El equipo es la base de cualquier institución. La selección competente de personal para la institución garantiza su funcionamiento estable y eficaz.
¡El personal decide todo!
En el mundo moderno, la rotación de personal es una tarea bastante importante a la que se enfrentan los equipos modernos. Este artículo proporcionará un estudio de este problema y mostrará qué se entiende por rotación de personal.
Definición
La rotación de personal se refiere a un valor que refleja la frecuencia de contratación y despido de personal. Es decir, cuánto tiempo trabaja el empleado en la institución.
Hoy en día, cualquier institución asume una especial responsabilidad en la gestión de sus equipos. Una contratación de alta calidad proporciona a la empresa empleados cualificados y un uso óptimo de ellos.
Por tanto, un indicador como la tasa de rotación de personal refleja la estabilidad del funcionamiento de la institución.
Cuanto mayor sea este indicador, más alarmante es la situación en la institución. Esta situación se explica por la frecuente salida de trabajadores altamente calificados y la aparición de una gran cantidad de personal nuevo en el equipo. La situación creada perturba el funcionamiento estable de la institución, ya que hay que gastar tiempo y dinero en buscar y capacitar al personal contratado.
Entre las razones importantes de la alta tasa de rotación actual se encuentra el bajo grado de protección social de los trabajadores.
Hasta la fecha, se han determinado límites aproximados dentro de los cuales el valor de fluidez se considera óptimo.
- Si la tasa de rotación es inferior al 3%, esto indica estancamiento en la institución.
- Si la tasa de rotación es del 5 al 9%, el equipo está trabajando de manera relativamente estable.
- Un indicador superior al 50% indica problemas crecientes en la empresa.
Una determinación más precisa de los límites del volumen de negocios depende de indicadores específicos.
Los empleados de diferentes niveles pueden tener diferentes indicadores:
- Entonces, para los administradores VIP el valor es – (0-2)%
- Para mandos intermedios: hasta 10%
- Para trabajadores comunes: hasta el 30%
- Para personal poco calificado: hasta el 50%.
Los límites también pueden ser diferentes en diferentes sectores de la economía nacional:
- En tecnologías de la información – 8-10%;
- En el sector manufacturero – 12-15%;
- En el sector comercial: hasta el 30%, etc.
La alta rotación de personal indica que los miembros del equipo no están satisfechos con la situación de la institución. Esto puede ser insatisfacción con el nivel de salario, condiciones laborales, lugar de trabajo o insatisfacción con la institución por parte del empleado.
Hay dos tipos principales de rotación de personal:
- Física (o externa) es cuando el personal deja una institución en particular o se muda a otra institución.
- Oculto (o psicológico): aquí los empleados cambian de trabajo o puesto dentro de la institución sin renunciar, ya sea por voluntad propia o por iniciativa de sus superiores.
Por parámetros, la tasa de rotación se divide en:
- Absoluto, que muestra la relación entre el número de todos los empleados que dejaron el trabajo y el número total de empleados de la institución durante un período específico.
- Relativo es un coeficiente más preciso que calcula la rotación por departamentos estructurales, con un desglose de indicadores por edad, sexo, antigüedad en el servicio, motivos de salida y otros parámetros.
En relación al motivo de la salida, el valor de facturación se divide en:
- Activo: el empleado renuncia porque no está satisfecho con algunos factores internos: salario, actitud, condiciones laborales, etc.
- Pasivo: el empleado no es del agrado de la dirección de la institución debido a parámetros laborales o personales.
Valor de facturación por departamentos estructurales
Si el personal abandona un determinado departamento con más frecuencia que otros, es necesario comprobar la política de selección de personal y la actitud de los directivos hacia los empleados, así como analizar otros motivos.
El valor de la facturación por duración del servicio.
Analizando el tiempo de trabajo del personal antes del despido, se pueden extraer las siguientes conclusiones:
- El despido tras seis meses de trabajo refleja la escasa eficacia de la política de personal
- El despido después del primer año de empleo refleja los vínculos actuales de adaptación del personal
- El despido después de tres años indica un sistema de relaciones de personal establecidas y la estabilidad de la propia institución.
Valor de facturación con motivos de salida
Al analizar los motivos de la salida de un empleado, se puede aprender mucho sobre el empleado y el orden en la institución. La entrada en el libro de trabajo “despedido por voluntad propia” o “por acuerdo de las partes” no refleja el verdadero motivo del despido. La verdadera razón puede ser completamente diferente.
Para corregir la situación en una institución o departamento, la dirección necesita descubrir los factores reales que influyeron en la rotación y no esconderse detrás de formulaciones estándar. Sólo un análisis fáctico detallado permitirá influir en la situación de la institución.
El despido de un empleado no siempre refleja el nivel de rotación. Al calcular el valor del volumen de negocios, solo se tienen en cuenta los motivos de salida que no dependen de la producción ni de las necesidades del gobierno.
Estos incluyen:
- Despido a discreción del empleado.
- Despido por absentismo
- Despido por abandonar el lugar de trabajo sin permiso
- Despido por violación de la disciplina o seguridad laboral
- Despido por no aprobar la certificación
- Transferir a otro trabajo, etc.
Los motivos de despido que no se tienen en cuenta a la hora de determinar la tasa de rotación pueden ser:
- Reducción del número de empleados
- Reducción de personal en la institución.
- Reorganización de la institución.
- Cambios de personal por cambios de liderazgo
- Jubilación de un empleado.
La fórmula para calcular la tasa de rotación es la siguiente:
tecnología k– tasa de rotación
a la oreja– Número de empleados que se fueron
H miércoles– el número medio de empleados de la institución.
Todos los datos para el cálculo se toman para el período del informe, por ejemplo, para un año.
El número medio de empleados para el año está determinado por la fórmula:
H av = ((H1+H2) /2 + (H2+H3) /2 + … + (H12+H1n)) /12
H miércoles– composición media de los empleados
Canal1, Canal2 etc. – número de empleados el primer día del mes
CH1n– número de empleados al 1 de enero del año siguiente al año del informe.
Tasa normal de rotación de personal
La tasa de rotación depende en gran medida de las circunstancias en las que opera la institución y del sector en el que opera. Para un análisis más profundo, es necesario calcular el valor de cada departamento estructural de la institución. Por ejemplo, las tasas de rotación entre los altos directivos no coinciden con las de los trabajadores poco calificados. Los “gerentes” cambian de trabajo con menos frecuencia que el personal ordinario de la institución.
La tasa de rotación normal de los empleados VIP está en el rango (0-2)%. Para los mandos intermedios, la norma aumenta al (8-10)%. Para los empleados de línea – no más del 20%. La tasa para los trabajadores calificados de producción y ventas es del (20-30)%, y para los trabajadores poco calificados, hasta el (30-50)%.
El indicador varía dependiendo de la industria donde opera la institución. Por ejemplo, las encuestas internacionales han demostrado que en la industria de TI, la tasa normal de rotación de personal es (8-10)%, en el sector manufacturero - (10-15)%, en el campo de seguros y ventas - hasta 30%. , y en el sector hotelero de restauración es del 80%. Hay que tener en cuenta que en los primeros días de funcionamiento de una institución el valor de la facturación suele ser superior a lo normal.
Para obtener información más completa, el coeficiente debe calcularse dinámicamente, durante varios períodos. Un aumento en el indicador indica una política de personal incorrecta en la institución o condiciones insuficientes en los lugares de trabajo de la institución. Una caída en el indicador indica una situación positiva en la institución y una gestión competente del equipo.
Veamos la tasa de rotación de personal para 2017 usando el ejemplo convencional de la institución "Horns and Hooves", que realiza ventas minoristas.
Aceptamos la información inicial:
En 2017, 3 empleados abandonaron la institución. Al informar sobre el número promedio de personal para el período del informe, el departamento de contabilidad indicó la siguiente información:
La plantilla media a 1 de enero de 2018 era de 12 personas.
K tecnología = 3/12*100 = 25%
La tasa de rotación de personal para 2017 en la institución Horns and Hooves es del 25%. Dado que las actividades de la institución se encuentran en la industria comercial, el valor obtenido está dentro del rango normal.
Es importante recordar que la rotación de personal no siempre demuestra un resultado negativo para la institución. La renovación de personal puede traer consigo ideas modernas y nuevos métodos de resolución de problemas, contribuyendo a la mejora del equipo. Después de todo, no sólo los empleados valiosos abandonan la institución, sino también, a veces, los ineficaces.
La ausencia absoluta de rotación también tiene sus aspectos negativos y habla de estancamiento en la institución y de un clima insalubre en la empresa.
Cualquier empresario quiere trabajar de forma rentable y sin interrupciones. Para lograrlo, es importante garantizar políticas de personal correctas. Esto se facilita determinando la tasa de rotación de personal.
Cualquier propietario de una empresa, independientemente de su especialización y número de empleados, quiere sacar provecho de su trabajo. Para lograrlo, es importante garantizar operaciones ininterrumpidas.
Un directivo experimentado sabe que esto sólo se puede lograr con una dotación de personal estable. Varios valores numéricos proporcionan una ayuda inestimable a la hora de controlar el movimiento del personal.
Uno de los más efectivos es la tasa de rotación de personal. Reproduce con precisión la imagen del movimiento de personal. ¿Cómo calcular la tasa de rotación de empleados?
Información básica
La rotación de empleados generalmente se rastrea registrando a los empleados despedidos con el supuesto de .
Hay que recordar que la mayoría de los empleados, si renuncian, lo hacen dentro del primer mes de empleo. Convencionalmente, la rotación de personal se puede dividir en física y psicológica.
La rotación de personal es el principal problema de cualquier organización en las condiciones modernas.
Según estudios de psicólogos occidentales, la rotación excesiva de personal afecta negativamente el estado moral y ético de los empleados restantes, su lealtad a la organización y su motivación laboral.
En los últimos años, la “atención departamental” se ha vuelto típica de las empresas rusas. Es decir, los equipos de trabajadores, debido a los contactos establecidos y la igual motivación, prefieren irse con toda su fuerza a otra organización.
Cuando un gran número de empleados se marcha al mismo tiempo, se rompen los vínculos colectivos ya establecidos, lo que puede provocar una rotación similar a una avalancha.
Es decir, hablando del impacto de la rotación de personal en el trabajo de la organización en su conjunto, se pueden señalar los siguientes puntos:
A pesar de la “actualidad” del tema, los “programas de retención de personal” todavía se utilizan muy raramente y a menudo son ineficaces.
Qué es
La tasa de rotación de personal muestra la relación entre el número de empleados de una organización en relación con el número promedio de empleados durante un período determinado.
En este caso, los motivos de la rotación pueden ser cualquier factor no relacionado con las necesidades de producción. Existe una diferencia entre rotación de personal natural e innecesaria.
Con una rotación natural no superior al 5% anual, la reserva de personal se actualiza oportunamente. En tal situación, no será necesaria ninguna acción por parte de la dirección o del departamento de recursos humanos.
La facturación excesiva contribuye a importantes pérdidas económicas. Además, con una rotación excesiva, surgen diversas dificultades de personal, psicológicas y organizativas.
La tasa de rotación de personal es un valor que demuestra la frecuencia de contratación y despido de empleados. Es decir, muestra la duración del trabajo de un empleado en la organización.
Cuanto mayor sea la tasa de rotación de personal establecida, más razones tendrá la dirección para pensar en la eficacia de las políticas de personal.
Como regla general, los frecuentes despidos de trabajadores van acompañados de la pérdida de empleados calificados y la contratación de nuevos trabajadores. Para una empresa, esto conlleva costes de búsqueda de nuevo personal y formación.
A menudo, la razón de la excesiva rotación de personal es el grado extremadamente modesto de protección social de los trabajadores.
¿Con qué finalidad se calcula?
Calcular la tasa de rotación de personal es determinar exactamente cuánto tiempo pasa antes de que la mitad del grupo que comenzó a trabajar al mismo tiempo abandone la organización.
Al calcular la tasa de rotación, la empresa puede estimar el monto de los costos asociados con el despido de nuevos empleados.
El despido de empleados en sí mismo puede ser una tarea costosa para una organización. Esto se nota especialmente cuando se marchan empleados altamente especializados.
Son difíciles de encontrar, pero aun así es necesario prepararlos cuidadosamente. El costo de la rotación de personal está influenciado por características tales como:
Aunque estos puntos no siempre son obvios, no hay duda de que con una alta rotación de personal la organización pierde muchos recursos financieros.
Pero, además, determinar la tasa de rotación suele ayudar a identificar un factor negativo. Por tanto, la rotación de personal está influenciada en gran medida por el grado de adaptación de los empleados.
Si el análisis mostró que los empleados recién contratados renuncian con mayor frecuencia, lo más probable es que el sistema de adaptación no se haya diseñado correctamente. Es decir, un nuevo empleado simplemente no puede unirse al equipo.
Una razón igualmente común para despedir empleados es el mobbing. Al mismo tiempo, el equipo principal es hostil con los recién llegados y trata de sobrevivir por todos los medios necesarios.
Si calcula la tasa de rotación por departamento, puede identificar las deficiencias de los gerentes individuales. También identifica innovaciones fallidas.
Además, en la última versión, el mayor número de despidos se observa tras cambios en la política de gestión.
Marco regulatorio
Normalmente, la tasa de rotación en una empresa debería ser del 3 al 5%. Esto indica una tasa de rotación baja o natural.
Es decir, los empleados renuncian por motivos familiares, enfermedad y otros motivos no relacionados con la organización productiva del trabajo.
En la práctica, la tasa de rotación es del 10-12%. Para las grandes empresas el promedio es del 15%.
La tasa de rotación de personal requiere mucha atención al aumentar el indicador estándar.
Para las pequeñas empresas este valor es superior al 12%. En las grandes organizaciones, una cifra superior al 15% debería dar la alarma. Estos valores indican directamente deficiencias en el sistema de gestión de personal.
Análisis de la facturación en la empresa.
En el proceso de análisis, la rotación de personal se puede dividir condicionalmente en activa y pasiva:
Al analizar los indicadores obtenidos, es importante considerar por qué exactamente los empleados renuncian.
A menudo surgen situaciones en las que un empleado escribe, pero en realidad el motivo del despido se esconde en inconsistencia con el puesto, sanción disciplinaria, etc.
El gerente responsable del personal de la organización no puede monitorear todos los procesos de despido. Esto es especialmente cierto para las grandes empresas con una extensa red estructural.
Sin embargo, puede llamar a los empleados que fueron despedidos durante un período determinado y averiguar los verdaderos motivos de su salida. Quizás la razón dada no sea cierta en absoluto.
Para contabilizar adecuadamente la rotación de personal, es recomendable registrar los motivos reales del despido de los empleados. Esto ayudará a identificar con mayor precisión las deficiencias en la gestión de personal.
Cómo calcular indicadores usando la fórmula.
Para determinar la tasa de rotación de personal como porcentaje, se debe aplicar la siguiente fórmula:
De otra forma, la tasa de rotación de personal también se denomina tasa de despido. Conociendo este indicador se puede calcular en qué gastos incurre la empresa por el despido de empleados.
Cálculo del coeficiente (ejemplo)
Como ejemplo de cálculo de la tasa de rotación de personal, se puede considerar la siguiente muestra:
Por tanto, la tasa de rotación es:
Para una organización pequeña esta cifra es alta. Pero teniendo en cuenta que las actividades de la organización están relacionadas con el comercio minorista, donde la tasa de rotación siempre es alta, este valor puede considerarse aceptable”.
Razones de la situación.
La rotación de personal no ocurre por sí sola. Un gerente experimentado comprende que una tasa de rotación significativa indica problemas en la gestión empresarial.
En este caso, resulta importante conocer los motivos del despido de los empleados. Básicamente las principales razones son:
- métodos de remuneración no competitivos;
- evaluación injusta de los resultados laborales y, como consecuencia, pago inadecuado;
- ingresos inestables;
- jornadas de trabajo inconvenientes o excesivamente largas;
- malas condiciones laborales;
- liderazgo despótico;
- viajes problemáticos al lugar de trabajo;
- falta de potencial para el crecimiento profesional, el desarrollo y la adquisición de la experiencia necesaria;
- procesos ineficaces de selección y evaluación de personal;
- medidas de adaptación inadecuadas para los recién llegados;
- imagen de la empresa en constante cambio;
- estructura demasiado rígida y requisitos excesivos;
- precedentes de cambios bruscos en la reserva de personal e inestabilidad de la actividad.
Un gerente de recursos humanos experimentado debería poder identificar rápidamente las causas de los despidos masivos.
Un ejemplo es la siguiente situación:
"Gerente de recursos humanos en un gran comercio minorista red comercial Noté que desde el comienzo del nuevo año, la tasa de rotación entre los nuevos vendedores ha aumentado.
Al mismo tiempo, en el contexto de la crisis económica, la tasa de rotación media de la empresa ha disminuido. Durante el período que abarca el informe no se realizaron cambios en el sistema de contratación y adecuación de trabajadores.
Después de analizar la situación, el gerente descubrió que la “rotación de personal” comenzó después de los cambios de enero en el sistema de bonificaciones.
Como resultado, los vendedores que llevaban mucho tiempo trabajando no estaban interesados en aumentar su personal, ya que en este caso perderían una parte del fondo de bonificación.
Por tanto, todos los esfuerzos del “viejo” equipo estuvieron dirigidos a la supervivencia de los recién llegados. En este caso, el análisis de la tasa de rotación mostró la imperfección del sistema de bonificación y la necesidad de mejorarlo.
Gestión de rotación de personal.
La rotación de personal no siempre significa que las actividades de la empresa estén en peligro. Para algunas áreas, el cambio constante de personal es un fenómeno inevitable.
Por ejemplo, en la industria del comercio, la rotación de personal es constantemente alta. Y el negocio de la restauración es considerado, con razón, el "líder en facturación".
Por supuesto, la partida de especialistas altamente calificados no agradará a nadie. Pero si se reemplaza personal menos calificado, la actualización puede incluso mejorar el rendimiento general.
Para trabajar con eficacia, un gerente debe poder gestionar la rotación y minimizarla. Para ello, por regla general, se utilizan los siguientes métodos:
- identificar los motivos de despido de cada empleado y mantener estadísticas sobre los motivos del despido;
- mantener estadísticas sobre las salidas de empleados por períodos de informe, puestos, divisiones estructurales y duración del servicio;
- desarrollo de programas de rotación de personal;
- desarrollo de sistemas de selección y adaptación de personal;
- crear un sistema de “tutoría” para los recién llegados con la participación de empleados experimentados;
- determinar una imagen estable de la empresa y modificarla únicamente para aumentar el éxito;
- creación de equipos temporales para realizar determinados trabajos;
- consultar con empleados individuales sobre la situación en partes individuales de la empresa;
- creación de un sistema para evaluar a los empleados y formar una reserva principal de personal;
- monitorear las carreras de los empleados y su demanda en el mercado laboral;
- contratar a un gerente de recursos humanos con experiencia.
Para un gerente, una situación en la que otras organizaciones contratan empleados despedidos con gran demanda debería ser una señal alarmante.
Esto significa que el sistema de planificación de carrera y desarrollo del personal no está suficientemente desarrollado y, por tanto, se marchan buenos especialistas.
No menos preocupante es el hecho de que los trabajadores despedidos no sean contratados por otras empresas. Quizás esto sea un síntoma de que la organización se está quedando atrás debido a cambios negativos en las actividades.
Al analizar la tasa de rotación de personal, es importante comprender exactamente qué personal se marcha:
Entre otras cosas, al analizar la rotación, conviene tener en cuenta los factores que contribuyen a la salida de los empleados:
Tasas de rotación por región
La tasa de rotación depende directamente del entorno en el que opera la empresa y de su especialización.
Además, el análisis cualitativo requiere calcular la tasa de rotación para cada división individual de la organización.
Por ejemplo, los indicadores difieren marcadamente entre los altos directivos y el personal poco calificado. Los “gerentes” son menos susceptibles a cambiar de trabajo.
Así, para los altos directivos la tasa de rotación suele ser del 0 al 2%. Para los directivos de nivel medio, este valor está en el rango del 8 al 10%. Entre los empleados ordinarios, la tasa de rotación no debe exceder el 20%.
La calificación también importa. La tasa de rotación del personal de producción cualificado, así como de los empleados de ventas, es del 20-30%.
La norma para los empleados no cualificados es una tasa de rotación del 30-50%. Las tasas de rotación también difieren según la dirección de las actividades de la organización.
Así, estudios internacionales han demostrado que en el campo de las TI, la rotación normal de personal es de aproximadamente el 8-10%. Para el sector productivo, la norma se considera entre el 10% y el 15%.
Las industrias de seguros y comercio minorista tienen una tasa de rotación del 30%. El sector de hostelería y restauración es el que registra el mayor volumen de negocios; aquí el coeficiente alcanza el 80%.
Hay que tener en cuenta que la tasa de rotación durante la formación y desarrollo de una empresa es siempre superior a lo normal. Esto es absolutamente normal. A medida que avance el desarrollo, la situación del personal debería estabilizarse.
Lo mejor es analizar la tasa de rotación de personal en forma dinámica, es decir, durante los últimos períodos.
Si el indicador crece, podemos hablar de políticas de gestión de personal ineficaces y de la necesidad de cambios.
Una disminución en la rotación indica una mejora en la situación general del personal y un sistema de gestión adecuado.
La rotación de personal no es sólo una consecuencia negativa para la organización.
Reponer constantemente el equipo con personal nuevo puede convertirse en la base para el surgimiento de nuevas ideas, mejorar el clima dentro de la empresa y actualizar las políticas de la organización.
No sólo se despide a los empleados valiosos, sino también a los innecesarios. En este caso, se produce la optimización del personal. La ausencia absoluta de facturación indica estancamiento y un ambiente no del todo saludable en la empresa.
El antiguo filósofo griego Heráclito dijo que “todo fluye, todo cambia”. Los cambios también afectan la composición del personal de cualquier empresa. Muy a menudo se puede observar la siguiente tendencia: la misma organización publica periódicamente la misma vacante en los servicios de empleo. ¿Con qué está conectado esto? Como regla general, la razón de esto es la rotación de personal. Cualquier gerente competente se da cuenta de que la “rotación” tiene un impacto negativo en el funcionamiento de una empresa, porque un equipo bien coordinado suele funcionar como un reloj, en el que cada engranaje es importante y necesario. Analicemos cómo calcular la tasa de rotación de personal, las principales razones de este fenómeno y las formas de combatirlo.
¿Qué es la rotación de personal?
El adjetivo "fluido" se usa con mayor frecuencia en relación con sustancias líquidas y denota inestabilidad en el estado de algo. Si hablamos de personal de la empresa, el concepto de rotación implica un cambio en el estatus de un empleado en una especie de bifurcación “empleado o despedido”. Además, indicadores importantes para determinar la rotación de personal serán tanto la frecuencia de los cambios de estatus como el tiempo durante el cual una persona fue empleada de una empresa en particular.
En la gestión de personal, la rotación de empleados es un tipo de norma que demuestra con qué frecuencia un empleado consigue un trabajo y lo pierde. En otras palabras, muestra cuánto tiempo lleva una persona como miembro trabajador de la empresa. La rotación de empleados también se conoce comúnmente como el “índice de puertas giratorias” porque ilustra la frecuencia de los despidos en una organización en particular.
Si la tasa de rotación de empleados excede los estándares generalmente aceptados, entonces la situación en la empresa se considera inestable y desfavorable. Surge una pregunta completamente lógica: ¿por qué, por ejemplo, renuncian los trabajadores altamente calificados? La pérdida de personal profesional no puede dejar de perjudicar a la empresa, porque son reemplazados por nuevos empleados que necesitan tanto formación como el tiempo necesario para “unirse” al equipo y trabajar bien con él.
Tipos de rotación de personal
El análisis de la rotación de personal nos permite identificar cinco tipos principales:
- Físico: cubre a los empleados que renuncian y abandonan la empresa por diversos motivos.
- Oculto (o psicológico): se observa cuando una persona continúa oficialmente en el personal, pero en realidad no participa en absoluto en las actividades de la organización.
- Intraorganizacional: ocurre cuando el personal se mueve directamente dentro de la empresa.
- Externo: los recursos laborales se mueven de una organización a otra y es posible un cambio tanto en la industria como en la esfera económica.
- Natural: asociado con actualizaciones oportunas y necesarias en el equipo, es un proceso normal y natural y, por lo tanto, no requiere que la gerencia tome medidas especiales.
Importante: La "rotación" natural, según los expertos, es del 3-5% anual y es una especie de catalizador de nuevas ideas y tendencias en las actividades de la empresa, ya que los nuevos empleados a menudo tienen la oportunidad de ver la situación de una manera diferente. Pero con cambios frecuentes en la dirección, es poco probable que la rotación de personal tenga un impacto positivo en el desempeño.
Si tenemos en cuenta el motivo por el que una persona deja una determinada empresa, entonces se produce rotación de personal:
- Activo: el empleado decide irse independientemente porque no está satisfecho con ningún factor externo (por ejemplo, salario, condiciones de trabajo, actitud de la dirección, política de personal, ambiente, etc.).
- Pasivo: la dirección de la organización no está satisfecha con las cualidades personales o profesionales del empleado.
Razones de la rotación de personal
Probablemente, cualquier gerente se pregunte: ¿por qué en algunas empresas la gente trabaja durante años en un equipo bien coordinado, mientras que en otras el departamento de recursos humanos no tiene tiempo para abrir casos para nuevos empleados y despedir a los antiguos? Los motivos de la rotación de personal, por regla general, son muy diversos, pero es posible identificar patrones y formular las razones más comunes por las que las personas cambian de trabajo:
- Razones materiales: bajos salarios, inestabilidad, sistema salarial injusto, etc. llevar a que las personas quieran encontrar un nuevo trabajo que les convenga económicamente.
- Falta de perspectivas de crecimiento profesional: cualquier empleado con ambiciones, tarde o temprano, piensa en cómo ascender en la carrera profesional. Las personas tienden a esforzarse por desarrollarse y crecer profesionalmente, por lo que la falta de perspectivas en cuanto a aumentos salariales o ascensos provoca despidos.
- Un entorno desfavorable para la adaptación de los nuevos empleados: a menos que al empleado recién contratado se le preste la debida atención, no se le ayude a "encajar" en el equipo, no se le explique la esencia de sus funciones, no se interese por él, entonces la probabilidad El porcentaje de que la persona quiera renunciar sin esperar a que finalice el período de prueba es muy alto.
- Malas condiciones laborales: las personas pasan mucho tiempo en el trabajo, por lo que la dirección debe esforzarse por proporcionar a los empleados todo lo que necesitan para sus actividades profesionales y su comodidad personal. Equipos antiguos, cámara frigorífica, falta de descansos y condiciones para el descanso, etc. no contribuirá al impulso de trabajo.
- Actitud hacia la dirección: los disgustos personales y la insatisfacción con los métodos de gestión a menudo influyen en el hecho de que los empleados decidan abandonar la empresa.
- Fallos en el proceso de selección de personal: no siempre es posible encontrar un empleado valioso: hay casos en que el gerente comete un error y contrata a la persona equivocada, lo que a menudo termina en despido porque el empleado no puede cumplir con sus funciones.
- Incompetencia de un empleado: por lo general, todas las organizaciones intentan deshacerse de las personas que no completan su trabajo a tiempo o no pueden interactuar con el equipo.
- Impulsos emocionales: el "instinto de rebaño" también se manifiesta en el ámbito profesional: a menudo otros siguen a un empleado. ¿Por qué? Por ejemplo, por amistades o vínculos familiares.
También se pueden destacar algunos factores que contribuyen a la rotación de personal:
- Habilidades: por lo general, los trabajadores poco calificados tienen más probabilidades de pasar de una organización a otra.
- Edad: a los jóvenes les encantan los cambios, por lo que, según las estadísticas, las personas menores de 25 años no permanecen mucho tiempo en una empresa.
- Lejanía del lugar de residencia: si un empleado tiene que viajar durante mucho tiempo para trabajar, aumenta el riesgo de despido.
- Experiencia laboral: las personas que han trabajado en la misma empresa durante más de 3 años tienen menos probabilidades de querer cambiar algo, ya que influyen tanto la edad como los posibles problemas para adaptarse a un nuevo lugar.
Tasa de rotación de personal: fórmula de cálculo
Lo más conveniente es calcular la rotación de personal como porcentaje. Es bastante sencillo, solo necesitas conocer algunos parámetros que cualquier gerente conoce a partir de los informes proporcionados por el departamento de RRHH. La fórmula para calcular la tasa de rotación de personal es la siguiente:
Ktk = (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, Dónde
- Ktk – tasa de rotación de personal (en%);
- Chszh – el número de personas que abandonaron la empresa por su propia voluntad;
- Chrr: el número de personas despedidas de acuerdo con la decisión de la dirección (debido a ausentismo, violaciones de la disciplina, antecedentes penales, etc.);
- Chsp – número medio de empleados durante un período determinado.
El número medio de empleados es un indicador independiente, por lo que primero hay que calcularlo. Para ello, es necesario anotar mensualmente el número de empleados de la empresa. Como regla general, los datos se actualizan el primer día del nuevo mes. A continuación, ¿debe decidir durante qué período necesita conocer el número promedio de empleados? Luego, los números de cada mes se suman y se dividen por el número de meses de interés.
Café "Lira" necesita calcular la tasa de rotación de personal durante un año. En enero, el café empleaba a 21 personas. En marzo, un camarero renunció y en abril se contrataron dos nuevos camareros. El cocinero se fue en junio y se contrató a otro para ocupar su lugar en julio. En agosto, debido a la ampliación, contrataron a otro trabajador de cocina. En noviembre, un camarero fue despedido por ausentismo sistemático. En diciembre tuvimos que contratar dos camareros más, ya que el flujo de visitantes aumentó antes de las vacaciones. Así, durante el año dos personas renunciaron por voluntad propia, una fue despedida por decisión del gerente y se contrataron seis empleados.
Primero, calculemos el número promedio de empleados durante 12 meses. Los datos sobre el número de empleados se presentan en la tabla al comienzo de cada mes:
Resultado: Plantilla promedio durante 12 meses: Chsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. Luego, la tasa de rotación de personal durante un año: Ktk = ( 2 + 1) * 100 / 22 = 13,64%. Para una cafetería, esta proporción es normal, lo que significa que la política de personal es eficaz.
Tasa normal de rotación de empleados
No existe una norma absoluta para todas las organizaciones, ya que los límites aproximados dentro de los cuales la tasa de rotación se denomina normal dependen del campo de actividad de la organización. La rotación natural de personal es del 3-5%. Si la proporción es inferior al 3%, lo más probable es que la empresa esté experimentando un estancamiento de personal. Una cifra superior al 50% indica la presencia de problemas graves.
Las tasas de rotación de personal en diferentes niveles se presentan en la tabla:
La tasa de rotación de personal también depende de la dirección de la empresa. Por ejemplo, según los estudios estadísticos actuales, en las organizaciones que trabajan en el campo de la tecnología de la información, lo ideal es que la tasa de rotación no supere el 10%. Las empresas manufactureras deberían aspirar a un 10-15%, el comercio minorista, un 20-30%.
Importante: la plantilla media y la tasa de rotación son indicadores que, para un análisis más preciso, deben considerarse en dinámica, es decir, a lo largo de varios años. Si el ratio aumenta, podemos concluir que hay inestabilidad en la empresa y que la política de gestión de personal no es lo suficientemente eficaz. Una disminución en la tasa de rotación de personal muestra que la situación se está normalizando, los empleados están satisfechos con su trabajo y, por lo tanto, la dirección se está comportando de manera competente.
Medidas para reducir la rotación de personal
Ningún directivo quiere perder buenos empleados, por lo que normalmente cada empresa tiene sus propias formas de reducir la rotación. Si desea guardar su metraje, debe prestar atención a los siguientes puntos:
- Salarios justos: debe controlar periódicamente qué salarios pueden esperar sus empleados en otras organizaciones. Si es necesario, es importante aumentar las tarifas de manera oportuna.
- Crear condiciones de trabajo cómodas: horarios flexibles, buen soporte técnico, mobiliario ergonómico, descansos, comedor propio, sala de descanso, etc. Los empleados deberían estar felices de llegar a su lugar de trabajo por la mañana y, para ello, éste debe estar bien equipado.
- Introducción de un sistema de incentivos: es mejor utilizar un conjunto de medidas: incentivos materiales en forma de bonificaciones y obsequios antes de las vacaciones (así como por un trabajo excelente) e incentivos no materiales: elegir un empleado de la semana con colocación su foto en el tablero de honor, entrega de diplomas, certificados, etc.
- Realización de eventos colectivos - festivos, formaciones, cursos, juegos temáticos y deportivos, ferias. Cualquier cosa destinada a unir a los empleados servirá.
- La oportunidad de obtener un ascenso: el crecimiento profesional es importante para todos, por lo que las personas deben ver que los puestos altos no se otorgan a quienes están cerca del gerente, sino a quienes los merecen profesionalmente.
- Capacidad de respuesta de la dirección: siempre se agradece la dirección que está atenta a los problemas de sus empleados. Es lógico que el trabajo sea lo más importante, pero cualquier persona puede tener la necesidad urgente de salir temprano o tomarse un tiempo libre.
Importante: No es tan difícil saber qué necesita y qué espera el equipo; basta con realizar una encuesta anónima e invitar a los empleados a completar un cuestionario. Después de analizar los resultados de la encuesta, se pueden desarrollar un conjunto de medidas para reducir la rotación de personal en una empresa en particular.
La tasa de rotación de personal muestra como porcentaje cuántos empleados abandonaron la organización por su propia voluntad o fueron despedidos (por decisión de la dirección) en relación con el número medio de empleados. El cálculo se realiza para un período específico. A partir de los datos obtenidos, el gerente puede sacar una conclusión sobre la eficacia de la gestión de personal. Si el valor del coeficiente indica problemas graves en la empresa, entonces debería pensar en cómo retener e interesar a sus empleados. Sin embargo, es importante comprender que la ausencia total de "rotación" no es algo positivo, ya que indica "estancamiento" del personal.
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¿Cuál es el objetivo del cálculo de la rotación de personal?
El término “rotación de personal” se refiere al fenómeno del despido de personal por dos motivos:
- Insatisfacción de los trabajadores con sus puestos de trabajo, calidad de las funciones laborales o salarios;
- la insatisfacción del empleador con las competencias profesionales y personales del personal, su actitud hacia sus responsabilidades laborales.
La rotación de personal es un parámetro que permite evaluar cuánto se valoran mutuamente el empleado y el empleador, cuánto tiempo trabajan los empleados de la empresa en sus puestos de trabajo.
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Para determinar la tasa de rotación de personal se pueden utilizar diferentes fórmulas de cálculo, su elección se realiza en función de cuál sea el propósito del análisis:
A la hora de determinar la rotación de personal, la fórmula de cálculo, elegida correctamente y de acuerdo con el objetivo marcado, permitirá hacerse una idea fiable de la eficiencia. trabajo de personal. Los indicadores de rotación pueden utilizarse como clave a la hora de evaluar el desempeño tanto del servicio de personal en su conjunto como de los empleados individuales de este servicio.
¿Por qué es importante controlar la tasa de rotación de empleados?
Una tasa de rotación de personal que supera los indicadores estándar significa costes adicionales. La alta rotación es bastante costosa para el empleador. Tiene que asignar fondos importantes para la selección y educación nuevos empleados. Cuanto más estrecha sea la especialización del empleado, más calificaciones requiere un lugar de trabajo específico, más difícil será encontrar un reemplazo para un empleado que renuncia y más costoso será seleccionar y adaptar un nuevo especialista.
Una tasa de rotación de personal que excede el valor normal muestra que:
- nivel productividad laboral en la empresa disminuirá debido al hecho de que será menor para los nuevos empleados en proceso de adaptación, se producirán menos productos o se prestarán menos servicios;
- durante el período de adaptación de los recién llegados, aumentará el porcentaje de desperdicios y defectos;
- el fondo salarial aumentará debido a lo que habrá que pagar trabajo de horas extras empleados obligados a trabajar adicionalmente en lugares de trabajo temporalmente vacíos;
- los trabajadores altamente calificados se verán obligados a realizar trabajos menos calificados en aquellos puestos vacantes;
- tendrá que financiar adicionalmente la formación de nuevos empleados;
- un aumento de la tasa de rotación de personal indica una baja calificación de la empresa en el mercado laboral, pierde su atractivo para quienes buscan empleo y tiene que dedicar más tiempo a buscar al especialista adecuado;
- Se incurrirán en costos laborales adicionales por parte de los servicios administrativos de la organización, elaboración de procedimientos de despido y contratación, realización de cambios en las bases de datos, asuntos personales, nóminas, etc.
Como ves, detrás de las altas tasas de rotación de personal hay costes que, aunque indirectos, pueden ser muy significativos. Por tanto, es especialmente importante realizar un control operativo y, utilizando la fórmula correcta para calcular la rotación de personal, controlar el valor de su coeficiente.
Norma de tasa de rotación de personal y factores que influyen en ella.
La tasa de rotación de personal, el valor estándar de este indicador, será diferente para cada empresa individual. Al determinar dicho estándar, es necesario tener en cuenta factores como:
Si observamos la lista de factores de los que depende la tasa de rotación de personal, podemos concluir que este indicador es en gran medida individual. Incluso cuando hablamos de una organización, por ejemplo un holding, cuyas empresas se dedican a diferentes tipos de actividades o están ubicadas en diferentes localidades, la tasa de rotación de personal y el valor normativo de cada una de ellas serán diferentes.
Sin embargo, al determinar la norma de la tasa de rotación de personal, es necesario tener en cuenta los valores aproximados de este parámetro, que se determinaron empíricamente en el curso de actividades prácticas, encuestas y estudios en los que participaron los empleadores:
- en las empresas manufactureras en la categoría de alta dirección, se considera que la norma es una tasa de rotación de personal del 3 al 5%, para el personal técnico y de ingeniería el estándar es del 5 al 7%, para ocupaciones manuales, del 10 al 15%. La tasa de rotación más alta en la producción se da entre aquellos empleados en trabajos no calificados. mano de obra- hasta el 20%;
- para las cadenas minoristas que venden productos al por menor, así como para las casas comerciales, la tasa de rotación de personal es del 20 al 30%, aunque para los minoristas puede llegar hasta el 80%;
- para la gestión de logística de almacén, la tasa de rotación es de media del 15%, mientras que para el almacén trabajadores a destajo esta cifra es del 20-25%, y si además hay un factor estacional, la facturación normal puede alcanzar el 30-40%;
- V industria del transporte El volumen de negocios depende en gran medida de quién es el propietario de los vehículos: si se trata de un empleador, la tasa de rotación es menor y equivale al 10-15%; si los propietarios de los vehículos son conductores, la tasa de rotación aumenta al 35%;
Rotación de personal: la fórmula de cálculo correcta
- para tener una idea general de cuántos empleados abandonar para el período del informe (tanto en general como por categoría), se utiliza tasa de rotación de personal;
- para calcular la proporción de empleados que han trabajado en la empresa durante un año o más, se utiliza coeficiente de estabilidad del marco. Con este indicador se puede evaluar qué tan bien la organización logra retener personal calificado;
- estimar el grado de cobertura de las vacantes teniendo en cuenta el número de los que renuncian en el periodo de facturación, se aplica coeficiente de dinámica del número de empleados ocupados;
- para evaluar el volumen de trabajo realizado sobre la contratación de personal en la empresa, se utiliza la tasa de contratación;
- La tasa de deserción le permite calcular la proporción de despidos en relación con el número promedio de empleados.
En la práctica, la mayoría de las veces se utiliza la tasa de rotación de personal, cuya fórmula le permite obtener una representación visual de la relación entre el número de empleados contratados y aquellos con los que estuvo. contrato de trabajo rescindido.
Tasa de rotación de empleados, la fórmula de cálculo es la siguiente:
donde: Kt – tasa de rotación de personal, en porcentaje;
Chuszh – el número de empleados que renunciaron por su propia voluntad durante el período del informe;
Chuir – el número de empleados despedidos durante el período del informe por iniciativa de la dirección;
Chs – número medio de empleados, el cálculo se realiza como el promedio aritmético del número de personal al inicio y al final del período del informe.
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Información básica
La rotación de personal suele controlarse registrando a los empleados despedidos con el supuesto de contratar a un nuevo empleado.
Hay que recordar que la mayoría de los empleados, si renuncian, lo hacen dentro del primer mes de empleo. Convencionalmente, la rotación de personal se puede dividir en física y psicológica.
La rotación de personal es el principal problema de cualquier organización en las condiciones modernas.
Según estudios de psicólogos occidentales, la rotación excesiva de personal afecta negativamente el estado moral y ético de los empleados restantes, su lealtad a la organización y su motivación laboral.
En los últimos años, la “atención departamental” se ha vuelto típica de las empresas rusas. Es decir, los equipos de trabajadores, debido a los contactos establecidos y la igual motivación, prefieren irse con toda su fuerza a otra organización.
Cuando un gran número de empleados se marcha al mismo tiempo, se rompen los vínculos colectivos ya establecidos, lo que puede provocar una rotación similar a una avalancha.
Es decir, hablando del impacto de la rotación de personal en el trabajo de la organización en su conjunto, se pueden señalar los siguientes puntos:
A pesar de la “actualidad” del tema, los “programas de retención de personal” todavía se utilizan muy raramente y a menudo son ineficaces.
Qué es
La tasa de rotación de personal muestra la relación entre el número de empleados que abandonaron una organización en relación con el número promedio de empleados durante un período determinado.
En este caso, los motivos de la rotación pueden ser cualquier factor no relacionado con las necesidades de producción. Existe una diferencia entre rotación de personal natural e innecesaria.
Con una rotación natural no superior al 5% anual, la reserva de personal se actualiza oportunamente. En tal situación, no será necesaria ninguna acción por parte de la dirección o del departamento de recursos humanos.
La facturación excesiva contribuye a importantes pérdidas económicas. Además, con una rotación excesiva, surgen diversas dificultades de personal, psicológicas y organizativas.
La tasa de rotación de personal es un valor que demuestra la frecuencia de contratación y despido de empleados. Es decir, muestra la duración del trabajo de un empleado en la organización.
Cuanto mayor sea la tasa de rotación de personal establecida, más razones tendrá la dirección para pensar en la eficacia de las políticas de personal.
Como regla general, los frecuentes despidos de trabajadores van acompañados de la pérdida de empleados calificados y la contratación de nuevos trabajadores. Para una empresa, esto conlleva costes de búsqueda de nuevo personal y formación.
A menudo, la razón de la excesiva rotación de personal es el grado extremadamente modesto de protección social de los trabajadores.
¿Con qué finalidad se calcula?
Calcular la tasa de rotación de personal es determinar exactamente cuánto tiempo pasa antes de que la mitad del grupo que comenzó a trabajar al mismo tiempo abandone la organización.
Al calcular la tasa de rotación, la empresa puede estimar el monto de los costos asociados con el despido de nuevos empleados.
El despido de empleados en sí mismo puede ser una tarea costosa para una organización. Esto se nota especialmente cuando se marchan empleados altamente especializados.
Son difíciles de encontrar, pero aun así es necesario prepararlos cuidadosamente. El costo de la rotación de personal está influenciado por características tales como:
Aunque estos puntos no siempre son obvios, no hay duda de que con una alta rotación de personal la organización pierde muchos recursos financieros.
Pero, además, determinar la tasa de rotación suele ayudar a identificar un factor negativo. Por tanto, la rotación de personal está influenciada en gran medida por el grado de adaptación de los empleados.
Si el análisis mostró que los empleados recién contratados renuncian con mayor frecuencia, lo más probable es que el sistema de adaptación no se haya diseñado correctamente. Es decir, un nuevo empleado simplemente no puede unirse al equipo.
Una razón igualmente común para despedir empleados es el mobbing. Al mismo tiempo, el equipo principal es hostil con los recién llegados y trata de sobrevivir por todos los medios necesarios.
Si calcula la tasa de rotación por departamento, puede identificar las deficiencias de los gerentes individuales. También identifica innovaciones fallidas.
Además, en la última versión, el mayor número de despidos se observa tras cambios en la política de gestión.
Marco regulatorio
Normalmente, la tasa de rotación en una empresa debería ser del 3 al 5%. Esto indica una tasa de rotación baja o natural.
Es decir, los empleados renuncian por motivos familiares, enfermedad y otros motivos no relacionados con la organización productiva del trabajo.
En la práctica, la tasa de rotación es del 10-12%. Para las grandes empresas el promedio es del 15%.
La tasa de rotación de personal requiere mucha atención al aumentar el indicador estándar.
Para las pequeñas empresas este valor es superior al 12%. En las grandes organizaciones, una cifra superior al 15% debería dar la alarma. Estos valores indican directamente deficiencias en el sistema de gestión de personal.
Análisis de la facturación en la empresa.
En el proceso de análisis, la rotación de personal se puede dividir condicionalmente en activa y pasiva:
Al analizar los indicadores obtenidos, es importante considerar por qué exactamente los empleados renuncian.
A menudo surgen situaciones en las que un empleado escribe una declaración por su propia voluntad, pero en realidad el motivo del despido se esconde en inconsistencia con el puesto, sanción disciplinaria, etc.
El gerente responsable del personal de la organización no puede monitorear todos los procesos de despido. Esto es especialmente cierto para las grandes empresas con una extensa red estructural.
Sin embargo, puede llamar a los empleados que fueron despedidos durante un período determinado y averiguar los verdaderos motivos de su salida. Quizás la razón dada no sea cierta en absoluto.
Para contabilizar adecuadamente la rotación de personal, es recomendable registrar los motivos reales del despido de los empleados. Esto ayudará a identificar con mayor precisión las deficiencias en la gestión de personal.
Cómo calcular indicadores usando la fórmula.
Para determinar la tasa de rotación de personal como porcentaje, se debe aplicar la siguiente fórmula:
De otra forma, la tasa de rotación de personal también se denomina tasa de despido. Conociendo este indicador se puede calcular en qué gastos incurre la empresa por el despido de empleados.
Cálculo del coeficiente (ejemplo)
Como ejemplo de cálculo de la tasa de rotación de personal, se puede considerar la siguiente muestra:
Por tanto, la tasa de rotación es:
Para una organización pequeña esta cifra es alta. Pero teniendo en cuenta que las actividades de la organización están relacionadas con el comercio minorista, donde la tasa de rotación siempre es alta, este valor puede considerarse aceptable”.
Razones de la situación.
La rotación de personal no ocurre por sí sola. Un gerente experimentado comprende que una tasa de rotación significativa indica problemas en la gestión empresarial.
En este caso, resulta importante conocer los motivos del despido de los empleados. Básicamente las principales razones son:
- métodos de remuneración no competitivos;
- evaluación injusta de los resultados laborales y, como consecuencia, pago inadecuado;
- ingresos inestables;
- jornadas de trabajo inconvenientes o excesivamente largas;
- malas condiciones laborales;
- liderazgo despótico;
- viajes problemáticos al lugar de trabajo;
- falta de potencial para el crecimiento profesional, el desarrollo y la adquisición de la experiencia necesaria;
- procesos ineficaces de selección y evaluación de personal;
- medidas de adaptación inadecuadas para los recién llegados;
- imagen de la empresa en constante cambio;
- estructura demasiado rígida y requisitos excesivos;
- precedentes de cambios bruscos en la reserva de personal e inestabilidad de la actividad.
Un gerente de recursos humanos experimentado debería poder identificar rápidamente las causas de los despidos masivos.
Un ejemplo es la siguiente situación:
“Un director de recursos humanos de una gran cadena minorista se dio cuenta de que desde principios de año la tasa de rotación entre los nuevos vendedores ha aumentado.
Al mismo tiempo, en el contexto de la crisis económica, la tasa de rotación media de la empresa ha disminuido. Durante el período que abarca el informe no se realizaron cambios en el sistema de contratación y adecuación de trabajadores.
Después de analizar la situación, el gerente descubrió que la “rotación de personal” comenzó después de los cambios de enero en el sistema de bonificaciones.
Como resultado, los vendedores que llevaban mucho tiempo trabajando no estaban interesados en aumentar su personal, ya que en este caso perderían una parte del fondo de bonificación.
Por tanto, todos los esfuerzos del “viejo” equipo estuvieron dirigidos a la supervivencia de los recién llegados. En este caso, el análisis de la tasa de rotación mostró la imperfección del sistema de bonificación y la necesidad de mejorarlo.
Gestión de rotación de personal.
La rotación de personal no siempre significa que las actividades de la empresa estén en peligro. Para algunas áreas, el cambio constante de personal es un fenómeno inevitable.
Por ejemplo, en la industria del comercio, la rotación de personal es constantemente alta. Y el negocio de la restauración es considerado, con razón, el "líder en facturación".
Por supuesto, la partida de especialistas altamente calificados no agradará a nadie. Pero si se reemplaza personal menos calificado, la actualización puede incluso mejorar el rendimiento general.
Para trabajar con eficacia, un gerente debe poder gestionar la rotación y minimizarla. Para ello, por regla general, se utilizan los siguientes métodos:
- identificar los motivos de despido de cada empleado y mantener estadísticas sobre los motivos del despido;
- mantener estadísticas sobre las salidas de empleados por períodos de informe, puestos, divisiones estructurales y duración del servicio;
- desarrollo de programas de rotación de personal;
- desarrollo de sistemas de selección y adaptación de personal;
- crear un sistema de “tutoría” para los recién llegados con la participación de empleados experimentados;
- determinar una imagen estable de la empresa y modificarla únicamente para aumentar el éxito;
- creación de equipos temporales para realizar determinados trabajos;
- consultar con empleados individuales sobre la situación en partes individuales de la empresa;
- creación de un sistema para evaluar a los empleados y formar una reserva principal de personal;
- monitorear las carreras de los empleados y su demanda en el mercado laboral;
- contratar a un gerente de recursos humanos con experiencia.
Para un gerente, una situación en la que otras organizaciones contratan empleados despedidos con gran demanda debería ser una señal alarmante.
Esto significa que el sistema de planificación de carrera y desarrollo del personal no está suficientemente desarrollado y, por tanto, se marchan buenos especialistas.
No menos preocupante es el hecho de que los trabajadores despedidos no sean contratados por otras empresas. Quizás esto sea un síntoma de que la organización se está quedando atrás debido a cambios negativos en las actividades.
Al analizar la tasa de rotación de personal, es importante comprender exactamente qué personal se marcha:
Entre otras cosas, al analizar la rotación, conviene tener en cuenta los factores que contribuyen a la salida de los empleados:
Tasas de rotación por región
La tasa de rotación depende directamente del entorno en el que opera la empresa y de su especialización.
Además, el análisis cualitativo requiere calcular la tasa de rotación para cada división individual de la organización.
Por ejemplo, los indicadores difieren marcadamente entre los altos directivos y el personal poco calificado. Los “gerentes” son menos susceptibles a cambiar de trabajo.
Así, para los altos directivos la tasa de rotación suele ser del 0 al 2%. Para los directivos de nivel medio, este valor está en el rango del 8 al 10%. Entre los empleados ordinarios, la tasa de rotación no debe exceder el 20%.
La calificación también importa. La tasa de rotación del personal de producción cualificado, así como de los empleados de ventas, es del 20-30%.
La norma para los empleados no cualificados es una tasa de rotación del 30-50%. Las tasas de rotación también difieren según la dirección de las actividades de la organización.
Así, estudios internacionales han demostrado que en el campo de las TI, la rotación normal de personal es de aproximadamente el 8-10%. Para el sector productivo, la norma se considera entre el 10% y el 15%.
Las industrias de seguros y comercio minorista tienen una tasa de rotación del 30%. El sector de hostelería y restauración es el que registra el mayor volumen de negocios; aquí el coeficiente alcanza el 80%.
Hay que tener en cuenta que la tasa de rotación durante la formación y desarrollo de una empresa es siempre superior a lo normal. Esto es absolutamente normal. A medida que avance el desarrollo, la situación del personal debería estabilizarse.
Lo mejor es analizar la tasa de rotación de personal en forma dinámica, es decir, durante los últimos períodos.
Si el indicador crece, podemos hablar de políticas de gestión de personal ineficaces y de la necesidad de cambios.
Una disminución en la rotación indica una mejora en la situación general del personal y un sistema de gestión adecuado.
La rotación de personal no es sólo una consecuencia negativa para la organización.
Reponer constantemente el equipo con personal nuevo puede convertirse en la base para el surgimiento de nuevas ideas, mejorar el clima dentro de la empresa y actualizar las políticas de la organización.
No sólo se despide a los empleados valiosos, sino también a los innecesarios. En este caso, se produce la optimización del personal. La ausencia absoluta de facturación indica estancamiento y un ambiente no del todo saludable en la empresa.
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En las grandes empresas con un gran número de empleados, se utilizan varios métodos de gestión de personal, que se basan en determinados indicadores.
Algunos de los más comunes son las tasas de rotación y estabilidad del personal, que se analizarán en este artículo.
¿Qué es?
El coeficiente de coherencia es uno de los indicadores que caracterizan el estado del personal de una organización. Se muestra ¿Qué tan constante es el número de empleados?. Normalmente, se selecciona un período específico durante el cual se produjeron (o no se produjeron) movimientos (contrataciones y despidos) y se realiza un análisis de los indicadores cuantitativos disponibles.
El coeficiente muestra la relación entre el número de empleados que trabajaron durante el período analizado y su número total a la fecha actual (o al final de este período).
La tasa de rotación también es un indicador importante para analizar el estado del personal de la organización desde el punto de vista de la efectividad de las políticas internas de la organización. Muestra hasta qué punto se aplica a la empresa que se describe el concepto de "rotación", es decir, cambios constantes y frecuentes de empleados.
En términos matemáticos, se calcula como la relación entre los empleados jubilados (despedidos, que dejaron de colaborar con la empresa) y el número medio (promedio) de ellos.
¿Por qué es necesario su cálculo?
Los indicadores de rotación y estabilidad del personal deben analizarse periódicamente en cualquier organización para corregir errores al contratar nuevos especialistas.
Después de recibir resultados insatisfactorios, cualquier gerente responsable pensará por qué sucede esto, por qué a la gente no le gusta trabajar en esta empresa, no está satisfecha con sus condiciones laborales, salarios o horarios de trabajo. Todas estas preguntas pueden responderse después de analizar los indicadores considerados.
Fórmulas y procedimiento de cálculo.
El factor de persistencia se calcula en base a dos valores:
- En primer lugar, esta es la cantidad de personas que trabajan en la organización que, durante todo el período convocado por el período del informe, cumplieron con sus funciones, es decir, trabajaron. Denotaremos todo el período como H.
- El segundo indicador es el número de empleados al final del período analizado. Lo denotamos como H end_period.
La fórmula se verá así:
K publicación = H período completo / H end_period * 100%
La fórmula para calcular el coeficiente de fluidez será la siguiente:
A la facturación = H partió / H salario promedio * 100% , Dónde:
- H salidas es el número de empleados que dejaron sus puestos. En este caso, se tiene en cuenta un período determinado.
- H promedio es el número promedio de personal.
El número de empleados que se marcharon incluye los despedidos por infracción disciplinaria, por acuerdo de las partes, etc. En pequeñas cantidades, esta “rotación de mano de obra” es inevitable. Pero en cualquier caso, vale la pena descubrir exactamente qué razones se convirtieron en el punto de inflexión para el surgimiento de una situación desfavorable en el personal de la empresa.
Los coeficientes de constancia y rotación se complementan y al mismo tiempo son antípodas, ya que representan dos procesos encaminados a disminuir y aumentar la profesionalidad y comodidad de los empleados de una organización en particular.
Entre las fuentes de aparición de la fuerza laboral, así como de su salida, se acostumbra destacar las siguientes:
- Especialistas contratados por iniciativa de la dirección de la empresa.
- Personas que acudieron en dirección a diversas autoridades laborales.
- Personas que fueron asignadas después de graduarse de instituciones educativas del campo correspondiente a lugares de práctica laboral obligatoria (aceptados con vales).
- Fisiológico. Se trata de razones de carácter vital, es decir, fisiológico. Por ejemplo, fallecimiento, enfermedad grave, alcanzar una determinada edad de jubilación.
- Motivos previstos por las leyes y reglamentos. Por ejemplo, esto podría ser unirse al ejército.
Ejemplos de cálculos
Digamos que en una planta de producción de acero, el número de empleados durante el período anual del informe es de 2550 personas, es decir, H todo el período = 2550. Y el número de personas que permanecieron en el trabajo o comenzaron sus funciones es de 1835 personas, es decir es decir, H el final del periodo = 1835.
- K publicación = H período completo / H end_period = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).
Si también necesita calcular la tasa de rotación, debe conocer indicadores como el número de empleados que se fueron y el número promedio estimado de personas dedicadas a la producción u otras actividades en una empresa determinada. Si tomamos la nómina promedio igual a 2550 empleados y el número de jubilados igual a 120 personas, entonces la fórmula tomará la siguiente forma:
- A facturación = H jubilados / H promedio = 120/2550 = 0,047 (4,7%).
Para obtener información sobre cómo lidiar con la rotación de personal, vea el siguiente video:
Análisis de resultados, valores estándar.
Dado que el número de nómina de la fuerza laboral es un reflejo del número de personas oficialmente empleadas en la empresa en un momento determinado, es decir, el número de personas "en la lista", es la base de la tasa de rotación de personal. . Además, es necesario distinguir entre la nómina y el número medio de personal. El promedio de la lista es un indicador tomado no para una fecha específica, sino para un período de tiempo determinado (por ejemplo, un mes, un año).
Los valores estándar de todos los coeficientes difieren de sus valores ideales y dependen de las actividades planificadas de la empresa.
El coeficiente de constancia debe tender a cero. Esto indicará la situación normal de la empresa y el progreso en el ámbito de la gestión. Es decir, los tiros fueron elegidos correctamente.
En cuanto al coeficiente de fluidez, también puede variar su valor estándar o considerado normal. Todo depende de la naturaleza de las actividades de la empresa y de la situación en el área de mercado que la empresa ocupa o intenta ocupar:
- La tasa normal de rotación de los altos directivos está dentro de de 0 a 2%, en el nivel medio - 8-10% , para el personal de línea – máximo 20%.
- Norma para trabajadores de producción y personal de ventas - 20-30% .
- Para mano de obra no calificada - dentro del 50%.
Según una investigación internacional moderna, en una empresa dedicada a la industria de TI, la tasa de rotación será del 8% al 10%, en el sector manufacturero, del 10% al 15%, en el sector de seguros y comercio minorista, del 30%, y en el sector hotelero y En el negocio de la restauración puede llegar al 80 %.
Al revisar los sitios de empleo, notará que las mismas empresas publican periódicamente anuncios para la misma vacante. ¿Por qué sucede esto? Esto se debe a un problema de la organización laboral moderna como la rotación de personal en la empresa. Sería un eufemismo enorme decir que la facturación tiene un impacto negativo en la construcción de un negocio. Además, la rotación de personal es una de las razones por las que no es posible formar un equipo permanente y bien coordinado, lo que reduce significativamente el espíritu corporativo de la empresa. ¿Qué causa este fenómeno negativo y cómo afrontarlo?
La esencia de la rotación de personal.
La rotación de personal es el movimiento de personal (mano de obra), que se produce por el descontento de los empleados con su puesto o el descontento de la empresa con un especialista específico. Se trata de una tasa que muestra la frecuencia con la que un trabajador pierde y gana trabajo. Las tasas de rotación de empleados también se denominan "índice de puerta giratoria" porque proporcionan información sobre cuánto tiempo lleva un empleado de la empresa en su puesto.
Cabe señalar que este fenómeno es una especie de "plaga organizativa" para la mayoría de las empresas nacionales modernas. La rotación de personal también es el despido oficial voluntario de un empleado de una empresa con su posterior empleo en otra organización en base a su decisión independiente. Una consideración insuficiente de los factores de eficiencia social puede provocar una rotación constante. Las altas tasas de rotación de empleados también pueden indicar una amenaza a la integridad y estabilidad de la empresa.
Tipos de movimiento de personal
Al analizar la rotación de personal, podemos señalar cinco tipos principales:
- Intraorganizacional: asociado con cambios de personal dentro de la empresa.
- Externo: los movimientos laborales ocurren entre organizaciones, industrias individuales y áreas de la economía.
- Físico: asociado con la salida voluntaria de un empleado de la organización por diversos motivos.
- Psicológico (oculto): ocurre cuando el empleado no abandona físicamente la empresa, sino que deja de participar en las actividades organizativas.
- La “rotación” natural (hasta un 5% anual) es un proceso natural en la política de personal y contribuye a la renovación del potencial laboral.
Teniendo en cuenta el último punto, se puede observar que un bajo nivel de rotación de personal tiene un efecto beneficioso para la empresa, ya que aporta nuevas ideas y fuerza al equipo. Sin embargo, los cambios frecuentes en el jefe de la organización o en el personal directivo pueden provocar estancamiento y disminución del desempeño. Además, a veces esto conduce al llamado "efecto dominó", cuando otros empleados de la empresa se van después del equipo directivo. Otro momento desagradable es el despido de personal "fresco" si los fondos gastados en su formación aún no han dado sus frutos.
Razones del movimiento negativo de personal
La rotación de personal es una “enfermedad” para muchas empresas. Como usted sabe, es necesario luchar no con los síntomas, sino con las razones que causaron este fenómeno. ¿Cuáles son las fuentes de facturación?
¿Qué causa que el personal se vaya?
Analizar la rotación de personal también ayuda a identificar varios factores que tienen un impacto directo en la rotación laboral:
- restricciones de edad (se considera que lo más riesgoso es que los menores de 25 años se vayan a otro trabajo);
- nivel de calificaciones insuficientemente alto (cuanto mayor es el nivel de calificaciones del empleado, con menos frecuencia cambia de trabajo);
- el lugar real de residencia del empleado (cuanto más cerca viva una persona de su lugar de trabajo, menor será el riesgo de que abandone la empresa);
- experiencia laboral (se observa un mayor nivel de rotación de personal en el grupo de empleados cuya experiencia laboral en la organización es inferior a tres años).
¿Cómo eliminar las causas de la rotación de personal?
Existen ciertos métodos para reducir la influencia de los principales factores del movimiento laboral negativo.
Rotación de personal - fórmula de cálculo
Para encontrar este valor, debe dividir la cantidad de empleados que han trabajado durante al menos un año por la cantidad de empleados que consiguieron un trabajo el año pasado y multiplicar el resultado por 100%.
La fórmula de rotación de empleados también puede implicar encontrar la proporción de duración del trabajo a tiempo parcial. Esto nos permite determinar cuánto tiempo pasa antes de que la mitad de los empleados de un grupo particular que simultáneamente comenzaron a trabajar para la empresa lo abandonen. Es necesario calcular la rotación de personal para determinar el nivel de costos incurridos debido al despido de nuevos empleados. La salida de empleados de una organización puede provocar graves pérdidas económicas para el empleador.
Cálculo de la tasa de rotación de personal.
Este indicador se puede determinar en función de:
- tasa de despido (puede calcular el número de empleados que renuncian en un año);
- rotación de personal (el número de despidos durante un determinado período de tiempo se divide por el número medio de personal durante el mismo período de tiempo y se multiplica por 100%);
- índice de fuerza laboral estable: con base en esta fórmula, puede determinar la cantidad de empleados que trabajan en la empresa durante un año o más.
La tasa de despido se utiliza bastante, ya que este fenómeno siempre provoca ciertas pérdidas para la empresa. Este indicador y cálculo de la rotación de personal ayuda a determinar los costos que incurre para la empresa al despedir empleados.
Fórmula para calcular el coeficiente.
La tasa de rotación de personal se calcula mediante la siguiente fórmula:
- Ktek = (Hszh + Hdps) * 100: S, donde
Ktek es, de hecho, la tasa de rotación de personal;
- Hszh: el número total de aquellos que dimitieron por su propia voluntad durante un período específico;
- HDPS es el número de personas despedidas por ausentismo, antecedentes penales o por un período determinado;
- S: el número promedio de empleados durante un período específico (a menudo un indicador independiente, ya que refleja la dinámica de los cambios en la composición del equipo).
Cálculo de la plantilla media
Para encontrar este indicador, es necesario marcar los empleados de la empresa que cae en ese día cada mes (el primer día). Al final, será posible determinar el número medio de empleados mediante la fórmula:
- S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, donde
S - número medio de empleados;
- S1, …, Sn - número de nómina el primer día de cada mes hasta el mes del informe;
- S1n: número de nómina el primer día del mes siguiente al mes del informe.
Se consideran normales fluctuaciones en la tasa de rotación de personal que oscilan entre el 3% y el 5%. Una desviación hacia el lado más pequeño puede considerarse como un estancamiento en el equipo, y un exceso, como una disminución de la estabilidad y un enfoque incorrecto de la gestión de personal.
¿Cuál es el costo de la rotación?
Todas las empresas se enfrentan a un problema como el de la rotación de personal. La fórmula para calcular el costo del movimiento de personal consta de los siguientes indicadores:
- el volumen de producción que se perderá si un empleado es despedido;
- pago adicional para empleados que desempeñan temporalmente las funciones de un empleado renunciado;
- atraer trabajadores altamente calificados a trabajos más fáciles;
- el costo de los desperdicios y desechos recibidos cuando un nuevo empleado domina el trabajo;
- costos asociados con la atracción y selección de candidatos para vacantes;
- gastos destinados a la formación o reciclaje de empleados;
- costos administrativos asociados con la eliminación de una persona despedida de la nómina;
- Disminución durante el periodo de formación de los nuevos empleados.
Métodos para minimizar la rotación de personal.
La reducción de la rotación de personal se logra mediante los siguientes métodos de gestión de personal:
- determinación de los motivos que motivaron el despido de cada empleado y registro estadístico de estos motivos;
- mantener estadísticas generales sobre despidos;
- implementación de programas de transferencia de personal horizontal y vertical;
- desarrollo de métodos de selección y adaptación de empleados, así como el uso de tutoría;
- mejorar la imagen de la empresa en el mercado laboral;
- creación de grupos temporales para trabajar en proyectos;
- formación de una reserva de personal;
- atraer gerentes y consultores de recursos humanos para trabajar con el personal.
Formas de retener empleados
Para retener personal valioso en las distintas etapas de la carrera profesional, las empresas recurren a diversos medios y métodos. Por ejemplo, se pueden crear varios paquetes de beneficios para los empleados y directivos comunes. Por ejemplo, los empleados ordinarios pueden recibir pagos por viajes en transporte público a expensas de la empresa, seguro médico, almuerzos gratuitos y cursos de formación avanzada. Un paquete de beneficios para los directivos puede consistir en elementos tales como horarios de trabajo flexibles, préstamos y créditos en condiciones favorables, remuneración por el cumplimiento del plan y ofertas promocionales especiales.