Google және Яндекс мысалында қызметкерлердің уәждемелері мен ынталандыруларын талдау. Сіздің компанияңызда корпоративтік Жаңа жыл болады ма? Google: басқару, іздеу және жалдаудағы голограмма принципі

Жақында Fortune журналы CNN-мен бірлесіп компания қызметкерлері қай жерде өзін бақытты сезінетінін зерттеді. Басқаша айтқанда, олардың қайсысы өз қызметкерлеріне барынша қамқорлық жасап, шығармашылық және жемісті жұмыс істеу үшін барлық қажетті жағдайды жасайды. Зерттеу 1000-нан астам компанияға анонимді сауалнама түрінде жүргізілді. Өздеріңіз болжағандай, Google бірінші орынды иеленді. Алайда ол осы сауалнамада төртінші жыл қатарынан жеңіске жетті. 2013 жылы осыған ұқсас зерттеулер жүргізетін Forbes мәліметтері бойынша «Жақсы корпорация» құрметті төртінші орынға ие болды. Журнал компанияның мәңгілік жауы Facebook-ті тұғырға орналастырды. Әлеуметтік желі Google қызметкерлерін мақсатты түрде тартып ала бастағаннан кейін жауға айналды. Ал 2005-2010 жылдар аралығында. жыл сайын 100-ден астам адамды сәтті «қабылдады». Соның ішінде YouTube-ті жасаушы және Google-дың мобильді бөлімшесінің басшысы. Осыдан кейін соңғысы қызметкерлерді ынталандыру үшін бұрын-соңды болмаған шараларды енгізді, бұл әлі де күшінде. Олар барлық жаһандық науқандар үшін оң корпоративтік мәдениет үлгісі болып қала береді. Сонымен, «Good Corporation» қызметкерлері нені сонша бағалайды:

1. Жоғары жалақы.

Айтпақшы, жалақы өте жоғары. Google компаниясының қарапайым қызметкерлері ай сайын шамамен $10 000 ақша аударымдарын алады. Жоғарғылары екі есе үлкен. Бұл барлық Силикон алқабындағы ең жоғары жалақы. Естеріңізге сала кетейік, мұнда Apple, Microsoft, Dell және басқа да көптеген негізгі кеңселер жұмыс істейді. Салыстыру үшін, он жылдық еңбек өтілі бар кардиохирург АҚШ-та дәл осындай жалақы алады. Бірақ Google қызметкерлерінің көпшілігі әлі 30-ға толмаған.

2. Тегін тамақ.

«Google - бұл адамдар». Бұл фраза бүкіл компанияның өзінің негізгі ресурсына деген көзқарасын қамтиды. Ал алаңдаушылықтың бірі - тамақтану. Қызметкерлердің өздері мойындағандай, олардың жұмыс орнынан 50 метр радиуста әрқашан Google қызметкерлеріне кез келген уақытта тегін қызмет көрсетуге дайын асхана немесе дәмхана бар. Бұл орталық кеңселер үшін (дерлік барлық АҚШ кеңселері) ережеге айналды. Периферия нығайып жатыр. Осылайша, ресейлік кеңсе ресми түскі және кешкі асты қоспағанда, кез келген уақытта тегін тамақ беруге дайын. Сонымен қатар, тәттілер мен салқын тағамдар бар барлық автоматтар тегін.

3. Медициналық көмек.

Көптеген ірі кеңселер үшін әрқашан көмектесуге дайын дәрігерді ұстау да ережеге айналды. Пало-Альтодағы орталық кеңседе бүкіл емхана мен стоматологиялық тәжірибе бар. Бұл кеңсе ең үлкен және колледж қалашығы принципімен құрылғанын ескерсек, бұл орынды шара. Көптеген жұмысшылар балалары үшін алаңдамауы мүмкін. Балалар емханасы бар. Сондай-ақ қызметкерлер жыл сайын тегін массаж сағаттарын алады. Міндетті медициналық сақтандыруды компания төлейді.

4. Жұмысшылардың отбасын қолдау.

Google өз қызметкерлеріне бала туғанда қосымша 7 апта демалыс береді. Сонымен қатар, қызметкер қайтыс болғаннан кейін оның отбасы 10 жыл бойы жалақының 50% алады. Қызметкердің жасы да зейнетақы сақтандыруымен қорғалатын болады.

5. Ең бастысы - нәтиже.

Google қызметкерлері кеңселерінің жанында салынған көптеген спорт залдары мен спорт залдарының арқасында жақсы жағдайда ұсталады. Қызметкерлерге кеңсенің кез келген жерінде (соның ішінде үзіліс бөлмелерінде немесе «жұмсақ бөлмелерде») жұмыс істеуге рұқсат етіледі, бастысы - нәтиже алу. Айтпақшы, ол жұмыс істеп жатқан бағдарламашы коды желідегі барлық қызметкерлерге көрінеді. Мұны білудің өзі үлкен мотивация береді. Өйткені, компанияның 50 мың қызметкерінің 90 пайызы бағдарламашылар. Әрине, сіз өз деңгейінде болғыңыз келеді.

6. Оқытуға кеткен қаражатты өтеу.

Компания біліктілікті арттыруға, кеңселер арасында қызметкерлер алмасуға және конференцияларға қатысуға арналған барлық шығындарды өтейді.

7. Жағымды ұсақ-түйектер.

Қызметкерлер үй жануарларын жұмысқа ала алады, гамактарда шатырда жиналыстар өткізе алады (жылы маусымда Киев кеңсесінде болатындай), жұмыс уақытының бестен бір бөлігін өз жобаларына жұмсай алады, нәтижеге барынша тиімді жету үшін компания ресурстарын пайдалана алады, көлік мінеді. скейтбордта кеңсенің айналасында, тұрғын үйге жеңілдікпен несие алыңыз - жаңа қызметкерлер үшін және т.б.

Қазіргі заманғы менеджментте қызметкерлердің еңбек белсенділігін ынталандыру және ынталандыру мәселелері барған сайын маңызды болып келеді. Күрделі психологиялық құбылыс ретінде мотивация адамның мінез-құлқын анықтайды. Көбінесе мотивация адамның мінез-құлқын бағыттайтын және оның мақсаттарына жетудегі күш-жігерінің қарқындылығын анықтайтын ішкі дискілер ретінде түсініледі. Оларға әртүрлі қажеттіліктер, қызығушылықтар және құндылық бағдарлар жатады. Олар маңызды және елеусіз, мәнділік пен тұрақтылық дәрежесі әртүрлі болуы мүмкін.

Еңбекті ынталандыру, мотивациядан айырмашылығы, бұл, ең алдымен, еңбекке сыртқы ынталандыру, қызметкердің еңбек тәртібіне әсер ететін еңбекті ұйымдастыру элементі. Профессор В.А.Вайсберд дұрыс атап өткендей, ынталандыру - ынталандыру жүйесін қалыптастыру және оларды жүзеге асыру үшін жағдай жасау арқылы адамдардың еңбек тәртібіне мақсатты әсер ету. Осылайша, ынталандыру қызметкердің еңбек белсенділігін арттыруға бағытталған деп айта аламыз, ал мотивация - мотивтердің қолданыстағы құрылымына сәйкес персоналдың кәсіби және тұлғалық дамуына бағытталған. Персоналды басқару тәжірибесінде, әдетте, еңбек мотивтері мен ынталандыруларының тиімді үйлесімі механизмдерін әзірлеу және қолдану қажет.

Жұмысты ынталандыру мен ынталандыруды талдау үшін мысал ретінде біз екі танымал американдық компанияны таңдадық - Google және Ресей - Яндекс. Бұл қызметкерлердің негізгі өзегін ақпараттық технологиялар саласындағы жоғары білікті мамандар, бағдарламашылар мен жоғары білікті инженерлер құрайтын жоғары технологиялық индустрияға жататын IT-компаниялар. Бұл өте ерекше ойлау қабілеті бар адамдар деп айта аламыз. Сондықтан қызметкерлердің адалдығын сақтау және арттыру үшін осы компаниялардың кадрлық саясатының бір бағыты қызметкерлердің қанағаттану деңгейіне жыл сайын сауалнама жүргізу болып табылады.

Персоналды ынталандыру туралы айтатын болсақ, ең алдымен қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеуді ұйымдастыру және олардың компаниялардың капиталына қатысу мәселелеріне тоқталған жөн.

Google және Яндекстегі қарапайым қызметкерлердің кірісі шамамен бірдей деңгейде қалады, бірақ кеңсенің орналасқан жеріне және қызметкердің жұмыс өтіліне байланысты айтарлықтай өзгеруі мүмкін.

Қолданылатын материалдық ынталандырулардың ішінде мыналарды атап өткен жөн:

1. Google қызметкерге «жақсы» және «өте жақсы» баға алған жағдайда оқу шығындарының бір бөлігін төлеуге міндеттенеді;
2. Бортқа жаңа қызметкерді әкелген және ол белгілі бір уақыт жұмыс істейтін компания қызметкері ақшалай сыйлықақы алуға құқылы;
3. Google қызметкердің бала асырап алуы үшін құжаттарды толтыруға байланысты шығындарды жабуға дайын;
4. Компаниядан кеткісі келетін әріптесі туралы басшылыққа хабарлаған Google қызметкері де ақшалай сыйақы алуға құқылы;
5. Швейцариялық кеңсеге ауысқан қызметкер үшін компания бір айлық пәтер жалдау ақысын, екі апталық көлікті жалға алуды, таңдау бойынша неміс, ағылшын немесе швейцар тілдерін курстарын, жаңа пәтердегі интернетті және жаңа қызметкердің кез келген спорттық хоббиін төлейді. .

Google қызметкерлері үшін басқа еш жерде кездеспейтін ерекше бонус - марқұмның отбасына қайтыс болғаннан кейінгі жалақы. . Бұл жаңашылдық жақындарынан айырылған 34 мың жұмысшы үшін жасалған. Қызметкер қайтыс болғаннан кейін отбасы біраз уақыт жалақысының 50 пайызын алады, ал оның кәмелетке толмаған балаларына 18 жасқа толғанша ай сайын 1 мың доллардан төленеді.

Яндекстегі қызметкерлерді ынталандырудың негізгі құралы жұмыс уақытын еркін реттеу болып саналады. Кеңсе тәулігіне 24 сағат ашық және қызметкерлер жұмыс істеуге қолайлы уақытты таңдайды. Компания жұмыс уақытын қадағаламайды, барлығы жұмыс өнімділігіне байланысты, оны тікелей басшы бағалайды.

Күнделікті режимге келетін болсақ, Google Яндекске қарағанда біршама консервативті және толығымен тегін кестені ұсынбайды, бірақ бұл қызметкерге кеңседен шығуға немесе онда көрінбеуге мүлде тыйым салмайды, бірақ егер бұл орын алса, үйден жұмыс істеуге тыйым салады. жұмысының өнімділігіне әсер етпейді. Ең бастысы - кеңседе белгілі бір сағатты өткізу емес, берілген тапсырманы орындау.

Яндекс кеңселері Ресейдегі ең креативті және таңғажайып кеңселердің бірі болып саналатынын бәрі біледі. Компания өз үй-жайларының дизайны мен жиһазына жауапкершілікпен қарайды және қызметкерлердің жұмыста өздерін жайлы сезінуін қамтамасыз ету үшін барлық шараларды қабылдайды.

Жұмыстан толық үзіліс жасау және жұмсалған күш-жігерді қалпына келтіру үшін Яндекс қызметкерлері тоқсанына қосымша үш бос күн алады. Бұл күндері олар жұмыс үшін мүлдем қолжетімсіз болуы мүмкін. Қалған уақытта қызметкерлер кеңседе, үйде немесе саяжайда болсын, кез келген жерде жұмыс істей алады, бірақ олар қолындағы компьютермен және ұялы телефон. Кеңседен тыс жұмыс істейтін қызметкерлер тегін ноутбуктермен және тұрақты пайдалану мүмкіндігі бар интернет-модемдермен қамтамасыз етілген. Кеңседе жұмыс істегенде, қызметкерлер де үнемі өз үстелінде отырудың қажеті жоқ, олар ноутбуктерімен бүкіл кеңсе кеңістігін айналдыра алады; бүкіл кеңсе Wi-Fi арқылы қамтылған.

Жұмыс шаршаған кезде немесе қысқа үзіліс қажет болған кезде қызметкер бильярд, теннис немесе кикер ойнай алады. Сондай-ақ Яндекстің барлық кеңселерінде жабдықталған жаттығу залдары, йога және би бөлмелері бар. Әдетте қызметкерлердің өздері топ құрып, жаттықтырушыны шақырады, бірақ компания да бұл жағынан оларға жан-жақты қолдау көрсетеді. Егер сіз кешке Яндекс кеңсесіне жетсеңіз, жанды музыка тыңдай аласыз. Ал басқа Мәскеу кеңсесінде балконда үлкен еден шахматын ойнауға болады. Бір қызығы, Яндекс кеңселерінде әрқашан дәрігер мен массажист бар. Кейбір кеңселерге экологиялық таза және ықшам көліктермен жүруге рұқсат етілсе, кейбіреулері велосипед жолдарымен арнайы жабдықталған.

Google жұмыс үшін өте қызықты бонустар мен материалдық ынталандыру жүйесін әзірледі. Міне, олардың кейбіреулері:

1. Компанияның орталық кеңсесінде тегін шаштараз бар;
2. Google өз қызметкерлеріне АҚШ-та өте қымбат тұратын стоматологиялық қызметтер үшін төлейді;
3. Кеңселердің ішінде жұмыс уақытында тікелей пайдалануға болатын жоғары технологиялық бассейндер бар, сіз су ағынының температурасын, қысымын және бағытын реттей аласыз;
4. Дүние жүзіндегі кеңселерде туған күнді тойлауға болатын қызметкерлердің кинотеатрлары мен шағын кампустары бар;
5. Апельсин шырыны машиналары әр кеңседе бар және тіпті қонақтар оларды тегін пайдалана алады;
6. Google-де субсидиялау жүйесі бар, оған сәйкес компания қызметкерлердің әртүрлі қызметтері мен хоббилерінің 10-нан 90% -ға дейін төлейді: массаждан бастап медициналық операцияларға дейін;
7. Атақты «20% бағдарламасы», оның мәні әрбір компания қызметкері жұмыс уақытының 20% ұйымдастырылған хоббиге немесе қызығушылыққа жұмсауға міндетті;
8. Мерекелік кештер мен костюмдер үшін компания төлейді. Google Хэллоуинді жақсы көреді.

Google кеңселерінде әрқашан кофе ішуге немесе тіпті толық түскі ас ішуге болатын қызметкерлер үшін тегін түрлі кафелер мен мейрамханалар бар. Google кеңселерінде әр түрлі сусындар, балмұздақ және жеңіл тағамдар бар тоңазытқыштар бар, олар қызметкерлерге тегін.

Google бірнеше қызықты ішкі зерттеулер жүргізді, олар мыналарды анықтады:

1. Түскі ас кезегі шамамен үш-төрт минутқа созылуы керек, сондықтан қызметкерлер көп уақытты босқа өткізбейді, бірақ басқа адамдармен кездесуге мүмкіндік алады;
2. Бейтаныс қызметкерлер бір-бірімен сөйлесуі үшін үстелдер үлкен болуы керек;
3. Google асханалардағы классикалық 30 сантиметрлік табақтарға қосымша 20 сантиметрлік табақтарды енгізу қызметкерлердің өздеріне қызмет көрсететін порцияларды азайтуға әкелетінін анықтады, бұл олардың денсаулығына жақсы әсер етеді.

Біздің ойымызша, бұл зерттеулердің нәтижелерін біздің отандық компаниялар еңбек ұжымдарының әлеуметтік-психологиялық ахуалын жақсарту үшін қабылдай алады.

Яндексте тағам өте қызықты түрде ұйымдастырылған. Біріншіден, барлық қызметкерлердің электронды жұмыс билеті бар, оған белгілі бір ақша сомасы есептеледі. Бұл қаражатқа қызметкер кеңсе аумағындағы, сондай-ақ оның жанындағы кез келген дәмханада төлем жасай алады. Екіншіден, кеңселерде кофе нүктелері бар - кофе мен шай ішуге болатын орын; печенье, көкөністер мен жемістерді жеңіз. Ассортимент маусымнан маусымға дейін аздап өзгереді: жазда алма, өрік, қарбыз және т.б. жаңа піскен жемістер басым. және жаңа піскен көкөністер мен шөптер. Күзде жаңғақтар, кептірілген жемістер, балдыркөк, имбирь және т.б.

Осылайша, Google және Yandex-те қызметкерлерді ынталандыру және ынталандыру тәсілдерін талдай және салыстыра отырып, олардың дерлік бірдей екенін және белгілі бір дәрежеде Яндекс Google-мен бірдей нәрсені істейтінін атап өтуге болмайды, бірақ оның қарапайым қаржылық мүмкіндіктерінде . Бұл фактіні осы екі компанияның бір жоғары технологиялық салаға жататындығымен, қызметкерлердің ұқсас процестермен айналысатындығымен және жұмыс күшінің сапасына қойылатын талаптардың бірдей болуымен түсіндіруге болады.

Дегенмен, бізге Яндекс қызметкерлерінің мотивациясын жақсарту және жұмысын ынталандыру бағыттары ретінде материалдық емес ынталандыруды көбірек қолдануды ұсынуға болады: моральдық, шығармашылық, әлеуметтік және т.б. Мысалы, мүмкіндігінше жиі компания қызметкерлерінің табыстарын көпшіліктің мақтауына, компанияның корпоративтік сайтында құттықтауға, жоғары басшылық атынан алғыс хаттар жіберуге, кеңсе мен филиал қызметкерлері мен компанияның топ-менеджментінің тікелей кездесулерін ұйымдастыруға негізделген ашық тануға болады. .

Анықтамалар:

1. Вайсберд В.А. Еңбек қызметін ынталандыру мен ынталандырудың мәні туралы мәселе бойынша // Кәсіпорынның даму мәселелері: теория және практика: 5-ші халықаралық ғылыми-практикалық конференция материалдары. 2005 ж., 24-25 қараша – Самара: Самар баспасы. күй эконом. универс., 2005. 2-бөлім - 190-194 б.
2. Илюхина Л.А. Мейірбике қызметкерлерінің еңбек қызметін ынталандыру және ынталандыру // Самара мемлекеттік экономикалық университетінің хабаршысы. — 2014 ж - № 6(116). — 136-140 беттер.

Кез келген компания, ең алдымен, команда. Тиімді болса, бизнес тиімді. Ұжымдағы әрбір адам еңбек және демалыс жағдайына қанағаттанса, кәсіпорын табысқа жетеді.

Енді айналаңызға қараңызшы – ірі корпорациялардың барлығы дерлік өз қызметкерлеріне деген көзқарасымен ерекшеленді, олар туралы тек қаржылық алпауыт ретінде ғана емес, сонымен қатар персоналды басқару саласындағы көшбасшылар ретінде де айтуға негіз бар. Мен сіз HR (адам ресурстарын) дамыту Батыста соңғы жылдардағы басты тренд екенін естіген шығарсыз.

Мысалы, Google корпорациясы 4 жыл бойы жұмысқа орналасу бойынша ең үздік болып табылады. Әлемдегі әрбір адам сонда жұмыс істеуді армандайды. Және ол өз табысының көп бөлігін дұрыс кадр саясатымен байланыстырады.

Аты аңызға айналған онлайн аяқ киім және киім дүкені Zappos миллиондаған адамдар үшін ең қажет нәрсе. Олардың көпшілігі компанияның кеңсесіне экскурсияға шыққандай келеді, мұнда жасалған ерекше атмосфераны сезінгісі келеді.

Материалдық ынталандыру өте маңызды рөл атқаратынына қарамастан, материалдық емес мотивацияны бағаламаңыз, оның ережелері кез келген компанияның дерлік шарттарына бейімделуі мүмкін.

Ескерту және оны пайдаланыңыз.

Сізге бұл не үшін қажет және бастықтарды реформаларды қабылдауға қалай сендіруге болады?

Бастамашы қызметкер кез келген басшы үшін құдайдың сыйы. Компанияның тиімділігін қолдайтын әрбір идея бонус немесе қосымша демалыс күндері түрінде жағымды бонус алу мүмкіндігі болып табылады.

Материалдық ынталандыру туралы айтпағанымызға қарамастан, еңбек жағдайын оңтайландыру, ең алдымен, сізді қызықтырады. Неліктен екі жаққа да тиімді шарттарда өзіңізге қамқорлық жасамасқа?

Материалдық емес мотивация жақсы нәтиже берсе, жетекші компанияларда тәжірибеде бар және инвестицияны қажет ететін басқа ынталандырулар туралы айтуға болады.

Материалдық емес мотивация технологиялары компания үшін экономикалық тиімді. Мұны әлем алпауыттары дәлелдеген. Олар іс жүзінде ешқандай шығынды қажет етпейді және керемет нәтижелерге әкелуі мүмкін. Мұндай реформаға келіспеу үшін сіздің менеджеріңіз өз бизнесін дамытуға мүлдем мүдделі болмауы керек.

Енді біз шетелдік компаниялар қолданатын 6 әмбебап технологияны - жеке қызметкерлерді пайдалана отырып бизнес тиімділігін арттырудың 6 тегін әдісін қарастырамыз.

1. Жеке жобаларыңызға уақыт келді

Басқалар мұны қалай жасайды:Соңғы уақытқа дейін Google-де 20% ережесі болды. Оған сәйкес, әрбір қызметкер күні бойы (яғни жұмыс уақытының 20%-ын) жеке жобалармен жұмыс істеуге жұмсай алады: мақалалар жазу, өз веб-сайттарын әзірлеу, фильмдер қарау, бейне ойындар ойнау немесе (тәжірибе көрсеткендей) режиссура. оның идеялары үйдегі компанияның игілігі үшін.

Нәтижелері қандай:Бұл ереже көптеген басқа ұйымдарға жол тауып, Gmail және AdSense сияқты жобаларды дүниеге әкелді. Олар менің бос уақытымда ойлап табылды. Шын мәнінде, бұл технологияның авторы 1974 жылы 3M компаниясы болды, оның мамандары бос уақытында жабысқақ қабаты бар қағаз жапсырмаларын ойлап тапты.

Әрбір жұмыс беруші оның қызметкерлері жұмыс уақытында «солшыл» болатынын түсінеді. Мұндай әрекетке рұқсат беріп, кем дегенде 5 немесе 10% уақытын осы әрекетке арнау арқылы ол оны өз пайдасына айналдыруы мүмкін. Мұны өз аргументіңізге айналдырыңыз.

2. Даму және тек даму

Басқалар мұны қалай жасайды: Google компаниясы атақты адамдарды – суретшілерді, жазушыларды, саясаткерлерді өз қызметкерлеріне олардың ой-өрісін кеңейту үшін дәріс оқуға шақырып, «@Google Talks» бағдарламасын бастады. Майкрософт команда мүшелерінің жұмысымен «ғылым көрмелерін» ұйымдастырады, ал HubSpot тіпті бизнеске жаңа көзбен қарау үшін мамандарды мезгіл-мезгіл айналдырады.

Нәтижелері қандай:Монотондылық шығармашылықпен үйлеспейді. Осындай мүмкіндіктерді пайдалана отырып, өз қызметкерлерін дамыта отырып және оларға кең ауқымды білім алуға мүмкіндік бере отырып, бұл компаниялар тамаша табыс алады.

Бұл сіздің компанияңызда қалай жүзеге асырылуы мүмкін:Сіз ең қарапайым нәрседен бастай аласыз - сөзсіз, кез келген ұжымда бірнеше мамандықтары бар адамдар немесе көпшілік алдында сөз сөйлеу түрінде барлығымен бөлісуге болатын әдеттен тыс өмір тәжірибесі бар адамдар бар. Мүмкін, уақыт өте келе сіздің бастығыңыз басқа мамандарды қызықты дәрістерге шақыруға келіседі.

3. Еркін кесте

Басқалар мұны қалай жасайды: Google-де әр қызметкер өз кестесін анықтайды. Бұл жерде берілген уақытта кабинетте отыруға тапсырма жоқ. Басты шарт - жұмыстың өз бөлігін орындау. Қызметкер жұмысқа келмеу қажеттігін сезсе, демалыс сұрамайды, тек ол жерде болмайтынын ескертеді.

Нәтижелері қандай:Тапсырманы орындау үшін жауапкершілікті сезіне отырып, қызметкер жұмыс орнында қажетінше көп уақыт жұмсайды, оны мүмкіндігінше тиімді жұмсайды.

Бұл сіздің компанияңызда қалай жүзеге асырылуы мүмкін:Әрбір компания бұл пішіндегі икемді кестені ала алмайды. Алайда мұндай модельге ұмтылуға тұрарлық. Кішкентайдан бастаңыз - менеджерге эксперимент ұсыныңыз: ұқсас тапсырмалар берілген екі қызметкер арасындағы бәсеке. Біреуі сабаққа тегін қатысуды, ал екіншісі дәстүрлі жұмыс кестесімен айналыссын. Нәтиже сіздің идеяңыздың пайдасына болса, әңгімені жалғастыра аласыз.

4. Жайлы интерьер және бейресми атмосфера

Басқалар мұны қалай жасайды:Гуглшылардың интерьер дизайнына, жұмыс орындарын ұйымдастыруға және кеңсе инфрақұрылымына деген көзқарасы аңызға айналған тұтас оқиға. Конференц-залдардың тақырыптық атаулары туралы айтудың қажеті жоқ, әйгілі сырғанау баспалдақтары, пуфтар, жұмсақ алаңдар, суши-барлар, массаж бөлмелері, тренажерлар, спорт алаңдары және т.б.

Eventbrite өз қызметкерлерін күңгірт жарықтандыру арқылы шығармашылықпен айналысуға итермелейді. Асана ұжымға ерекше дәмді түскі ас ұсынып, олардың шығармашылығын ынталандырады. Майкрософт қызметкерлеріне шабыт қажет болғанда, олар Билл Гейтстің бейресми жағдайда ойланатын «гаражына» барады. Бірақ нағыз үлгі тұтушы Заппо болды. Мұнда әркімнің жұмыс орнын өз қалауынша жобалауға мүмкіндігі бар. Тіпті кеңсеңізге төсек қоюға дейін. Жөндеу қажет болса, компания оларды төлейді, бұл жігіттердің корпоративтік философиясының негізі. Және бұл бәрін айтады.

Әрине, бірлескен шаралар да маңызды рөл атқарады. Көптеген компаниялар кездейсоқ жұма деп аталатын ережені ұстанады (жұма күндері тегін киім үлгісі немесе ерекше стиль, мысалы, 80-ші жылдардың рухында). GitHub ай сайын үздік орындаушыларды марапаттайды, ал Yammer өзінің «шығармашылық күндерімен» әйгілі, олар бірнеше сағатқа созылатын миға шабуыл сессиялары сияқты, бірақ карнавал костюмдерінде.

Нәтижелері қандай:Физикалық жаттығулар, бірлескен іс-шаралар, бейресми орта және тіпті дәмді тағам өнімділікке және жаңа идеяларды өндіруге оң әсер ететін көрінеді.

Бұл сіздің компанияңызда қалай жүзеге асырылуы мүмкін:Идея арзан емес, сіз айта аласыз. Бірақ сізге тірі өсімдіктермен жасыл бұрыштар ұйымдастыруға, аптаның соңында бір стақан сыра немесе газдалған сусын ішіп бейресми кездесулер өткізуге, бастықтарыңызды жеке кеңселерден бас тартуға көндіруге және қымбат емес корпоративті интерьер арқылы ойлауға не кедергі? элементтері? Босаңсытатын музыканы ұйымдастырып, жарықтандырумен және жұмыс орындарының дизайнымен ойнайсыз ба? Қызметкерлердің өздері болса да, шағын ойын алаңын жасаңыз ба? Көріп отырғаныңыздай, сіз аз қанмен өте аласыз.

5. Демалыс, еңбекке жарамсыздық және демалыс уақыттары компания үшін шығын емес.

Басқалар мұны қалай жасайды:Қызметкерлер үшін ең қолайлы жағдайлар басқарудың ерекше жомарттығы мен жомарттығы емес. Мұнда барлығы экономикалық тұрғыдан негізделген. Google декреттік демалысты ұзарту туралы шешім қабылдағаны кездейсоқ емес. Бұл ауру демалысына, демалыс күндеріне және басқа нәрселерге қатысты адал саясатқа қатысты.

Көптеген әйелдерді жұмыс істейтін жапондық Hime & Co компаниясы жүрек ауруына немесе сату кезеңінде ақылы демалыс береді.

Нәтижелері қандай:Әйелдер үшін декреттік демалысты ұлғайту жаңа қызметкерді іздеуден гөрі тиімдірек шешім болып шықты, бұл Google-ға жұмыстан босату санын 50%-ға дейін қысқартуға мүмкіндік берді. Ауру демалысы мен демалыстардың ұзақтығын ұлғайту компанияға деген адалдық деңгейін автоматты түрде арттырады және жаңа қызметкерлерді іздеу, оқыту және жұмысқа орналастыру шығындарын азайтады.

Бұл сіздің компанияңызда қалай жүзеге асырылуы мүмкін:Бұл нүкте толығымен анық емес. Әрбір жағдай жеке. Бірақ егер жаңа қызметкерді жалдау шығындары, мысалы, қосымша демалыс шығындарымен (табыс үшін бонус ретінде) сәйкес келмесе, неге мұндай технологияны қолдануды бастамасқа. Әсіресе, демалысты ұйымдастыруға қатысты шағымдар жұмыстан шығару себебі ретінде жиі айтылса.

6. Персоналдың қажеттілігін талдау

Басқалар мұны қалай жасайды:Персоналмен жұмыс істеудегі талдау және ғылыми дерлік дәлдік Google-дің визит картасы болып табылады. Бұл мәселелермен мұнда адамдармен жұмыс бөлімі немесе оның қызметкерлері POPS («әке») деп атайды. Дәл оған қамқор «ата-ана» рөлі жүктелген, әрбір қызметкердің қажеттіліктерін анықтауға шақырылған, соған байланысты бүкіл компанияның кадр саясаты негізделген.

Нәтижелері қандай:Бұл компаниялар ең кәсіби, адал және қанағаттанған командалары бар нарық көшбасшылары болып табылады.

Бұл сіздің компанияңызда қалай жүзеге асырылуы мүмкін:Ұйымның табысы оның кадрлар бөлімінен басталады. Кез келген тиімді инновация белгілі бір компанияның, нақты ұжымның алдын ала жүргізген зерттеулерінің нәтижесі болып табылады, оның өзіндік проблемалары бар екені сөзсіз.

Әрине, сіз басшылыққа дәлелденген тиімді мотивация технологиялары бойынша кеңес бере аласыз. Бірақ егер сіз реформаларға шынымен қызығушылық танытсаңыз, оларды кадрлар бөлімінен бастауға ынталандырыңыз (көндіру, ауызша емес әдістермен әсер ету).

Біз барлығымыз білеміз, IT мамандары жеткіліксіз және олар іздестіріліп, ұсталған қызметкерлерді ұстап тұру және ынталандыру үшін әртүрлі стратегиялар енгізілуде.

Бір қызығы, Google бұл процесте жаңашыл болды және компания қызметкерлерін медитация мен зейінділікке үйрету жобасын екі жыл бұрын іске қосты. Осы жоба аясында Google танымал буддист мұғалімдерін дәрістер мен тренингтерге шақырады, медитация бөлмелерін салады және т.б.

Неліктен бұл жұмыс істей алады және осы әдістерді компанияңызда қысқаша түрде қалай қолдануға болады.

Компаниялар мамандарды және нәтижелерді қалай сақтайды.

Қазіргі қызып кеткен АТ нарығында бағдарламашылар мен басқа сала мамандары бизнестің негізгі құндылығын құрайтын құнды ресурсқа айналды (негізгі ресурс). Сондықтан компаниялар қызметкерлерді ынталандыру және ұстап қалу стратегияларын әзірлеуге мәжбүр. Келесі әдістер кеңінен қолданылады:

• Маслоу теориясы бойынша маманның негізгі қажеттіліктерін толық қанағаттандыру () - жалақы, сақтандыру, фитнес, корпоративтік оқиғалар, мерекелер.
• тұлғалық өсу – тіл үйрену, кәсіби дағдылардың өсуі және т.б.
• ішкі командалық бренд құру - біз жақсымыз (ең жақсы, шынайы және т.б.)

Бұл әсер ету әдістері өзін таусылғанда (адамның психотипіне байланысты, бірақ көптеген адамдар үшін олар 3-7 жылға созылады), онда тағы бір жақсы әдіс бар - адамды физикалық түрде басқа елге көшіру. Егер компанияның әлемнің бірнеше елінде кеңселері болса, қызметкерді отбасымен бірге көшіру оны тағы 5-7 жылға қуанышты және белсенді жұмысқа ынталандырады.

Алайда, ерте ме, кеш пе, бірақ әрқашан қызметкер моральдық (немесе ақыл-ойы немесе...) шаршайтын және өнімділігі төмендейтін және қарым-қатынаста проблемалар туындайтын және... ол жұмыс орнын ауыстыратын, ал компанияда мега проблемалар болатын уақыт келеді - біз жаңа адамды іздеп, оны өнімге және командаға енгізуіміз керек. Ал заманауи жылдамдықта бұл қымбат және қиын.

Сондықтан, қаржылық және еңбек шығындарының қолайлы деңгейімен қызметкерлердің тиімді жағдайын ұзартуға мүмкіндік беретін кез келген құралдың жоғары құндылығы мен іске асыру мүмкіндігі бар.

Неліктен медитация тәжірибесі мотивация қырларының бірі ретінде қолайлы.

Сонымен, бізде фактілер бар, Google қызметкерлерді медитацияға үйрету бағдарламасын іске қосты, лабиринт пен медитация бөлмелерін салуда (мақаланың соңындағы дереккөздер). Силикон алқабындағы ірі IT-компаниялардың жетекшілері буддист ұстаздарымен кездесіп, осы әдістерді де жүзеге асырады.

Яғни, тиімділікті арттырудың жаңа құралының уақыты келді - ақша, мансаптық өсу, сақтандыру және кооперативтер, тіпті көшу көптеген адамдар үшін өтіп кетті және ынта графигі (және жалпы өнімділік) төмендейді. Ал сала жетекшілері тиімділік пен мотивацияны арттырудың жаңа құралы ретінде буддистік медитацияны таңдады (мен түрін ерекше атап өтемін, өйткені олардың көпшілігі бар).

Бүкіл командаларға және/немесе жеке қызметкерлерге ынта мен өзін-өзі ынталандырудың ішкі қозғалтқышын қайта іске қосуға мүмкіндік беретін бұл тәжірибеде не бар?

Түсіну үшін сіз негіздерден бастауыңыз керек. Әрине, мен бәрін қысқаша сипаттаймын және тек біздің тақырыбымызға қатысты. Бұл тақырып бойынша мыңдаған кітаптар жазылған, тіпті Будданың тікелей ілімдері 108 томды алып жатыр. Яғни, бәрін бір мақалаға сыйғызу шындыққа жанаспайды.

Тіпті нүкте-нүкте. Сонымен, будда теориясына сәйкес:

1. Біз қайта туылу циклінде шексіз өмір сүреміз, біздің ақыл-ойымыз (шамамен жан, сана, бірақ логикалық ақыл ЕМЕС немесе біздің өзін-өзі анықтау, біздің Мен) туылған жоқ және ешқашан өлмейді.
2. Біздің (және жалпы барлық сезімтал тіршілік иелерінің) негізгі қажеттілігі - бұл бақыт.
3. Бақытты іздей отырып, біз барлық жағымды нәрселерді өзіне тартып, жағымсыз нәрселерді итермелеуге тырысамыз. Сонымен бірге біз бәрін бөлек қабылдаймыз – құбылыстар, адамдар, бақыт, бақытсыздық, т.б.
4. Буддизм бойынша, абсолютті барлық заттар мен құбылыстар бір-бірімен байланысты және тәуелсіз өмір сүрмейді. Сондай-ақ, мүлдем бәрі мәңгілік - ештеңе тұрақты емес, планеталар да, махаббат те, өмір де, өлім де, бақыт те, бақытсыздық та, жоқ...
5. Демек, біз сезінген және қабылдайтын нәрсенің бәрі елес және уақытша. Эмоционалды деңгейде, егер мен ашулансам, мен бұл жағымсыз сезімді өзім таңдадым және мен қуанышты оңай сезіне аламын. «Мен ашулымын, өйткені...» деген ұтымды тұжырымдар - бұл жай ғана ақыл-ой әдеттері.
6. Барлығы біздің санамызда болатындықтан және тәуелсіз болмыс болмағандықтан, біз өз әлемімізді және сезімдерімізді таңдауда толығымен еркінбіз.
7. Дегенмен, біз жай ғана «бақыт пен тиімділікті» таңдай алмаймыз, өйткені бұл өте ұзақ уақыт бойы қалыптасқан ақыл-ой әдеттеріне байланысты жұмыс істемеуі мүмкін.
8. Буддизмде ақыл-ойды қайта құрылымдау үшін арнайы әдістер бар - логикалық түсіндірулер + медитация.
9. Логикалық түсініктемелер өте аз орын алуы мүмкін, ең бастысы - тұрақты медитация.
10. Медитацияның негізгі нәтижесі - өзін-өзі қамтамасыз ету және сонымен бірге адамдармен және сыртқы әлеммен байланыс, сонымен қатар тыныштық, қуаныш, қуат, ынта және тиімді жұмыс істеу үшін қажет басқа да көптеген қасиеттер. Мысалы, шыдамдылық пен жанашырлық қасиеті қаншалықты құнды - біздің тағы бір досымыз ашуланып, қателеседі - біз оған көмектесеміз және жұмысын жақсартамыз. Және бұл табиғи түрде болады.
11. Корпоративтік мақсатқа қол жеткізілді.

Буддизм, әрине, сипатталған күйлердің шегінен әлдеқайда асып түсетінін атап өткім келеді, бірақ сонымен бірге ол қарапайым адам бақытының құндылығын жоққа шығармайды (тіпті мақұлдамайды). Бақытты және белсенді адам (жұмыста, отбасында және әлемде) кейінгі толық ояну үшін ең жақсы негіз болып табылады деп саналады.

Не істеу керек, қайда жүгіру керек?

Медитацияның сәнді мүмкіндігін компанияға қалай енгізуге болады және осы сәнді терминнің айналасында айналатын жартылай білімді адамдар мен шарлатандардан қалай аулақ болуға болады?

Менің ойымша, дұрыс буддизм мектебін таңдау (олар көп), дұрыс медитациялар (олар одан да көп) және осының барлығын компания өміріне дұрыс енгізу туралы мәселені қозғамас бұрын, ол Компания басшысы үшін осы әдістерді өз бетінше сынап көру және жүйелі медитация мен жаттығулар «стандартты сәбізбен танысу» дағдарысын сәтті жеңетініне көз жеткізу маңызды.

Менеджердің нақты қайта жүктелуі немесе жаңартылуы болса, онымен қалай жұмыс істеу және оны жүзеге асыру анық болады.

Менің ойымша, бұл үшін үшінші тарап ұйымдарына немесе одан да сорақысы белгісіз тұлғаларға тіркелудің қажеті жоқ. Алдымен оны өзіңіз өтіңіз, содан кейін оны өзіңізді сынаған адамдардың көмегімен жүзеге асырыңыз, содан кейін оны одан әрі жүзеге асыратындар ұйымда пайда болады. Өзін-өзі ынталандыру - бұл қорқынышты вирус.

Google да солай істеді - қызметкерлердің бірі Search Inside Yourself компаниясын құрды, ол қазір қызметкерлерді оқытумен ғана емес, сонымен қатар үшінші тарап адамдары мен ұйымдарымен де айналысады.

Google-дегі медитация туралы фактілер

• Google танымал буддис мұғалімдерін өмір және медитацияны үйрету туралы дәрістер оқуға шақырады (