Personaleomsætning karakteristisk værdinorm. Omsætning i strukturelle enheder. Hvad er personaleomsætningshastigheden?

Teamet er grundlaget for enhver institution. Kompetent udvælgelse af personale til institutionen sikrer dens stabile og effektive drift.

Personalet bestemmer alt!

I den moderne verden er personaleomsætning en ret vigtig opgave, som moderne teams står over for. Denne artikel vil give en undersøgelse af dette problem og vise, hvad der menes med personaleomsætning.

Definition

Personaleomsætning refererer til en værdi, der afspejler hyppigheden af ansættelse og afskedigelse af personale. Altså hvor længe medarbejderen arbejder i institutionen.

I dag tager enhver institution et særligt ansvar for at lede sine teams. Rekruttering af høj kvalitet giver virksomheden kvalificerede medarbejdere med optimal udnyttelse af dem.

Derfor afspejler en sådan indikator som personaleomsætningshastigheden stabiliteten i institutionens funktion.

Jo højere denne indikator er, jo mere alarmerende er situationen i institutionen. Denne situation forklares af den hyppige afgang af højt kvalificerede arbejdere og fremkomsten af et stort antal nye medarbejdere i teamet. Den skabte situation forstyrrer institutionens stabile funktion, da der både skal bruges tid og penge på at søge og oplære ansat personale.

Blandt de vigtige årsager til den høje omsætningshastighed i dag er den lave grad af social beskyttelse af arbejdstagere.

Til dato er der fastlagt omtrentlige grænser, inden for hvilke fluiditetsværdien anses for at være optimal.

Hvis omsætningshastigheden er mindre end 3 %, tyder det på stagnation i institutionen.
Hvis omsætningshastigheden er 5-9 %, arbejder teamet relativt stabilt.
Et indikatortal på over 50% indikerer voksende problemer i virksomheden.

En mere præcis bestemmelse af omsætningsgrænser afhænger af specifikke indikatorer.

Medarbejdere på forskellige niveauer kan have forskellige indikatorer:

Så for VIP-managere er værdien – (0-2) %
For mellemledere – op til 10 %
For almindelige arbejdere – op til 30 %
For lavt kvalificeret personale – op til 50 %.

Grænserne kan også være forskellige i forskellige sektorer af den nationale økonomi:

I IT-teknologier – 8-10%;
I fremstillingssektoren – 12-15%;
I handelssektoren - op til 30 % mv.

Høj personaleomsætning indikerer, at teammedlemmerne ikke er tilfredse med situationen i institutionen. Det kan være utilfredshed med lønniveau, arbejdsforhold, arbejdsplads eller utilfredshed med institutionen hos medarbejderen.

Der er to hovedtyper af personaleomsætning:

Fysisk (eller ekstern) er, når personalet forlader en bestemt institution eller flytter til en anden institution.
Skjult (eller psykologisk) - her skifter medarbejdere job eller stilling inden for institutionen uden at sige op, hverken efter eget ønske eller på initiativ af deres overordnede.

Efter parametre er omsætningshastigheden opdelt i:

Absolut, som viser forholdet mellem antallet af alle afgåede medarbejdere og det samlede antal ansatte i institutionen i en bestemt periode.
Relativ er en mere nøjagtig koefficient, der beregner omsætning efter strukturelle afdelinger med en opdeling af indikatorer efter alder, køn, anciennitet, årsager til at forlade og andre parametre.

I forhold til årsagen til fratrædelsen er omsætningsværdien opdelt i:

Aktiv - medarbejderen stopper, fordi han ikke er tilfreds med nogle interne faktorer: løn, holdning, arbejdsforhold mv.
Passiv - medarbejderen kan ikke lide af institutionens ledelse på grund af arbejdskraft eller personlige parametre.

Omsætningsværdi fordelt på strukturelle afdelinger

Hvis personale forlader en bestemt afdeling oftere end andre, er det nødvendigt at kontrollere personaleudvælgelsespolitikken og ledernes holdning til medarbejderne samt analysere andre årsager.

Værdien af omsætning efter anciennitet

Ved at analysere den tid, personalet arbejdede før afskedigelsen, kan følgende konklusioner drages:

Afskedigelse efter seks måneders arbejde afspejler personalepolitikkens svage effektivitet
Afskedigelse efter det første ansættelsesår afspejler den nuværende forbindelse med personaletilpasning
Afskedigelse efter tre år indikerer et system med etablerede personaleforhold og stabiliteten i selve institutionen.

Omsætningsværdi med årsager til at forlade

Ved at analysere årsagerne til en medarbejders afgang kan du lære meget om medarbejderen og ordenen i institutionen. Indførslen i arbejdsbogen "afskediget efter eget ønske" eller "efter aftale mellem parterne" afspejler ikke den sande årsag til afskedigelsen. Den egentlige årsag kan være en helt anden.

For at rette op på situationen i en institution eller afdeling skal ledelsen finde ud af de faktiske faktorer, der har påvirket omsætningen, og ikke gemme sig bag standardformuleringer. Kun en detaljeret saglig analyse vil gøre det muligt at påvirke situationen i institutionen.

Afskedigelsen af en medarbejder afspejler ikke altid omsætningsniveauet. Når omsætningsværdien opgøres, tages der kun hensyn til årsager til fratrædelse, som ikke afhænger af produktionen eller statens behov.

Disse omfatter:

Afskedigelse efter medarbejderens skøn
Afskedigelse på grund af fravær
Afskedigelse for at forlade arbejdspladsen uden tilladelse
Afskedigelse for overtrædelse af arbejdsdisciplin eller sikkerhed
Afskedigelse for manglende beståelse af certificering
Overflytning til andet job mv.

Afskedigelsesgrunde, der ikke tages i betragtning ved fastsættelse af omsætningshastigheden, kan være:

Reduktion i antallet af ansatte
Reduktion af personale i institutionen
Omorganisering af institutionen
Personaleændringer på grund af ændringer i ledelse
Pensionering af en medarbejder.

Formlen til beregning af omsætningshastigheden ser således ud:

K tech– omsætningshastighed

Til øret– Antal medarbejdere, der forlod

H Ons– det gennemsnitlige antal ansatte i institutionen.

Alle data til beregning tages for rapporteringsperioden, for eksempel for et år.

Det gennemsnitlige antal ansatte for året bestemmes af formlen:

H av = ((H1+H2) /2 + (H2+H3) /2 + … + (H12+H1n)) /12

H Ons– gennemsnitlig sammensætning af medarbejdere

Ch1, Ch2 mv. – antal ansatte den første dag i måneden

CH1n– antal ansatte pr. 1. januar i året efter indberetningsåret.

Normal personaleomsætning

Omsætningshastigheden afhænger i høj grad af de forhold, som instituttet opererer under, og af den branche, den opererer i. For en mere dybdegående analyse skal du beregne værdien for hver institutions strukturelle afdeling. For eksempel falder omsætningsraterne blandt topledere ikke sammen med lavtuddannede arbejdstagere. "Ledere" skifter job sjældnere end almindeligt personale på institutionen.

Den normale omsætningshastighed for VIP-medarbejdere ligger i intervallet (0-2)%. For mellemledere stiger normen til (8-10)%. For linjemedarbejdere – højst 20 %. Satsen for faglærte produktions- og salgsarbejdere er (20-30) %, og for lavtuddannede arbejdere - op til (30-50) %.

Indikatoren varierer afhængigt af den branche, hvor institutionen opererer. For eksempel har internationale undersøgelser vist, at i IT-branchen er den normale personaleomsætning (8-10) %, i fremstillingssektoren - (10-15) %, inden for forsikring og salg - op til 30 % , og i hotelsektoren er 80%. Det skal tages i betragtning, at i de første dage af en institutions drift er omsætningsværdien normalt højere end normalt.

For mere fuldstændig information skal koefficienten beregnes dynamisk - over flere perioder. En stigning i indikatoren indikerer en forkert personalepolitik i institutionen eller utilstrækkelige forhold på institutionens arbejdspladser. Et fald i indikatoren indikerer en positiv situation i institutionen og kompetent ledelse i teamet.

Lad os se på personaleomsætningshastigheden for 2017 ved at bruge det konventionelle eksempel på institutionen "Horns and Hooves", som udfører detailsalg.

Vi accepterer de første oplysninger:

i 2017 forlod 3 medarbejdere institutionen. Ved rapportering om det gennemsnitlige antal medarbejdere for rapporteringsperioden angav regnskabsafdelingen følgende oplysninger:

Det gennemsnitlige antal ansatte pr. 1. januar 2018 var 12 personer.

K-teknologi = 3/12*100 = 25 %

Personaleomsætningshastigheden for 2017 på Horn og Hove-institutionen er 25 %. Da institutionens aktiviteter er i handelsbranchen, ligger den opnåede værdi inden for normalområdet.

Det er vigtigt at huske, at personaleudskiftningen ikke altid viser et negativt resultat for institutionen. Fornyelse af personale kan bringe moderne ideer og nye metoder til at løse problemer med sig, hvilket bidrager til at forbedre teamet. Når alt kommer til alt forlader ikke kun værdifulde medarbejdere institutionen, men også nogle gange ineffektive.

Det absolutte fravær af omsætning har også sine negative sider og taler om stagnation i institutionen og et usundt klima i virksomheden.

Enhver arbejdsgiver ønsker at arbejde rentabelt og uden afbrydelser. For at opnå dette er det vigtigt at sikre korrekte personalepolitikker. Dette lettes ved at fastlægge personaleomsætningshastigheden.

Enhver ejer af en virksomhed, uanset specialisering og antal ansatte, ønsker at tjene penge på sit arbejde. For at opnå dette er det vigtigt at sikre uafbrudt drift.

En erfaren leder ved, at det kun kan opnås med en stabil bemanding. Forskellige numeriske værdier giver uvurderlig hjælp til at overvåge personalebevægelser.

En af de mest effektive er personaleomsætningshastigheden. Det gengiver nøjagtigt billedet af personalebevægelser. Hvordan beregner man medarbejderomsætning?

Grundlæggende information

Medarbejderomsætning spores normalt ved at registrere afskedigede medarbejdere med antagelse om .

Det skal huskes, at størstedelen af medarbejderne, hvis de stopper, gør det inden for den første måned af ansættelsen. Konventionelt kan personaleomsætning opdeles i fysisk og psykisk.

Personaleomsætning er hovedproblemet for enhver organisation under moderne forhold.

Ifølge undersøgelser foretaget af vestlige psykologer påvirker overdreven personaleomsætning negativt de resterende medarbejderes moralske og etiske tilstand, deres loyalitet over for organisationen og arbejdsmotivation.

I de senere år er "afdelingspleje" blevet typisk for russiske virksomheder. Det vil sige, at teams af arbejdere på grund af etablerede kontakter og lige stor motivation foretrækker at overlade med fuld kraft til en anden organisation.

Når et stort antal medarbejdere forlader samtidig, afbrydes allerede etablerede kollektive bånd, hvilket kan føre til en lavinelignende omsætning.

Det vil sige, når vi taler om indvirkningen af personaleomsætning på arbejdet i organisationen som helhed, kan følgende punkter bemærkes:

På trods af det "aktuelle" emne, bruges "medarbejderfastholdelsesprogrammer" stadig meget sjældent og er ofte ineffektive.

Hvad er det

Personaleomsætningshastigheden viser forholdet mellem antallet af ansatte i en organisation i forhold til det gennemsnitlige antal ansatte i en bestemt periode.

I dette tilfælde kan årsagerne til omsætningen være alle faktorer, der ikke er relateret til produktionsbehov. Der er forskel på naturlig og unødvendig personaleomsætning.

Med naturlig omsætning på højst 5 % om året opdateres personalereserven rettidigt. I en sådan situation vil der ikke være behov for handling fra ledelsens eller HR-afdelingens side.

For høj omsætning bidrager til betydelige økonomiske tab. Derudover opstår der med overdreven omsætning forskellige personalemæssige, psykologiske og organisatoriske vanskeligheder.

Personaleomsætningshastigheden er en værdi, der viser hyppigheden af ansættelse og afskedigelse af medarbejdere. Det vil sige, at det viser varigheden af en medarbejders arbejde i organisationen.

Jo højere den etablerede personaleomsætningshastighed er, jo flere grunde har ledelsen til at tænke på effektiviteten af personalepolitikker.

Som regel er hyppige afskedigelser af arbejdstagere ledsaget af tab af kvalificerede medarbejdere og ansættelse af nye arbejdere. For en virksomhed er dette fyldt med omkostninger til at finde nyt personale og oplære dem.

Ofte er årsagen til overdreven personaleudskiftning arbejdstagernes ekstremt beskedne grad af social beskyttelse.

Til hvilket formål er det beregnet?

Beregning af personaleomsætningshastigheden er en bestemmelse af præcis, hvor lang tid der går, før halvdelen af den gruppe, der begyndte at arbejde på samme tid, forlader organisationen.

Ved at beregne omsætningshastigheden kan virksomheden estimere størrelsen af omkostninger forbundet med afskedigelse af nye medarbejdere.

Afskedigelse af medarbejdere kan i sig selv være en dyr opgave for en organisation. Det er især mærkbart, når højt specialiserede medarbejdere forlader.

Disse er svære at finde, men de skal stadig forberedes omhyggeligt. Omkostningerne ved personaleomsætning påvirkes af sådanne karakteristika som:

Selvom disse punkter ikke altid er indlysende, er der ingen tvivl om, at med en høj personaleomsætning mister organisationen mange økonomiske ressourcer.

Men derudover hjælper fastlæggelsen af omsætningshastigheden ofte til at identificere en negativ faktor. Personaleomsætningen er således i høj grad påvirket af medarbejdernes tilpasningsgrad.

Hvis analysen viste, at nyligt ansatte medarbejdere oftest stopper, så er tilpasningssystemet højst sandsynligt ikke designet korrekt. Det vil sige, at en ny medarbejder simpelthen ikke kan komme med på holdet.

En lige så almindelig årsag til at afskedige medarbejdere er mobning. Samtidig er hovedholdet uvenligt over for nytilkomne og forsøger at overleve dem med alle nødvendige midler.

Hvis du beregner omsætningshastigheden på afdelinger, kan du identificere manglerne hos de enkelte ledere. Den identificerer også fejlslagne innovationer.

Desuden observeres det største antal afskedigelser i sidstnævnte version efter ændringer i ledelsespolitikken.

Lovmæssige rammer

Normalt bør omsætningshastigheden i en virksomhed være 3-5 %. Dette indikerer en lav eller naturlig omsætningshastighed.

Det vil sige, at medarbejdere holder op af familiemæssige årsager, sygdom og andre årsager, der ikke er relateret til produktionsorganisationen af arbejdskraft.

I praksis er omsætningshastigheden 10-12%. For store virksomheder er gennemsnittet 15 %.

Personaleomsætningshastigheden kræver stor opmærksomhed, når standardindikatoren øges.

For små virksomheder er denne værdi mere end 12 %. I store organisationer burde et tal på mere end 15 % vække alarm. Sådanne værdier indikerer direkte mangler i personalestyringssystemet.

Analyse af omsætning i virksomheden

I analyseprocessen kan personaleomsætning betinget opdeles i aktiv og passiv:

Når man analyserer de opnåede indikatorer, er det vigtigt at overveje, hvorfor netop medarbejdere stopper.

Der opstår ofte situationer, når en medarbejder skriver, men i virkeligheden er årsagen til afskedigelsen skjult i uoverensstemmelse med stillingen, disciplinærstraf mv.

Lederen med ansvar for organisationens personale kan ikke overvåge alle afskedigelsesprocesser. Dette gælder især for store virksomheder med et omfattende strukturelt netværk.

Du kan dog ringe til medarbejdere, der er blevet afskediget i en vis periode, og få oplyst de reelle årsager til at forlade dem. Måske er begrundelsen slet ikke rigtig.

For korrekt at redegøre for personaleomsætning, er det tilrådeligt at registrere de reelle årsager til afskedigelse af medarbejdere. Dette vil hjælpe til mest præcist at identificere mangler i personaleledelse.

Hvordan man beregner indikatorer ved hjælp af formlen

For at bestemme personaleomsætningshastigheden i procent skal du anvende følgende formel:

På en anden måde kaldes personaleomsætningshastigheden også for afskedigelsesprocenten. Ved at kende denne indikator kan du beregne, hvilke udgifter virksomheden pådrager sig på grund af afskedigelse af medarbejdere.

Beregning af koefficienten (eksempel)

Som et eksempel på beregning af personaleomsætningshastigheden kan du overveje følgende eksempel:

Omsætningshastigheden er således:
For en lille organisation er dette tal højt. Men i betragtning af, at organisationens aktiviteter er relateret til detailhandel, hvor omsætningshastigheden altid er høj, kan denne værdi anses for acceptabel.”

Årsager til situationen

Personaleudskiftning sker ikke bare. En erfaren leder forstår, at en betydelig omsætningshastighed indikerer problemer i virksomhedsledelsen.

I dette tilfælde bliver det vigtigt at finde ud af årsagerne til afskedigelsen af medarbejdere. Grundlæggende er de vigtigste årsager:

ikke-konkurrencedygtige aflønningsmetoder;
uretfærdig vurdering af arbejdsresultater og som følge heraf utilstrækkelig betaling;
ustabil indkomst;
ubelejlige eller for lange arbejdstider;
dårlige arbejdsforhold;
despotisk ledelse;
problematisk rejse til arbejdspladsen;
mangel på potentiale for karrierevækst, udvikling og opnåelse af den nødvendige erfaring;
ineffektive personaleudvælgelses- og evalueringsprocesser;
utilstrækkelige tilpasningsforanstaltninger for nytilkomne;
konstant skiftende virksomhedsbillede;
alt for stiv struktur og overdrevne krav;
præcedens for pludselige ændringer i personalereserven og ustabilitet i aktiviteten.

En erfaren HR-chef bør være i stand til hurtigt at identificere årsagerne til masseafskedigelser.

Et eksempel er følgende situation:

"HR-chef i en stor detailhandel handelsnetværk Jeg bemærkede, at siden begyndelsen af det nye år er omsætningshastigheden blandt nye sælgere steget.

Samtidig er den gennemsnitlige omsætningshastighed i virksomheden på baggrund af den økonomiske krise faldet. I rapporteringsperioden blev der ikke foretaget ændringer i systemet for ansættelse og tilpasning af medarbejdere.

Efter at have analyseret situationen fandt lederen ud af, at "personaleomsætningen" begyndte efter januar-ændringerne i bonussystemet.

Som følge heraf var sælgere, der havde arbejdet i lang tid, ikke interesseret i at øge deres personale, da de i dette tilfælde ville miste en andel af bonusfonden.

Derfor var alle indsatser fra det "gamle" hold rettet mod de nyankomnes overlevelse. I dette tilfælde viste analysen af omsætningshastigheden bonussystemets ufuldkommenhed og behovet for dets forbedring.

Personaleomsætningsstyring

Personaleudskiftning betyder ikke altid, at virksomhedens aktiviteter er i fare. For nogle områder er konstant udskiftning af personale et uundgåeligt fænomen.

Fx i handelsbranchen er personaleomsætningen gennemgående høj. Og restaurationsbranchen betragtes med rette som "omsætningslederen."

Selvfølgelig vil afgang af højt kvalificerede specialister ikke glæde nogen. Men hvis mindre kvalificeret personale udskiftes, kan opgraderingen endda forbedre den samlede ydeevne.

For at arbejde effektivt skal en leder være i stand til at styre omsætningen og minimere den. Til dette bruges som regel følgende metoder:

identificere grundene til afskedigelse af hver enkelt medarbejder og vedligeholde statistikker over årsagerne til afskedigelse;
opretholdelse af statistikker over medarbejderafgange efter rapporteringsperioder, stillinger, strukturelle opdelinger og anciennitet;
udvikling af personalerotationsprogrammer;
udvikling af personaleudvælgelses- og tilpasningssystemer;
skabe et "mentorsystem" for nyankomne med inddragelse af erfarne medarbejdere;
at bestemme et stabilt image af virksomheden og kun ændre det for at øge succesen;
oprettelse af midlertidige teams til at udføre bestemt arbejde;
konsultation med individuelle medarbejdere om situationen i de enkelte dele af virksomheden;
oprettelse af et system til evaluering af medarbejdere og dannelse af en primær personalereserve;
overvågning af medarbejderes karrierer og deres efterspørgsel på arbejdsmarkedet;
ansættelse af en erfaren HR-chef.

For en leder bør en situation, hvor fyrede medarbejdere ansættes i stor efterspørgsel af andre organisationer, være et alarmerende signal.

Det betyder, at systemet med karriereplanlægning og personaleudvikling ikke er tilstrækkeligt udviklet, og derfor går gode specialister.

Ikke mindre bekymrende er det, at afskedigede medarbejdere ikke ansættes af andre virksomheder. Måske er dette et symptom på, at organisationen sakker bagud på grund af negative ændringer i aktiviteter.

Når man analyserer personaleomsætningshastigheden, er det vigtigt at forstå præcist, hvilke medarbejdere der forlader:

Blandt andet, når man analyserer omsætning, er det værd at tage hensyn til faktorer, der bidrager til medarbejdernes afgang:

Omsætningshastigheder efter region

Omsætningshastigheden er direkte afhængig af det miljø, virksomheden opererer i, og dens specialisering.

Derudover kræver kvalitativ analyse beregning af omsætningshastigheden for hver enkelt afdeling af organisationen.

For eksempel er der stor forskel på indikatorerne mellem topledere og lavtuddannede medarbejdere. "Ledere" er mindre tilbøjelige til at skifte job.

Så for topledere er omsætningshastigheden normalt 0-2%. For ledere på mellemniveau er denne værdi i intervallet 8-10 %. Blandt ordinære medarbejdere bør omsætningshastigheden ikke overstige 20 %.

Kvalifikation har også betydning. Omsætningshastigheden for faglært produktionspersonale, samt for sælgere, er 20-30%.

Normen for ufaglærte medarbejdere er en omsætningshastighed på 30-50 %. Omsætningshastigheder varierer også afhængigt af retningen af organisationens aktiviteter.

Internationale undersøgelser har således vist, at på IT-området er den normale personaleomsætning cirka 8-10 %. For produktionssektoren betragtes 10-15 % som normen.

Forsikrings- og detailbranchen har en omsætningshastighed på 30 %. Hotel- og restaurationsbranchen er underlagt den højeste omsætning her når koefficienten 80 %.

Det skal tages i betragtning, at omsætningshastigheden under dannelsen og udviklingen af en virksomhed altid er højere end normalt. Dette er helt normalt. Efterhånden som udviklingen skrider frem, bør personalesituationen stabilisere sig.

Det er bedst at analysere personaleomsætningshastigheden i dynamik, det vil sige over de sidste flere perioder.

Hvis indikatoren vokser, kan vi tale om ineffektive personaleledelsespolitikker og behovet for ændringer.

Et fald i omsætningen indikerer en forbedring af den samlede personalesituation og et ordentligt ledelsessystem.

Personaleudskiftning er ikke kun en negativ konsekvens for organisationen.

Konstant genopfyldning af holdet med friskt personale kan blive grundlaget for fremkomsten af nye ideer, forbedring af klimaet i virksomheden og opdatering af organisationens politikker.

Ikke kun værdifulde medarbejdere fyres, men også unødvendige. I dette tilfælde sker der personaleoptimering. Det absolutte fravær af omsætning tyder på stagnation og en ikke helt sund atmosfære i virksomheden.

Den antikke græske filosof Heraklit sagde, at "alt flyder, alt ændrer sig." Ændringer påvirker også personalesammensætningen i enhver virksomhed. Meget ofte kan du bemærke følgende tendens: den samme organisation offentliggør med jævne mellemrum den samme stilling på arbejdsformidlingen. Hvad er dette forbundet med? Årsagen hertil er som udgangspunkt personaleomsætning. Enhver kompetent leder indser, at "omsætning" har en negativ indflydelse på driften af en virksomhed, fordi et velkoordineret team normalt fungerer som et urværk, hvor hvert tandhjul er vigtigt og nødvendigt. Lad os diskutere, hvordan man beregner personaleomsætningshastigheden, hovedårsagerne til dette fænomen og måder at bekæmpe det på.

Hvad er personaleomsætning?

Adjektivet "væske" bruges oftest i forhold til flydende stoffer og betegner ustabilitet i nogets tilstand. Hvis vi taler om virksomhedens personale, indebærer begrebet omsætning en ændring i status for en medarbejder i en slags "ansat eller fyret" gaffel. Desuden vil vigtige indikatorer til bestemmelse af personaleomsætning være både hyppigheden af ændringer i status og den tid, hvor en person var ansat i en bestemt virksomhed.

I personaleledelse er medarbejderomsætning en slags norm, der demonstrerer, hvor ofte en medarbejder får et job og mister det. Det viser med andre ord, hvor længe en person har været arbejdende medlem af virksomheden. Medarbejderomsætning omtales også almindeligvis som "svingdørsindekset", fordi det illustrerer hyppigheden af afskedigelser for en bestemt organisation.

Hvis medarbejderomsætningshastigheden overstiger almindeligt anerkendte standarder, anses situationen i virksomheden for ustabil og ugunstig. Et helt logisk spørgsmål melder sig: hvorfor siger for eksempel højt kvalificerede arbejdere op? Tabet af fagligt personale kan ikke andet end at skade forretningen, fordi de erstattes af nye medarbejdere, der både har brug for uddannelse og den tid, der skal til for at "være med" i teamet og arbejde godt sammen med det.

Typer af personaleomsætning

Analyse af personaleomsætning giver os mulighed for at identificere fem hovedtyper:

Fysisk – dækker over medarbejdere, der stopper og forlader virksomheden af forskellige årsager.
Skjult (eller psykologisk) - observeret, når en person officielt fortsætter med at være i personalet, men faktisk absolut ikke tager del i organisationens aktiviteter.
Intraorganisatorisk - opstår, når personale flytter direkte inden for virksomheden.
Eksterne - arbejdskraftsressourcer flyttes fra en organisation til en anden, og en ændring i både industri og økonomisk sfære er mulig.
Naturlig – forbundet med rettidige og nødvendige opdateringer i teamet, er en normal og naturlig proces, og kræver derfor ikke særlige forholdsregler fra ledelsens side.

Vigtig: Naturlig "omsætning" er ifølge eksperter 3-5% om året og er en slags katalysator for friske ideer og trends i virksomhedens aktiviteter, da nye medarbejdere ofte har mulighed for at se tingene anderledes. Men med hyppige ændringer i ledelsen er det usandsynligt, at personaleomsætningen har en positiv indvirkning på præstationen.

Hvis vi tager højde for årsagen til, at en person forlader en bestemt virksomhed, sker der personaleomsætning:

Aktiv - medarbejderen beslutter selvstændigt at forlade, fordi han ikke er tilfreds med nogen eksterne faktorer (for eksempel løn, arbejdsforhold, ledelsesholdning, personalepolitik, atmosfære osv.).
Passiv – organisationens ledelse er ikke tilfreds med medarbejderens personlige eller faglige egenskaber.

Årsager til personaleudskiftning

Enhver leder spørger sig nok: Hvorfor arbejder man i nogle virksomheder i årevis i et velkoordineret team, mens HR-afdelingen i andre ikke har tid til at åbne sager for nye medarbejdere og se fra gamle? Årsagerne til personaleudskiftning er som regel meget forskellige, men det er muligt at identificere mønstre og formulere de mest almindelige årsager til, at folk skifter job:

Materielle årsager - lave lønninger, ustabilitet, uretfærdigt lønsystem osv. føre til, at folk ønsker at finde et nyt job, der passer dem økonomisk.
Manglende udsigter til karrierevækst - enhver medarbejder med ambitioner tænker før eller siden over, hvordan man klatrer op på karrierestigen. Folk har en tendens til at stræbe efter udvikling og faglig vækst, så manglen på udsigter i form af lønstigninger eller forfremmelser fremkalder fyringer.
Et ugunstigt miljø for tilpasning af nye medarbejdere - medmindre den nyansatte medarbejder får den nødvendige opmærksomhed, ikke bliver hjulpet til at "passe ind" i teamet, ikke får forklaret essensen af sine pligter, ikke er interesseret i ham, så er sandsynligheden at personen ønsker at stoppe uden at vente til prøvetidens udløb er meget højt .
Dårlige arbejdsforhold - folk bruger meget tid på arbejdet, så ledelsen bør stræbe efter at give medarbejderne alt, hvad de har brug for til professionelle aktiviteter og personlig komfort. Gammelt udstyr, kølerum, manglende pauser og hvileforhold mv. vil ikke bidrage til arbejdsimpulsen.
Holdning til ledelse - personlige antipatier, utilfredshed med ledelsesmetoderne påvirker ofte det faktum, at medarbejderne beslutter sig for at forlade virksomheden.
Fejl i personaleudvælgelsesprocessen - det er ikke altid muligt at finde en værdifuld medarbejder: Der er tilfælde, hvor lederen laver en fejl og ansætter den forkerte person, hvilket oftest ender med afskedigelse, fordi medarbejderen ikke kan klare sine pligter.
Inkompetence hos en medarbejder - normalt forsøger alle organisationer at slippe af med folk, der ikke fuldfører deres arbejde til tiden eller ikke kan interagere med teamet.
Følelsesmæssige impulser - "flokinstinktet" manifesterer sig også i den professionelle sfære: ofte følger andre en medarbejder. Hvorfor? For eksempel på grund af venskaber eller familiebånd.

Du kan også fremhæve nogle faktorer, der bidrager til personaleomsætning:

Kvalifikationer - Typisk er det mere sandsynligt, at lavtuddannede arbejdere flytter fra en organisation til en anden.
Alder - unge elsker forandring, så ifølge statistikker bliver personer under 25 ikke længe i én virksomhed.
Afsides beliggenhed af bopæl - hvis en medarbejder skal rejse lang tid for at arbejde, øges risikoen for hans afskedigelse.
Erhvervserfaring – personer, der har arbejdet i samme virksomhed i mere end 3 år, har mindre tilbøjelighed til at ville ændre noget, da både alder og eventuelle problemer med at tilpasse sig et nyt sted har indflydelse.

Personaleomsætningshastighed - beregningsformel

Det er mest bekvemt at beregne personaleomsætningen i procent. Det er ganske enkelt, du skal blot kende nogle parametre, som enhver leder kender fra rapporterne fra HR-afdelingen. Formlen til beregning af personaleomsætningshastigheden er som følger:

Ktk = (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, Hvor

Ktk – personaleomsætningshastighed (i %);
Chszh - antallet af mennesker, der forlod virksomheden af egen fri vilje;
Chrr - antallet af personer, der er afskediget i overensstemmelse med ledelsens beslutning (på grund af fravær, overtrædelser af disciplin, strafferegistre osv.);
Chsp – gennemsnitligt antal ansatte i en bestemt periode.

Det gennemsnitlige antal ansatte er en uafhængig indikator, så først skal du beregne det. For at gøre dette skal du notere antallet af ansatte i virksomheden på månedsbasis. Data opdateres som udgangspunkt den første dag i den nye måned. Dernæst skal du beslutte dig for, hvilken periode du skal bruge for at finde ud af det gennemsnitlige antal ansatte? Derefter opsummeres tallene for hver måned og divideres med antallet af renter.

Cafe "Lira" skal beregne personaleomsætningshastigheden i et år. I januar beskæftigede cafeen 21 personer. I marts sagde en tjener op, og i april blev der ansat to nye tjenere. Kokken rejste i juni, og en anden blev ansat til at tage hans plads i juli. I august ansatte de på grund af udvidelsen endnu en køkkenmedarbejder. I november blev en tjener fyret for systematisk fravær. I december måtte vi ansætte yderligere to tjenere, da strømmen af besøgende steg før ferien. To personer fratrådte således i løbet af året af egen fri vilje, og en blev afskediget efter beslutning fra lederen, seks medarbejdere blev ansat.

Lad os først beregne det gennemsnitlige antal ansatte i 12 måneder. Data om antallet af ansatte er præsenteret i tabellen i begyndelsen af hver måned:

Resultat: gennemsnitligt antal ansatte i 12 måneder: Chsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. Så er personaleomsætningshastigheden i et år: Ktk = ( 2 + 1) * 100 / 22 = 13,64 %. For en cafe er dette forhold normalt, hvilket betyder, at personalepolitikken er effektiv.

Normal medarbejderomsætning

Der er ingen absolut norm for alle organisationer, da de omtrentlige grænser, inden for hvilke omsætningshastigheden kaldes normal, afhænger af organisationens aktivitetsområde. Naturlig personaleomsætning er 3-5%. Hvis forholdet er under 3%, er det højst sandsynligt, at virksomheden oplever stagnation af personalet. Et tal på over 50% indikerer tilstedeværelsen af alvorlige problemer.

Omsætningsraterne for personale på forskellige niveauer er vist i tabellen:

Medarbejderomsætningshastigheden afhænger også af virksomhedens retning. For eksempel, ifølge nutidens statistiske undersøgelser, i organisationer, der arbejder inden for informationsteknologi, bør omsætningshastigheden ideelt set ikke overstige 10%. Fremstillingsvirksomheder bør sigte efter 10-15%, detailhandel - 20-30%.

Vigtig: det gennemsnitlige antal ansatte og omsætningshastigheden er indikatorer, der for en mere præcis analyse skal ses i dynamikken, det vil sige over flere år. Hvis forholdet stiger, kan vi konkludere, at der er ustabilitet i virksomheden, og at personalepolitikken ikke er effektiv nok. Et fald i personaleomsætningshastigheden viser, at situationen normaliserer sig, medarbejderne er tilfredse med deres arbejde, derfor opfører ledelsen sig kompetent.

Foranstaltninger til at reducere personaleomsætningen

Ingen ledere ønsker at miste gode medarbejdere, så som regel har hver virksomhed sine egne måder at reducere omsætningen på. Hvis du vil gemme dine optagelser, skal du være opmærksom på følgende punkter:

Fair løn – du bør med jævne mellemrum overvåge, hvilken løn dine medarbejdere kan forvente i andre organisationer. Hvis det er nødvendigt, er det vigtigt at øge satserne i tide.
Skabe behagelige arbejdsforhold - fleksible timer, god teknisk support, ergonomiske møbler, pauser, egen spisestue, hvilerum mv. Medarbejdere skal være glade for at komme på deres arbejdsplads om morgenen, og til det skal den være godt rustet.
Indførelse af et incitamentssystem - det er bedre at bruge et sæt foranstaltninger: materielle incitamenter i form af bonusser og gaver før ferien (såvel som for fremragende arbejde) og ikke-materielle incitamenter - valg af en medarbejder i ugen med placering sit foto på ærestavlen, overrækkelse af diplomer, certifikater mv.
Gennemførelse af kollektive arrangementer - ferier, træninger, kurser, tematiske og sportslige spil, messer. Alt, der sigter mod at forene medarbejderne, duer.
Muligheden for at få en forfremmelse - karrierevækst er vigtig for alle, så folk bør se, at høje stillinger ikke gives til dem, der er tæt på lederen, men til dem, der fortjener dem fagligt.
Ledelsens lydhørhed - ledelse, der er opmærksom på deres medarbejderes problemer, er altid værdsat. Det er logisk, at arbejdet er vigtigst, men enhver person kan have et presserende behov for at gå tidligt eller holde fri.

Vigtig: Det er ikke så svært at finde ud af, hvad teamet har brug for, og hvad det forventer - bare lav en anonym undersøgelse, og inviter medarbejderne til at udfylde et spørgeskema. Efter at have analyseret resultaterne af undersøgelsen kan du udvikle et sæt foranstaltninger til at reducere personaleomsætningen i en bestemt virksomhed.

Personaleomsætningshastigheden viser i procent, hvor mange medarbejdere, der forlod organisationen af egen fri vilje eller blev afskediget (på grund af en ledelsesbeslutning) i forhold til det gennemsnitlige antal ansatte. Beregningen er lavet for en bestemt periode. Ud fra de indhentede data kan lederen drage en konklusion om effektiviteten af personaleledelsen. Hvis værdien af koefficienten signalerer alvorlige problemer i virksomheden, så bør du tænke over, hvordan du fastholder og interesserer dine medarbejdere. Det er dog vigtigt at forstå, at det fuldstændige fravær af "omsætning" ikke er en positiv ting, da det indikerer personalet "stagnation".

megaidei.ru

Hvad er formålet med at beregne personaleomsætning?

Udtrykket "personaleomsætning" refererer til fænomenet med afskedigelse af personale på grund af to årsager:

utilfredshed hos arbejdere med deres job, kvaliteten af arbejdsfunktioner eller løn;
arbejdsgivers utilfredshed med personalets faglige og personlige kompetencer, deres holdning til deres arbejdsansvar.

Personaleomsætning er en parameter, der giver dig mulighed for at vurdere, hvor meget medarbejder og arbejdsgiver værdsætter hinanden, hvor længe virksomhedens medarbejdere arbejder på deres job.

Download dokumenter om emnet:

For at bestemme personaleomsætningshastigheden kan der anvendes forskellige beregningsformler, afhængigt af hvad der er formålet med analysen:

Ved bestemmelse af personaleomsætning vil beregningsformlen, valgt korrekt og i overensstemmelse med det fastsatte mål, give dig en pålidelig idé om effektivitet personalearbejde. Omsætningsindikatorer kan bruges som nøgletal, når det kommer til at vurdere præstationen af både personaletjenesten som helhed og enkelte medarbejdere i denne tjeneste.

Hvorfor er det vigtigt at kontrollere medarbejderomsætningshastigheden?

En personaleomsætning, der overstiger standardindikatorerne, betyder ekstra omkostninger. Høj omsætning er ret dyrt for arbejdsgiveren. Han skal afsætte betydelige midler til udvælgelsen og undervisning nye medarbejdere. Jo snævrere medarbejderens specialisering, jo flere kvalifikationer en specifik arbejdsplads kræver, jo sværere er det at finde en afløser for en opsagt medarbejder, jo dyrere vil det være at udvælge og tilpasse en ny specialist.

En personaleomsætning, der overstiger normalværdien, viser, at:

niveau arbejdsproduktivitet på virksomheden vil falde, fordi det vil være lavere for nye medarbejdere under tilpasning, der vil blive produceret færre produkter eller levere ydelser;
i løbet af nytilkomnes tilpasningsperiode vil procentdelen af affald og defekter stige;
lønfonden vil stige på grund af, hvad der skal betales overarbejde medarbejdere tvunget til at arbejde yderligere på midlertidigt tomme arbejdspladser;
højt kvalificerede arbejdstagere vil blive tvunget til at udføre mindre kvalificeret arbejde i de job, der er ledige;
skal desuden finansiere uddannelse af nye medarbejdere;
en øget personaleomsætning indikerer en lav vurdering af virksomheden på arbejdsmarkedet, den mister sin attraktivitet for jobsøgende, og den skal bruge mere tid på at søge efter den rigtige specialist;
yderligere arbejdsomkostninger vil blive afholdt af organisationens administrative tjenester, udarbejdelse af afskedigelses- og ansættelsesprocedurer, ændringer i databaserne, personlige forhold, lønsedler mv.

Som du kan se, ligger der bag høj personaleomsætning omkostninger, som, selv om de er indirekte, kan være meget betydelige. Derfor er det især vigtigt at udføre driftskontrol og ved hjælp af den korrekte formel til beregning af personaleomsætning overvåge værdien af dens koefficient.

Norm for personaleomsætningshastighed og faktorer, der påvirker den

Personaleomsætningshastigheden, standardværdien af denne indikator vil være forskellig for hver enkelt virksomhed. Ved bestemmelse af en sådan standard er det nødvendigt at tage hensyn til faktorer som:

Ser vi på listen over faktorer, som personaleomsætningshastigheden afhænger af, kan vi konkludere, at denne indikator stort set er individuel. Selv når vi taler om en organisation, for eksempel et holdingselskab, hvis virksomheder er engageret i forskellige typer aktiviteter eller er beliggende i forskellige lokaliteter, vil personaleomsætningshastigheden, den normative værdi af hver af dem være forskellig.

Men når man bestemmer normen for personaleomsætningshastigheden, er det nødvendigt at tage højde for de omtrentlige værdier af denne parameter, som blev bestemt empirisk i løbet af praktiske aktiviteter, undersøgelser og undersøgelser, hvori arbejdsgiverne deltog:

i produktionsvirksomheder i topledelseskategorien anses normen for at være en personaleomsætningshastighed på 3-5%, for ingeniører og teknisk personale er standarden 5-7%, for arbejdere - 10-15%. Den højeste omsætningshastighed i produktionen er blandt dem, der er beskæftiget i ufaglærte job arbejdskraft- op til 20%;
for detailkæder, der sælger varer i detailhandlen, såvel som handelshuse, er personaleomsætningen 20-30%, selvom den for detailhandlere kan være op til 80%;
for ledelse i lagerlogistik er omsætningshastigheden i gennemsnit 15 %, mens for lager akkordarbejdere dette tal er 20-25%, og hvis der også er en sæsonbestemt faktor, kan normal omsætning nå 30-40%;
V transportbranchen omsætningen afhænger i høj grad af, hvem der ejer køretøjerne: hvis det er en arbejdsgiver, er omsætningshastigheden lavere og lig med 10 -15%, hvis ejerne af køretøjerne er chauffører, stiger omsætningshastigheden til 35%.

Personaleomsætning: den korrekte beregningsformel

for at få en generel idé om, hvor mange ansatte forlade for rapporteringsperioden (både samlet og efter kategori). personaleomsætningshastighed;
til at opgøre andelen af medarbejdere, der har arbejdet i virksomheden i et år eller mere, anvendes den stelstabilitetskoefficient. Ved hjælp af denne indikator kan du vurdere, hvor godt organisationen formår at fastholde kvalificeret personale;
at estimere graden af besættelse af ledige stillinger under hensyntagen til antallet af dem, der holder op i faktureringsperioden, gælder dynamikkoefficient for antallet af beskæftigede medarbejdere;
for at vurdere mængden af udført arbejde med ansættelse af personale i virksomheden, anvendes rekrutteringsraten;
Nedslidningsprocenten giver mulighed for at beregne andelen af afskedigelser i forhold til det gennemsnitlige antal ansatte.

Oftest i praksis bruges personaleomsætningshastigheden, hvis formel giver dig mulighed for at få en visuel repræsentation af forholdet mellem antallet af ansatte og dem, du var sammen med ansættelseskontrakt opsagt.

Medarbejderomsætningshastighed, beregningsformlen er som følger:

hvor: Kt – personaleomsætning i procent;
Chuszh – antallet af medarbejdere, der fratrådte af egen fri vilje i løbet af rapporteringsperioden;
Chuir – antallet af medarbejdere, der er afskediget i rapporteringsperioden på ledelsens initiativ;
Chs – gennemsnitligt antal ansatte, opgørelse foretages som det aritmetiske gennemsnit af antallet af personale ved begyndelsen og slutningen af rapporteringsperioden.

www.kdelo.ru