El despido durante el período de prueba puede realizarse por iniciativa tanto del empleado como del empleador. Sin embargo, a pesar del corto período de trabajo, también se debe seguir el procedimiento para despedir a un empleado durante un período de prueba.
¿Se les puede despedir durante el período de prueba?
A menudo, al contratar a un nuevo empleado, los términos del contrato especifican un período durante el cual se pueden identificar y evaluar sus cualidades profesionales. Este período de tiempo ayuda a las partes a comprender la viabilidad de futuras relaciones. El período de prueba puede variar en duración dependiendo del puesto desempeñado.
No se prevé un período de prueba para:
- mujeres embarazadas;
- mujeres que crían niños menores de 1,5 años;
- personas menores de 18 años;
- egresados de instituciones educativas.
¡TENGA EN CUENTA! El empleador tiene derecho a no exigir confirmación del estado de las personas enumeradas anteriormente. Por tanto, los propios empleados deberán presentar documentos que acrediten esta situación.
Se establece un período de prueba únicamente al contratar una nueva persona. Si es necesario transferir a un empleado que ya trabaja a otro puesto, no se proporciona un período de prueba.
La duración del período de prueba y otras condiciones deben especificarse en el contrato de trabajo y también reflejarse en el orden de contratación. Se permiten cambios adicionales a estas condiciones sólo mediante acuerdo de las partes.
Para la mayoría de los empleados, la duración del período de prueba es de 3 meses, a su discreción, el empleador puede limitarlo a un período más corto; Para los solicitantes de puestos directivos, incluidos los jefes de contabilidad, el período de prueba puede ampliarse a 6 meses. Si el contrato se celebra por un período de 2 a 6 meses, el período de prueba dura hasta 2 semanas.
Los motivos del despido durante un período de prueba pueden ser los mismos que los de la rescisión de un contrato en otras situaciones. Además, en caso de desempeño insatisfactorio del empleado contratado, el empleador tiene derecho a no pagar la indemnización por despido.
Para obtener más información sobre cómo realizar los pagos finales al momento del despido, consulte el material. "Cálculo de la compensación por vacaciones no utilizadas según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia" .
Artículo del Código del Trabajo sobre el despido durante el período de prueba por iniciativa de un empleado sin tiempo de trabajo: ¿cómo se redacta la solicitud?
Un empleado que se retira durante un período de prueba puede hacerlo por su propia voluntad. No debería haber dificultades sobre cómo dejar de fumar durante el período de prueba. Pero para ello es necesario notificar por escrito a la dirección de la organización 3 días antes del momento previsto de rescisión del contrato de trabajo. Si ambas partes acuerdan rescindir la relación laboral antes, el trabajo, incluidos 3 días, es opcional (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En este caso, la solicitud se redacta en forma libre, indicando los motivos del despido. Por ejemplo: " Les pido que me despidan por mi propia voluntad antes de que venza el período de prueba por no estar satisfecho con las condiciones laborales en el puesto que ocupo.”
Sin embargo, conviene recordar que si el período de prueba asignado ha expirado y la dirección no expresa su deseo de rescindir el contrato, el empleado automáticamente continúa desempeñando sus funciones con carácter general. No se requieren documentos adicionales. Sin embargo, si el empleado desea dimitir por iniciativa propia una vez finalizado el período de prueba, deberá notificarlo al empleador con al menos dos semanas de antelación.
En algunos casos, al momento de la contratación no se especifica la posibilidad de pasar un período de prueba. En tales casos, también es necesario trabajar durante un período de 2 semanas.
Los pagos a un empleado en caso de despido durante un período de prueba solo pueden realizarse de la manera habitual (salario, compensación por períodos de vacaciones no utilizados). Pero se puede contar con pagos adicionales, por ejemplo, indemnización por despido, en caso de despido por voluntad propia solo si esta condición está especificada en las regulaciones locales.
Puede encontrar más información sobre los detalles del cálculo de la indemnización por despido en el material. “¿La indemnización por despido está sujeta a las cotizaciones al seguro?” .
¿Cómo despedir a un empleado durante y después del período de prueba por iniciativa del empleador?
La contratación de un empleado con un período de prueba obligatorio va acompañada no solo de una constancia de esta condición en el contrato de trabajo. Es necesario elaborar una lista de requisitos y tareas, cuyo cumplimiento es obligatorio para una mayor inscripción en la plantilla. La finalización exitosa del período de prueba incluye, entre otras cosas, la solución de todas las tareas asignadas al empleado.
Si inicialmente se concluyó un acuerdo con el empleado que no estipula la existencia de un período de prueba o no existe un acuerdo escrito separado sobre esta condición, la rescisión del acuerdo como despido durante el período de prueba puede impugnarse fácilmente.
El despido de un empleado durante un período de prueba, cometido por iniciativa del empleador, debe ir acompañado de una advertencia al empleado sobre el hecho inminente con 3 días de anticipación (artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Para ello, se entrega al empleado una notificación por escrito que contiene los motivos del despido y la fecha de rescisión del contrato.
La determinación del momento de la prueba tiene sus propias características. Este plazo se fija en días naturales, incluidos fines de semana y festivos. Sin embargo, la ausencia de un empleado del lugar de trabajo por otras situaciones, incluidas enfermedades y motivos desconocidos, no se incluye en el período de prueba.
Si el final del período de prueba cae en un día no laborable, el último día de desempeño de funciones oficiales en esta condición se considera el día laborable anterior. Es decir, si, no obstante, el empleador decide despedir al empleado durante el período de prueba, la notificación deberá realizarse con antelación.
Tan pronto como finalice el período de prueba, el empleado se considerará aceptado para el puesto, a menos que se especifique lo contrario en el contrato de trabajo. El procedimiento simplificado de despido al que pueden acceder los empleadores durante un período de prueba ya no es válido y el empleado queda sujeto a las normas vigentes para el empleo ordinario.
Despido de un empleado por no completar el período de prueba
El empleador tiene derecho a rescindir el contrato con un empleado que no haya cumplido con sus obligaciones durante el período de prueba y que además haya demostrado que no puede realizar más trabajos.
El despido durante el período de prueba podrá realizarse antes de que finalice este período. El empleador puede rescindir el contrato con un nuevo candidato desde el comienzo de su trabajo. Sin embargo, deberá acreditarse el hecho del incumplimiento del cargo que desempeña el empleado.
Antes de despedir a un empleado que no ha pasado el período de prueba , se le debe notificar el despido, y esto debe hacerse 3 días antes de que se emita la orden. Este período, así como la base para rescindir un contrato de trabajo con un empleado que no pasó la prueba, es válido únicamente durante el período de prueba. Transcurrido este plazo, si la dirección no toma ninguna medida respecto del empleado contratado, ya no será posible despedirlo en las mismas condiciones.
No se aplican al período de prueba los siguientes períodos:
- vacaciones (incluso por su cuenta, educativas);
- períodos de incapacidad;
- períodos de inactividad en la producción si el empleado está ausente en este momento con el conocimiento de la dirección;
- suspensión del trabajo;
- desempeño de deberes estatales o públicos;
- Ausencia del trabajo por motivos desconocidos.
Puede leer más sobre cómo registrar el ausentismo laboral en el artículo "¿Cómo registrar correctamente el ausentismo de un empleado según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?" .
Los viajes de negocios de los empleados están incluidos en el período de prueba. Además, basándose en los resultados del cumplimiento de las asignaciones de viaje, se puede juzgar la idoneidad del empleado para el puesto que ocupa.
Durante todo el período de prueba del empleado, el empleador deberá registrar los hechos de cumplimiento o incumplimiento de las tareas, confirmándolo todo con documentos. Si surgen situaciones de conflicto, el empleador, durante el despido durante el período de prueba, puede, con la ayuda de dichos documentos, presentar argumentos irrefutables a favor de la incompetencia del empleado.
La evidencia de la finalización fallida del período de prueba puede incluir información de las siguientes fuentes:
- informes de calidad de producto insatisfactoria;
- memorandos e informes de superiores inmediatos y otros empleados sobre la calidad insatisfactoria del trabajo del empleado evaluado;
- acta de la reunión de la comisión para discutir los resultados del período de prueba;
- El empleado informa sobre los resultados de sus actividades.
Si durante el período de prueba se tomaron medidas disciplinarias contra el empleado, estos hechos también pueden servir como prueba de su incapacidad para el puesto que ocupa.
Además, el empleado examinado debe estar familiarizado con las normas internas, las descripciones de puestos y otras normas locales contra recibo.
Puede encontrar información más detallada sobre las responsabilidades de los empleados de recursos humanos en una empresa en el material "Gestión de registros de recursos humanos desde cero: instrucciones paso a paso 2017".
Instrucciones paso a paso para despedir a un empleado que no pasó la prueba y un modelo de aviso de no pasar la prueba
Si el empleador tiene una impresión insatisfactoria del empleado que ha superado el período de prueba, el empleador tiene derecho a despedirlo como alguien que no ha completado el período de prueba de manera simplificada (Parte 1 del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, esto requerirá seguir un determinado procedimiento, cuyo componente principal es la notificación de la terminación del acuerdo.
Al diseñar, se deben tener en cuenta las siguientes sutilezas:
- el aviso de despido debe entregarse a más tardar 3 días naturales antes del día previsto para la terminación del contrato de trabajo;
- si no se notifica al empleado antes de que finalice el período de prueba, se considera que ha superado con éxito la prueba y el despido de manera simplificada se vuelve imposible;
- El aviso deberá indicar el motivo del incumplimiento del cargo;
- Está prohibido tomar una decisión sobre el despido si el empleado se encuentra en ese momento de baja por enfermedad o de vacaciones.
Las instrucciones paso a paso para el despido durante un período de prueba pueden verse así.
En primer lugar, el empleado que no haya completado el período de prueba deberá ser notificado por escrito, en el que deberá indicarse el motivo de tal decisión. Puede encontrar un texto de notificación de muestra en nuestro sitio web en el siguiente enlace.
En segundo lugar, el director de la empresa debe emitir una orden de despido de este empleado. La persona despedida deberá estar familiarizada con el texto de la orden contra recibo.
En tercer lugar, debe realizar una entrada adecuada en su libro de trabajo.
El material “Cómo completar un libro de trabajo al momento del despido - muestra 2017” lo ayudará a completar el libro de trabajo correctamente.
En cuarto lugar, se debe realizar un cálculo completo de los fondos ganados por este empleado. El pago final se realiza al empleado en su último día laborable o el día de la solicitud (si la persona despedida no se encuentra en el trabajo ese día). No se paga indemnización por despido a los ciudadanos que no hayan completado el período de prueba.
Las variaciones sólo podrán ser en las actividades del primer punto. Después de tomar la decisión de despedir durante un período de prueba, puede suceder que se niegue a aceptar la notificación. Luego se redacta el acta correspondiente, registrada por al menos 2 testigos.
Resultados
Si un empleado no ha pasado el período de prueba, todo empleador debe saber cómo despedirlo sin infringir la ley. Durante un período de prueba, pueden existir ligeramente más motivos de despido que en el caso de la rescisión habitual del contrato de un empleado a tiempo completo por iniciativa del empleador. Sin embargo, el monto de los pagos puede ser menor. El empleado también tiene derecho a renunciar si el nuevo lugar y las condiciones de trabajo no le convienen, sin realizar un trabajo obligatorio durante un período de 2 semanas.
Sin embargo, no te olvides de la duración del período de prueba, tras el cual tendrás que rescindir el contrato de trabajo con carácter general.
Las cuestiones de empleo, por un lado, y la falta de personal cualificado, por el otro, siguen siendo relevantes en todo momento. Existen medidas efectivas que permiten al empleador, sin violar el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, reducir el riesgo de contratar a un empleado incompetente.
¿Qué tan legal es establecer un período de prueba?
El concepto de "período de prueba" representa un período de trabajo completo durante el cual el empleado cumple con sus obligaciones de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La posibilidad de otorgar al director el derecho a contratar un especialista con un período de prueba es una ventaja para ambas partes, permitiendo que la decisión final se tome durante el proceso de interacción.
Las normas y condiciones para registrar empleados para el período de prueba están estrictamente definidas por la legislación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: el artículo 70 regula las condiciones y reglas para realizar pruebas al aceptar un puesto, el artículo 71 refleja los fundamentos para tomar una decisión. en base a los resultados de la verificación. Según la ley, el gerente tiene derecho a contratar a cualquier empleado potencial para un puesto en libertad condicional (véanse los casos regulados por el Código del Trabajo). El inicio del período de prueba se considera el primer día hábil. Si un especialista ya ha comenzado a trabajar en esta organización, es ilegal aplicar estos artículos. Todo jefe competente debe comprender a nivel legislativo cómo despedir a un empleado que no ha pasado el período de prueba y qué matices y sutilezas hay en este asunto.
¿Se pueden aceptar todas las categorías de ciudadanos con un período de prueba?
En el marco del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se define un número de ciudadanos para quienes es imposible realizar la prueba al solicitar un empleo. Estas categorías de ciudadanos socialmente vulnerables incluyen:
- mujeres que estén embarazadas o criando niños menores de 1,5 años;
- menores de edad;
- personas sin experiencia laboral que se graduaron de una institución de educación secundaria vocacional o superior acreditada por el estado (hace no más de un año) y son contratadas para puestos de su especialidad;
- en el caso de que la duración del contrato de trabajo sea inferior a dos meses;
- empleados invitados, formalizados mediante traslado desde otro lugar de trabajo acordado por las partes;
- personas contratadas sobre la base de un contrato de trabajo previamente celebrado con el director y la institución educativa donde se formó el empleado potencial (artículo 207 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Si el jefe de la organización decide establecer un período de prueba para las personas antes mencionadas al concluir un contrato, o se crea una orden de despido al final del período de prueba, entonces sus acciones se rigen por un artículo del código administrativo de la Federación Rusa.
¿Cuáles son las principales condiciones para la implementación de la ley?
El empleador está obligado a celebrar un contrato de trabajo con un empleado potencial. En el marco de este documento, se prescribe una cláusula sobre las condiciones para la contratación de un empleado con período de prueba. Además, además de esto, se crea una orden, que también indica estos puntos. Sin embargo, el principal documento que confirma la legalidad de las decisiones tomadas es el contrato de trabajo, pero no el pedido.
Las condiciones para un empleado en período de prueba al momento de la contratación no deben acordarse verbalmente. En ausencia de entradas apropiadas en el contrato de trabajo, las acciones no se pueden aplicar al empleado.
La responsabilidad del gerente, sobre la base de la Parte 3 del artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, también incluye la familiarización oportuna del empleado con las normas y reglas establecidas dentro de la organización, incluso con respecto a los reglamentos internos, los reglamentos y los estatutos. de la institución, y la lista de funciones laborales de un especialista.
¿Están regulados los horarios de la prueba?
En el marco de los artículos 70 y 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se establecen claramente el procedimiento y el momento del período de prueba. Con base en el documento reglamentario celebrado entre ambas partes se establecen los plazos para la superación de la prueba. Según la ley, en casos generales, al contratar, la duración máxima del período de prueba no puede ser más de 3 meses (con excepción de algunas situaciones especificadas en la ley), y para los solicitantes del puesto de gerente, no más de 6 meses.
Para un contrato de corta duración, cuya duración es de 2 a 6 meses, se establece para el empleado un período de prueba no superior a dos semanas.
Para determinar el final de este tiempo, también hay una serie de reglas que se deben tener en cuenta. Según lo requerido, los días durante el período de prueba en que el empleado está ausente no se cuentan. tal vez:
- ausencia por enfermedad;
- vacaciones durante el estudio;
- salir sin paga;
- tiempo de inactividad acordado con el gerente;
- no admisión o exclusión;
- ausencias sin motivo justificado, ausentismo.
El período de prueba se prorroga por el número de días no trabajados.
¿Cómo se evalúan los resultados de las pruebas?
Un contrato de trabajo redactado por un período de prueba en el momento de la contratación impone al empleado exactamente los mismos deberes y responsabilidades para con el empleador que un acuerdo de carácter general. El sujeto está obligado a cumplir con las normas y reglamentos vigentes dentro de la organización y cumplir con sus obligaciones directas especificadas en los documentos reglamentarios oficiales.
Las responsabilidades de monitorear al empleado y monitorear la calidad de las actividades realizadas por él pueden asignarse tanto al propio empleador como a sus asistentes o suplentes. A veces se asigna un curador o mentor al tema. Con base en el dictamen pericial, el gerente tiene derecho a despedir a un empleado que no haya completado el período de prueba o a inscribirlo en el personal.
La evaluación de la calidad del trabajo realizado puede basarse no solo en los resultados finales, sino que en la mayoría de los casos consta de muchos factores, entre ellos:
- la capacidad de aprender rápidamente y adquirir nuevas habilidades y capacidades;
- enfoque responsable en el desempeño de funciones oficiales;
- adecuación en la percepción de las críticas y corrección oportuna de las deficiencias;
- siguiendo las reglas del régimen interno;
- la presencia de cualidades como capacidad comunicativa, capacidad para trabajar en grupo, resistencia al estrés, etc.
Teniendo en cuenta todos los factores anteriores, los resultados de la prueba pueden ser satisfactorios o insatisfactorios. A menudo la decisión se toma después de las dos primeras semanas de cooperación. En consecuencia, el empresario resume por escrito sus conclusiones sobre el tema y le comunica los resultados de la prueba.
Para un empleado que no ha completado el período de prueba, el empleador debe cumplir con todas sus obligaciones de conformidad con las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
¿Se requiere que un empleado trabaje durante un período de prueba?
A menudo, en las relaciones laborales surgen situaciones en las que el sujeto, por alguna razón, no quiere continuar con la cooperación. ¿Qué debería hacer en este caso? ¿Debería cumplir un período de prueba? En caso de incompetencia o deshonestidad de los gerentes, al empleado fallido no se le explican sus derechos. A menudo, el desconocimiento de las leyes por parte de los empleados lleva a que se les exija ilegalmente trabajar más tiempo del requerido.
Se entiende por descanso el período de tiempo transcurrido desde el momento de la notificación de la resolución del contrato hasta el cumplimiento efectivo de las obligaciones profesionales.
Un empleado potencial, a petición propia, durante cualquier período de prueba, puede informar al empleador de su falta de voluntad para continuar con la cooperación. Dicha decisión debe tomarse por escrito a más tardar 3 días antes de la fecha prevista de despido.
Las cuestiones de la necesidad de hacer ejercicio al aprobar la prueba están estrictamente reguladas por el artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece claramente las condiciones de trabajo, que son de tres días. Mientras que en la modalidad principal este plazo es de dos semanas.
En caso de acuerdo entre las partes, el despido es posible sin trabajar. La decisión se redacta como anexo del contrato.
¿Está permitido despedir a un empleado antes del período de prueba establecido?
El propio empleador también puede ejercer el derecho a rescindir el contrato mediante notificación documentada al empleado a más tardar tres días antes de su rescisión. ¿Es posible despedir a un empleado que no ha cumplido el período de prueba legal?
Como dice la ley, si un empleado no es apto para el trabajo realizado, el gerente tiene derecho a rescindir la cooperación antes de que expire el período de prueba. El empleador está obligado a informar de su decisión con antelación (a más tardar 3 días) por escrito. Los motivos de la rescisión del contrato se indican en el aviso. Es un documento oficial que confirma que el empleado no pasó la prueba. El empleado tiene derecho a apelar la decisión ante los tribunales.
En el caso de que el trabajador no haya cumplido el período de prueba, pero no sea despedido hasta la finalización del mismo, la posterior resolución del contrato por incumplimiento será ilícita.
Por ley, la rescisión de un contrato por iniciativa del director puede realizarse en cualquier momento dentro del plazo establecido.
¿Cómo se documenta el despido de un empleado que no ha cumplido el período de prueba?
Si tienes dudas sobre el despido, te aconsejamos que hagas todo según la ley. Entonces, ¿cómo despedir a un empleado que no ha completado el período de prueba? Si el empleado no pasa la prueba, el empleador debe verificar la exactitud y legalidad de las acciones posteriores tomadas. Un empleado puede ser despedido por no haber completado el período de prueba únicamente sobre la base de hechos documentados. Este tipo de motivos incluyen los siguientes:
- informes del empleador sobre el mal desempeño de sus funciones, con documentos que confirmen esta opinión;
- características de los empleados;
- registro de prueba;
- actas de la reunión del grupo de expertos;
- notificación de resultados de pruebas insatisfactorios;
- notas explicativas del empleado sobre los motivos de la mala ejecución de las instrucciones;
- quejas del equipo;
- la presencia de órdenes por faltas disciplinarias por parte del sujeto.
Si un empleado no está de acuerdo con la decisión, puede apelarla ante los tribunales. Todos los documentos anteriores serán legales para acreditar y confirmar el cargo del gerente.
La rescisión de un contrato de trabajo en caso de resultados negativos de las pruebas se lleva a cabo sin tener en cuenta la decisión del comité sindical.
Cuando transcurre el período de prueba y no se rescinde el contrato, se considera que la persona ha superado la prueba. En el futuro, la rescisión del contrato sólo será legal por motivos generales.
¿Se le paga al empleado durante el período de prueba?
Transcurridos tres días desde el momento en que el empleado recibe el aviso, se genera una orden de despido. El día de la terminación del contrato de trabajo, el gerente está obligado a realizar un pago completo al empleado, que consta de los siguientes pagos:
- pago por días hábiles;
- compensación por los días de vacaciones no utilizados.
Según la parte 2 del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la indemnización por despido en este caso no está prevista por la ley.
También el mismo día se entrega personalmente al empleado su hoja de trabajo, en la que se realiza el asiento correspondiente. Si un empleado está ausente el día del despido por cualquier motivo, el gerente está obligado a informar por escrito de la necesidad de obtener un permiso de trabajo. Se envía una carta al lugar de residencia del empleado pidiéndole que venga a recogerla personalmente. La notificación enviada es un hecho que confirma la validez del retraso en la emisión del documento.
¿Existen garantías para proteger los derechos de los trabajadores?
Por parte del Estado, dentro del marco legal de la Federación de Rusia, se proporcionan garantías obligatorias de los derechos del empleado durante la prueba. A veces, los jefes de organizaciones, abusando de su estatus oficial, violan las normas establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Para proteger a los ciudadanos, especialmente los de grupos socialmente vulnerables, todos los requisitos y normas necesarios para este período están prescritos a nivel legislativo. Estos incluyen:
- explicación del procedimiento de prueba;
- se indica una lista de personas para quienes no se proporciona un período de prueba;
- se regulan los plazos máximos para pasar la inspección;
- un claro reflejo de las condiciones en las que se lleva a cabo el proceso.
Según la ley, una persona con quien se concluyó un documento de trabajo de prueba tiene los mismos derechos que los empleados que trabajan de manera general.
La notificación de no haber superado la prueba debe entregarse al empleado únicamente en forma documentada y a más tardar tres días antes del despido propuesto.
El empleado está familiarizado con cualquier decisión del gerente previa firma. Cuando un sujeto no está de acuerdo con la conclusión de la dirección, tiene derecho a no firmar y acudir a la Comisión del Trabajo o al tribunal.
En caso de no querer continuar trabajando en la organización, el empleado podrá rescindir el contrato de trabajo por iniciativa propia.
En este artículo, explicamos cómo despedir a un empleado que no ha completado el período de prueba, lo cual solo es posible con el estricto cumplimiento de todas las normas y requisitos de la legislación de la Federación de Rusia. Cualquier incumplimiento de la letra de la ley conlleva acciones legales por parte de las autoridades competentes.
A menudo se contrata a personas sin recomendaciones y sin comprobar las habilidades profesionales necesarias. Por lo tanto, para protegerse de empleados sin escrúpulos, los empleadores comprueban la idoneidad laboral de un nuevo subordinado mediante un período de prueba. Esta es una maravillosa oportunidad para que ambas partes descubran cómo las expectativas coinciden con la realidad.
Razones del fracaso de la prueba
Si la persona sometida a la prueba no ha superado el período de prueba en el trabajo, la empresa puede legalmente despedirse de ella mucho antes de que finalice la prueba. El resultado negativo de la prueba es la discrepancia entre las calificaciones del trabajador recién contratado y el trabajo asignado de acuerdo con las características del puesto. Un resultado negativo de la prueba es una base legal para rescindir el contrato sin el consentimiento del empleado.
Las dificultades con el personal nuevo pueden surgir no sólo de los propios empleados, sino también de sus supervisores inmediatos. A veces una persona no completa el período de prueba debido a la incompetencia o mala actitud (hostilidad personal) del gerente. Por tanto, es necesario considerar el dilema del personal nuevo no sólo a la hora de seleccionar personal, sino también a la hora de adaptarlo al equipo.
Al mismo tiempo, se han vuelto más frecuentes los casos de negativa de los subordinados a dejar el trabajo "por su propia voluntad". En tales casos, deberá recurrir al despido previsto en el artículo.
¿Por qué es necesario un período de prueba?
El período de prueba es una prueba de las calificaciones profesionales de un empleado determinado para el puesto asignado. Si un nuevo empleado no ha sido informado sobre sus obligaciones laborales específicas inmediatas, entonces es imposible verificar su idoneidad para el puesto que ocupa. En este caso, el despido será infundado, infundado e ilegal.
Cuándo destituir a un empleado inadecuado de un puesto
El contrato con un trabajador puede rescindirse en cualquier momento: tanto al inicio como al final del período de prueba. Tan pronto como su incompetencia sea visible. Y la inacción del empleador después de completar el período de prueba confirmará automáticamente la finalización exitosa de la prueba por parte del empleado. Por tanto, el trabajador no puede ser despedido una vez finalizado el proceso por no haber cumplido el período de prueba.
Si estuvo ausente del trabajo por enfermedad, licencia sin goce de sueldo, licencia por estudios, suspensión del trabajo, entonces la prueba se prorroga por el número correspondiente de días de incapacidad. El tiempo de inactividad en el trabajo por culpa del empleador tampoco se incluye en el período de prueba. Y los viajes de negocios y los viajes de negocios (parte 1 del artículo 166 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) se cuentan para la prueba.
Se considera despido improcedente durante una inspección de prueba:
- si ninguna de las partes rescindió el contrato una vez finalizada la prueba;
- si antes del final de la inspección el empleado fue trasladado a un puesto superior.
Cómo despedir a alguien que no ha pasado el periodo de prueba
- Vuelva a verificar la presencia de una cláusula de libertad condicional en el contrato de trabajo. Es posible despedir a alguien que no haya pasado el período de prueba debido a un resultado laboral negativo solo si se le ha realizado una prueba (Parte 2 del artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si la cláusula de libertad condicional no está prevista en el contrato, entonces el trabajador es contratado sin ella.
- Descubra si el trabajo asignado quedó claramente reflejado en el contrato y la descripción del puesto. Según la parte 3 del art. 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es necesario familiarizar al empleado con las responsabilidades laborales personales previa firma antes de firmar el contrato de trabajo. Y es aconsejable que reciba su copia. Esto debe ser confirmado mediante una firma en la copia del empleador.
- Verifique la presencia de una condición sobre un período de prueba en la orden de contratación de un nuevo recluta. Debe estar familiarizado con él bajo su propia firma.
- Compruebe si este empleado pertenece a un grupo de personas a las que, según la ley, no se les puede asignar un período de prueba. Según las partes 4 y 5 del art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el período de prueba no puede exceder los tres meses. Y no se puede asignar:
- personas que hayan firmado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses;
- personas que llegaron a trabajar luego de una selección competitiva realizada de acuerdo con el procedimiento establecido por la ley;
- personas que se graduaron de una institución educativa hace no más de un año y trabajaron por primera vez según su especialidad;
- personas que llegaron a un puesto por traslado de otro empleador, y este tema ha sido acordado entre las empresas;
- mujeres embarazadas menores de edad y mujeres con hijos menores de 1,5 años;
- personas menores de 18 años;
- a otras personas en las opciones previstas por las leyes y convenios colectivos.
¿Qué documentos preparar para el despido de alguien que no ha cumplido el período de prueba?
Se debe documentar el despido de un empleado que no haya superado la prueba de calificación. Llamemos a los materiales que confirman la insolvencia profesional de un empleado:
- actúa sobre el desempeño deficiente de las funciones directas calificadas;
- informes, revisiones, características, conclusiones del supervisor de un empleado específico sobre su incompetencia profesional;
- actúa sobre la producción de productos defectuosos;
- registros de control sobre la superación de la inspección de prueba;
- informes personales escritos del empleado sobre las tareas realizadas y una descripción detallada de los motivos del incumplimiento de las tareas;
- actas de las reuniones de la comisión para establecer los resultados de la prueba del empleado;
- registros de clientes en el libro de quejas y sugerencias, etc.
Secuencia de terminación de un contrato de trabajo.
- 1. Antes del procedimiento de despido, el trabajador deberá recibir notificación del incumplimiento del período de prueba. Aquí tienes una muestra de ello.
La notificación se envía por correo confirmando los motivos por los que el empleado tuvo que ser despedido por no haber cumplido el período de prueba. Una vez leído, deberá firmar la copia del empleador indicando la recepción de la notificación. Si el trabajador no quiere firmar, deberá levantarse el acta correspondiente con las firmas de dos testigos presenciales.
- 2. Expedir un documento administrativo sobre la extinción del contrato de trabajo con base en el art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
- 3. Realizar una liquidación en efectivo con el empleado con carácter general.
- 4. El día del despido, devolver al empleado fallido, contra firma, un libro de trabajo con una nota sobre el despido según la Parte 1 del art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si el trabajador falta al trabajo el día del pago, deberá ser informado por correo para que no olvide recoger el libro de trabajo.
Consecuencia indeseable
El despido por no haber cumplido el período de prueba deberá realizarse conforme a la ley. Porque un empleado insatisfecho suspendido del trabajo tiene la oportunidad de apelar esto ante los tribunales.
Si el empleador no está completamente convencido de la suficiencia de las pruebas que confirmarán el resultado negativo de la prueba, es mejor optar por otro curso de acción. Por ejemplo:
- rescindir el contrato por incumplimiento reiterado de deberes oficiales (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- despedir por acuerdo de las partes (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
El despido de un empleado que no haya cumplido el período de prueba es uno de los motivos de despido por iniciativa del empleador. En la práctica, el despido por este motivo causa dificultades a los empleadores.
Para despedir a un empleado por este motivo, no basta con una declaración del director de que el empleado no hizo frente durante el período de prueba. Se necesitan argumentos más convincentes para el despido debido a resultados insatisfactorios de las pruebas.
Para que un empleador despida a un empleado sobre esta base, debe comenzar a recopilar documentos que confirmen el motivo del despido desde el momento de la contratación del empleado. Los documentos que confirmen los errores del empleado, redactados y fechados en diferentes fechas, no generarán dudas al respecto. su fiabilidad ante los tribunales en caso de litigio. Un plan de prueba claro y detallado, informes escritos del empleado, comentarios de su supervisor y registro de todas las infracciones privarán al empleado de la oportunidad de ganar. Pero para que las pruebas recopiladas tengan efecto ante los tribunales, el empleador debe notificar al empleado el despido. De lo contrario, el resultado será exactamente el contrario, ya que los tribunales consideran la violación del procedimiento como una violación significativa de la legislación laboral, lo que implica. la reintegración laboral del trabajador.
Trabajadores que no pueden ser despedidos debido aresultado de prueba insatisfactorio
La legislación laboral prohíbe el despido de las siguientes categorías de trabajadores por este motivo:
mujeres embarazadas
Mujeres con un niño menor de 3 años
Madres solteras y padres con un hijo menor de 14 años o con un hijo discapacitado
Sostén de familia de un niño discapacitado
Sostén de familia de un niño menor de 3 años en una familia con tres o más hijos.
Una descripción del puesto facilitará enormemente la tarea de despedir a un recién llegado.
En las disputas legales sobre reintegro se utilizan dos tipos de pruebas:
- documental
- testimonio.
De la primera categoría, se distinguen tres documentos principales: un contrato de trabajo, una descripción del puesto y un plan de trabajo. Con su ayuda, podrá comparar el volumen y el contenido del trabajo asignado y completado. A la hora de redactar estos documentos, conviene prestar atención a los siguientes puntos.
El contrato de trabajo debe indicar el puesto del empleado, definir su función laboral y estipular la condición de libertad condicional. El contrato de trabajo especifica únicamente el nombre del puesto del empleado, y el contenido de la función laboral se divulga en detalle en la descripción del puesto. Pero el empleador puede incluir una lista de los derechos y obligaciones del empleado en el contrato.
Para evitar que un empleado afirme ante el tribunal que fue contratado sin prueba, es recomendable que las partes firmen cada hoja, y no solo la última página del documento. Si el contrato de trabajo está redactado en varias hojas, es mejor coserlo, hacer una etiqueta de certificación con una inscripción sobre el número de hojas, páginas y firmas de las partes del acuerdo. Esto confirmará la seguridad del documento en su forma original.
Si el contrato de trabajo no contiene una lista de responsabilidades o tareas específicas, entonces es necesario desarrollar una descripción del puesto. Éste, junto con el contrato de trabajo, actuará como prueba de que el empleado no está cumpliendo con sus responsabilidades. El empleado debe estar familiarizado con la descripción de su puesto antes de comenzar a trabajar.
La presencia de una descripción del puesto facilitará enormemente el procedimiento para demostrar el incumplimiento o el desempeño inadecuado del trabajo. Si no determina la gama de responsabilidades funcionales para el puesto y no transmite esta información al empleado, entonces existe el riesgo de que se reconozca el despido según la Parte 1 del art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es ilegal.
La descripción del puesto debe corresponder al tipo de actividad que realizará el empleado contratado en período de prueba. No se deben dar instrucciones al empleado para trabajos similares o relacionados. Esto tendrá consecuencias tristes, ya que si el tribunal establece el hecho de cumplir con los deberes de otra persona, decidirá reintegrar al empleado en el trabajo.
Por lo tanto, es posible saber si un empleado pasó la prueba o no si tiene documentos que describen en detalle sus responsabilidades para su puesto. De lo contrario, el empleador no tendrá motivos para acusar al joven empleado de violar determinadas disposiciones del contrato de trabajo o de la ley local.
Es imposible despedir a un empleado por los motivos investigados si no existe una cláusula de libertad condicional en el contrato de trabajo. Al mismo tiempo, la presencia de una condición sobre un período de prueba en la orden de empleo no corregirá la situación. Según la ley, primero se debe celebrar un contrato de trabajo con una condición de prueba y sólo después se emite una orden. La violación de esta norma implica la reincorporación del empleado al trabajo. Además, esto es imposible cuando no existe contrato de trabajo, y las partes, en virtud del apartado 2 del art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no celebró un acuerdo de prueba por separado antes del inicio del trabajo.
Algunos empleadores, tras firmar un contrato de trabajo sin período de prueba, piden volver a firmarlo, pero con la condición de período de prueba. El tribunal puede considerar esto como un intento de complementar el contrato con una condición faltante e indicar la inadmisibilidad de tales acciones.
La prueba es una condición adicional que se establece únicamente al celebrar un contrato de trabajo, y sus adiciones solo son posibles en relación con las condiciones e información obligatorias (Parte 3 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
El empleador debe familiarizar al empleado con el plan de prueba antes de comenzar a trabajar.
La ley no exige un plan de prueba, pero es muy útil para especificar las tareas asignadas en un período de tiempo determinado y será de gran utilidad en caso de una disputa legal.
El plan de trabajo especifica tareas e instrucciones, fechas específicas para su finalización y el tipo de informes. El plan debe proporcionar una columna especial para notas sobre la finalización o incumplimiento, cumplimiento parcial de las tareas.
Es necesario familiarizar al empleado con el plan de trabajo antes de comenzar a trabajar y no en vísperas del despido.
Los empleadores ganan en los casos judiciales cuando proporcionan a los empleados con antelación planes detallados para el próximo trabajo, describiendo el resultado previsto. En este caso, los empleados no podrán acreditar el desconocimiento de las tareas asignadas.
Si un empleado se niega a confirmar que está familiarizado con los documentos firmados e ignora las instrucciones del gerente, es necesario redactar los actos correspondientes con la participación de testigos. Estos actos serán una prueba más de un resultado de prueba insatisfactorio.
Se debe proporcionar al empleado todo lo necesario para completar las tareas asignadas. Después de establecer las condiciones de prueba, el empleador es responsable de organizar el trabajo del empleado, crear condiciones normales de trabajo para él, garantizar la seguridad laboral y remunerarlo sistemáticamente por el trabajo real de acuerdo con normas preestablecidas.
Por lo tanto, si el empleado demuestra que no se le proporcionó lo anterior, se necesitarán contraargumentos.
¿Qué indica una prueba fallida?
Incumplimiento de los objetivos previstos
Incumplimiento repetido de deberes oficiales
Tardanzas y ausentismo
Reclamaciones de clientes y contrapartes.
Toda evidencia de una prueba insatisfactoria debe registrarse y certificarse... Cada documento debe contener los detalles; refutarán argumentos de falsificación, falsificación o falsificación. Estos incluyen firmas de certificación, marcas de registro o certificación adecuada (para copias). Al empleado se le debe asignar un mentor si así lo prevé la normativa local. Los mentores ayudan a los trabajadores jóvenes a ponerse al día rápidamente y a controlar su desempeño durante el período de prueba. El mentor debe ser
un trabajador experimentado que tendrá que monitorear el proceso de prueba y registrar los logros y fracasos del nuevo empleado, y participar en su capacitación. De lo contrario, el tribunal puede considerar subjetiva la evaluación y infundadas las conclusiones sobre la no superación de la prueba.
Advertencia sobre el despido de un empleado que no ha completado el período de prueba
Cuando el empleador llega a la conclusión de que el empleado no está haciendo frente al trabajo, se le debe advertir sobre el próximo despido. La notificación de despido debe presentarse por escrito al menos 3 días antes de la expiración del período de prueba (último día de trabajo). Dicho documento se denomina "advertencia" o "notificación" y se redacta en cualquier forma. El empleador no está obligado a esperar a que finalice el período de prueba especificado en el contrato de trabajo y tiene derecho a rescindirlo antes, por ejemplo, después de 2, en lugar de 3 meses, después del inicio del trabajo.
Si el final del período de prueba coincide con el día libre del trabajador, el día del despido será el día hábil siguiente al día libre. Para privar a un empleado de la oportunidad de reprochar al empleador el incumplimiento de un plazo y la violación del procedimiento, es mejor no retrasar la advertencia y hacerlo con anticipación, con un margen de varios días, especialmente si la notificación se envía por correo. El incumplimiento de un plazo o la no entrega de un documento dará lugar a la reintegración del empleado.
Le pueden despedir por no aprobar un examen sin que se le apliquen medidas disciplinarias.
La aplicación de medidas disciplinarias a un empleado no es una condición obligatoria para el procedimiento de rescisión de un contrato de trabajo por este motivo.
Plazos para el despido por prueba insatisfactoria
El empleador debe informar al empleado de los motivos por los que no aprobó la prueba.
Para hacer esto, utilice un contrato de trabajo, una descripción del trabajo y un plan de trabajo. Es aconsejable utilizar todos los medios para confirmar el bajo nivel profesional del empleado, incluidas las quejas de los clientes y las críticas negativas de las contrapartes. La posición del empleador se verá reforzada mediante quejas escritas citando el mal desempeño de sus funciones por parte del empleado, su incompetencia en las negociaciones y su desconocimiento del producto que se presenta.
Una advertencia o notificación no debe utilizar términos generales como: "no cumplió con los requisitos del contrato de trabajo", "violó la descripción del trabajo". El empleador debe hacer referencia a secciones específicas, cláusulas del contrato, instrucciones, proporcionar detalles de la queja o carta, y también describir las acciones o inacciones del empleado que indiquen una violación. Cuanto más detallada sea la descripción, más fácil será demostrar ante el tribunal la validez de la decisión del empleador.
Si un empleado se niega a firmar para recibir un aviso o advertencia, el empleador debe leer este documento en voz alta al empleado en presencia de testigos. Posterior a esto, el empleador deberá levantar el acta correspondiente con estos mismos testigos.
Si un empleado desaparece del lugar de trabajo para retrasar el plazo, la advertencia se envía mediante una valiosa carta con acuse de recibo y una lista del contenido a todas las direcciones conocidas. Sin embargo, cabe recordar que el tribunal sólo aceptará la notificación si el empleador aporta prueba de la entrega de la carta. El envío de dicho documento sin registrarse en la organización, un error en la dirección del domicilio del empleado y la ausencia de intentos de contactarlo e informarle sobre la notificación o advertencia jugarán a favor del empleado.
Testimonio
Lo que falta prueba documental se suple con testimonio
No siempre ocurre que los visitantes de una organización o sus socios escriban críticas poco halagadoras sobre los empleados de la empresa en un libro de quejas y sugerencias, o escriban cartas describiendo errores en sus actividades. A veces, el jefe de una organización se entera de la insatisfacción con el trabajo de un nuevo empleado a través de las historias orales de sus colegas.
El testimonio de un testigo es una de las formas de confirmar el cumplimiento del procedimiento y la legalidad del despido según la Parte 1 del art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La información presentada ante el tribunal por los compañeros tiene fuerza real y se acepta junto con la prueba documental: funcionario, informes, notas explicativas, informes del empleado y su jefe, plan de trabajo, etc....
En algunos casos, cuando el número de documentos es insuficiente, el testimonio de los compañeros juega un papel decisivo. Como regla general, ante el tribunal, los empleados despedidos se refieren a la posición de dependencia de los testigos respecto del empleador y piden al tribunal que evalúe su testimonio de manera crítica. El tribunal aceptará el testimonio de dichos testigos siempre que sean coherentes, coherentes entre sí y no contradigan la prueba escrita.
Descubra cómo despedir a un empleado que no pasa la prueba sin riesgo para la empresa y justifique la decisión del empleador ante los tribunales. En el artículo encontrará recomendaciones de expertos, plantillas para documentos importantes e instrucciones paso a paso para un oficial de personal.
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¿Es legal despedir durante un período de prueba?
Sí, es legal.
El despido durante el período de prueba es posible tanto por motivos generales, por ejemplo, por decisión del propio empleado, como en relación con un resultado insatisfactorio de la prueba (artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si desde los primeros días o semanas de trabajo queda claro que el recién llegado es completamente incapaz de hacer frente a las tareas asignadas, el empleador no está obligado a esperar hasta el final del período de prueba. Podrás rescindir un contrato de trabajo en cualquier momento notificándolo al trabajador por escrito con tres días naturales de antelación.
Cómo legalizar el despido
El despido de un empleado durante un período de prueba por decisión del empleador se reconoce como legal únicamente tras el cumplimiento de una serie de condiciones obligatorias.
Antes de despedir a un nuevo empleado según los resultados de las pruebas, verifique:
- si su contrato de trabajo contiene realmente una cláusula de período de prueba;
- si está incluido en la categoría de personas que no pueden ser examinadas;
- si el período de prueba ha expirado en el momento de la terminación del contrato de trabajo.
Si resulta que por alguna razón el contrato de trabajo no incluye una condición de prueba, el empleado se considera contratado sin controles (incluso si tal condición existe en la orden de empleo). Por tanto, es imposible despedirlo por los motivos previstos en el artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
No pueden ser despedidos las personas que no pueden ser sometidas a una prueba de empleo: adolescentes menores de 18 años, jóvenes profesionales que ingresaron por primera vez a trabajar en su especialidad dentro del año posterior a la finalización de sus estudios, mujeres con hijos menores de un año y medio.
Paso 3. Asegúrese de que no exista prohibición de despido
Si la empleada se encuentra de vacaciones o licencia por enfermedad, posponer el procedimiento hasta el día de su regreso; si la empleada está embarazada, cancelar la condición de prueba;
Paso 4. Emitir una orden para rescindir el contrato de trabajo.
Utilice un unificado Formulario T-8 o formulario desarrollado localmente. Indique el número y fecha de ejecución de la orden, detalles del contrato de trabajo que se rescinde, así como el motivo del despido. Por ejemplo:
- En relación con un resultado insatisfactorio de la prueba, se aplica el artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En la columna "Bases", ingrese los nombres y detalles de los documentos que confirmen que el despedido no cumplió con el trabajo asignado, certifique la orden con la firma del director general y el sello, y luego familiarícela con el empleado contra su firma.
Paso 5. Llena tu libro de trabajo y tarjeta personal
Utilice el mismo lenguaje que en la orden de rescisión. La entrada en el libro de trabajo debe contener un enlace a la Parte 1 del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y los detalles del pedido. Así lo exigen las instrucciones aprobadas por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia No. 69 del 10 de octubre de 2003. El apartado XI se cumplimenta en la tarjeta personal (formulario T-2).
¡Atención! Las anotaciones en la tarjeta personal y en el libro de trabajo deberán estar certificadas con las firmas del funcionario que las realizó y del empleado despedido.
Paso 6: hacer los cálculos finales
El último día de trabajo, un empleado que no pase la prueba debe recibir un salario junto con todos los subsidios adeudados y una compensación monetaria por las vacaciones no utilizadas. Tenga en cuenta que el período de prueba está incluido en la duración del servicio y se tiene en cuenta al calcular las vacaciones anuales retribuidas.
También entregue al empleado:
- libro de trabajo;
- certificado del monto de las ganancias y períodos especiales en el formulario aprobado por Orden del Ministerio de Trabajo No. 182n de 30 de abril de 2013;
- extractos de formas SZV-M, SZV-STAZH y el apartado 3 de cálculo de primas de seguros.
El despido debido a un resultado de prueba insatisfactorio no es el procedimiento de personal más simple, lo que en el futuro amenaza con un conflicto. Para que el empleado no tenga motivos para acudir a los tribunales, preste la máxima atención a los documentos: envíe un aviso escrito de terminación de la relación laboral con anticipación, refleje el motivo del despido en la orden y el libro de trabajo y realice los pagos a tiempo. . Recopile y conserve notas, informes y otros documentos que confirmen que el empleado no pasó la prueba: si el caso llega a los tribunales, ayudarán a fundamentar la posición del empleador.