Primero necesitas entender los conceptos básicos.
La disciplina laboral es un conjunto de reglas vigentes en una empresa. Todos los empleados deben cumplirlos. Esto incluye normas laborales, ética corporativa, normas de protección laboral, etc.
Además, con fines educativos, se puede redactar una orden de advertencia en relación con una infracción de la disciplina. Se emite en los casos en que el empleador ha decidido no sancionar al empleado, sino limitarse a una advertencia oral sobre la necesidad de cumplir con el procedimiento establecido en la empresa.
Orden de muestra: advertencia sobre violación de la disciplina laboral
A veces, un empleador que ha mostrado lealtad a un empleado infractor no puede redactar una orden separada en relación con él, sino que se limita a instrucciones que afectan a todo el personal.
Modelo de orden sobre el cumplimiento de la disciplina laboral.
El ciudadano debe conocer la orden y firmarla en un plazo de 3 días. Una copia de la orden se incluye en el expediente personal del empleado.
Si el empleado rechaza la solicitud de firmar la orden, el empleador deberá levantar el acta correspondiente en presencia de dos testigos.
Existe un plazo limitado para imponer una sanción, que es igual a un mes a partir de la fecha de la infracción. Pasados los 6 meses no se podrá aplicar ninguna sanción.
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La escrupulosidad, como sabemos, no es un vicio. Cuando un empleado hace su trabajo a conciencia, “está ardiendo” en el trabajo, sus superiores lo valoran por su peso en oro. Pero, si cumple con negligencia las funciones que se le asignan y no se esfuerza por mejorar la situación, entonces el gerente está autorizado a aplicar sanciones disciplinarias. El más fácil de los cuales es un comentario. En caso de falta grave o elusión sistemática de sus deberes, el empleado recibe una amonestación. Se dicta orden en su contra por incumplimiento de deberes oficiales. Cuando ha recibido varias sugerencias en doce meses, el empleador tiene todo el derecho de desprenderse de un empleado tan irresponsable.
¿Qué puede ser una reprimenda para un empleado según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?
Cuando se contrata a un nuevo empleado, el empleador discute con él los detalles de sus funciones laborales y lo familiariza con todas las instrucciones.
Si se siguen todas las reglas, no debería haber dificultades en el proceso de trabajo. Según el Código del Trabajo, un empleado puede recibir sugerencias sólo en casos claramente especificados:
- violación de sus deberes;
- violación de la disciplina laboral;
- descuido de las precauciones de seguridad.
El empleado debe cumplir estrictamente las competencias que le sean asignadas y asumir la responsabilidad de su área de trabajo. Por un único incumplimiento de sus deberes oficiales, recibe una reprimenda. En este caso, la persona deberá redactar una nota explicativa en la que explique los motivos de su actuación. Si el empleado se niega rotundamente a hacerlo, se redacta un informe que describe el incidente. Tal documento está plagado de una orden de amonestación por incumplimiento de deberes oficiales.
Además, vale la pena familiarizarse con las reglas para redactar un memorando sobre el incumplimiento de deberes oficiales; se adjunta una muestra al artículo.
Amonestación por desempeño inadecuado de funciones oficiales - muestra
Se redacta una orden de sanción disciplinaria (incluida una orden después de una inspección por parte de la fiscalía: muestra) si un empleado descuida sistemáticamente sus funciones. Para redactarlo es necesaria la confirmación del error del subordinado. En la mayoría de los casos, la base se toma como una nota explicativa, un informe o un acto de violación por parte de un subordinado de deberes oficiales, que están prescritos en la orden.
El texto del documento indica qué empleado cometió la infracción, indicando la fecha y hora aproximada del hecho. El empleado debe firmarlo.
Modelo de amonestación por infracción de la disciplina laboral.
La segunda razón más popular para castigar a los trabajadores es la violación de la disciplina laboral. Estos incluyen retrasos repetidos en el trabajo o ausentismo. Aunque muy a menudo los empresarios sin escrúpulos utilizan estos motivos para multar al personal sin ningún motivo.
El texto de la censura deberá contener la siguiente información:
- cargo, nombre completo del empleado infractor;
- un resumen del incidente indicando la fecha y hora exactas;
- la esencia del pedido de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
- una lista de documentos que sirvieron de base para crear el pedido;
- una comisión de al menos tres personas;
- fecha y firma personal del culpable confirmando que ha leído el documento. Si el empleado se niega rotundamente
- firmar, se redacta un acta firmada por los miembros de la comisión.
Se puede descargar un modelo de orden de amonestación por infracción de la disciplina laboral desde el enlace:
¿La amonestación está anotada en el libro de trabajo?
Un libro de trabajo es un documento en el que se puede consultar información sobre la experiencia laboral de una persona:
- el comienzo de la vida laboral,
- contratación y despido del trabajo,
- incentivos.
Las observaciones y sanciones no están incluidas en el informe laboral. Pero el incumplimiento periódico o la violación grave única de los deberes oficiales puede servir como motivo para el despido de una persona.
¿Cuántas amonestaciones se necesitan para ser despedido?
Al reprender a un empleado, se debe tener en cuenta la frecuencia de la mala conducta. Si ha transcurrido más de un año entre sanciones, entonces no se tienen en cuenta las anteriores.
En los casos en que las violaciones sean sistemáticas y el infractor no haga ningún intento de corregir la situación, dos sugerencias de este tipo pueden ser suficientes para despedir al empleado negligente.
¿En qué se diferencia un comentario de una reprimenda?
No existen diferencias significativas en el Código del Trabajo entre estos dos términos. La diferencia a la que vale la pena prestar atención es que el empleado recibe una reprimenda de forma oral, pero una reprimenda documentada, en forma de orden contra un recibo para familiarizarse con su contenido.
Los empleados deben tener en cuenta que los comentarios repetidos sirven como motivo de amonestación y varios documentos de este tipo en un año pueden provocar el despido.
Una reprimenda por incumplimiento de deberes es una medida eficaz de influencia sobre los infractores de la disciplina laboral. Para establecer el procedimiento para que un empleado realice sus funciones laborales, el empleador tiene en su arsenal documentos tales como un contrato de trabajo, una descripción del puesto, normas laborales internas y otras regulaciones locales. De hecho, por una razón u otra, un empleado a menudo viola las disposiciones aprobadas por la organización. Dependiendo de la naturaleza, gravedad y frecuencia de las infracciones, el gerente tiene derecho a aplicar las medidas disciplinarias adecuadas. El artículo analizará el procedimiento y también proporcionará un modelo de orden para emitir una amonestación.
Procedimiento de aplicación de sanciones.
Las reglas para aplicar una sanción disciplinaria particular se describen en Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual cualquier medida punitiva va acompañada de la emisión de la orden correspondiente. Por ley, antes de calificar una acción como delito menor, el empleador debe solicitar una explicación al empleado que la cometió. La negativa a dar explicaciones se registra mediante la redacción de un acta y, según el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no puede interferir con la aplicación de medidas disciplinarias. El plazo para presentar una nota explicativa no excede de dos días hábiles. Además, el Código del Trabajo prevé otros términos para la aplicación de sanciones:
- no más de un mes después del descubrimiento de la infracción;
- no más de seis meses después de cometida la violación;
- no más de dos años después del descubrimiento de la mala conducta con base en los resultados de una inspección realizada por un auditor o auditor.
Es importante recordar que, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sólo se puede imponer una sanción por una infracción específica (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Amonestación como sanción disciplinaria
En el arte. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia este concepto se menciona como uno de los tipos de castigo junto con la amonestación y el despido por motivos apropiados. Sin embargo, el acto legislativo no define claramente este término y no explica su diferencia con una observación. En la práctica, se acepta generalmente que se dé una amonestación por una infracción de gravedad moderada. A veces, los jefes de organizaciones o los empleados de recursos humanos utilizan el concepto de reprimenda severa. Probablemente esto se hace para mejorar el efecto del castigo a nivel psicológico, porque este término no tiene relación con el Código del Trabajo y se aplica oficialmente, por ejemplo, a los empleados de las fuerzas armadas de la Federación de Rusia.
La aplicación de medidas punitivas, según la ley, se formaliza mediante una orden que se presenta al empleado para su firma dentro de los tres días hábiles (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). A continuación se muestra un ejemplo de una reprimenda por desempeño inadecuado de funciones oficiales.
Orden de muestra
Consecuencias para el empleado
Cuando se habla de violaciones de la disciplina y tipos de castigo, inevitablemente surge la pregunta: ¿una reprimenda recibida en el trabajo tiene consecuencias? Contrariamente a la creencia popular, la información sobre la amonestación no está sujeta a inscripción en el libro de registro de trabajo y, por lo tanto, no llega a ser conocida por otro empleador. Esto se evidencia por Arte. 66 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Una amonestación ingresada en un expediente personal a nivel de documento implica, como se mencionó anteriormente, la emisión de una orden. Además, el empleado responsable de los registros de personal puede (pero no está obligado) a registrar este hecho en la tarjeta personal del infractor. De hecho, la presencia de dicha sanción puede ser un factor de despido posterior. pág.5 Arte. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador tiene derecho a terminar la relación laboral con el trabajador si se produce un hecho de “incumplimiento reiterado por parte del trabajador de sus deberes si tiene sanción disciplinaria”. En este caso, se realiza una entrada en el libro de trabajo con un enlace al artículo anterior del Código del Trabajo.
Uno de los tipos de sanciones disciplinarias que un empleador tiene derecho a aplicar a un empleado es una amonestación (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En nuestro material le diremos cómo redactar una orden para amonestar a un empleado y también le proporcionaremos un modelo de orden de sanción disciplinaria en forma de amonestación.
¿Cuándo se emite una orden de amonestación?
La amonestación es un tipo de sanción disciplinaria de gravedad media, entre la amonestación y el despido. Pero esto no significa que una amonestación deba ir precedida de un comentario, o que el empleado no pueda ser amonestado cuando el Código de Trabajo de la Federación de Rusia permite incluso su despido. El empleador establece el procedimiento para aplicar amonestaciones a los empleados de forma independiente, teniendo en cuenta las disposiciones de los contratos de trabajo, los reglamentos laborales internos, los documentos organizativos y administrativos del empleador y, por supuesto, la gravedad de la falta disciplinaria y las circunstancias de su comisión. Lo único importante es que por una infracción disciplinaria específica solo se puede aplicar una sanción disciplinaria (parte 5 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En general, se aplica una amonestación por la comisión de una falta disciplinaria, es decir, el incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado, por su culpa, de las tareas laborales que le han sido asignadas (Parte 1 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). . Esto puede incluir la violación por parte de un empleado de requisitos legales, obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, reglamentos laborales internos, descripciones de trabajo, reglamentos, órdenes del empleador, reglas técnicas, etc. (Cláusula 35 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de 17 de marzo de 2004 No. 2).
Además, incluso si el empleado no da explicaciones, el empleador, después de dos días hábiles, puede emitir una orden de amonestación por el desempeño inadecuado de sus funciones oficiales.
El empleador dispone de un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta para dictar una orden de acción disciplinaria en forma de amonestación. Tal día se considera el día en que el supervisor inmediato del empleado se enteró de que el empleado había cometido una falta disciplinaria. En este caso, no importa que el gerente directo, por ejemplo, no tenga derecho a imponer él mismo una sanción disciplinaria (cláusula 34 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de 17 de marzo de 2004 No. 2). El período mensual no incluye el tiempo de enfermedad del empleado ni sus vacaciones (parte 3 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
También es importante tener en cuenta que una sanción disciplinaria no se puede aplicar más tarde de 6 meses a partir de la fecha de comisión de la infracción, y para una infracción identificada, por ejemplo, como resultado de una auditoría, a más tardar 2 años desde la fecha de comisión (Parte 4 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Amonestación por infracción de la disciplina laboral: orden de muestra
El empleador decide por sí mismo cómo emitir una orden de amonestación, porque no existe un formulario único y obligatorio para dicha orden. Normalmente, la orden (instrucción) contiene la siguiente información:
- nombre completo y la posición del empleado que está siendo amonestado;
- la esencia de la infracción disciplinaria, indicando, por ejemplo, la cláusula del contrato de trabajo, la descripción del puesto o el artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia que el empleado violó por su mala conducta;
- las circunstancias del delito, el grado de su gravedad y la culpabilidad del empleado.
El empleador está obligado a familiarizar al empleado con la orden de amonestación contra firma dentro de los 3 días hábiles siguientes a la fecha de su emisión (sin contar el tiempo en que el empleado estuvo ausente del trabajo). Si un empleado se niega a firmar para familiarizarse con la orden, se deberá redactar un informe al respecto.
Aquí hay un modelo de orden de acción disciplinaria (amonestación).
Los especialistas en recursos humanos de cualquier empresa deben conocer exactamente el algoritmo sobre cómo reprender de manera competente a un empleado: los funcionarios de recursos humanos deben elaborar claramente una muestra de la redacción correcta de este documento. ¿Cómo reprender adecuadamente a un empleado y cómo se documenta? Intentemos resolverlo.
Motivos y tipos de sanciones.
En el sistema de relaciones laborales entre empleado y empleador, existen varias medidas disciplinarias. Por ejemplo, una nota. ¿En qué se diferencia emitir una reprimenda de emitir una reprimenda al empleado infractor? Una reprimenda es una medida preventiva severa. Sólo después de una amonestación se puede despedir al empleado, sanciones económicas por parte de la dirección (falta de pago de bonificaciones, reducción de otras remuneraciones materiales, etc.). Todo esto, por supuesto, debe realizarse en el marco de la legislación laboral y reflejarse en el contrato de trabajo celebrado con el empleado, o en el convenio colectivo general válido en la empresa.
Dar una reprimenda es lo mismo que emitir una advertencia seria a un empleado. ¿En qué casos concretos la dirección de la empresa puede tener derecho a reprender a un subordinado? Se destacan las siguientes situaciones:
- incumplimiento de los deberes funcionales o su mal desempeño;
- ignorar las demandas de los representantes del equipo directivo de la empresa (tanto el sistema "jefe" como los mandos intermedios, pero ubicados por encima del departamento en el que trabaja el empleado culpable);
- violación de las normas laborales;
- no completar cualquier tarea o asignación importante;
- retrasos sistémicos, retrasos sin explicaciones adecuadas y razones objetivas visibles.
Esto también incluye, entre otras cosas, ignorar órdenes públicas de creciente importancia.
Como regla general, hoy las empresas tienen su propio sistema especial de relaciones corporativas. Presupone sus propias reglas internas y sus correspondientes ajustes. La infracción de los mismos también podrá ser sancionada con una amonestación.
Elaboración de un pedido cumpliendo la normativa vigente
¿Cómo documentar adecuadamente una reprimenda a un empleado que viola las normas laborales?
Comenzamos a redactar un documento mediante el cual se documenta el procedimiento para emitir una amonestación. Este es el orden apropiado. A continuación se muestra un ejemplo de cómo compilar este documento.
El nombre completo de la organización se indica en el encabezado del pedido. Justo debajo está escrito: “Nº de pedido” y se indica el número correspondiente.
Luego, dependiendo del tipo de infracción, se prescribe lo siguiente: “Imponer una sanción disciplinaria en forma de amonestación por el incumplimiento de los deberes funcionales regulados por el contrato de trabajo sin motivo justificado”. La redacción aquí puede ser muy diferente, todo depende del tipo de infracción disciplinaria cometida por el empleado.
Por ejemplo, si se anuncia una amonestación porque un empleado llega sistemáticamente tarde al trabajo, se pueden indicar actos de tardanza al trabajo (con registro de números específicos ingresados en dichos actos).
Además, puede reflejar información sobre la presencia (o ausencia) de una explicación escrita proporcionada por el empleado.
La orden se completa con la firma del director de la empresa y la firma del empleado contra quien se dicta la amonestación. Se indica la fecha correspondiente.
¿Qué hacer con el historial laboral de dicho empleado? ¿Consta aquí que se anunció tal medida disciplinaria en su contra?
La ley explica lo siguiente. Si tales hechos son de naturaleza sistémica (es decir, si se emiten amonestaciones contra un empleado determinado de forma continua por razones objetivas), entonces la información relevante se ingresa en el libro de registro de trabajo.
Y, por el contrario, cuando el incidente con amonestación es sólo un caso aislado, el libro de trabajo del empleado queda “limpio”, el empleador no registra en él el solo hecho de esta sanción disciplinaria.
Reglas para emitir una amonestación.
Antes de reprender al empleado infractor, conviene tener una conversación educativa con él y pedirle que le proporcione una nota explicativa que contenga los motivos del incumplimiento de determinadas normas violadas.
En una situación en la que un empleado admite plenamente que se equivocó y es culpable, promete corregir la situación actual en un futuro próximo y proporciona una nota explicativa con hechos objetivos específicos, se puede posponer la emisión de una reprimenda. Pero el empleado está obligado a dar dicha explicación a más tardar dos días después de ocurrido el incidente.
Por supuesto, la decisión final sobre si emitir o no una orden adecuada la toma la dirección de la empresa o el superior inmediato del empleado infractor.
El anuncio de una amonestación también podrá posponerse en el caso de que el empleado haya proporcionado oportunamente una nota explicativa en la que exponga detalladamente los motivos del incidente.
El incumplimiento de las obligaciones oficiales por motivos de salud (en este caso, el documento debe ir acompañado del certificado correspondiente de una institución médica que confirme las palabras del empleado) se considera un argumento serio a favor del empleado. En tales casos, la amonestación podrá ser retirada.
Si no hay una explicación adecuada por parte del empleado sobre los motivos que lo llevaron a no cumplir con sus deberes funcionales o violar el horario de trabajo, la dirección de la empresa tiene derecho a emitir una orden para emitir una amonestación.
Se anuncia una amonestación sólo cuando la infracción se cometió realmente por culpa del empleado. Al mismo tiempo, puede impugnar la decisión de la dirección (amonestación).
A menudo sucede que un empleado inicialmente, incluso cuando fue contratado, no fue informado sobre el sistema de sanciones disciplinarias que opera dentro de la empresa. Un conocimiento claro de las normas y reglas vigentes, por el contrario, tiene el efecto más beneficioso sobre el desempeño de los representantes de la fuerza laboral y el desempeño de sus deberes funcionales.