A menudo, contratar a un nuevo vendedor no resuelve el problema existente, sino que crea varios nuevos: conflictos en el equipo, disminución de la motivación de los "viejos" y muchos otros. ¿Cómo organizar el proceso de adaptación de tal forma que todos los empleados y la empresa en su conjunto se beneficien?
Lento y constante
Los gerentes muy a menudo cometen un grave error: cuando contratan a una persona, inmediatamente la arrojan "al meollo de las cosas". Como resultado, no muestra los resultados esperados y los directivos se quejan de que “no hay buenos especialistas”. Sin embargo, el problema aquí no es que el subordinado “no sea así”.
Para que un nuevo empleado funcione bien, es necesario introducirlo en el puesto de forma gradual: necesita un trampolín. A esta etapa la llamo “cuerpo de aprendices”.
En un corto período de tiempo, el empleado llega a conocer la empresa y ella llega a conocerlo a él. Se le asignan tareas sencillas que se relacionan con el puesto para el que fue contratado (el grado de simplicidad depende del puesto y las calificaciones del especialista). Para un vendedor, esto podría consistir en redactar un acuerdo, entrevistar a clientes habituales, trabajar en exposiciones, recopilar algunos análisis, seguir el mercado y redactar un informe, etc. Todo esto muestra cuán capaz es el recién llegado para completar ciclos, y también le permite evaluar simultáneamente la velocidad de ejecución de las tareas y la lealtad a la empresa. El gerente podrá ver si el subordinado se las arregla, si está obteniendo los resultados que se esperan de él.
Para un nuevo empleado, el "cuerpo de aprendices" también es muy útil. Después de todo, si le asignamos a una persona tareas simples, le permitimos sentirse ganador desde el principio. Y cuantas más victorias personales, mayor será tu confianza en ti mismo y mejor tu actitud hacia la empresa. Los empleados empiezan a sentirse atraídos por la organización no sólo por algunas perspectivas profesionales o sumas de dinero, sino también por una atmósfera de comodidad. Su motivación crece, sin ningún esfuerzo adicional por parte de la dirección.
La duración del "cuerpo de aprendices" puede variar, en promedio, de dos semanas a dos meses (especialmente si hablamos de ventas a largo plazo, por ejemplo, bienes raíces o terrenos). De una forma u otra, la mejor forma de saber cuánto tiempo debe durar el “cuerpo de aprendices” en tu empresa es probar a utilizar esta herramienta. Y compréndelo por experiencia propia: dos semanas es mucho o poco. No se debe esperar que después del "cuerpo de aprendices" el gerente sepa al 100% si esta persona es adecuada para él. Sin embargo, dará una idea de si vale la pena seguir cooperando con él.
Este enfoque es aplicable no sólo en ventas, sino también en cualquier otro departamento de la empresa. Después de todo, como muestra la práctica, los jefes de diferentes departamentos tienden igualmente a olvidar que un recién llegado sólo será eficaz si la introducción al puesto le resulta fluida y cómoda.
¿Dinero o conocimiento?
El enfoque más común para remunerar a los vendedores es darles una tarifa fija mínima y un porcentaje variable de los negocios cerrados. Este porcentaje puede variar según las diferentes organizaciones, pero el criterio principal es que debe ser comprensible para los empleados. Ni demasiado pequeño ni demasiado grande: para que los vendedores comprendan que necesitan mudarse para ganar dinero. Pero si trabajan, obtendrán lo suficiente.
Naturalmente, un principiante inicialmente ganará menos que sus colegas más experimentados. Algunas organizaciones, para compensar al menos parcialmente esta diferencia, pagan más a los nuevos empleados durante los primeros meses. En mi opinión, no vale la pena hacerlo. Sin embargo, en una fase inicial es posible compensar a las personas por sus bajos ingresos con formación profesional. Para los empleados que se centran en el desarrollo a largo plazo, esto es mucho más atractivo que las pequeñas cantidades de dinero que se les puede pagar. Después de todo, incluso si después de uno o dos meses del "cuerpo de aprendices" una persona abandona la empresa, los conocimientos adquiridos permanecerán con él. En esencia, una persona adquiere una profesión y recibe dinero por ella, aunque sea pequeña al principio.
La educación para los recién llegados puede incluir asistir a negociaciones, comunicarse con la gerencia y capacitación. En primer lugar, el líder debería hacer esto. Sin embargo, es mucho más eficaz si el equipo de ventas existente participa en este proceso.
Cada persona tiene un mentor.
Un recién llegado debe identificar un mentor entre los empleados experimentados. Sus responsabilidades incluirán establecer tareas, recibir informes, verificarlos y ajustarlos. Todo esto debería llevarle al mentor una hora y media al día, no más; de lo contrario, podría afectar sus propios resultados. Pero este tiempo debería ser suficiente para convertirse en un buen vendedor, si le dedica tiempo todos los días. Y si el empleado "tira", puede confiarle más de una sala.
Si la idea de tutoría se comunica correctamente a los empleados, puede incluso conducir a una mayor motivación. Después de todo, cuando una persona es responsable no solo de sí misma, sino también de otra persona, esto aumenta su estatus ante los ojos de los demás y de los suyos propios: es obvio para todos que no solo sabe vender bien, sino que también ayuda. otros aprenden cómo hacerlo. Además, basándome en mi experiencia, observé que los propios empleados que desempeñan el papel de mentores empiezan a vender mejor. Quizás porque les permite descansar de su rutina.
Pero para lograr un resultado tan positivo, es necesario seleccionar cuidadosamente a los empleados a quienes puede confiar la capacitación de los recién llegados. Después de todo, sucede que los vendedores creen que están haciendo crecer a sus propios competidores. Pero lo más probable es que esto no se aplique a los empleados más fuertes. Normalmente, los vendedores exitosos no tienen miedo de compartir sus conocimientos. Entienden que sólo se beneficiarán si el equipo en su conjunto es eficaz. Si, por ejemplo, en el departamento de ventas hay dos vendedores excelentes y cinco aficionados, los incompetentes pueden arruinar muchos negocios a sus colegas. Los aficionados no crean la mejor imagen para su empresa, y entonces incluso a los vendedores más exitosos les resultará más difícil comunicarse con los clientes.
Dado que los mentores dedican su tiempo de trabajo a formar a los recién llegados, el directivo debe tener cuidado de cambiar el sistema de motivación. La tutoría debe ser recompensada y reconocida públicamente. Por ejemplo, una empresa rusa utiliza esta práctica: les dan a los mentores pequeños bonos en efectivo cuando sus aprendices alcanzan un cierto volumen de ventas. Y lo importante aquí no es tanto la cantidad como el entorno: la entrega de premios se realiza una vez al mes, en presencia de todo el equipo. El entrenador resume los resultados, todos aplauden...
Este enfoque de tutoría permite a esta empresa seguir siendo una de las organizaciones de más rápido crecimiento en su área de negocio.
Alboroto por la base
Muchos gerentes creen, y con razón, que permitir que un novato se capacite con clientes reales es bastante peligroso. Primero debe probar qué tan bien puede comunicarse, pasar de una etapa de ventas a otra, etc. Para hacer esto, puede poner a su disposición una pequeña base, por ejemplo, clientes que, por alguna razón, rechazaron los servicios de la empresa. E instruirle para que intente restablecer el contacto con ellos, para “excitarlos”. Si a un recién llegado se le proporciona inmediatamente una base de trabajo, esto lo debilitará enormemente: no habrá incentivos para buscar nuevos clientes y la empresa corre el riesgo de perder clientes valiosos.
Al finalizar el “cuerpo de aprendices”, el empleado recibe su parte de la base como resultado de su redistribución. Por supuesto, esto puede causar insatisfacción por parte de otros vendedores (especialmente si el recién llegado se muestra muy prometedor).
La tarea del gerente es detectar esta amenaza a tiempo, proteger al empleado y no permitir que otros interfieran en su trabajo.
Puedes notar el sabotaje si prestas atención al estado de ánimo de tus subordinados. Y si ve que algo anda mal, vale la pena realizar una inspección inmediata y hacer algunas preguntas a los empleados sobre lo que está pasando. Lo más probable es que alguien definitivamente hable sobre el conflicto; esas cosas son difíciles de mantener en secreto. Lo principal es que el gerente no tiene miedo de ver que los empleados no se llevan bien entre sí y no mira a su departamento a través de lentes color de rosa.
Además, existe un patrón de este tipo: si hay un problema en el equipo, entonces disminuye el rendimiento no solo del que está siendo interferido, sino también del que está interfiriendo. Dedica demasiado tiempo y energía a la “guerra”. Cuando sus resultados disminuyan, definitivamente encontrará una razón lógica para ello. Pero para un directivo, un colapso de los indicadores debería ser una señal para comprender la situación.
Nueva evaluación
Al evaluar el trabajo de los recién llegados, uno debe centrarse en indicadores cuantitativos y no en factores tan subjetivos como su lealtad. Pero los ingresos que aportan a la empresa no deberían ser el principal factor de evaluación durante los primeros meses de trabajo de un empleado. El gerente puede tenerlo en cuenta para comprender cuánto dinero ya ha ganado el recién llegado para la organización, pero no debe tomar decisiones basándose únicamente en esto.
Durante la formación de un vendedor en el “cuerpo de aprendices”, se puede evaluar por el número de pedidos completados (o por el porcentaje de completados y no cumplidos), el número de presentaciones realizadas, llamadas realizadas, contactos establecidos, propuestas comerciales enviadas, y el importe de las facturas emitidas. En otras palabras, tener en cuenta los indicadores que conducen a los ingresos (en el futuro, cuando el empleado ya no sea considerado un recién llegado, al gerente solo le interesarán los indicadores de ingresos y, posiblemente, el monto de las facturas emitidas). Por supuesto, es posible que un novato haga muchas llamadas y haga muchas presentaciones, pero no cierre un trato. En este caso, es necesario prestar atención a la calidad de su trabajo. Por ejemplo, compruebe si llama a las personas adecuadas y si se comunica con ellas correctamente.
Máquina de movimiento perpetuo
Para que un nuevo empleado se integre con éxito en el equipo, es necesario crear correctamente un sistema de motivación en el departamento de ventas. Según mis observaciones, uno de los métodos más eficaces para motivar a los vendedores son los estados.
Recomiendo un sistema de cinco pasos: aprendiz, subgerente, gerente, gerente líder, experto. Al pasar de un nivel a otro, un empleado puede recibir incentivos económicos (incluso en forma de aumento salarial) y otros privilegios (una buena silla, una computadora nueva, almuerzos gratis, un lugar de estacionamiento, una oficina separada, etc.).
La promoción de aprendiz a subgerente puede ocurrir muy rápidamente: simplemente complete una serie de tareas. Para convertirse en gerente, debe alcanzar un cierto volumen de ventas durante un período determinado, por ejemplo, un mes. O haga un trato único y muy rentable. Y el directivo líder y experto puede ser el que ha criado a un par de directivos. También es posible una transición a un nivel inferior, sobre todo si los volúmenes de ventas vienen cayendo de forma constante desde hace varios meses.
Otra herramienta útil para motivar tanto a los nuevos como a los veteranos es la competencia. Esto no debe confundirse con el enfoque de “vendedor a vendedor es un lobo”. En este caso, las personas simplemente se “comen” entre sí y nadie gana. La competencia te permite aumentar la motivación. Invite a los empleados a competir por varios premios, por ejemplo, en términos de ventas durante un período determinado. También puede proponer otras nominaciones: "inicio más rápido", "mayor oferta", "mayor número de ventas en una semana", etc. Entonces todos podrán participar en el concurso, incluidos los recién llegados que aún no pueden competir con otros empleados en términos de volumen de ventas.
La competencia evita que la gente se aburra. Pero para el departamento de ventas, más que para cualquier otro departamento de la empresa, es importante no permitir que los empleados se "estanquen". Necesitan estar en constante movimiento; sólo así podrán encontrar nuevos clientes y cerrar nuevos negocios.
Kotov Evgeniy Igorevich
Director General de la empresa "Grupo Practicum"
- Liderazgo, Gestión, Gestión de Empresas
Instrucciones
Estudie el trabajo del departamento que se le ha confiado, familiarícese con los métodos y tecnologías utilizados en el trabajo, piense en cómo se pueden utilizar. Dividir todo el proceso en bloques tecnológicos que se puedan asignar a diferentes grupos de personas. Decide qué tienes como entrada y qué deberías obtener como salida.
Conozca mejor a los empleados de su departamento. Determine el título y la experiencia reales de cada persona. Observe más de cerca su carácter y comportamiento, estudie sus psicotipos. Sabiendo esto, podrás ver cómo se comportará tal o cual empleado en diferentes situaciones, qué tipo de trabajo se le puede encomendar para que sea el más adecuado para él y corresponda a su psicotipo. Teniendo esto en cuenta, formar grupos de trabajo en los que todos complementen psicológicamente a sus compañeros para optimizar los procesos de trabajo.
Habla con cada uno de tus empleados, explícales lo importante que es su trabajo y creatividad en la cadena tecnológica que desempeña tu departamento. Cuéntanos las esperanzas que tienes puestas en él, perfila las perspectivas. Sus empleados deben sentir que mucho depende de ellos y que pueden participar en las discusiones en las que se toman las decisiones finales. Este es uno de los incentivos más poderosos para cada empleado.
Tu tarea es unir a todos tus subordinados en un solo equipo, de modo que todos tengan un área de responsabilidad y todos sientan la importancia de la tarea que realizan. Celebre reuniones de planificación periódicas en el departamento para que se discuta el proceso de trabajo y el trabajo de todos sea visible. En este caso, los propios compañeros no permitirán que ninguno de los empleados trabaje de forma deficiente o de mala calidad.
Motive a sus empleados y recompénselos económicamente de manera justa. Todos deben estar seguros de que el costo de su mano de obra depende directamente de la calidad del trabajo. No acaricies tu orgullo alentando a aduladores, no tengas favoritos. Esto contribuirá a un ambiente de trabajo tranquilo en su departamento y tendrá un impacto muy positivo en la productividad.
Es posible que unos pocos empleados fuertes y experimentados nunca logren excelentes resultados laborales sin una organización adecuada. La coordinación competente y reflexiva del trabajo de los subordinados ayudará a acelerar significativamente la implementación de los objetivos establecidos y a proteger contra fallas.
necesitarás
- - descripciones de puestos.
Instrucciones
Determine el plan de trabajo para toda la empresa o departamento para un período de informe determinado. Debes tener una idea clara de qué recursos se necesitan para implementarlo. En base a esto, podrá comprender cuál es la mejor manera de distribuir el trabajo entre los subordinados.
Analizar las actividades existentes de los empleados. Si lleva mucho tiempo trabajando en esta empresa, probablemente no le resultará difícil evaluar el potencial de los empleados, su capacidad para actuar en equipo y su eficacia. Utilizar los datos obtenidos para la posterior planificación del trabajo.
Escriba las descripciones de trabajo de cada empleado. Este documento no debe ser formal: el empleado debe comprender claramente su funcionalidad y cumplir plenamente con los requisitos.
Establecer objetivos específicos como parte de la estrategia general de desarrollo. Esto podría ser trabajar en un proyecto específico o la implementación de un plan en el período del informe (mes, trimestre). Cada empleado debe recibir su propia lista personal de tareas que indiquen los resultados e indicadores esperados. Este enfoque ayuda al subordinado a estructurar el trabajo, así como a sintonizarse con un resultado específico.
Introducir un sistema de informes. Esto podría ser la presentación periódica de informes por vía electrónica o una discusión colectiva de los resultados del trabajo de forma oral. La segunda opción ayudará a ajustar el trabajo general de un departamento o de toda la empresa. Nunca deje al azar el trabajo de sus subordinados, incluso si se trata de un empleado experimentado. Informar oportunamente le ayudará a mantener siempre la situación bajo control.
Consideremos un sistema de motivación de los empleados, que también es un factor organizativo importante. Por ejemplo, introducir un sistema de pago progresivo o estimular al personal con determinadas bonificaciones por superar el plan.
Vídeo sobre el tema.
El gerente es una parte importante del equipo; es un empleado especial de la organización y realiza varias funciones básicas. Estos son planificación, organización, motivación y control. El equipo sólo logrará su objetivo cuando el líder pueda organizar adecuadamente su trabajo.
Instrucciones
La planificación consta de varias opciones. Planifique su horario de trabajo teniendo en cuenta las particularidades de la organización. Como regla general, el trabajador no está limitado. Durante el día se realizan reuniones y sesiones, conversaciones telefónicas y comprobaciones de documentación, viajes a obras, etc. El tiempo dedicado a cada partida de la jornada laboral deberá respetarse de acuerdo con las necesidades de producción.
La base del trabajo de cualquier organización es la planificación de su proceso de trabajo. Para ello, el gerente debe comprender claramente la misión y funciones de la empresa, así como ver el resultado final. Elaborar un plan de desarrollo, describir los resultados esperados por trimestre, trimestre y mes. Distribuir el plan entre departamentos o empleados específicos, según el tamaño de la organización.
Organizar la interacción coordinada entre divisiones estructurales. Para ello, asigna tareas a cada departamento o taller que en conjunto conducirán al resultado deseado. Llevar estas tareas a los responsables de los departamentos estructurales, distribuirlas según plazos y volúmenes.
Para garantizar que las tareas que usted defina se completen exactamente en términos de volúmenes y plazos, anote la motivación de los empleados. Además del salario especificado en el contrato de trabajo, calcule el sistema de recompensas adicionales. Podrían ser bonificaciones mensuales o trimestrales, vales con descuento para sanatorios, etc. Mantener bajo control el sistema de motivación; puede cambiar periódicamente para cada empleado. Para hacer esto, indique al departamento de personal que guarde notas en archivos personales; Si la empresa es pequeña y no existe un departamento de recursos humanos independiente, lleve usted mismo registros de la motivación.
El control sobre el proceso de implementación de la estrategia que haya desarrollado será ejercido conjuntamente por los jefes de departamento. Para ello, introduzca un sistema, mensual, semanal o trimestral, según las particularidades de la organización. En estas reuniones, los reparadores informan sobre la implementación del plan que han elaborado. Se exponen las razones del incumplimiento y del exceso de cumplimiento y se discuten las medidas destinadas a mejorar los indicadores de desempeño de la empresa. No sólo se tiene en cuenta el crecimiento de los beneficios, sino también la reducción de costes.
Analizar constantemente el estado actual de la organización. Compáralo con el estándar que desarrollaste al inicio de tu actividad. Identifique fortalezas y debilidades, tome medidas oportunas para aumentar la eficiencia de su empresa. Actualmente, el mundo que nos rodea está sujeto a cambios rápidos y radicales, y un líder exitoso debe estar siempre al tanto de los acontecimientos.
En el trabajo es más fácil que nunca; estar todo el día con pereza y no hacer nada es aún más fácil. Imita una actividad vigorosa, cansate después de ella, pero mira hacia atrás y comprende que aparte de la imitación del trabajo, el trabajo en sí, no hay nada en absoluto. ¿Te suena familiar?
En este caso, los consejos sobre cómo crear tu jornada laboral ideal deberían ayudarte a organizarla correctamente, para que las cosas se hagan, para que no sea una carga, para que sea una alegría…
Pero primero... Nos guste o no, el trabajo siempre va más allá del tiempo asignado. En otras palabras, lo que haces fuera de la actividad también afecta a la actividad misma. Sin embargo, al revés...
1. El día empezó ayer...
Pero aun así lo repetiré: “El 20% del esfuerzo produce el 80% del resultado, y el 80% restante del esfuerzo produce sólo el 20% del resultado”..
Su tarea es seleccionar de su lista de tareas laborales el 20% de las cosas que le darán la mayor parte de los resultados. Y ocúpese de ellos ante todo. Lo cual va perfectamente con el punto anterior (al mismo tiempo, una cosa).
Por cierto, ese último 20%, tal vez... bueno, ¿ellos? Si son de tan poca utilidad, ¿tal vez deberíamos abandonarlos por completo? Así, quitad una pesada carga de vuestros frágiles hombros.
6. Abajo las distracciones
Una vez vi una foto. Los gitanos rodearon a la tía, gritaron algo fuerte y la tocaron a menudo. Como resultado, la pobre víctima cayó en un estupor. Esta es una famosa técnica de hipnosis gitana. Después de semejante “sesión”, la tía de turno no podía entender qué le pasó, dónde estaba, qué era, quién era…
¡Estas son las debilidades de la psique humana! Cualquier persona puede caer en tal estupor, ¿qué tipo de trabajo se hará después de eso? Así es, cero. Y ahora, en lugar de gitanos: su teléfono móvil cruje, su jefe grita por el comunicador, un empleado señala con el dedo detrás de usted, otra cara exigente cuelga en su monitor...
¿Ha realizado cursos especiales de formación sobre estabilidad mental en situaciones de crisis? No. Luego, elimine todos los irritantes y distracciones.
Su lugar de trabajo debe ser lo más silencioso posible; la única persona que puede emitir sonidos y otras acciones es usted. Haz de esto una regla. Por supuesto, esto es difícil de lograr en algunos entornos laborales, pero esfuércese siempre por lograrlo.
7. Sea un profesional en SU negocio
Un día de trabajo ideal no lo será si estás haciendo el trabajo de otra persona en el que estás completo: ya sea cero o amateur.
Elige sólo aquello en lo que eres claramente bueno o en lo que quieres sobresalir. Confía el resto a otros profesionales y prepárales para una jornada laboral ideal. Delegar, empoderar, desafiar...
8. Toma descansos
Además, es útil descansar así: durante un corto período de tiempo, cambiar radicalmente el tipo de actividad. Si tu trabajo es sedentario, sal a caminar, trota, estírate, sacude las extremidades. Si por el contrario es físico, lee qué es inteligente o no tan inteligente.
¿En qué intervalo debes descansar? Depende del trabajo. Puedes elegir (25/5), puedes, como en la escuela (45/15, 50/10), similar... (el primer número es trabajo, el segundo es descanso), seleccionar individualmente, experimentar.
9. Se agradecido
Es difícil hacer algo que te disgusta. ¿No es así? Al iniciar su jornada laboral, agradezca su trabajo. Porque no importa lo que sea: te alimenta, te viste, te entretiene, te presenta y te permite comunicarte, ocupa un tercio de tu vida. ¡Recuerda esto y agradécele por ello!
10. Mientras trabajas, juega
Piense en el trabajo como un juego. A veces no logras los resultados que deseas y otras veces logras buenos. Al mismo tiempo, no deberías tomártelo muy en serio. Por supuesto, esto es más fácil decirlo que hacerlo y quizás sea una historia diferente...
¡Mis mejores deseos!
No todos los empresarios entienden que su negocio no son sólo sus clientes, sino también su equipo. Después de todo, si no hay un equipo que trabaje directamente con los clientes, entonces no habrá clientes. Además, las personas suelen acudir a una empresa ante un directivo concreto. Entonces, cómo organizar el trabajo del departamento comercial para que todo el equipo trabaje en armonía para lograr un resultado común. ¡Hablaremos de esto en nuestro artículo!
Cómo organizar un departamento de ventas desde cero
1. Responsable del departamento comercial. Para organizar el trabajo de un departamento de ventas desde cero, necesitará encontrar un gerente experimentado o una persona que pueda convertirse en gerente y organizar el trabajo de todo el departamento. Es el gerente quien contratará personal y supervisará el trabajo de sus subordinados.
2. Materiales. El gerente también preparará todo el material necesario para los nuevos empleados: información sobre la empresa, objeciones típicas de los clientes, materiales sobre el producto de la empresa, etc.
3. Analítica. Para crear un departamento de ventas desde cero y organizar su trabajo, el gerente deberá realizar un seguimiento de los KPI de cada empleado y del departamento en su conjunto para poder ver la dinámica del desarrollo del departamento de ventas.
Esto facilita ver las debilidades de un departamento que necesitan mejorar. Cada empleado debe mantener su propio documento de informes, que refleja la cantidad de llamadas a clientes, la cantidad de ventas y la conversión del trabajo del gerente.
Y para que tus indicadores crezcan utiliza las siguientes herramientas y recomendaciones de gestión del departamento de ventas.
Gestión eficaz del departamento de ventas.
1. Maletín para principiantes. Cuando una nueva persona se incorpora a una empresa, es importante que se una orgánicamente al equipo, comprenda la esencia del asunto lo antes posible y empiece a vender. Por lo tanto, conviene crear un portafolio para principiantes que contenga todos los materiales necesarios para el estudio: información sobre la empresa, sobre el producto de la empresa, objeciones típicas de los clientes y respuestas a estas objeciones, ejemplos de negociaciones con los clientes, un documento de informe para el gerente, una descripción del trabajo, también puede agregar aquí la misión y los objetivos de la empresa.
2. Reuniones periódicas. Si desea crear un equipo de ventas poderoso, entonces es importante que esté al tanto de todo lo que sucede. Por lo tanto, mantenga reuniones periódicas con el departamento de ventas, al menos una vez al mes, discuta los próximos eventos, lanzamientos y escuche a los gerentes.
Quizás tengan algunos problemas locales que requieran su participación. Después de todo, nadie conoce su producto o servicio mejor que usted y nadie puede venderlo mejor que usted. Enséñeles esto a los gerentes. Las reuniones periódicas aumentarán la motivación de los directivos, lo que sólo tendrá un impacto positivo en el resultado.
3. Visitas matutinas. Celebre reuniones matutinas para averiguar qué planes y objetivos se han fijado los gerentes para el día y qué tareas deben resolver. Esto le ayudará a planificar su día y sus resultados.
4. Utilice un sistema CRM. Para realizar un seguimiento de la efectividad y actividad de cada gerente, cree un sistema CRM que refleje todas las acciones en el departamento, además de registrar los resultados de cada cliente.
Aquí puede realizar un seguimiento del trabajo con cada cliente individualmente, el plan de llamadas y reuniones con el cliente, ver las objeciones de los clientes y escuchar las llamadas de los gerentes. Puede utilizar Bitrix24, Trello, Megaplan como sistema CRM. Un sistema CRM te ayudará a organizar el correcto funcionamiento de tu departamento de ventas. Aquí asignará tareas a los gerentes y monitoreará su implementación.
5. Lluvia de ideas. Cuando cree un departamento de ventas eficaz, algún día se dará cuenta de que sus empleados saben más sobre su negocio que usted, ¡porque se comunican constantemente con sus clientes! Por lo tanto, realice sesiones periódicas de lluvia de ideas con los gerentes para obtener nuevas ideas que mejoren el desempeño de la empresa.
6. Crear un sistema de incentivos y motivación para los directivos. Gestionar un departamento de ventas no es una tarea fácil, porque es necesario poder encontrar un enfoque para cada empleado y comprender qué motivación es especialmente importante para él. Para algunos, el estímulo en forma de elogios es importante, a otros les gusta participar en concursos para determinar el mejor gerente del mes y recibir bonificaciones, ¡pero el dinero motiva a todos!
Por lo tanto, sería fantástico crear un sistema de motivación en el que las personas se esfuercen por realizar más ventas. Y para hacer esto, no es necesario patearlos constantemente. Simplemente sabrán que si completan un determinado volumen, recibirán bonificaciones.
7. Estudiar llamadas de directivos. Las grabaciones de las llamadas pueden mostrarle los puntos débiles de los gerentes: en algún lugar el gerente no entendió bien al cliente, en algún lugar no tenía suficiente tolerancia al estrés y en algún lugar el cliente parecía dispuesto a comprar, pero el gerente resultó no ser tan competente para traer el cliente a un trato. Estas cosas se pueden discutir en reuniones de planificación, en reuniones generales y ayudar a los gerentes a afrontar esos momentos.
8. Educar. Cuando encuentre nueva información sobre ventas o asista a un curso, asegúrese de compartir esos consejos con los gerentes y capacitarlos. Verás por ti mismo cuánto más fuerte se volverá tu equipo.
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9. Manténgase siempre en contacto con los gerentes de ventas. Dirigir un equipo de ventas eficaz requerirá mucho esfuerzo, pero es importante estar ahí para tus empleados en todo momento, así que mantente en contacto. Los directivos jóvenes que no tienen suficiente experiencia en negociaciones probablemente harán decenas de preguntas y lo principal para ellos es recibir respuestas oportunas y su ayuda. ¿Estás interesado en las ventas? ¡Entonces ayúdalos! Habrá muchos menos errores, ya verás.
10. Cree materiales “sobre la empresa” para el departamento de ventas. Al responder a la pregunta "¿Cómo organizar adecuadamente un departamento de ventas?", debe preparar materiales no solo para los gerentes recién nombrados, sino también para aquellos que han estado en su equipo durante mucho tiempo.
Los empleados necesitan saber qué hay de nuevo en la empresa, qué nuevos productos están apareciendo y en qué se interesan más los clientes. Por lo tanto, los materiales para los empleados deben contener enlaces a los principales productos de la empresa, descripciones de productos, objeciones de los clientes y respuestas competentes. Siempre se deben reponer los materiales para que no se repitan errores en situaciones similares.
El departamento de ventas debe, en primer lugar, estar al tanto de los cambios en la organización, ¡porque son la cara de la empresa!
Un departamento de ventas adecuado no es una utopía y se basa en 3 pilares: un sistema competente para motivar a los empleados, formar a los directivos y analizar la eficiencia del departamento.
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¿Quiere enseñar a sus gerentes a trabajar eficazmente con los clientes, construir relaciones leales y generar más ventas?
Para hacer esto, necesitará implementar una herramienta como una lista de verificación para un empleado de ventas. Por lo tanto, lea ahora mismo el artículo “Lista de verificación para un gerente de ventas”.
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1. Mantener buenas relaciones con los subordinados.
Es necesario mantener buenas relaciones con los subordinados. Esto no significa hacer concesiones ni reducir las exigencias, sino comunicarse periódicamente con los empleados y crear un entendimiento mutuo en las acciones. Esto se ve facilitado por los buenos modales y el respeto por los subordinados. Un líder debería estar interesado en lo que preocupa a las personas, los problemas que enfrentan, cuál es su punto de vista.
2. Dar órdenes de forma competente en la empresa.
Todas las órdenes dadas por el gerente deben registrarse por escrito y contener información suficientemente completa sobre qué, cuándo y quién debe ser ejecutada. Si el pedido ya no es relevante, el administrador está obligado a cancelarlo rápidamente. Es necesario esforzarse para que las órdenes se ejecuten a tiempo y así será más fácil lograr su ejecución en el futuro.
3. Delegar trabajo a subordinados
No es necesario que los subordinados realicen su trabajo. Es necesario garantizar que los empleados produzcan sus propios productos y presten sus propios servicios. Cada uno debe cumplir con sus responsabilidades.
4. Aumentar la responsabilidad de los empleados
Anime a sus subordinados a encontrar ellos mismos soluciones a las tareas que se les asignen. Si un subordinado acude al gerente con una pregunta sobre su área de actividad, entonces el gerente debe primero exigirle sus propias propuestas y luego a él mismo, si necesita involucrarse en el trabajo. Nunca asuma asuntos que fueron asignados a los empleados. Anímelo a ofrecer su propia solución al problema, que podrán discutir juntos.
Si un líder actúa de esta manera, el nivel de responsabilidad de las personas subordinadas a él crece muy rápidamente. Con el tiempo, sus subordinados comprenderán que sólo pueden aportar sugerencias, no problemas.
5. Disponibilidad de una descripción del puesto
Consulte con su empresa para obtener instrucciones. La presencia de instrucciones permite reducir la pérdida de tiempo aclarando las dudas que surgen de los empleados. Las instrucciones correctamente redactadas desempeñan parte del trabajo del gerente.
6. Planificar el trabajo y definir las responsabilidades de los empleados.
En este caso, “organizar” es determinar qué funciones se deben realizar, asignar esas funciones a alguien y asegurarse de que se completen e interactuar bien con el resto de los empleados. Para hacer esto, es necesario observar, analizar y comprender constantemente lo que está sucediendo. También es importante que el gerente controle qué empleados trabajan para él y cómo realizan sus tareas. Puede que valga la pena hacer cambios: intercambiar empleados o ascender a alguien, lo que generalmente también afecta a la organización de los procesos.
El directivo necesita desarrollar planes tanto a corto como a largo plazo que determinen el desarrollo del departamento o empresa. Es importante que estos documentos estén siempre disponibles y a mano para el gerente.
El gerente tiene derecho a exigir que sus subordinados también elaboren un plan de trabajo por semanas y, si es necesario, por un período de tiempo más largo. Tener un plan mejorará el desempeño de los empleados y permitirá al gerente realizar un seguimiento del trabajo y su implementación.
7. Las reuniones breves periódicas ayudarán a coordinar las actividades.
A criterio del gerente, es necesario realizar reuniones diarias o semanales en las que se coordinarán los planes de los subordinados con los planes generales de trabajo de la unidad. En dichas reuniones recibe informes sobre el avance de las tareas del plan, aprueba los planes de sus subordinados, evalúa los resultados de las actividades, hace recomendaciones y aprueba las soluciones propuestas.
Es recomendable coordinar las actividades de manera constante y al mismo tiempo, esto disciplina y contribuye al cumplimiento de las tareas asignadas.
8. ¡Enseña y aprende!
Un gerente debe dedicar tiempo a capacitarse a sí mismo y a sus empleados. Para ello, debe tener su propio plan a largo plazo para mejorar la competencia y un plan de formación para cada uno de sus subordinados.