функциялары бар:
Еңбекақыны ұйымдастыру және нысандары
Еңбекақыны ұйымдастыру қызметкерді еңбегі үшін марапаттауға тиісті барлық іс-әрекеттерді білдіреді.
Мұнда жұмсалған сағаттар немесе соңғы нәтиже, сондай-ақ жұмыс сапасы ескеріледі. Ресейде жалақыны ұйымдастыруға мыналар әсер етеді:
- еңбекақы жүйесі;
- төлем нысаны;
- еңбек нормасы.
Төлем жүйесі жоғарыда айтылған болатын: кәсіпорын өзінің құрылымы мен өндіріс түріне неғұрлым жақын екенін таңдайды. Шағын кәсіпорындар үшін барлық қызметкерлерді еңбек қызметін тиімді жүзеге асыруға ынталандыру үшін тарифсіз жүйеге негізделген есептеулер жүргізген тиімді. Ірі компаниялар шипажайға жиі барады тарифтік жүйеге.
Еңбек нормасы - бұл нақты есептелген жүйе, бұл белгілі бір қызмет түрін орындау үшін қажетті уақыт шығындарын анықтауға мүмкіндік береді. Мысалы, бір бөлшекті жасауға қанша уақыт кетеді, бір жұмысшы сағатына қанша бөлікті қайта шығара алады, т.б.
Бұл жағдайда белгілі бір кәсіпорынның жағдайын, соның ішінде логистикалық жағдайларды ескеру маңызды. Егер кеңсе жұмысы туралы айтатын болсақ, онда есептеу интеллектуалдық қызметтің нәтижесі үшін жасалады, ол да өлшенетін болуы керек. 
Төлем нысаны уақыт бойынша, кесімді мөлшерлеме немесе аралас болуы мүмкін.
Уақытқа негізделген төлемдерді білдіреді қызметкердің жұмсаған уақытына сәйкес есептеледі.Жалақы жеке қызметкерлердің біліктілік деңгейі мен атқаратын лауазымы мен мамандығына байланысты жалақы мөлшері ескерілетін арнайы тарифтік шкала бойынша белгіленеді.
Бөлшек төлем белгілі бір мөлшерге негізделеді жұмыстың нәтижесі.Жалақының бұл нысаны көбінесе сауда саласында және корпоративтік деңгейде әртүрлі сатылымдарда кездеседі, бұл кезде жұмыс беруші қызметкерді өз міндеттерін барынша тиімді орындауға ынталандыруы керек.
Көбінесе шағын жұмыстарды (автокөлік жөндеу, оқу сабақтарын өткізу және т.б.) орындау үшін уақытша қызметкерлерді жалдаған кезде қолданылады. Бұл басшылық үшін тиімдірек болуы мүмкін нақты жұмыстың өзі төлейдіоған жұмсалған сағаттардың санынан.
Аралас еңбекақы жүйесі бір уақытта екі басқа түрдің сипаттамаларын қамтиды.
Сұхбат кезінде жалақыны қалай келісу керектігі туралы бейнені қараңыз:
Жалақы қызметкердің еңбек қызметі үшін сыйақысын білдіреді. Кез келген жұмысты орындаған кезде адам жұмсалған физикалық және уақыт ресурстары үшін ақшалай өтемақы күтеді. Сонымен қатар, жалақы Ресей Федерациясының Конституциясымен реттелетін ең төменгі күнкөріс деңгейінен төмен болмауы керек.
Жұмысқа орналасу кезінде адам алданып қалмас үшін осы тақырыпқа қатысты барлық егжей-тегжейлерді білуі керек және ол заң бойынша барлық нәрсені алады.
Жалақы дегеніміз не және оның жалақыдан айырмашылығы неде? Бұл сұрақтың жауабы ұсынылған материалды зерттеген кезде пайда болады.
Еңбек құқығындағы түсінік
Біздің елімізде жалақы (еңбекақы) бірқатар заңнамалық актілермен және заңдармен реттеледі:
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
- Ресей Федерациясының Конституциясы.
- Арнайы бекітілген жеке заңдар.
Бұл мәселенің құқықтық негізі жалақының ең төменгі мөлшерлемесін, еңбекақы төлеу мерзімдерін, ақшалай айыппұлдар мен көтермелеу тәртібін, жұмыс берушінің еңбекақы төлеу жөніндегі өз міндеттемелерін орындамағаны үшін арнайы шараларды және т.б. 
Жалақы элементтері
Жалақы үш элементтің қосындысы болып табылады:
- Бекітілген бөлігі - жалақы (бұл тұжырымдамаға сәл кейінірек тоқталамыз).
- Айнымалы бөлік белгілі бір қызметкердің әрекетіне, кәсіпорынның түрі мен класына, тіпті географиялық орналасуына байланысты өзгертіледі. Мәселен, солтүстік өңірлердің тұрғындары тұрмыс жағдайының қиындығына байланысты арнайы жәрдемақы алуы керек. Ауыспалы бөлік белгілі бір аймақта тұруына байланысты жалақының белгілі бір бөлігін (15-тен 100% -ға дейін) білдіреді.
- Қосымша төлемдер - маусымға, өндірістік ерекшеліктерге немесе қызметкердің еңбек шартында көрсетілмеген жұмысты орындауға байланысты.
Мысалы, кейбір кәсіпорындардың қызметкерлеріне тамақ үшін ақшалай өтемақы төленеді. Демалатын жеріңізге жол жүру құнын жабу да қосымша төлем болып табылады, өйткені бұл өте сирек болады.
Жалақыдан айырмашылығы
Сонымен, жалақы дегеніміз не? Бізді қызықтыратын тұжырымдаманы толығырақ түсінуге тырысайық.
Жалақы - бұл жалақыны есептеу кезінде басталатын база.
Жалақы мен жалақының айырмашылығы неде? Біріншіден, салық шегерімдері ең алдымен жалақыға негізделеді. Екіншіден, өңдеу кезінде тиісті өсімдерді есептеуге болады. Одан мүлікке зиян келтіргені үшін айыппұлдар немесе басқа айыппұлдар шегеріліп, ынталандыру немесе бонустар қосылады.
Бұл қызық!Украин тіліндегі Посадовтың жалақысы ресми жалақы болып табылады.
Нәтижесінде, жалақы қызметкердің қолында алатыны болып табылады. Бұл жалақыдан аз немесе көп болуы мүмкін. Ереже бойынша, жалақы мөлшері жұмыс уақытының белгілі бір көлеміне алдын ала келісіледі, бірақ егер процесс барысында қызметкер жұмыс уақытынан тыс жұмыс істеу арқылы бастықтардың талабы бойынша нормадан асып кетсе, онда оған бұл өтемақы төленуі керек.
Қандай жалақы мөлшері Ресей Федерациясының заңнамасымен нақты реттеледі? Бұл тұрақты сома, ол қызметкермен еңбек шартын жасау кезінде белгіленуі керек, ал жалақыны өзгерту мүмкін емес. Қарастырылып отырған тұжырымдаманың өлшемін өзгерту үшін бірқатар шарттар қажет. Солардың бірі – орден. Бұл жағдайда жалақыны, дәлірек айтсақ, оны өзгерту орынды болар еді. Бірақ жалақы есептелген сома болғандықтан еш жерде алдын ала жазылмайды. 
Қызметкер жалақысының мөлшерін мұқият қадағалап отыруы керек, өйткені кейде жұмыс беруші материалдың немесе жабдықтың зақымдануын қызметкердің ақшалай өтемақысына шегерім ретінде есептейді, бірақ соңғысы ештеңеге кінәлі емес (жанама немесе тікелей).
Осындай өрескел заңды бұзғаны үшін жұмыс берушіні сотқа беруге болады.
Жазғы лагерьдегі кеңесшілердің жұмысы мұндай жағдайдың ең жарқын мысалы бола алады. Басшылық алдыңғы ауысымның аяқталғанын тексермегенде, кейбір мүліктік залал жаңа қамқоршылардың жалақысынан шегеріледі.
Қызметкер өз жалақысынан барлық ұстап қалулар туралы хабардар болуға құқылы.
Сонымен, еңбек шартындағы жалақы қандай? Өйткені, кейбір маңызды себептерге байланысты және кейбір жағдайларда келісімнің бұл түрін жасау жай ғана қажет екенін бәрі біледі. Онда тұжырымдаманың өзі, өлшемі және басқа сипаттамалары көрсетілген бе, біз әрі қарай қарастырамыз.
Еңбек шартында кәсіпорын жұмысшысының жалақысы, оны есептеу және көбейту тәртібі көрсетілуі керек.
Әдетте, еңбекақы еңбекақы төлеу жүйесі негізінде есептеледі, ол:
Еңбек шартының кейбір нюанстары
Ресейде жалақы көбінесе тарифтік жүйе бойынша есептеледі. Бұл ретте қызметкердің еңбек шартында көзделген тәжірибесі мен біліктілігі ескерілуі тиіс.
Бұл жазбаша құжат қызметкердің белгіленген жалақысын ғана көрсететінін есте ұстаған жөн, бірақ соңғы жалақы одан жоғары да, төмен де айтарлықтай ерекшеленуі мүмкін.
Кейбір жұмыс берушілер келісім-шартта жалақыны есептеудің аралас жүйесін қарастырады, бұл сату секторы үшін өте өзекті, жалақы талантты маманның жұмысының нәтижесіне байланысты.
Ставка концепциясы
Жалақы мөлшерлемесі – жұмыскерге уақыт бірлігіне еңбекақы төлеу кезінде есептелетін белгілі бір тұрақты сома.
Әдетте мөлшерлеме штаттық кестеде көрсетіледі және бірге тең. 
Бұл қызметкердің біліктілік деңгейіне, жұмыс тәжірибесіне, біліміне немесе жасына байланысты емес, ал жалақы қандай деген сұраққа дәл осы критерийлер арқылы жауап беріледі.
Бірақ бұл ұғымдардың ортақ нәрсесі де бар: екі мән де мемлекет белгілеген ең аз мөлшерден кем болмауы керек.
Жалақы функциялары
Жалақы мынадай функцияларды орындайды:
- Мотивация қызметкер үшін негізгі функция болып табылады, өйткені жалақы қажеттіліктерді қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Адамдар ақшалай сыйақысыз жұмыс істеп уақытын босқа өткізбес еді.
- Репродуктивті - ынталандырушы функциямен тығыз байланысты, бірақ кәсіпорынның игілігіне ықпал етеді: қызметкер жақсы физикалық пішінде болуы және қалыпты тамақтануы керек. Оның отбасы мүшелеріне де ешнәрсе қажет болмауы керек, сонда ол өзінің жұмыс міндеттеріне толықтай жұмыла алады. Лайықты қаржылық сыйақы қызметкерлердің өнімділігін арттырады және кәсіпорынның үздіксіз жұмысын қамтамасыз етеді.
- Ынталандыру – қызметкер жұмысқа бара жатқанда оның жалақысы оның жұмыс өнімділігіне тікелей байланысты екенін түсінуі керек. Осы мақсатта жұмыс беруші қызметкерге жұмыс нұсқаулығын береді, жетістіктерді анықтайды және қызметкерді олардан асып кеткені үшін ынталандырады, мысалы, сыйлықақы.
- Статус – жалақы мөлшері қызметкердің біліктілігіне, тәжірибесіне және біліміне қарай анықталады. Материалдық сыйақы мөлшері адамның белгілі бір әлеуметтік топтағы орнын көрсетеді.
- Өндіріс және бизнес – жұмыс беруші әрбір жұмысшының соңғы өндірістік шығындарға қосқан үлесін ескереді.
- Реттеуші – қызметкерлер мен бағыныштылар өзара тиімді әрекеттесуі керек.
Еңбекақы жүйесі
Еңбекке ақы төлеу тәртібі – бұл жұмыскерді еңбегі үшін қаржылай марапаттайтын барлық іс-шаралар. 
Бұл жағдайда барлық жұмсалған сағаттар мен соңғы нәтижелерді, сондай-ақ жұмыс сапасын ескеру қажет. Біздің елімізде еңбекақыны ұйымдастыру мыналарға байланысты:
- төлем жүйелері;
- еңбекақы төлеу нысандары;
- еңбек қызметін нормалау.
Қорытындысында
Енді сіз жалақы мен жалақының нені білдіретінін, олардың айырмашылығы мен функцияларын білесіз. Жұмысқа орналасу кезінде жұмыс берушімен барлық шарттарды келіссөздер жүргізіп, олардың орындалуын мұқият қадағалаңыз.
Жалақы неден тұрады? Бұл сұрақты қызметкерлер де, олардың жұмыс берушілері де жиі қояды. Бұл мақалада біз жалақының құрамдас бөліктерін және олардың нормативтік негіздерін қарастырамыз.
Жалақының түсінігі және құрамы
Еңбекақы төлеу жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастарының негізгі шарттарының бірі болып табылады. Бұл тұжырымдама мыналарды қамтиды:
- есептеу ережелері;
- мөлшері;
- төлем шарттары;
- құрамдас бөліктер.
Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес еңбек шартында төлем туралы ең маңызды ақпарат (мөлшері, жалақысы) міндетті түрде қамтылуы керек, ал қосымша ақпарат (мысалы, нақты шарттар, есептеу ережелері және т. қызметкердің жағдайы заңмен салыстырғанда нашар.
Өнерде бекітілген анықтамадан. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабына сәйкес, жалақы дегеніміз қызметкердің сыйақысы мыналарды ескере отырып:
- нақты біліктілік;
- жағдайлардың күрделілігі;
- жұмыс көлемі.
Бұл тұжырымдама сонымен қатар мыналарды қамтиды:
- өтемақы төлемдері;
- ынталандыру төлемдері (соның ішінде әр түрлі жалақыға үстемелер мен бонустар).
Төлемдердің құрамына толығырақ тоқталу қажет. Қарапайымырақ түсіну үшін біз кестедегі мысалдармен жалақының маңызды құрамдастарын көрсетеміз.
|
Жалақыға не кіреді |
||
|
Негізгі бөлім |
Ынталандыру төлемдері |
Өтемақы төлемдері |
|
Жалақы (тарифтік мөлшерлеме) |
Жұмыстың жол жүру сипаты үшін қосымша төлем |
|
|
Тәжірибе үшін бонус |
Ерекше климаттық жағдайларда (жылу, аяз, жоғары ылғалдылық және т.б.) жұмыс істеуге рұқсат. |
|
|
Басқару функцияларын орындағаны үшін қосымша ақы |
Тұрақты емес жұмыс уақыты үшін қосымша төлем |
|
|
Мерекеге (мерейтойға) материалдық ынталандыру немесе бағалы сыйлықпен марапаттау |
«Зияндылығы» үшін сыйлықақы, яғни өндірістік факторлардың теріс әсері үшін |
|
Жалақының негізгі (таза) бөлігіне не кіреді?
Жалақының негізгі бөлігіне тек жалақы (тарифтік мөлшерлеме) кіреді. Бұл жалақының тұрақты бөлігі. Ол еңбек шартында және жұмыс берушінің штат кестесінде көрсетіледі. Жалақыға басқа төлемдерді енгізу (заң негізінде немесе еңбек шарты тараптарының қалауы бойынша) қосымша болып табылады, бірақ кейбір жағдайларда жалақы тек тұрақты жалақы болуы мүмкін. Жалақы тек жалақысыз (тарифтік мөлшерлеме) қосымша төлемдерден тұратын керісінше жағдай заңда қарастырылмаған.
Демек, жалақы қызметкердің белгілі бір уақыт аралығында белгілі бір еңбек функциясын орындау кезінде талап етуге құқығы бар ең төменгі ақша сомасын білдіреді.
Жалақы деңгейін белгілеу үшін ең маңызды көрсеткіш қызметкердің біліктілігі болып табылады. Оның тұжырымдамасына мыналар кіреді:
- белгілі бір білім деңгейінің болуы;
- тиісті жұмысты орындаудың бұрынғы тәжірибесі;
- біліктілік санаты (бар болса).
Басқа екі көрсеткіш - жұмыстың күрделілігі мен көлемі - маңызды емес, өйткені біліктілік олармен тығыз байланысты. Бұл белгілі бір күрделілік пен көлемдегі еңбек функциясын орындау мүмкіндігін болжайды. Бұл деңгейді жеке көрсеткіштермен шатастырмау маңызды (мысалы, стресске төзімділік, тәуелсіз шешім қабылдау). Әдетте, жеке көрсеткіштер жалақыдан гөрі атқаратын лауазым деңгейіне көбірек әсер етеді.
Ынталандыру төлемдері және жалақыға үстемелер
Көбінесе ынталандыру төлемдері бонустар арқылы жүзеге асырылады (біз бұл туралы жеке бөлімде қарастырамыз). Бірақ басқа да жолдар бар.
Мысалы, тиісті қосымша төлемдер мен бонустар белгілі бір қаржылық ынталандырулар арқылы қызметкерді еңбекпен байланысты әртүрлі жетістіктерге жетуге ынталандыруға арналған.
Мұндай төлемдердің бір түрін мысалға келтірейік: бір кәсіпорындағы еңбек өтілі үшін үстемеақы. Атап айтқанда, ол:
- белгілі бір ұйымда ұзақ жұмыс істегені үшін қызметкерді марапаттау;
- оны осы ұйымда жұмысын жалғастыруға ынталандыру;
- басқа қызметкерлерді осы кәсіпорындағы көпжылдық еңбек өтілі белгілі бір материалдық игіліктерді қамтамасыз ететіндігіне бағыт-бағдар беріп, оларды басқа жұмыс іздеуден тыю.
Қызметкерге кәсiптiк тұрақтылығын арттыру, қосымша бiлiктiлiк алу үшiн және басқа да жағдайларда тағы да осыған ұқсас сыйлықақы белгiленуi мүмкiн.
Мұндай төлемдердің тәртібі әртүрлі. Мысалы, төлем немесе сыйлық келесідей болуы мүмкін:
- бір реттік (кәсіби мерекеге, мерейтойға) немесе мерзімді (тоқсандық жоспарды орындау нәтижелері бойынша және т.б.);
- белгіленген мөлшерде белгіленеді немесе жалақыға пайызбен есептеледі.
Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабына сәйкес мұндай нәзіктіктер еңбек шарттарында, ұжымдық шарттарда және жергілікті нормативтік құқықтық актілерде көрсетілген.
МАҢЫЗДЫ! Егер қызметкердің жалақысына жалақы ғана емес, басқа да төлемдер кірсе, онда бұл төлемдердің барлығынан жеке табыс салығы ұсталып, сақтандыру жарналары төленуі тиіс.
Бонустар
Сіз «сыйақысыз таза жалақы» деген сөзді жиі естисіз. Бұл мүлдем дұрыс емес, өйткені бонус, төлемнің негізіне қарамастан, жалақыға қосылады. Сыйақылар өз жұмысын тиімді орындайтын қызметкерлерді материалдық ынталандыру нысандарының бірі болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабының 1-бөлігі). Бонус алудың нақты критерийлері әдетте ұйымның жергілікті актісінде (мысалы, бонус ережелерінде) белгіленеді. Мұндай акт мыналарды қамтуы керек:
- ол қолданылатын қызметкер лауазымдарының тізімдері;
- нақты шарттар, есептеу тәртібі және бонустық мөлшерлемелер;
- бонусты есептеу кезеңдері мен мерзімдері (мысалы: тоқсан сайынғы сыйлықақы бонустық кезеңнен кейінгі келесі жалақы төлеу күнінен кешіктірілмей есептеледі және төленеді).
Ресей Еңбек министрлігінің 2016 жылғы 21 қыркүйектегі № 14-1/-911 хатында бонус мерзімі жарты айдан астам болуы керек, ал бонустардың өздері тиісті бағалау нәтижелері бойынша төленетінін атап өтеді. еңбек әрекетіндегі көрсеткіштер мен жетістіктер.
Аталған хатта көрсетілген Еңбек министрлігінің басқа қорытындысынан жергілікті актіде көрсетуге болатыны шығады:
- бонустарды төлеудің нақты күндері;
- нақты айлар немесе басқа бонустық төлем кезеңдері.
Осы нұсқалардың кез келгенін таңдау еңбек заңнамасын бұзу болып саналмайды.
Өтемақылық сипаттағы қосымша төлемдер
Жалақының бұл бөлігін еңбек міндеттерін орындауға байланысты және заңмен кепілдік берілген шығындарды өтеуден ажырату керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 164-бабы). Оларға, атап айтқанда, төлемдер кіреді:
- іссапарлар үшін;
- басқа салаға жұмысқа ауысу үшін;
- жұмыс берушінің кінәсінен бос тұрып қалу жағдайында;
- еңбек кітапшасын беруді кешіктіргені үшін және т.б.
«Жалақы» өтемақыларының санына, мысалы:
- ерекше еңбек жағдайлары үшін төлемдер;
- қолайсыз климаты бар жекелеген аймақтардағы жұмыс үшін өтемақы;
- позицияларды біріктіру кезінде;
- үстеме жұмыс үшін және т.б.
Олардың кейбіреулерін толығырақ қарастырайық.
Мысалы, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 146-бабына сәйкес қауіпті немесе денсаулыққа зиянды деп танылған жағдайларда жұмыс істейтін қызметкерлер басқа қызметкерлермен салыстырғанда жоғары сыйақы алуға құқылы. Адам ағзасына теріс әсер ететін факторлардың тізімі Ресейдің Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2011 жылғы 12 сәуірдегі No 302n бұйрығымен бекітілген.
Зиянды еңбек жағдайларының кейбір нюанстары туралы оқыңыз .
Өтемақы сыйақысы тағайындалатын жұмысы үшін белгілі бір салаларға мыналар жатады:
- Қиыр Солтүстік аймақтары;
- солтүстік облыстарға теңестірілген аудандар;
- ерекше климаттық жағдайлары бар басқа аймақтар.
Жалақыға тиісті қосымша төлемнің коэффициентін анықтау кезінде заңнаманы ескеру қажет:
- федералды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормалары, Ресей Федерациясының 1993 жылғы 19 ақпандағы No 4520-1 Заңы);
- аймақтық (коэффиценттердің ұлғайтылған мөлшерлемелері белгіленуі мүмкін);
- КСРО.
МАҢЫЗДЫ! Бұл салада көптеген кеңестік нормалар мен ережелер қолданылуда.
Еңбекақы төлеудің түрлері мен нысандары
Сыйақы түрлері оның негізгі және қосымша болып жіктелуін қамтиды.
Негізгі түрлеріне мыналар жатады:
- жұмыс істеген сағаттары үшін сыйақы;
- әртүрлі тарифтер мен бағалар бойынша төлем;
- еңбек міндеттерін сапалы және уақтылы орындау үшін үстемеақылар;
- мереке және демалыс күндері жұмыс істегені үшін төленетін ақы өсті.
Қосымша түрлерге мыналар жатады:
- демалыс уақыты үшін төлем;
- қызметкерлерді жұмыстан босату бойынша жеңілдіктер және т.б.
Еңбекке ақы төлеудің 2 негізгі түрі бар: уақыт бойынша және кесімді мөлшерлеме.
Уақытша жалақы жұмыс істеген сағаттар санына негізделеді және нақты жұмыс нәтижелерімен байланысты емес.
Өнердің 1-бөліміне негізделген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 150-бабына сәйкес, әртүрлі біліктіліктегі міндеттерді орындауды көздейтін уақыт бойынша жалақымен жұмыс жоғары біліктілікке сәйкес төленеді.
Кәмелетке толмаған қызметкерлер үшін жалақы олардың қысқартылған жұмыс уақытын ескере отырып есептеледі. Қалаған жағдайда жұмыс беруші мұндай қызметкерлерге қосымша төлемдер төлеуге құқылы.
Бөлшек жұмыстың төлемі тікелей жұмыс нәтижесіне байланысты, бірақ оған жұмсалған уақытқа байланысты емес.
Егер қызметкер әр түрлі біліктіліктегі жұмысты кесімді еңбек негізінде орындаса, онда оның жалақысы орындалған жұмыстың сәйкес бағасына сәйкес есептеледі.
Жалақыны есептеу тәртібі туралы оқыңыз .
МАҢЫЗДЫ! Еңбек құқығының негізгі принциптерінің бірі ең төменгі жалақыдан төмен емес жалақы төлеуді қамтамасыз ету болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 2-бабы). 2019 жылға қарай ең төменгі жалақы деңгейі ең төменгі күнкөріс деңгейіне жетеді.
Нәтижелер
Жалақы туралы ереже қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек шартына міндетті түрде енгізіледі. Жалақыға негізгі бөлік (еңбекақы) және қосымша ынталандыру және өтемақы төлемдері кіреді. Жалақы қызметкердің нақты біліктілігін, еңбек жағдайларының күрделілігін және оның көлемін ескеруі керек.
Әрқайсымыз жалақы және жалақы сияқты екі ұғымды естідік. Бұл екі ұғымның да еңбекақы жүйесін білдіретінін бәрі түсінеді, бірақ сонымен бірге олардың әртүрлі анықтамалары мен мағыналары бар. Жалақының жалақыдан қалай ерекшеленетінін және бұл екі термин нені білдіретінін қарастырайық.
Жалақы дегеніміз не
Жалақы мен жалақының не екенін, олардың арасындағы айырмашылық неде екенін қарастырмас бұрын екі ұғымға толық сипаттама беру қажет. Сонымен, жалақы – бұл белгіленген сома, оны жұмыс беруші еңбек шартына және ішкі еңбекақы жүйесіне сәйкес өз қызметкеріне есеп айырысу кезеңі үшін төлеуге міндетті. Қарапайым сөзбен айтқанда, бұл белгіленген ақша сомасында көрсетілген жалақының бір бөлігі.
Жалақыдан басқа қызметкер басқа төлемдерді ала алады, мысалы, үстемеақылар, бонустар және т.б. Тиісінше, қызметкердің жалпы табысы ай сайынғы болуы мүмкін емес, ол жалақы төлеу кезеңінің ұзақтығына және басқа факторларға байланысты.
Айтпақшы, толық жалақы қызметкерлер толық жалақы мерзімін жұмыс істегенде ғана төленеді. Яғни, егер қызметкер бір ай бойы ауру демалысында болса, онда оның жұмыс орнында іс жүзінде болмаған уақыты оның табысынан шегеріледі.
Жалақы дегеніміз не
Жалақы мен жалақының айырмашылығы дәл сол, қызметкердің айлық жалақысы оның қызметтік міндеттерін орындағаны үшін алатын ақша сомасы болып табылады.
Қарапайым сөзбен айтқанда, жалақы бірнеше құрамдас бөліктерден тұрады, оның ішінде сыйлықақылар, үстемеақылар және кәсіпорынның еңбекақы төлеу жүйесінде көзделген басқа да төлемдер. Сонымен қатар, бұл сомадан жеке табыс салығы шегеріледі.
Айырмашылығы неде
Сонымен, жалақының жалақыдан айырмашылығы неде? Негізгі айырмашылықтар - жалақы жалақының құрамдас бөлігі ғана. Кейбір қызметкерлер үшін деректердің екеуі де бірдей болса да, жалғыз айырмашылық - табыс салығы жалақы төлеу кезеңі үшін жалақыдан шегеріледі.
Сонымен қатар, белгіленген сома еңбек шартында қарастырылған міндетті төлем болып табылады. Басқа жәрдемақылар көптеген артықшылықтар мен кемшіліктерге байланысты мән болып табылады. Өйткені, кейбір үстемеақылар еңбек шартымен реттелмейді, тек қаржылық есеп беру құжаттарында көрсетіледі.
Жұмысқа қабылдау кезінде жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы өте көп төлем схемалары қолданылады. Жалақы солардың бірі, бірақ жалғыз емес. Басқалары қандай, олардың артықшылықтары мен кемшіліктері қандай?
Төлем опциялары
Жұмыс берушілер, мысалы, мөлшерлеме мен жалақы арасындағы айырмашылықты түсінбей, өзін және қызметкерлерін оңай шатастыруы мүмкін. Әрине, кез келген опцияны жалақы деп атауға болады және оның неден тұратынын түсінбейді, бірақ бұл дұрыс бола ма? Сіздің кірісіңізге не әсер ететіні және не әсер етпейтіні туралы ойлану әлдеқайда ақылдырақ. Мүмкін, бастығыңыздан кейбір міндеттерді орындағаны үшін жалақыны көтеруді сұраған жөн шығар? Сондықтан сыйақыға қатысты терминдердің қыр-сырын түсіну қажет.
- Шынында да көптеген нұсқалар жоқ. Тарифтік, тарифтік емес және аралас еңбек түрлері бар. Өз кезегінде, біріншісі де әртүрлі түрлерге бөлінеді:
- орнату арқылы еңбек өнімділігін объективті бағалауға болатын кесімді жұмыс формасы, мысалы, функционалдылық пен өнімділік үшін маңызды факторларға негізделген әртүрлі есептеу схемалары бар. Осылайша, жалақы бір адамның ғана емес, сонымен қатар, мысалы, топтың жұмысының нәтижелеріне байланысты болуы мүмкін;
Тарифтік емес және аралас сорттарға келетін болсақ, олар, әдетте, тиімділік тұрғысынан өндіріс процесіне қатысуын бағалай отырып, қызметкерлер жұмысының нақты көрсеткіштері мен нәтижелерін білдірмейді. Кез келген жағдайда есептеу схемасы мүмкіндігінше қарапайым және ашық болуы керек. Өйткені, жұмыс беруші жұмыстың мүмкіндігінше өнімді болуын қамтамасыз етуге мүдделі, сондықтан төленген ақша сомасы мен жұмсалған уақыт немесе күш арасындағы байланыс толығымен анық болуы керек.
Жалақы
Бұл тарифтік әртүрлілікке жататын өте жиі қолданылатын опциялардың бірі. Ол ұзақ уақыт бойы және әртүрлі салаларда сәтті қолданылды. Қызметкердің жалақысы - бұл ай толық жұмыс істеген жағдайда төленетін, яғни ауру күндері, демалыстар, демалыс күндері және т.б. болмаған жағдайда төленетін жалақының тұрақты бөлігі. Басқаша айтқанда, бұл «тұрақты» бөлігі. еңбек қызметінің нәтижесі нөлге тең болса да есептелетін жалақы. Жалақы мөлшері тұрақты және еңбек шартында көрсетілген кез келген өзгерістер қызметкермен қосымша келісімдер жасау арқылы жүзеге асырылады;
Қолдану аймақтары
Ресми еңбекақы – бұл мемлекетпен тікелей байланысты ұғым, сондықтан бұл тіркес клерикализмге ұқсас. Бұл дұрыс, біріншіден, осындай сыйақы схемасын мемлекеттік қызметкерлер пайдаланады. Бұл санатқа дәрігерлер, мұғалімдер, мемлекеттік қызметкерлер, әскери қызметкерлер және т.б. кіреді. Бұл жағдайда жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы төлемнің бұл түрі өте ыңғайлы және болжамды. Ыңғайлы болу үшін, тіпті әртүрлі біліктіліктегі белгілі бір кәсіптердегі адамдар үшін жалақы ауқымын көрсететін штаттық кестелер әзірленуде.
Сонымен қатар, жалақы схемасының бір бөлігі сатуда қолданылуы мүмкін. Жалақының аз, бірақ тұрақты бөлігінен басқа, қызметкер өз қызметінің нәтижесіне байланысты бонустар алады. Мысалы, жұмыс беруші оған орындалған мәмілелер мен жасалған келісім-шарттардың пайызын төлейді.
Сондай-ақ, жалақы салық төлегенге дейінгі табыс сомасы екенін есте ұстаған жөн. Сонымен, еңбек шартына қол қойған кезде, онда жазылған цифр кез келген жағдайда жұмыс нәтижесінде алуға болатын ақша сомасын көрсетпейтінін ескеру қажет.
Ол неден тұрады?
Мемлекеттік қызметшілерде де, коммерциялық ұйымдарда да жалақы шамамен бірдей нәрсені білдіреді. Ал табыстың бұл бөлігіне жұмыс беруші белгілеген сома ғана кіреді. Бірнеше жыл бұрын жалақы ең төменгі жалақыдан төмен болуы мүмкін емес еді, бірақ қолданыстағы заңнама бұған мүмкіндік береді - егер айлық жалақы әлі де осы мәннен асып кетсе. Бұған қол жеткізу үшін әртүрлі үстемеақылар, коэффициенттер, сыйлықақылар және т.б.
Егер біз бюджеттік сала қызметкерлері туралы айтатын болсақ, онда тек лауазым емес, біліктілік, еңбек өтілі, аймақ, ерекше жағдайлар және басқа да көптеген факторлар ескеріледі. Содан кейін пайданың шамалы болып көрінетін сомасы бірнеше есе артуы мүмкін. Жалақының өзі де кейбір жағдайларда толық төленбеуі мүмкін, мысалы, егер қызметкер демалысқа немесе ауру демалысына кеткен болса. Бірақ кез келген жағдайда айдың соңында есептелген табыс мөлшері заң бойынша ең төменгі жалақыдан жоғары болуы керек.
Бұл коммерциялық құрылымдарға да қатысты. Сату және транзакциялар бойынша пайыздар, айдың соңындағы бонустар және басқа да үстемелер жұмысты шын мәнінде жоғары ақы төлеуге арналған. Алғашында жалақыға мұның бәрі кірмейді.
Тарифпен айырмашылығы
Қарапайым адамдардың көпшілігінің түсінігінде бұл екі терминнің арасында түбегейлі айырмашылықтар жоқ, бірақ олай емес. Бұл мөлшерлеме салық шегерімінсіз, бірақ коэффициенттері, үстемеақылары мен бонустары қолданылған толық жалақы болып табылады. Бұл қызметкердің өз табысы ретінде көретініне әлдеқайда жақын. Тағы бір нәрсе - Жалақы - бұл жағдайда синоним. Шатастыру оңай, бірақ мұны жасамағаныңыз жөн, өйткені бұл терминдердің артында жасырылған екі сома арасындағы айырмашылық үлкен болуы мүмкін.
Жалақының артықшылықтары мен кемшіліктері
Алайда, есептің бұл түрі бухгалтерлер үшін қиындықтар туғызады. Бірдей сомаларды есептеп, жариялаудың орнына олар белгілі бір қызметкерлердің жалақысына қатысты деректерді үнемі жаңартып отыруы керек.
Жұмысшылардың өздері үшін жалақы әрқашан қолайлы схема емес, тіпті жақсы және тұрақты бонустармен, әсіресе коммерциялық компаниялар үшін. Ұзақ мерзімді перспективаға шығындарды жоспарлау мүмкін емес, өйткені келесі айларда кірісті есептеу біршама қиын. Кәсіпкерлік белсенділіктің маусымдық құлдырауы деп аталатын жағдайлар да бар, бұл кезде жалақы өте аз болуы мүмкін. Екінші жағынан, көп жұмыс істей отырып, сіз жұмыс берушіден және ақшалай түрде өте жоғары баға күтуге болады.