La escuela de relaciones humanas apareció a finales de los años 20 y 30. Se basó en los logros de la psicología y la sociología, por lo que el problema del aumento de la productividad laboral se resolvió mediante el estudio del comportamiento humano en el proceso laboral. Los científicos se dieron cuenta de que, al centrar su atención en el individuo, podían ofrecer métodos para estimular eficazmente el trabajo.
R. Owen fue el primero en llamar la atención de la gente. Sostuvo que la empresa dedica mucho tiempo al mantenimiento de los equipos (lubricación, reparaciones, etc.) y se preocupa poco por las personas. Por lo tanto, es bastante razonable dedicar el mismo tiempo al "cuidado" de las personas ("máquinas vivientes"), entonces, lo más probable es que no haya necesidad de "reparar" a las personas.
E. Mayo es considerado el fundador de la escuela de relaciones humanas. Creía que los métodos de gestión anteriores estaban enteramente dirigidos a lograr la eficiencia material y no a establecer la cooperación, mientras que simplemente prestar atención a las personas tenía un impacto muy grande en la productividad laboral.
Entre otros científicos en esta dirección se encuentra M. P. Follett, quien hizo una gran contribución a la teoría del liderazgo.
Los representantes de la escuela de relaciones humanas intentaron considerar cada organización como un determinado "sistema social", lo que supuso un nuevo paso en el desarrollo de la teoría de la gestión.
Los puntos de partida de la teoría de las relaciones humanas incluyen:
- las personas están motivadas principalmente por necesidades sociales y adquieren un sentido de identidad a través de sus relaciones con otras personas;
- como resultado de la revolución industrial y la racionalización del proceso, el trabajo en sí ha perdido en gran medida su atractivo, por lo que una persona busca satisfacción en las relaciones con otras personas;
- las personas responden más a la influencia social de un grupo de pares que a los incentivos a través del control que emana de la dirección;
- el empleado responde a las indicaciones del gerente si éste es visto por el empleado como un medio para satisfacer sus necesidades.
La tarea de la dirección en esta etapa era garantizar que, además de las relaciones formales (orden-subordinación), se desarrollaran contactos informales fructíferos entre los miembros de los grupos (equipos). Las relaciones informales en el proceso de trabajo conjunto fueron reconocidas como una fuerza organizacional importante que promueve/obstaculiza la implementación de los objetivos corporativos. Por lo tanto, se deben gestionar las relaciones informales. Si la dirección se preocupa por sus empleados, entonces el nivel de satisfacción debería aumentar, lo que conduce a una mayor productividad.
Más tarde (años 40-60 del siglo XX), las ideas de la escuela de relaciones humanas formaron la base de la escuela de ciencias del comportamiento, cuyos representantes fueron A. Maslow, McGregor, Herzberg, etc. Mejora de los métodos de investigación en el campo de La sociología y la psicología permitieron estudiar el comportamiento humano y darle una base científica en el proceso laboral. La base del enfoque conductual (conductista) de la gestión son varios aspectos de la interacción social, lo que condujo al desarrollo de la teoría y los métodos para formar un equipo como una comunidad social especial y las relaciones interpersonales dentro de la organización. Se concede especial importancia al estilo de gestión y su impacto en la productividad y la satisfacción de los empleados con su trabajo.
Los fundadores de esta escuela ven las principales tareas de la gestión en la organización de la gestión de personal, utilizando los factores de comunicación, motivación, liderazgo, así como manteniendo una actitud hacia el personal como recurso humano activo. Es decir, se esfuerzan por mejorar la eficiencia de la empresa aumentando la eficiencia de los recursos humanos.
Enviar su buen trabajo a la base de conocimientos es fácil. Utilice el siguiente formulario
Los estudiantes, estudiantes de posgrado y jóvenes científicos que utilicen la base de conocimientos en sus estudios y trabajos le estarán muy agradecidos.
Publicado en http://www.allbest.ru/
Escuela de Relaciones Humanas en Gestión Moderna
El concepto de "relaciones humanas", una nueva escuela de teoría de la gestión, comienza a desarrollarse en los años treinta. Esta escuela surgió como respuesta al fracaso de la escuela clásica en reconocer el factor humano como elemento fundamental de una organización y gestión eficaz.
La falta de atención al factor humano tuvo un impacto negativo en el desempeño de las “organizaciones ajustadas”, que no lograron mejorar la eficiencia a pesar de la disponibilidad de recursos.
Elton Mayo (1880-1949), empleado de la Universidad de Harvard, ocupa un lugar especial en la creación de la teoría de las “relaciones humanas”. Este sociólogo y psicólogo estadounidense llevó a cabo una serie de experimentos llamados “experimentos Hawthorne”. Al estudiar la influencia de factores como las condiciones, la organización, los salarios, las relaciones interpersonales y el estilo de liderazgo, concluyó sobre el papel especial del factor humano en la producción.
Los "experimentos de Hawthorne" sentaron las bases para la investigación de: las relaciones en las organizaciones, teniendo en cuenta las influencias psicológicas en los grupos, identificando la motivación para trabajar en las relaciones interpersonales, identificando el papel de un individuo y un pequeño grupo en una organización.
Así, se marcó el inicio del uso de la sociología y la investigación sociológica en la gestión de personal, en contraposición al acercamiento al empleado desde el punto de vista de la biología, cuando se explotan los recursos del empleado como la fuerza física, las habilidades, la inteligencia (científicas y administrativas). escuelas de administración), un miembro de la organización comenzó a ser considerado desde el punto de vista del enfoque socio-psicológico.
Los motivos de las acciones de las personas no son principalmente factores económicos, como creían los partidarios de la escuela científica de gestión, sino diversas necesidades que sólo pueden satisfacerse parcialmente con dinero. Según W. White, expresado en su libro “Dinero y motivación”, el concepto clásico se basa en tres supuestos falsos:
El hombre es un animal racional que busca maximizar sus beneficios económicos;
Cada individuo responde a los estímulos económicos como un individuo aislado;
Las personas, al igual que las máquinas, pueden ser tratadas de forma estandarizada.
Mayo y sus seguidores estaban convencidos de que el conflicto entre una persona y una organización puede resolverse por completo si se satisfacen las necesidades sociales y psicológicas de los trabajadores, y los empresarios solo se beneficiarán, ya que la productividad laboral aumenta considerablemente.
En general, la esencia de la doctrina de las "relaciones humanas" puede reducirse a las siguientes disposiciones:
El hombre es un “animal social” que sólo puede ser libre y feliz en grupo;
El trabajo de una persona, si es interesante y significativo, no puede brindarle menos placer que un juego;
La persona promedio se esfuerza por ser responsable y esta cualidad debe utilizarse en la producción;
El papel de las formas económicas de estimulación laboral es limitado, no son las únicas y universales;
La organización de la producción es, entre otras cosas, el ámbito de la satisfacción de las necesidades sociales humanas, la solución de los problemas sociales de la sociedad;
Para incrementar la eficiencia de una organización es necesario abandonar principios de gestión basados en postulados de relaciones de poder, jerarquía, programación rígida y especialización laboral.
M. Follett (1868-1933) fue un destacado representante de esta escuela. Su principal mérito es que intentó combinar las ideas de tres escuelas de gestión: la gestión científica, la administrativa y la escuela de relaciones humanas.
La esencia del concepto del señor Follett es la siguiente:
A medida que las organizaciones crecen, el concepto de “autoridad final o central” es reemplazado por la teoría de “autoridad funcional o pluralista”;
Es imposible resolver problemas de actividad organizacional y gestión de subordinados desde una posición de fuerza;
Debe tenerse en cuenta la reacción psicológica de quienes reciben las órdenes;
Es imposible obligar a los empleados a realizar tareas satisfactoriamente si nos limitamos únicamente a exigencias, órdenes y persuasiones;
La entrega de órdenes debe ser despersonalizada, es decir, el trabajo debe organizarse de manera que tanto el jefe como el subordinado sigan lo que la situación requiere.
Follett creía que el conflicto en los equipos de trabajo no siempre es destructivo; en algunos casos puede ser constructivo. Identificó tres tipos de resolución de conflictos:
- "dominio" - victoria de un lado sobre el otro;
- “compromiso”: un acuerdo alcanzado mediante concesiones mutuas;
- La “integración” es la reconciliación más constructiva de contradicciones, en la que ninguna de las partes sacrifica nada y ambas partes se benefician.
La eficacia de la gestión, según los partidarios del concepto de "relaciones humanas", está determinada por: estructura informal y, sobre todo, un grupo pequeño, interacción de los trabajadores, control general, autodisciplina, oportunidades de crecimiento creativo, recompensa colectiva. , rechazo de una especialización estrecha, rechazo de la unidad de mando, estilo de liderazgo democrático, conformidad de la estructura de la organización con los empleados, y no al revés. Los partidarios del concepto de "relaciones humanas" fueron unánimes en la opinión de que una rígida jerarquía de subordinación y formalización de los procesos organizacionales son incompatibles con la naturaleza humana. Así, la escuela de relaciones humanas se centró en el factor humano para lograr la eficacia organizacional. Pero el problema no se ha resuelto del todo. La escuela de ciencias del comportamiento se separó significativamente de la escuela de relaciones humanas, centrándose principalmente en métodos para establecer relaciones humanas. El objetivo principal de la escuela era mejorar la eficiencia de la organización aumentando sus recursos humanos.
R. Likert, D. McGregor, A. Maslow, F. Herzberg son los representantes más destacados de la dirección conductual (conductista). Estudiaron varios aspectos de la interacción social, la motivación, la naturaleza del poder y la autoridad, el liderazgo, la estructura organizacional, la comunicación en la organización, los cambios en el contenido del trabajo y la calidad de la vida laboral. Según A. Maslow, una persona tiene un sistema (jerarquía) de necesidades y, según F. Herzberg, dos son cualitativamente diferentes e independientes:
Los factores de actualización, o motivadores, son el trabajo y todos los reconocimientos recibidos gracias a él: consecución del éxito, reconocimiento del mérito, avance profesional, interés por el trabajo, responsabilidad, oportunidad de crecimiento. El uso de estos factores permite lograr cambios profundos y estables en el tiempo en el comportamiento humano individual en el proceso laboral. Estos son fuertes incentivos motivacionales, el resultado es un desempeño laboral de alta calidad;
Factores atmosféricos: condiciones de trabajo y medio ambiente: salarios, seguridad laboral, políticas y actividades de la empresa, condiciones de trabajo, estatus, supervisión técnica, relaciones con superiores, compañeros, subordinados, seguridad laboral.
Los factores externos pueden aliviar la tensión interna en una organización, pero su influencia es de corto plazo y no puede conducir a cambios profundos en el comportamiento de los empleados.
Herzberg consideraba que los incentivos más poderosos para la eficiencia laboral no eran "un buen salario", sino el interés en el trabajo y la participación en el proceso laboral. Sin dinero las personas se sienten insatisfechas, pero con él no necesariamente se sentirán felices y aumentarán su productividad.
La división excesiva del trabajo en operaciones fraccionarias, según Herzberg, priva a la persona de la sensación de finalización e integridad del trabajo, conduce a una disminución en el nivel de responsabilidad, la supresión de las habilidades reales del empleado, un sentimiento de falta de sentido del trabajo y una caída en la satisfacción laboral.
No es la persona la que debe adaptarse al trabajo, sino que el trabajo debe corresponder a las capacidades individuales de la persona. Esta idea se materializó posteriormente en organizaciones y empresas en red adaptables y flexibles.
Los principales logros de la facultad de ciencias del comportamiento son:
Utilizar técnicas de gestión de relaciones interpersonales para aumentar la satisfacción laboral y la productividad; personal de gestión laboral
Aplicar la ciencia del comportamiento humano para dar forma a la organización de modo que se pueda utilizar todo el potencial de cada empleado;
Se concluyó que para lograr una gestión efectiva de una organización social es necesario aprender a gestionar el comportamiento de las personas como miembros de esta organización.
Publicado en Allbest.ru
...Documentos similares
Aspectos teóricos de la escuela de relaciones humanas y ciencias del comportamiento y su reflejo en la práctica real de la gestión de personal en el ejemplo de 1C-Forus LLC. Teorías y conceptos de gestión y motivación "humana". Enfoque científico conductual.
prueba, agregada el 18/06/2010
Etapas del desarrollo gerencial en el mundo. Requisitos previos para la creación de la teoría, sus objetivos. La esencia y principios de la "Teoría de la Administración". Creación de sectores, departamentos y divisiones. La contribución de Fayol a la ciencia de la gestión. Facultad de Relaciones Humanas y Facultad de Ciencias del Comportamiento.
resumen, añadido el 14/04/2015
Principios de las relaciones humanas. Características de las principales teorías motivacionales. Partidarios y opositores de la escuela de relaciones humanas. La esencia de la teoría de Douglas McGregor, formas de lograr resultados organizacionales. La teoría de Chester Barnard.
trabajo del curso, añadido el 09/06/2011
Los puntos de partida y principios de la escuela "neoclásica" (escuela de relaciones humanas) en la teoría de la gestión, sus similitudes y diferencias con la teoría del comportamiento. Teoría jerárquica de las necesidades de A. Maslow. Ideas científicas de representantes de escuelas humanísticas.
trabajo del curso, agregado 18/04/2011
Formación histórica y desarrollo del pensamiento de gestión como requisito previo para el surgimiento de la teoría de la gestión científica. Teoría de F. Taylor sobre la organización científica del trabajo. Disposiciones básicas del concepto de relaciones humanas y métodos sociológicos en la gestión.
resumen, añadido el 05/12/2010
La historia de la formación y desarrollo del instituto de gestión, su naturaleza y requisitos previos. Escuelas de Administración Taylor y Gunn. Escuela moderna de relaciones humanas y ciencias del comportamiento, que estudia el mecanismo de motivación y relaciones en las organizaciones.
conferencia, añadido el 09/06/2009
El papel y lugar de la gestión en la gestión, la escuela clásica y la teoría de las relaciones humanas. Facultad de Ciencias del Comportamiento. Clasificaciones de la evolución de la gestión global de personal y etapas de su desarrollo. Enfoque humanista, desarrollo de la ciencia de la gestión de personal.
trabajo del curso, añadido el 29/03/2009
Descripción del estado de la ciencia de la gestión antes del surgimiento de la escuela de relaciones humanas. Estudio del hombre como principal factor de producción. Clasificación de sus necesidades. Biografías y opiniones básicas de los representantes más famosos de esta escuela.
trabajo del curso, añadido el 23/12/2009
resumen, añadido el 08/12/2008
Características de las principales etapas del desarrollo gerencial. Estudio de la formación y desarrollo de las escuelas de gestión: la escuela de gestión científica y analogías deportivas, el taylorismo, la escuela administrativo-funcional, la escuela de relaciones humanas y ciencias del comportamiento.
El surgimiento de las escuelas de “relaciones humanas” y “comportamiento organizacional” es un período de intentos de comprender el lugar de las personas en la producción. Sus fundadores argumentaron que los principales incentivos para una persona no son la riqueza material, sino la satisfacción moral, el confort psicológico, la autosatisfacción y otros motivos psicológicos. En el marco de la escuela humana, se desarrolló la ciencia de los recursos humanos y la gestión de personal.
Esta escuela centró su atención en una persona: en cómo interactúa con los demás, cómo reacciona ante diversos tipos de situaciones, queriendo satisfacer sus necesidades. La escuela de “relaciones humanas” buscó construir modelos de comportamiento humano, en qué se diferencia de la clásica, que se ocupaba de modelos de organización.
Esta dirección científica en la teoría de la gestión surgió después de que se descubrió que la regulación laboral y los salarios altos no necesariamente conducen a una mayor productividad, como creían los representantes de la escuela de gestión científica.
A principios de los años 30 se produjo un cierto avance en el campo de la gestión, marcado por el surgimiento de la escuela de relaciones humanas (escuela del comportamiento). Se basa en los logros de la psicología y la sociología. Por ello, en el marco de esta enseñanza, se propuso que el proceso de gestión debe centrarse en el empleado, y no en su tarea.
E. Mayo, D. McGregor, A. Maslow, R. Likert, f. Herzberg, F. Roethlisberger, K. Argyris, cuyos trabajos proclamaron los principios del desarrollo integral y el uso integral por parte de la organización de las habilidades de los empleados, satisfaciendo sus diversas necesidades, utilizando mecanismos de autoorganización, estimulando los procesos de dinámica de grupo, democratización. de gestión y humanización del trabajo.
Se considera que el fundador de la nueva dirección es el famoso sociólogo y psicólogo estadounidense, australiano de nacimiento, investigador de los problemas del comportamiento y gestión organizacional en las organizaciones industriales, así como uno de los fundadores de la sociología industrial, Elton Mayo (1880-1949). ). Al criticar la teoría clásica de la organización y la gestión por una visión simplificada de la naturaleza del comportamiento humano en una organización, centrándose en la prioridad de formalizar las relaciones y la estructura jerárquica de la organización, Mayo cuestionó la eficacia de la forma burocrática de gestión y propuso la tarea de introducir métodos para tratar al empleado como un ser "socio-psicológico". Comparando una organización con un sistema social dentro del cual interactúan individuos, grupos formales e informales, consideró que su función más importante es la función de satisfacer las necesidades sociales humanas.
La investigación científica de Mayo estuvo asociada principalmente con la investigación realizada en 1927-1932. un experimento social a gran escala y a largo plazo en una de las empresas de la empresa de ingeniería eléctrica Western Electric (cerca de Chicago), el llamado experimento Hawthorne. Durante cinco años de experimentos, los científicos de la Universidad de Harvard demostraron que la productividad laboral está influenciada no solo por factores técnicos y económicos, sino también socio-psicológicos (cohesión del grupo, relaciones con la dirección, un ambiente favorable en el lugar de trabajo, satisfacción laboral , etc.).
Los defensores de la doctrina de las "relaciones humanas" han demostrado que la eficacia de la gestión está determinada por la estructura informal y, sobre todo, un grupo pequeño, la interacción de las personas y el control general, la autodisciplina y las oportunidades de crecimiento creativo, recompensas colectivas. , el rechazo de la especialización estrecha y la unidad de mando, un estilo de liderazgo democrático, la conformidad de la estructura con las personas, y no al revés. La conciencia del trabajador de pertenecer a un “equipo” o colectivo que trabaja en mejores condiciones o en condiciones de “patrocinio” por parte de la administración de la empresa aumenta significativamente la productividad de su trabajo.
La práctica social de la nueva doctrina se basó en el principio proclamado por Mayo de sustituir la recompensa individual por una grupal (colectiva), económica - socio-psicológica. También se propusieron nuevos medios para aumentar la productividad laboral, dirigidos a determinados grupos sociales y teniendo en cuenta todas sus características psicológicas y sociales inherentes. La tarea de la gestión, según Mayo, era limitar las enormes estructuras formales desde abajo, monstruos burocráticos que persiguen la eficiencia material, y de alguna manera frenarlas con una organización informal construida sobre los principios de la solidaridad humana y el humanismo.
E. Mayo y otros representantes del concepto de "relaciones humanas" fueron en general muy críticos con el entorno social de la llamada sociedad industrial, señalando que en ella se alteran las relaciones humanas normales, se nivelan las tradiciones culturales y se elimina la desunión y alienación. de personas está aumentando. Todo esto, a su vez, conduce a una violación de la estabilidad social. "Si nuestra destreza social (es decir, nuestra capacidad para asegurar la cooperación entre las personas) hubiera progresado en paralelo con nuestra destreza técnica, no habría habido otra guerra europea".
Una salida a esta situación, en su opinión, podría ser la construcción de nuevas relaciones organizativas que tengan en cuenta los aspectos sociales y psicológicos de la actividad laboral de las personas y proporcionen a los empleados una vida llena de significado. La organización debe estar orientada a las personas más que a la producción y la responsabilidad de la nueva dirección y desarrollo de la organización recae en la alta dirección.
E. Mayo y sus seguidores argumentaron que los conflictos entre una persona y una organización pueden resolverse por completo si se satisfacen adecuadamente las necesidades sociales y psicológicas de los trabajadores. Además, el empresario sólo se beneficiará de esto, porque La productividad laboral aumentará drásticamente.
Mayo formuló los siguientes principios de gestión, que son tan útiles como prácticos:
- · una persona tiene necesidades, requisitos, metas y motivos únicos. La motivación positiva requiere que el trabajador sea tratado como un individuo;
- · los problemas humanos no pueden ser simples;
- · los problemas personales o familiares del trabajador pueden afectar negativamente a la productividad en el lugar de trabajo;
- · El intercambio de información es de gran importancia y la información eficaz es un factor decisivo.
D. Mayo aumentó la iluminación del lugar de trabajo y notó un aumento significativo en la productividad. Luego, con fines científicos, el experimentador redujo el nivel de iluminación, pero la productividad volvió a aumentar. Después de numerosos estudios, se concluyó que la productividad laboral aumenta no por el nivel de iluminación, sino porque simplemente se presta atención a los artistas. Aparentemente, debido a las mismas circunstancias, la productividad laboral en los grupos de control cambió exactamente de la misma manera, aunque el nivel de iluminación no cambió.
Los representantes de la escuela clásica (administrativa) desarrollaron principios, recomendaciones y reglas para gestionar una organización sin tener en cuenta las características individuales de los empleados. Semejante interpretación del lugar del hombre en la producción no podría conducir a una unidad de intereses de empresarios y trabajadores. La teoría de las relaciones humanas tiene como objetivo aumentar la atención a las personas. Proporciona conocimiento sobre cómo las personas interactúan y reaccionan ante diferentes situaciones en un esfuerzo por satisfacer sus necesidades. A diferencia de la escuela clásica, que construyó modelos de organización, esta escuela intentó construir modelos de comportamiento de los empleados.
Mayo argumentó que la productividad de los trabajadores depende no sólo de las condiciones laborales, los incentivos materiales y las acciones de la dirección, sino también del clima psicológico entre los trabajadores.
Los representantes de esta escuela cuestionaron una serie de disposiciones de la escuela administrativa. Por ejemplo, la máxima división del trabajo, que en la práctica condujo al empobrecimiento del contenido del trabajo, así como a la coordinación a través de la jerarquía. Creían que dirigir el poder sólo desde arriba hacia abajo no era eficaz. En este sentido, se propuso la coordinación a través de comisiones. Adoptaron un nuevo enfoque respecto del principio de delegación de autoridad. Lo consideramos como un proceso bidireccional. Los niveles inferiores de la organización deben delegar hacia arriba las funciones de administración y coordinación de actividades, y los niveles superiores deben delegar hacia abajo el derecho a tomar decisiones en el marco de sus funciones productivas.
Las principales disposiciones de la escuela de relaciones humanas:
- · las personas están motivadas principalmente por necesidades sociales y sienten su propia individualidad a través de sus relaciones con otras personas;
- · como resultado de la revolución industrial, el trabajo perdió su atractivo, por lo que una persona debe buscar satisfacción en las relaciones sociales;
- · las personas responden más a la influencia social de un grupo de pares que a los incentivos y controles provenientes de la dirección;
- · el empleado responde a las órdenes del gerente si este puede satisfacer las necesidades sociales de sus subordinados.
La Escuela de Relaciones Humanas realizó las siguientes modificaciones a los conceptos de gestión anteriores:
- · mayor atención a las necesidades sociales humanas;
- · mejorar el empleo reduciendo las consecuencias negativas de la sobreespecialización;
- · rechazo del énfasis en la jerarquía de poder y llamado a la participación de los empleados en la gestión;
- · creciente aceptación de las relaciones informales.
La Escuela de Relaciones Humanas puso énfasis en lo colectivo. Por tanto, a principios de la década de 1950. Además, se formaron conceptos de comportamiento destinados a estudiar y desarrollar las capacidades y habilidades individuales de los trabajadores individuales.
Las opiniones de Mayo sobre el papel de la relación entre empleador y empleados en el proceso de gestión se denominan teoría del paternalismo, que afirma la necesidad de una preocupación paternal por los intereses de los empleados, una "colaboración social" en el proceso de las relaciones laborales. La teoría del paternalismo fue criticada no sólo por la ciencia soviética sino también por la estadounidense. Los científicos estadounidenses argumentaron que Mayo no tenía en cuenta la importancia de la competencia entre los propios trabajadores, el papel del individualismo estadounidense en las relaciones laborales y veía al hombre como un animal social sujeto a las leyes del "rebaño".
En general, la esencia de la doctrina de las "relaciones humanas" puede reducirse a las siguientes disposiciones:
- · el hombre es un “animal social” que sólo puede ser libre y feliz en grupo;
- · el trabajo de una persona, si es interesante y significativo, no puede brindarle menos placer que un juego;
- · la persona promedio se esfuerza por ser responsable y estas cualidades deben usarse en la producción;
- · el papel de las formas económicas de estimulación laboral es limitado, no son las únicas y mucho menos universales;
- · la organización de la producción es, entre otras cosas, el ámbito de la satisfacción de las necesidades sociales humanas, la solución de los problemas sociales de la sociedad;
- · para mejorar la eficiencia de una organización es necesario abandonar los principios de gestión basados en los postulados de relaciones de poder, jerarquía, programación rígida y especialización del trabajo.
La escuela de relaciones humanas apareció a finales de los años 20 y 30. Se basó en los logros de la psicología y la sociología, por lo que el problema del aumento de la productividad laboral se resolvió mediante el estudio del comportamiento humano en el proceso laboral.
Los puntos de partida de la teoría de las relaciones humanas incluyen:
- las personas están motivadas principalmente por necesidades sociales y adquieren un sentido de identidad a través de sus relaciones con otras personas;
- como resultado de la revolución industrial y la racionalización del proceso, el trabajo en sí ha perdido en gran medida su atractivo, por lo que una persona busca satisfacción en las relaciones con otras personas;
- las personas responden más a la influencia social de un grupo de pares que a los incentivos bajo el control que emanan de la dirección;
- el empleado responde a las indicaciones del gerente si éste es visto por el empleado como un medio para satisfacer sus necesidades.
El fundador de la escuela de relaciones humanas fue un psicólogo y sociólogo estadounidense, investigador de problemas de comportamiento organizacional en organizaciones industriales. Elton George Mayo(26.12.1880-01.09.1949).
Bajo el liderazgo de Mayo se llevó a cabo " experimento de hawthorne", que consta de dos áreas de investigación.
La primera etapa se llevó a cabo entre 1924 y 1927. y se llamó "Experimentos de luz". Su esencia era que los trabajadores se dividieron en dos grupos: de trabajo y experimentales.
El grupo de trabajo realizó trabajos en condiciones estables. El grupo experimental fue sometido a cambios en las condiciones de trabajo, es decir, se cambió la iluminación.
La segunda etapa se llevó a cabo entre 1927 y 1932. y se llamó "Experimento del sitio de prueba de ensamblaje". Estaba formado por los seis mejores empleados en una sala especial montando relés telefónicos. Sus condiciones de trabajo cambiaban constantemente y se estudiaba la reacción de su cuerpo a estos cambios (temperatura corporal, presión arterial).
Las conclusiones que se obtuvieron durante el estudio resultaron muy interesantes.
Como resultado del primer experimento, se pudo establecer que la iluminación no afecta actuación trabajo de los trabajadores, y los resultados del segundo experimento permitieron establecer que los cambios en los factores externos tienen poco efecto en el cuerpo, sin embargo actuación El trabajo aumenta drásticamente por el hecho de que una persona es respetada, consultada y cómplice de un experimento científico.
Al final del Estudio Hawthorne, Mayo formuló 8 principios:
- El trabajo es la actividad de un grupo.
- El mundo social de una persona está determinado principalmente por las actividades laborales.
- La necesidad de reconocimiento, seguridad y sentido de pertenencia son más importantes para determinar la moral y la productividad de los trabajadores que las condiciones físicas del trabajo.
- Una queja no es necesariamente una lista objetiva de hechos; suele ser un síntoma que indica interferencia con el estatus social del individuo.
- Un trabajador es una persona cuya opinión y eficacia están determinadas por factores sociales externos e internos.
- Los grupos informales tienen un fuerte control social sobre los hábitos y opiniones de los trabajadores.
- La transición de una sociedad inicialmente establecida a una adaptativa tiende a destruir la organización social del trabajo de una empresa y de toda la industria en su conjunto.
- La colaboración en un grupo no aparece de repente.
Socióloga, psicóloga y teórica de la gestión María Parker Follett(03/09/1868 - 18/12/1933) fue principalmente una politóloga que apoyó la idea de crear grupos contiguos, que veía como la unidad básica del autogobierno y la forma más eficaz de lograr una sociedad civil justa. sociedad caracterizada por una mayor productividad.
Al explorar el problema del liderazgo, Follett pone gran énfasis en la influencia de la situación en las relaciones entre las personas.
La teoría de Follett afirma que el liderazgo no existe por sí solo y mucho menos es un proceso estático que involucra a una sola persona. Los líderes y seguidores mantienen algún tipo de relación, por lo que es una fuerza dinámica entre las personas. El papel de líder ocurre cuando y donde se necesita. Cuando el problema se resuelve y el líder ya no es necesario, el liderazgo desaparece.
Follett distingue 3 formas de resolución de conflictos:
- El dominio es la victoria de un lado sobre el otro.
- El compromiso es un acuerdo alcanzado mediante concesiones mutuas.
- La integración es la reconciliación más constructiva, cuando ninguna de las partes se sacrifica y ambas se benefician.
Psicólogo alemán y americano. Hugo Münstrberg(01/07/1863-16/12/1916) propuso dos principios para la selección de gerentes:
El primer principio fue responder a la pregunta: ¿bajo qué condiciones psicológicas se puede obtener el mayor y más satisfactorio resultado del trabajo de cada empleado?
El segundo principio consiste en responder a la pregunta: ¿cómo puede una empresa influir en los trabajadores para obtener de ellos los mejores resultados posibles?
Escuela de Gestión del Comportamiento
El surgimiento de la escuela conductual de gestión estuvo predeterminado por las siguientes disposiciones:
- Un fuerte aumento en el número de trabajadores en el sistema de gestión.
- Creciente atención a la personalidad del empleado del sistema de gestión debido a la profunda diferenciación de los trabajadores directivos.
- Un aumento en el número de empleados de la empresa con la llegada de gerentes profesionales.
- El impacto en la posición del empleado en el sistema de gestión fueron los cambios que se produjeron en la propia gestión.
Dentro de la escuela de gestión conductual, existen dos áreas de investigación:
- Investigación centrada en las relaciones interpersonales y la psicología de la personalidad.
- Investigación orientada a un enfoque sociológico - investigación sobre el comportamiento grupal.
El fundador de la escuela conductual de gestión fue un empresario estadounidense. Chester Irving Bernardo(07.11.1886-07.06.1961).
El poder, tal como lo entendió Bernard, contrariamente a la creencia popular, se mueve desde abajo hasta el nivel más alto de la estructura organizacional. El grado en que los subordinados perciben este poder depende de las siguientes condiciones:
- ¿Hasta qué punto comprende el subordinado el significado del mensaje proveniente del gerente? A menudo, un directivo tiene que interpretar su orden para que el personal le entienda mejor.
- En qué medida el pedido se corresponde con el objeto de la organización.
- El grado en que el mensaje es consistente con las necesidades personales de los subordinados y los intereses del personal.
- ¿Cuáles son las habilidades físicas y mentales del subordinado?
Escuela Cuantitativa de Gestión
Una característica clave de la ciencia de la gestión (la escuela cuantitativa) es la sustitución del razonamiento verbal y el análisis descriptivo por modelos, símbolos y valores cuantitativos. Sus representantes ven la gestión como un proceso lógico que puede describirse en lenguaje matemático.
La formalización de las funciones de gestión, la integración de mano de obra, personas y ordenadores requirió una revisión de los elementos estructurales de la organización (servicios de contabilidad, planificación, marketing, etc.). Métodos de modelización, análisis en condiciones de incertidumbre, software Las evaluaciones de decisiones de gestión multiobjetivo formaron la base de la función de previsión.
Escuela de gestión administrativa o clásica.
El surgimiento, formación y desarrollo de esta escuela se produjo en dos direcciones: la racionalización de la producción y el estudio de los problemas de gestión. El objetivo de esta escuela era crear principios de gestión universales, cuya implementación sin duda conduciría al éxito. Los fundadores y participantes activos de esta escuela fueron Emerson (1853–1931), A.fayol (1841–1925), L.Urwick (1891–1983), Weber (1864–1920), G. Ford(1863-1947). Los científicos nacionales hicieron una gran contribución al desarrollo de la ciencia de la gestión en el marco de esta escuela. ALASKA. gastév(1882-1941) y P.M. Kerzhentsev (1881–1940).
G. Emerson, en su obra principal "Los doce principios de la productividad" (1911), examina y formula los principios de la gestión empresarial. Introdujo los conceptos de productividad y eficiencia de la producción en la ciencia de la gestión. La eficiencia es un concepto que introdujo por primera vez; lo interpretó como “la relación más beneficiosa entre costos totales y resultados económicos”.
G. Emerson planteó y fundamentó la cuestión de la necesidad y conveniencia de utilizar enfoque sistemático para resolver problemas complejos y multifacéticos de la gestión de la producción y de cualquier actividad en general.
Los principios de productividad formulados por G. Emerson son:
· establecer objetivos con precisión;
· sentido común al analizar un nuevo proceso teniendo en cuenta objetivos a largo plazo;
· consulta competente, es decir, la necesidad de conocimientos especiales y asesoramiento competente;
· disciplina, es decir subordinación de todos los miembros del equipo a las reglas y regulaciones establecidas;
· contabilidad rápida, confiable, completa y permanente;
· despacho de procesos;
· normas y horarios;
· normalización de las condiciones;
· normalización de operaciones;
· instrucciones estándar escritas;
· recompensa por el desempeño.
Emerson también se hizo famoso por sus estudios del principio del personal en la gestión. Complementando el principio lineal de gestión de edificios de una organización con el principio del personal, creía que este principio era aplicable no sólo a las organizaciones militares, sino también a cualquier tipo de ellas.
A. Faoyol, quien formuló las funciones básicas de la gestión de la producción, que predeterminaban las tareas y el contenido de la gestión, también desarrolló 14 principios aplicables a cualquier actividad administrativa:
· división del trabajo;
· poder (autoridad) y responsabilidad;
· disciplina;
· unidad de gestión o unidad de mando;
· unidad de liderazgo;
· subordinación de los intereses privados y personales a los generales;
· remuneración del personal como pago por el trabajo realizado;
· centralización;
· jerarquía o cadena escalar;
· orden;
· justicia;
· coherencia del personal;
· iniciativas;
· unidad del personal o espíritu corporativo.
El representante de la escuela administrativa L. Urwick desarrolló y profundizó las principales disposiciones. A. Fayol. Formuló los elementos básicos de las actividades administrativas: planificación, organización, dotación de personal, dirección, coordinación y presupuestación. Prestó especial atención al desarrollo de principios para la construcción de una organización formal, que no han perdido su relevancia hasta el día de hoy:
· conformidad de las personas con la estructura;
· creación de un estado mayor especial y general;
· comparabilidad de derechos y responsabilidades;
· rango de control;
· especialización;
· certeza.
Si A. Fayol investigara funcional aspecto de la gestión, luego M. Weber desarrolló
institucional aspecto . Su obra principal, "La teoría de la sociedad y la organización económica" (1920), está dedicada a un análisis del problema del liderazgo y la estructura burocrática del poder en una organización. Identifica tres tipos principales de organizaciones dependiendo de la naturaleza del poder que tiene el líder: carismáticas, tradicionales y burocráticas.
Carismático(del griego carisma - misericordia, gracia, talento excepcional) el tipo de organización ocurre cuando el líder tiene cualidades personales excepcionales.
Tradicional El tipo de organización surge de la carismática cuando hay un reemplazo natural del líder y los miembros de la organización obedecen tradicionalmente al líder que reemplazó al líder anterior.
Burocrático tipo de organización (del francés. burocracia- dominio de la oficina; traducido literalmente - el poder de la mesa) es una forma específica de organizaciones sociales en la sociedad, cuya esencia radica en la primacía de la forma sobre el contenido de la actividad, en la subordinación de las reglas y tareas del funcionamiento de la organización. a los objetivos de su preservación y fortalecimiento. El tipo de organización burocrática se caracteriza por: distribución especializada del trabajo, una jerarquía de gestión clara (subordinación), reglas y estándares, indicadores de evaluación del desempeño, principios de selección y colocación de trabajadores en función de su competencia.
M. Weber desarrolló con especial detalle las características del tipo de organización burocrática, que tiene las siguientes características principales:
· todas las actividades de la organización se dividen en las operaciones elementales más simples, cuya implementación se asigna formalmente a unidades individuales;
· cada gerente está dotado de poder y autoridad asignados formalmente, que operan sólo dentro de la organización sobre la base del principio de jerarquía;
· un sistema de reglas, instrucciones y estándares claros que definen el procedimiento de trabajo y la responsabilidad de cada miembro de la organización;
· cualquier jefe de una organización debe mantener la necesaria “distancia social” y debe ser imparcial en relación con sus clientes y subordinados. Que promueva la igualdad de trato justo de todas las personas;
· es necesario que cada miembro de la organización ocupe un puesto de acuerdo con sus calificaciones y esté protegido de la posibilidad de despido arbitrario, y el sistema de promoción de personal puede basarse en el principio de duración del trabajo, éxito de las actividades o aceptación en cuenta ambos factores.
En nuestro país también se han realizado investigaciones en esta dirección. Entonces, AUTOMÓVIL CLUB BRITÁNICO. bogdánov en su obra “Tectología: una ciencia organizacional general” (1913) señaló que todos los tipos de organización y gestión en la naturaleza, la sociedad y la tecnología tienen características comunes. Intentó crear una ciencia organizacional especial, definir su tema y sus leyes. Categorías principales. Varios desarrollados por A.A. Bogdanov aplica conceptos y disposiciones para construir modelos matemáticos de procesos económicos, organizativos y de gestión y para resolver problemas económicos y de planificación.
Desde finales del siglo XIX, la burocracia ha sido un atributo importante de cualquier organización grande. Las ventajas de la burocracia radican en la creación de estructuras racionales con amplias posibilidades para su aplicación universal a diversas instituciones sociales. Aunque la forma burocrática de organización de gestión a menudo se califica como "inhumana e indiferente a las necesidades humanas", demasiado formalizada, es sin duda un paso progresivo hacia el aumento de la eficiencia de la gestión de organizaciones.
Un rasgo característico de la estructura burocrática de una organización es su "cerrazón en sí misma". Pero la burocratización en su sentido negativo no es inevitable. Se vuelve real sólo en condiciones de monopolio, cuando se debilita el control económico sobre el aparato de gestión de la organización. La práctica mundial tiene experiencia en bloquear los aspectos negativos de la burocratización de la vida económica.
Así, se aplica el principio de construcción de estructuras de gestión organizacional, denominado por los investigadores estadounidenses “adhocracia” (del lat. a propósito- destinado a este caso), que se refiere a cualquier mecanismo organizacional creado para resolver problemas que no pueden resolverse rápida y efectivamente en la estructura burocrática o "fallar" y "quedarse estancados" en esta estructura. Los métodos de la "adhocracia" consisten, en particular, en abandonar la estricta centralización de la gestión, realizar investigación y desarrollo paralelos, organizar la competencia dentro de la empresa, descentralizar la producción y proporcionar una mayor autonomía a las sucursales y divisiones.
Un análisis de las actividades de las grandes empresas que utilizan la política de "adhocracia" mostró las siguientes características y ventajas: mantenimiento de tamaños pequeños de empresas y divisiones, facilidad de gestión, contacto personal constante entre gerentes y empleados, ausencia de una regulación estricta, aumento de la participación y el papel de los elementos creativos en las actividades de gestión, la formación del sentimiento de “una sola familia”, el espíritu corporativo entre todos los empleados, etc.
Sin embargo, con el desarrollo de la sociedad, hay una transición gradual del estilo de gestión de mando, se están desarrollando formas y métodos de gestión indirectos e informales, que se manifiesta en el desarrollo de la escuela de relaciones humanas o la escuela de gestión conductual.
En las décadas de 1920 y 1930. Bajo la influencia de la transición en curso de métodos de gestión extensivos a métodos intensivos, existe la necesidad de buscar nuevas formas de gestión que sean más sensibles al "factor humano". Durante estos años tuvo lugar la formación escuelas de relaciones humanas. Los investigadores de esta escuela creían que si la dirección se preocupa más por sus empleados, aumenta su nivel de satisfacción laboral, lo que contribuye a una mayor productividad.
Esto se basa en la correcta motivación de los trabajadores. Según P. Drucker “Sólo los recursos humanos son capaces de producir resultados económicos. Todos los demás recursos están sujetos a las leyes de la mecánica. Se pueden utilizar mejor, pero su producción nunca será mayor que la suma de sus producciones”.
El objetivo de los fundadores y partidarios de esta escuela era tratar de gestionar utilizando un sistema de factores sociopsicológicos e influir eficazmente en ellos.
El fundador de esta escuela. Elton Mayo(1880-1949) creían que la organización tiene una estructura social unificada y la tarea de la gestión es, además de las dependencias formales entre los miembros de la organización, desarrollar conexiones informales fructíferas que influyan significativamente en los resultados de las operaciones. E. Mayo basó sus conclusiones en los experimentos de Hauntor realizados en grupos de trabajo en la planta Hauntor de la compañía Western Electric en Chicago (EE.UU.) en 1924-1936, que permitieron sacar las siguientes conclusiones:
· la producción del trabajador está determinada principalmente por las normas del grupo más que por sus capacidades físicas; estas normas grupales son reglas no escritas que rigen las relaciones informales (debido al temor al ostracismo social);
· los trabajadores actúan o toman decisiones más a menudo como miembros de un grupo que como individuos; su comportamiento en la mayoría de los casos está determinado por normas del grupo;
· la especial importancia de los líderes informales para lograr los objetivos del grupo, estableciendo y manteniendo las normas del grupo, ya que el comportamiento del líder se percibe como el más consistente con los objetivos del grupo.
El logro de E. Mayo y sus seguidores en el análisis de la estructura informal fue una prueba de la necesidad de ampliar los límites del análisis organizacional más allá de los límites de la estructura laboral.
En el marco de la escuela de relaciones humanas se han formado una serie de teorías, entre las que se pueden distinguir las siguientes.
Teorías X e Y D. McGregor(1906-1964), quien en el libro “El lado humano de la empresa” propuso en 1960 dos disposiciones que caracterizan las ideas de los gerentes sobre la actitud de los trabajadores hacia el trabajo.
« Teoría X" Consiste en la idea de que el individuo promedio es aburrido, vago, se esfuerza por evitar el trabajo a la primera oportunidad, por lo que es necesario forzarlo, dirigirlo, controlarlo, amenazarlo con castigo constantemente para que trabaje duro para lograr los objetivos de la empresa. La persona promedio prefiere que la dirijan constantemente, busca evitar la responsabilidad, es relativamente poco ambiciosa y está más preocupada por su propia seguridad e integridad.
« Teoría Y“se basa en el supuesto de que el gasto de esfuerzo físico y psicofisiológico de una persona en el proceso de trabajo es tan natural como en los juegos y en las vacaciones. El individuo medio, si recibe la formación y las condiciones adecuadas, no sólo acepta la responsabilidad, sino que se esfuerza por lograrla. Una persona así no necesita control externo; es capaz de autocontrol si se esfuerza por alcanzar los objetivos que le interesan.
Las investigaciones han demostrado que los representantes de cada una de estas teorías representan el 30% de todos los empleados. A pesar de las diferencias significativas entre estos dos psicotipos, los une la ineficacia de la estimulación laboral, ya que el primer grupo reacciona mal a la estimulación (bajo cualquier condición no les gusta y no quieren realizar un trabajo socialmente útil), y el segundo grupo, cuyos representantes suelen ser llamados “adictos al trabajo”, no necesitan estímulo, al menos materialmente, ya que el trabajo en sí les proporciona satisfacción.
Y el 40% restante se centra en el trabajo socialmente útil como medio y fuente de bienestar para ellos y su familia, y la eficacia de su trabajo depende en gran medida de la eficacia de estimular su trabajo.
La teoría de la higiene motivacional de F. Herzberg expuesto en su libro “El trabajo y la esencia del hombre” (1960). Se basa en la tesis de que el trabajo satisfactorio contribuye a la salud psicofisiológica de la persona. Esta teoría examina los factores que contribuyen a la satisfacción laboral de los empleados (éxito laboral, reconocimiento del mérito, grado de responsabilidad, carrera y crecimiento profesional). La presencia de cualquiera de estos factores o su combinación mejora los motivos positivos de una persona en el proceso laboral, aumentando el grado de satisfacción laboral de la persona.
Teoría de la jerarquía de las necesidades,fijado A. Maslow en el libro “Motivación y Personalidad” (1954), contiene una clasificación de las metas de un individuo y las clasifica en orden de importancia. Identificaron cinco tipos de necesidades: fisiológicas o básicas (de alimentación, vestido, vivienda), seguridad, pertenencia a un grupo social, respeto por uno mismo y autoafirmación. Maslow argumentó que las personas son “criaturas hambrientas” que buscan satisfacer necesidades insatisfechas. Esta idea es confirmada por el famoso especialista N. Hall, argumentando que "una persona tiene un deseo ilimitado de aumentar y satisfacer sus necesidades".
Una de las áreas de la escuela de relaciones humanas, basada en el concepto de la influencia del comportamiento humano en su vida productiva y social, era la toma de decisiones. behaviorismo(del ingles comportamiento- comportamiento) es una dirección psicológica, que comenzó con la publicación en 1913 de un artículo de un psicólogo estadounidense J. Watson"La psicología desde el punto de vista conductista". Como materia de psicología, no incluye el mundo subjetivo de una persona, sino las características de comportamiento registradas objetivamente causadas por influencias externas. El lema del conductismo era el concepto de conducta como un sistema objetivamente observable de reacciones del cuerpo a estímulos externos e internos. Este concepto se originó en la ciencia rusa en las obras. A ELLOS. Sechenov, I. P. Pavlov y V. M. Bekhterev.
Las categorías más importantes del conductismo son el estímulo, que se entiende como cualquier impacto del entorno en el organismo, incluido este, la situación actual, la reacción y el refuerzo, que para una persona también puede ser la reacción verbal o emocional de las personas que la rodean. . En el conductismo moderno no se niegan las experiencias subjetivas, sino que se las coloca en una posición subordinada a estas influencias.
En este caso, la conexión entre estímulo (S) y respuesta (R) se postula como unidad de análisis de la conducta. Todas las respuestas se pueden dividir en hereditarias (reflejos, reacciones fisiológicas y “emociones”) y adquiridas (hábitos, pensamiento, habla, emociones complejas, comportamiento social), que se forman vinculando (condicionamiento) reacciones hereditarias provocadas por estímulos incondicionados con nuevas. unos estímulos (condicionales). Posteriormente, en el esquema S-R aparecieron “variables intermedias” (imagen, meta, necesidad). Otra versión de la revisión del conductismo clásico fue el concepto de conductismo operante de B. Skinner, desarrollado en los años 30. Siglo XX, donde se modificó el concepto de reacción. En general, el conductismo tuvo una gran influencia en el desarrollo de la psicoterapia, los métodos de formación programada y la gestión.
Uno de los pioneros del movimiento conductista fue Edward Thorndike.Él mismo se llamó a sí mismo no conductista, sino "conexionista" (del inglés " conexión" - conexión).
E. Thorndike tomó como momento inicial de un acto motor no un impulso externo que pone en movimiento una máquina corporal con métodos de respuesta preparados previamente, sino una situación problemática, es decir, condiciones externas de adaptación a las que el cuerpo no Tiene una fórmula ya preparada para una respuesta motora, pero se ve obligado a construirla por su propio esfuerzo. Así, la conexión “situación - reacción”, a diferencia del reflejo (en su única interpretación mecanicista conocida por E. Thorndike), se caracterizó por los siguientes rasgos: 1) el punto de partida es una situación problemática; 2) el cuerpo lo resiste en su conjunto; 3) actúa activamente en busca de elección y 4) aprende mediante el ejercicio.
La progresividad del enfoque de Thorndike en comparación con el enfoque de Dewey y otros habitantes de Chicago es obvia, porque aceptaron la búsqueda consciente de una meta no como un fenómeno que necesita explicación, sino como un principio causal. Pero Thorndike, habiendo eliminado el deseo consciente de una meta, conservó la idea de acciones activas del organismo, cuyo significado es resolver un problema para adaptarse al medio ambiente.