Eksempel på irettesættelse for ukorrekt udførelse af officielle opgaver. Irettesættelse som en disciplinær sanktion. Vi udarbejder en inkassoordre

I enhver virksomhed er det vigtigt at opretholde arbejdsdisciplin. Monetær motivation for medarbejdere bruges normalt. Men arbejdsgiverne bruger også en irettesættelse som en disciplinær sanktion. Denne foranstaltning er dokumenteret, som beskrevet i artiklen.

Grundlæggende koncepter

Disciplinær handling omfatter irettesættelse, irettesættelse og afskedigelse. Under hensyntagen til lovens normer anses anvendelse af en disciplinær sanktion i form af en påtale som en mild konsekvens i modsætning til en påtale. Konsekvenserne kan være i form af hård kritik af medarbejderens handlinger.

En irettesættelse er ledelsens negative holdning til en medarbejders adfærd, til hans fejlberegninger, hvilket resulterede i nogle negative konsekvenser for teamet. Denne foranstaltning er normalt en advarsel før afskedigelse. Det er meningen, at sådanne situationer ikke skal opstå igen. En påtale som en disciplinær sanktion udstedes i form af et påbud. Det er anlagt for forskellige overtrædelser af arbejdsdisciplin.

Foranstaltninger

Det kan få konsekvenser for kommentarer i organisationen. For eksempel vil der for dette være et fradrag i bonussen, og for en påtale - fratagelse af denne bonus. Alle medarbejdere skal vide, at manglende udbetaling af bonusser ikke betragtes som en disciplinær sanktion, det er kun en indflydelsesmetode. En irettesættelse eller irettesættelse er disciplinære sanktioner, der anvendes i alle organisationer.

Disse disciplinære bestemmelser er nødvendige i store organisationer med tusindvis af ansatte. "Virksomhedsetik" involverer brugen af ​​et system af belønninger og straffe. I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan ansatte og ledelsen af ​​organisationer selv blive enige om et system med sanktioner for forseelse. Men i praksis bliver der ofte brugt verbale irettesættelser og fratagelse af bonusser.

I sovjettiden blev begrebet en alvorlig irettesættelse brugt. En disciplinærform adskiller sig nu ikke fra en almindelig irettesættelse. Det indebærer i hvert fald en samtale mellem lederen og medarbejderen om eventuelle overtrædelser af arbejdsdisciplinen. Medarbejderen forventes herefter at rette op på situationen.

Anvendelse

Påbud om en påtale som disciplinær sanktion oprettes kun på formelle grunde. For eksempel hvis en medarbejder ikke opfylder tildelte opgaver eller ignorerer ledelsesordrer. Alle jobfunktioner skal angives i medarbejderens jobbeskrivelse. Der er også en specifik driftstilstand og daglig rutine. Hvis en medarbejder nægter at arbejde overarbejde, kan dette ikke medføre ansvar.

En irettesættelse som en disciplinær sanktion idømmes for:

1. Konstant at være forsinket. Sporing udføres ved hjælp af et pass-through-system eller et videokamera med en indstillet tid.
2. Forsinkede opgaver. For eksempel en forsinkelse i indberetningen. Disse instruktioner er skriftlige.
3. Manglende opfyldelse af pligter, som førte til materiel skade eller andre negative konsekvenser for institutionen.

En påtale som en disciplinær sanktion gives ikke for en subjektiv vurdering af medarbejderens handlinger. For eksempel "på grund af manglende udholdenhed, når du arbejder med kunder." Men hvis klienten indgav en klage over medarbejderen, så er der bekræftelse på medarbejderens manglende professionalisme.

Registrering

Disciplinær handling i form af en påtale skal dokumenteres, hvis en medarbejders forseelse opdages. Kommer han for sent på arbejde eller udebliver uden en god grund, udfærdiges en rapport. Det er muligt at modtage en anmeldelse fra chefen, hvis der ikke var tale om overtrædelse af officielle pligter. Så skal du have en skriftlig forklaring fra medarbejderen, som skal angive årsager og motiver for denne adfærd.

På baggrund af disse dokumenter sker videre behandling. Der findes ikke en enkelt form for påbud om en påtale som en disciplinær sanktion. Du kan kun bruge en almindeligt accepteret prøve. Dokumentet skal indeholde følgende oplysninger:

1. Fulde navn og den ansvarlige persons stilling.
2. Beskrivelse af lovovertrædelsen: dens essens og dato.
3. Årsag: detaljer om handlingen, notat, hvor overtrædelsen er angivet.
4. Type genopretning. Eksempelvis et påbud om disciplinærsager i form af en bemærkning. Derudover kan andre negative konsekvenser, der opstår for medarbejderen, angives.

Medarbejderen skal gøre sig bekendt med kendelsen om pålæggelse af en disciplinær sanktion i form af en påtale. Den skal underskrives inden for 3 hverdage. Så kommer tiden til, at irettesættelsen fungerer som en disciplinær sanktion. En prøvebestilling er i artiklen. Dette dokument bruges i de fleste virksomheder.

Konsekvenser for medarbejderen

Ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks er der ingen negative fænomener på grund af disciplinært ansvar. Medarbejderen er i status som en arbejdsdisciplinovertræder i et år efter udnævnelsen af ​​en sådan foranstaltning. Han vil formentlig føle et moralsk pres på grund af irettesættelsen eller irettesættelsen. Konsekvensen er anvendelsen af ​​yderligere tiltag fra ledelsen:

1. Nedsættelse af præmien. For eksempel fik en medarbejder midler til fremragende resultater, men på grund af overtrædelse af arbejdsdisciplinen vil han ikke blive forsynet med en anstændig betaling.
2. Overførsel af ferie. I nogle virksomheder betragtes sommerferie som et medarbejderincitament.

Gentagne forseelser er begrundelse for afskedigelse. Dette faktum betragtes som en almindelig årsag til en irettesættelse eller irettesættelse. Men en enkelt forsinkelse vil næppe resultere i en irettesættelse, især hvis specialisten er generelt ansvarlig. Følger normalt mundtlige forslag eller levering af skriftlige forklaringer. Derfor betragtes en officiel irettesættelse med alle formaliteter overstået som den sidste advarsel.

Klageprocedure

En disciplinær sanktion i form af en påtale kan påklages af en medarbejder, hvis denne ikke er enig i institutionens ledelses påbud. Det sker i det statslige arbejdstilsyn og i retten. Disse sager behandles af dommere. Til dette formål indsendes en ansøgning i den foreskrevne form.

Arbejdsgiveren pålægger bøder af en grund. Han skal have mindst 2 dokumenter: en handling eller som bekræfter medarbejderens manglende opfyldelse af sine pligter og en forklarende note fra overtræderen.

En medarbejder, der har modtaget en bøde, kan indsamle bevis for personlig uskyld under en anke. Du skal ikke stole på andre medarbejderes vidnesbyrd – de vil gerne fortsætte med at arbejde, og at tale ledelsen imod fører som regel til afskedigelse.

Fjernelse af tvangsauktion

Forskellige former for sanktioner, irettesættelser og irettesættelser, bortfalder automatisk et år efter, at de har virkning. Det betyder, at medarbejderen efter 365 dage vil se ud til aldrig at have været udsat for disciplinære sanktioner.

Ordren kan ophæves før tidsplanen med et nyt dokument, der annullerer straffen. Dette sker, når man belønner en medarbejder. Dokumentet kan ankes til retten eller arbejdstilsynet, hvortil der udarbejdes en ansøgning. Denne procedure vil tage noget tid at fjerne straffen fuldstændigt.

Konklusion

Pålæggelse af en bøde betragtes som en arbejdskrævende procedure, hvor alle juridiske formaliteter skal overholdes. Det er tilrådeligt ikke at bringe sager til punktet af irettesættelser og kommentarer, og også at bruge andre påvirkningsmetoder. Det er bedst at søge et kompromis for at udjævne konflikter. Dette vil øge din produktivitet i fremtiden.

På enhver virksomhed opstår der situationer, hvor en eller anden medarbejder bliver bemærket for ikke at opfylde sine direkte pligter eller for dårligt arbejde. Samtidig er det arbejdsgiverens hovedopgave at sikre, at denne præcedens ikke gentager sig i fremtiden. Nogle gange kræver dette, at medarbejderen holder et vist ansvar. Du skal handle konsekvent. Før du udfører en række helt juridiske handlinger, er det nødvendigt at udarbejde et særligt dokument - en ordre om overtrædelse af officielle pligter. En prøve af dens forberedelse kan nemt findes på internettet.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre juridiske kilder regulerer ikke, hvordan dette dokument skal udarbejdes. Hver organisation kan have sin egen. Der er dog generelle anbefalinger på dette område. For at et dokument skal have retskraft, skal det indeholde visse oplysninger. Lad os overveje, hvornår og efter hvilke regler det er skabt, samt hvilke konsekvenser det medfører.

Hver tjenestemand på hans arbejdsplads er forpligtet til at opfylde. Når en medarbejder på grund af nogle objektive omstændigheder ikke udfører den opgave, han har fået tildelt, kan han ikke kendes skyldig. Dette gælder situationer, der er forbundet med en ulykke, nødsituation, ulykker, der ikke er sket på grund af medarbejderens skyld osv. I alle andre tilfælde gælder en arbejdslovgivning, som kræver vedtagelse af visse foranstaltninger for krænkelse af tjenestemand. pligter. Den giver også mulighed for udstedelse af advarsler, betaling af bøder mv.

Sker det én gang, får medarbejderen som regel en påtale. En prøveordre til afgivelse af en kommentar kan downloades på internettet og anvendes i praksis.

Efter at ordren er afgivet, skal medarbejderen skrive en forklarende note, hvori han redegør for sine forklaringer om, hvad der skete. Hvis han nægter at gøre dette, kan medarbejderen selvstændigt udarbejde en rapport og detaljeret beskrive alt, hvad der skete. Det er bedre ikke at nægte at skrive en forklarende note, fordi afslag oftest medfører en irettesættelse for overtrædelse af officielle pligter.

Typer af disciplinære sanktioner kan være forskellige:

1. Irettesættelse. Det følger normalt i situationer, hvor overtrædelsen af ​​arbejdsloven er mindre, men mundtlige og skriftlige advarsler til medarbejderen er ikke nok. Under irettesættelsen forklares essensen af ​​problemet for gerningsmanden, målet er at forhindre lignende hændelser i fremtiden.
2. Straffe. Der er ingen direkte indikation i arbejdslovgivningen om, at en medarbejder kan idømmes bøder og fratages en del af sin løn. Men i dag har næsten enhver organisation et bestemt bonussystem. En arbejdsgiver kan godt fratage en uagtsom medarbejder hele eller dele af bonusudbetalingen, og nogle gange flere bonusser på én gang.
3. . Det bruges i situationer, hvor alle andre straffeforanstaltninger er ineffektive. Typisk følger denne straf de væsentligste overtrædelser af arbejdsloven.

Begrundelse for at indgive en inkassoordre

Som praksis viser, begrænser moderne arbejdsgivere sig oftest til verbale advarsler til skødesløse medarbejdere. Men der er situationer, hvor krænkelser er særligt komplekse eller gentages systematisk. I sådanne tilfælde er der brug for et dokument, der vil tjene som retsgrundlag for yderligere streng straf fra den medarbejder, der var uagtsom i sit arbejde.

Påbud om overtrædelse af officielle pligter udstedes af arbejdsgiveren selv. De mest almindelige årsager til at udstede ordrer hos virksomheder i dag er:

• systematisk fravær, forsinkelse
• overtrædelse af de centrale bestemmelser i teknologi- og jobinstruktioner, der skal følges i en konkret produktion
• overtrædelse af disciplinære regler, for eksempel at møde på arbejde påvirket af alkohol eller stoffer
• dårlig udførelse af opgaver

I tilfælde af alle ovenstående overtrædelser er medarbejderen ansvarlig for sine handlinger. Men det gælder kun i de tilfælde, hvor medarbejderens skyld er fuldt bevist. Hvis han har overtrådt sine officielle pligter på grund af mangel på materialer, funktionsfejl i teknisk udstyr eller andre årsager uden for hans kontrol, så er arbejdsgiveren kendt skyldig.

Det er vigtigt at forstå, at enhver inddrivelse skal omfatte en foreløbig verifikation af de modtagne oplysninger. Hvis medarbejderens skyld bevises, har arbejdsgiveren fuld ret til at straffe ham og irettesætte ham.

Samtidig har han ikke noget direkte ansvar for at gøre dette. Det vil sige, at bekendtgørelsen om straf sker i følgende rækkefølge:

1. Oplysninger om overtrædelser når lederen. Den relevante embedsmand udarbejder et dokument, der beskriver essensen af ​​hele situationen.
2. Oplysningerne er ved at blive verificeret. I dette tilfælde er det nødvendigt at indhente forklaringer fra krænkeren selv og de personer, der kan rapportere noget om denne hændelse.
3. Hvis oplysningerne bekræftes, udsteder arbejdsgiveren påbud om overtrædelse af officielle pligter.

Hvis alle disse punkter overholdes nøje, får arbejdsgiveren en garanti for, at hans afgørelse ikke vil blive anket og erklæret ulovlig i fremtiden.

Sådan udsteder du et påbud om disciplinære sanktioner

Det er vigtigt, at kendelsen om pligtovertrædelse og disciplinære sanktioner formaliseres juridisk. Enhver udeladelse eller mangel kan blive en grund til at erklære dokumentet ulovligt og annullere straffen. Når du udarbejder en ordre, er det nødvendigt at overholde dens lovgivningsmæssige struktur:

• Indledning. Her skal du angive nærmere oplysninger om den medarbejder, som straffen er rettet mod. Du skal også give oplysninger om virksomheden. Ordren kan tegnes på brevpapir med organisationens logo.
• Det er vigtigt at angive datoen og stedet for udarbejdelsen af ​​krænkelseshandlingen i dokumentet.
• Beskrivende del. En redegørelse for alle omstændighederne i præcedensen. Det er nødvendigt at beskrive, hvad overtrædelsen af ​​officielle pligter er.
• En angivelse af de klausuler i ansættelseskontrakten eller jobbeskrivelsen, der blev overtrådt.
• . Dens nødvendighed er nedfældet i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
• Det er nødvendigt at angive kommissionens sammensætning og påføre hvert af dens medlemmers underskrifter. Kommissionen skal bestå af mindst tre personer.
• Begrundelse. Straffen skal være begrundet i en eller anden norm i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Forvaltningsloven skal indeholde en henvisning til den lovbestemmelse, der giver arbejdsgiveren grundlag for at straffe medarbejderen i en konkret sag.

Efter at have udarbejdet dokumentet, skal du gøre gerningsmanden bekendt med det. Bestillingen skal angive datoen for gennemgangen. Straffen gives til dens adressat umiddelbart efter udarbejdelse og påtegning. Medarbejderen har officielt 3 dage til at underskrive ordren. Hvis han er midlertidigt væk fra arbejde, forlænges denne periode med yderligere 3 eller flere dage.

Når en medarbejder nægter at læse og underskrive et dokument, skal det sendes til vedkommende med anbefalet post med obligatorisk meddelelse. I dette tilfælde vil kommissionsmedlemmernes underskrifter være ganske tilstrækkelige til, at ordren har fuld retskraft.

Når der er gået et år, siden pligtforsømmelseskendelsen blev afsagt, kan den afvises på grund af forældelsesfristens udløb. Dette sker under forudsætning af, at der i denne periode ikke er opstået andre krav mod medarbejderen.

I nogle tilfælde kan den idømte straf til enhver tid ophæves før tidsplanen. For at gøre dette skal arbejdsgiveren udstede endnu et påbud om fjernelse af det pålagte ansvar. Den skal angive årsagerne til at træffe en sådan beslutning og andre omstændigheder, der på den ene eller anden måde er relateret til hændelsen. Efter endt uddannelse fjernes ansvaret fra medarbejderen helt.

Skriv dit spørgsmål i formularen nedenfor

Diskussion: der er 1 kommentar

For at undgå bøder og afskedigelse skal du stadig være ansvarlig for at udføre dine pligter. I dag er det ikke så svært at finde en mere ansvarlig og hårdtarbejdende medarbejder til denne stilling.

Svar

Disciplinær handling er irettesættelse, irettesættelse og afskedigelse. Med udgangspunkt i lovens normer er pålæggelse af en disciplinær sanktion i form af en irettesættelse blødere konsekvens, sammenlignet med en irettesættelse.

Disciplinær handling i form af en påtale, følgerne er bl.a hård kritik medarbejders handlinger. Måske hans utilstrækkeligt professionelle holdning til erhvervslivet eller mangler i resultaterne af hans arbejde.

En irettesættelse er allerede en skarpt negativ holdning fra organisationens ledelse til medarbejderens adfærd, over for de fejlberegninger han lavede, hvilket medførte nogle konsekvenser for hele teamet.

En sådan disciplinær handling (påtale) synes at vise, at dette er " sidste advarsel"inden afskedigelse. Sådanne situationer bør ikke gentages.

Kan have disciplinære sanktions (påtale) konsekvenser, som er fastsat af organisationen. For eksempel til bemærkningen 20 % af den månedlige præmie fjernes, for en irettesættelse - et fuldstændigt fradrag.

Det giver mening at indføre sådanne disciplinære bestemmelser i store organisationer med tusindvis af ansatte. Den såkaldte "virksomhedsetik" involverer brugen af ​​et fleksibelt og objektivt system af belønninger og straffe.

Hvis vi vender os til realiteterne i de fleste kommercielle organisationer, så er en bemærkning som en disciplinær sanktion (ordre) ikke anderledes end en irettesættelse. Arbejdslovgivningen giver medarbejdere og virksomheder mulighed for selvstændigt at blive enige om et sanktionssystem for forseelser inden for rammerne af arbejdsforholdet, men i praksis sker det ikke. Nok med verbale irettesættelser og fratagelse af bonusser.

Alvorlig irettesættelse– Er det en disciplinær sanktion eller ej?

Sådan et udtryk som "alvorlig irettesættelse" ikke i russisk lovgivning.

Oprindelsen til denne straf er i sovjettidens arbejdsforhold, hvor der var en hel spredning af forskellige disciplinære sanktioner for enhver smag.

Systemet med markedsrelationer har foretaget sine egne justeringer: en irettesættelse eller irettesættelse er en disciplinær sanktion, og de er mere end nok til at differentiere ansvar.

Anvendelse

Et påbud om disciplinærsager i form af en irettesættelse eller irettesættelse er kun mulig på strengt formelle grunde. Medarbejderen opfyldte ikke de pligter, han blev pålagt, eller ignorerede ordren fra sin leder.

Alle medarbejderens ansvar skal præciseres i sin stillingsbeskrivelse eller i vedtægterne for den afdeling, hvor han arbejder. Derudover er der en bestemt arbejdstilstand, daglig rutine.

Hvis en økonom beslutter sig for ikke at arbejde overarbejde eller nægter at hjælpe med at aflæsse en lastbil, vil han ikke blive underlagt disciplinære sanktioner.

Disciplinær handling: bemærkning (prøve) eller irettesættelse oftest brugt til:

1. Systematiske forsinkelser. Den nemmeste måde at spore det på er et passystem i en kontorbygning eller et videokamera med en indstillet optagetid vil give objektiv information.
2. Forsinkede opgaver(f.eks. forsinkelse af en planlagt rapport). Sådanne instruktioner skal gives skriftligt. Manglende efterlevelse af verbale anmodninger fra overordnede kan ikke bevises senere under retssagen.
3. Manglende opfyldelse af pligter som medførte materiel skade eller andre negative konsekvenser for organisationen. Medarbejderen glemte at udfylde ethvert dokument, indsende en ansøgning til et statsligt organ eller lavede en anden fejl.

Prøveordre for disciplinærsager (bemærkning) umuligt at udstede for subjektiv vurdering af medarbejderens handlinger. For eksempel "på grund af manglende omhu, når du arbejder med kunder."

Men hvis klienten har indgivet en officiel klage over medarbejderen, så dokumentation lavt niveau af professionalisme hos den underordnede.

Papirarbejde

Efter at have opdaget en medarbejders forseelse, er det nødvendigt at dokument. Tegn op, hvis en person kommer for sent eller fraværende fra arbejde uden en god grund. Eller modtag den fra din nærmeste overordnede, hvis arbejdsopgaverne ikke er blevet overtrådt.

Herefter skal du modtage et skriftligt brev fra medarbejderen, hvori der redegøres for årsager og motiver for hans adfærd.

På baggrund af disse dokumenter udfærdiges en bøde. Der er ingen obligatorisk formular til en sådan ordre. Eksempel på en ordre om disciplinærsager (bemærkning) skal indeholde følgende oplysninger:

• hvem bør stilles for retten (angiv fulde navn og stilling);
• for hvilken forseelse: beskriv kort essensen af ​​krænkelsen og angiv datoen;
• grundlag for at tiltrække: detaljer om handlingen, rapporten eller andet dokument, hvor overtrædelsen blev registreret;
• form for genopretning. For eksempel: påbud om disciplinærsager i form af en bemærkning. Derudover kan du angive andre negative konsekvenser, der vil opstå for medarbejderen. For eksempel, "irettesætte og fratage kvartalsbonus."

Medarbejderen skal studere rækkefølge for disciplinær handling (påtale eller irettesættelse) og underskrive det inden for tre arbejdsdage.

En irettesættelse og irettesættelse som disciplinær sanktion, hvordan formaliseres den? Det skal bemærkes, at en sådan ordre skal udstedes senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​medarbejderens forseelse.

Her kan du downloade:

Konsekvenser for medarbejderen

Arbejdslovgivningen indebærer ingen negative fænomener på grund af anvendelsen af ​​disciplinære foranstaltninger over for ham.

Fra en juridisk position vil medarbejderen være i en tilstand af "overtræder" af arbejdsdisciplin endnu et år efter disciplinære foranstaltninger mod ham. Måske vil han føle et moralsk pres i forbindelse med en irettesættelse eller bemærkning i sin personlige aktmappe.

Det naturlige resultat af disciplinære handlinger er anvendelse af yderligere indflydelsesforanstaltninger på medarbejderen fra ledelsen:

• fratagelse af bonus;
• fjernelse af rentetillæg. F.eks. modtog en medarbejder yderligere penge for gode resultater i arbejdet, men i lyset af overtrædelser af arbejdsdisciplinen ville det være ulogisk at anerkende sit arbejde som værdigt til yderligere betaling;
• . I mange virksomheder er ferie i sommermånederne et seriøst incitament for medarbejderne.

Gentagne disciplinære lovovertrædelser bliver begrundelse for afskedigelse af en medarbejder. Dette faktum er den mest almindelige årsag til en irettesættelse eller irettesættelse.

Det er usandsynligt, at en god specialist vil blive "mærket" med en irettesættelse for en enkelt forsinkelse. Mest sandsynligt vil chefen være tilfreds med mundtlige forslag og modtage skriftlige forklaringer.

Derfor er en officiel påtale, under overholdelse af alle formaliteter, til medarbejderen sidste advarsel– sker det igen, ophæves ansættelsesforholdet i henhold til loven.

Appellere

Disciplinær handling i form af en irettesættelse kan påklages af medarbejderen, hvis han ikke er enig i organisationens leders ordre. Dette kan gøres som hos det statslige arbejdstilsyn, Altså og i retten. Dommerdommere behandler sådanne sager i første instans.

Som du kan se, pålægger arbejdsgiveren ikke bøder ud af ingenting. Han har som minimum to dokumenter: handling eller notat, bekræfter medarbejderens manglende opfyldelse af sine pligter, og overtræderens forklarende note.

En medarbejder, der har modtaget en disciplinær sanktion i form af en påtale (der findes en prøveordre), skal indsamle beviser have ret, hvilket kan være meget svært.

Læs mere om, hvordan en disciplinær sanktion ophæves.

Stol ikke på kollegernes vidnesbyrd– de ønsker at fortsætte deres karriere på deres nuværende arbejdsplads, og at tale deres overordnede imod i retten vil garanteret føre til tidlig afskedigelse.

En påbud om disciplinære sanktioner (prøve), det vil på ingen måde påvirke dit omdømme på din nye arbejdsplads. På den anden side vil retssagen fuldstændig ødelægge det anstrengte forhold til organisationens leder.

Fjernelse af tvangsauktion

Disciplinær handling– en arbejdskrævende procedure, der kræver overholdelse af alle juridiske formaliteter. Det er bedre ikke at bringe sagen til officielle irettesættelser og bemærkninger, men at bruge andre metoder til at påvirke medarbejdere.

Der er altid en mulighed finde et kompromis, udjævne den konflikt, der er opstået. Dette vil hjælpe med at øge produktiviteten i fremtiden.

Hver foranstaltning skal være korrekt formaliseret og have en begrundelse for dens anvendelse.

Da de er opført i overensstemmelse med sværhedsgraden, bruges de i følgende tilfælde:

• en bemærkning er den mildeste virkning, når det er nødvendigt at angive skriftligt eventuelle overtrædelser af produktionen eller arbejdsdisciplinen;
• irettesættelse - en strengere straf for samme eller mere alvorlige lovovertrædelser;
• - en sidste udvej for lovovertrædere.

Hver straf skal udformes i overensstemmelse med lovens krav.

Hvordan man erklærer en bemærkning

Det skal erindres, at en mundtlig påtale ikke kan betragtes som en disciplinær sanktion. En sådan handling kan ikke føre til konsekvenser for medarbejderen, pga det er umuligt at bevise det. For eksempel kan han anfægte fratagelsen af ​​en bonusdel af sin løn i retten og vinde den. Derfor observerer vi:

1. Vi indsamler beviser for forseelse (handlinger, notater, e-mails osv.).
2. Vi anmoder medarbejderen om en forklarende bemærkning. Det er bedre at gøre dette skriftligt, hvilket giver 2 arbejdsdage. Hvis det ikke er der, udarbejder vi et afslag på at give forklaringer.
3. Vi udsteder en ordre.
4. Vi introducerer medarbejderen for ordren og underskriver den. I tilfælde af afslag udarbejder vi en afvisningshandling for at gøre os bekendt og læser den op for vidner.

Eksempel på en disciplinær sanktionskendelse (bemærkning)

Fraværet af en forklarende bemærkning forhindrer ikke medarbejderen i at blive straffet. Men du skal huske, at sanktioner kun kan anvendes inden for 1 måned fra opdagelsen af ​​en lovovertrædelse eller overtrædelse.

Oplysninger om disciplinære overtrædelser er ikke indført i arbejdsbogen. Af straffene er det kun en afskedigelseskendelse, der kan afspejles der.

Vi udarbejder et påbud om disciplinærsager

For nemheds skyld kan du udfærdige en prøvekendelse - en disciplinær sanktion i form af en bemærkning - og bruge den fremover til en eventuel straf. Dokumentet skal indeholde oplysninger om lovovertrædelsen og strafgrundlaget - officielle notater, handlinger. Hvis hændelsen resulterede i fratagelse af bonus eller reduktion heraf, er dette også inkluderet i bestillingen.

Den nemmeste måde er at tage den prøveordre for pålæggelse af en disciplinær sanktion (bemærkning), som vi har forberedt, og foretage dine egne redigeringer af den.

Da den afgivne påtale er bevis for en overtrædelse fra medarbejderens side, kan arbejdsgiverens næste skridt i tilfælde af gentagne overtrædelser være afskedigelse.

Ledelsen udsteder påbud om disciplinære sanktioner i form af en bemærkning, hvis der er grund til det - medarbejderens skyld er bevist. For at kunne straffe en medarbejder skal du have en skriftlig begrundelse herfor, ledelsen skal modtage en rapport fra afdelingslederen om overtrædelsen, en begrundelse fra medarbejderen samt inddrage andre dokumenter i behandlingen af ​​denne sag. der kan bekræfte medarbejderens skyld. Eksempler på forklarende og rapporterende noter kan downloades.

Kun hvis der tages hensyn til alle parters holdninger, kan der tages stilling til, om medarbejderen skal straffes med disciplinærstraffe, og i givet fald hvilken form for disciplinærsag. En irettesættelse er den mest harmløse form for disciplinær straf. Oplysninger om dette er ikke indført i arbejdsbogen og afspejles muligvis ikke i.

Der gives påtale til medarbejderen for mindre overtrædelser - små fejl i arbejdet. Hvis overtrædelsen er alvorlig og medfører konsekvenser i form af tingskade, personskade eller tab for klienter, så kan disciplinærsagen være strengere - en påtale eller afskedigelse, eller begge dele.

Nedenfor er to eksempler på en ordre - om en irettesættelse og en irettesættelse. Vi inviterer dig til at downloade disse eksempler og tilpasse dem til dine behov.

Hvordan afgiver man en ordre?

Kravene til at udfærdige et påbud om påtale eller påtale er standard for administrative dokumenter. Teksten skal indeholde en begrundelse for udarbejdelsen af ​​dokumentet samt en vejledningsliste.

For at lederens ordrer kan udføres, skal der i ordren udpeges ansvarlige personer - det kan være en souschef eller en medarbejder i personaleafdelingen eller en anden person.

Begrundelsen for at pålægge en disciplinær sanktion og give en påtale eller påtale er en kort indikation af den krænkelse, medarbejderen har begået - for eksempel på grund af fraværet af medarbejderens fulde navn på arbejdspladsen fra XX.XX.XXXX til XX.XX .XXXX.

Lederens ordrer er skrevet efter ordet "Jeg bestiller", herunder:

• udstede en irettesættelse (påtale) til medarbejderen (angiv stilling og fulde navn);
• udpege en ansvarlig person, som skal sikre korrekt udførelse af ordren.

Bekendtgørelsen indeholder en liste over dokumenter, der tjener som begrundelse for anvendelsen af ​​straf. Disse dokumenter er vedhæftet bestillingen.

Dokumentet registreres i journalen, det tildeles et personnummer, som anbringes på bestillingssedlen, dag og sted for dokumentets udførelse noteres straks, og dokumentets navn og titel skrives også.

Ordren godkendes af direktøren (generaldirektøren) eller en autoriseret person, hvorefter den oversendes til gennemsyn til de ansvarlige personer, der er angivet i ordren, samt til den skyldige medarbejder selv. Alle personer, der er bekendt med dokumentet, skal underskrive. Afvisningen af ​​at underskrive skal noteres i loven og vedlægges ordren. Et eksempel på dokumentdesign kan downloades gratis nedenfor.

Bestillingsskabelon

Eksempel på ordre til at meddele en bemærkning til en medarbejder - .

Ordre om disciplinærsager i form af en påtale - .

Fandt du ikke svaret på dit spørgsmål i artiklen?