Deltidsarbejde er ret almindeligt, så det er vigtigt at vide, hvordan man korrekt forbereder alle de nødvendige dokumenter. Specifikke anbefalinger afhænger af typen af ​​arbejde, derfor er det vigtigt at mestre ikke kun praktiske, men teoretiske spørgsmål.

Det er vigtigt at forstå, at deltidsarbejde har flere væsentlige funktioner:

1. Først og fremmest træffes valget af denne ansættelsesform kun af medarbejderen selv og kun på frivillig basis. Det vil sige, at enhver tvang til at arbejde deltid ikke er tilladt.
2. Sådanne arbejdsforhold er altid af officiel karakter og er sikret ved en tilsvarende ansættelseskontrakt.
3. Det forudsætter altid at have et hovedarbejdssted, hvilket adskiller det fra et deltidsjob, som ofte er den eneste indtægtskilde.

Deltidsarbejde kan indebære at opretholde et ansættelsesforhold på ubestemt tid eller i en sæson (f.eks. om sommeren). I dette tilfælde er der 2 arbejdsformer, som bestemmer, hvordan man registrerer en medarbejder, og hvordan man korrekt udfylder alle dokumenter:

1. Ekstern – når en medarbejder arbejder for forskellige arbejdsgivere.
2. Internt – når en medarbejder blot kombinerer forskellige stillinger inden for samme organisation.

Den interne kan udføres meget lettere, da arbejdsgiveren allerede har alle de nødvendige dokumenter, og medarbejderen kan kun udarbejde sin egen ansøgning. Samtidig kan en borger teoretisk kombinere et ubegrænset antal stillinger – både i forskellige virksomheder og inden for samme organisation (hvis dette ikke er i strid med loven).

Forveksle ikke internt deltidsarbejde med udførelse af yderligere ansvar eller nye opgaver relateret til tidligere arbejde. I det første tilfælde udarbejdes der altid en særskilt ansættelseskontrakt, men i det andet er der ikke et sådant behov.

Hvem kan ikke optages som deltidsansat?

Enhver medarbejder kan ansættes under disse betingelser, med undtagelse af flere tilfælde:

1. Mindre borger.
2. De, der er involveret i en bestemt type aktivitet som en del af deres hovedjob og ansøger om at udføre den samme type aktivitet i kombination:

• chauffører;
• arbejdere, der arbejder under farlige og skadelige forhold.

1. Bankansatte.
2. Militært personel.
3. Embedsmænd.
4. Dem, der arbejder i retshåndhævende myndigheder, anklagemyndigheden, dommere på forskellige niveauer, advokater.
5. Chefer og medarbejdere i sikkerhedsorganisationer.

Virksomhedsledere kan få licens til at arbejde deltid, men for at finde ud af, hvordan man gør dette korrekt, skal du sikre dig, at de har tilladelse. Det er udstedt af alle stifterne (ejerne) af virksomheden, der ledes af denne medarbejder.

Registreringsprocedure: trin-for-trin instruktioner

Generelt er ansættelsesproceduren ikke forskellig fra den sædvanlige procedure: det er nødvendigt at indhente alle dokumenter fra medarbejderen, indgå en officiel ansættelseskontrakt med ham og derefter udarbejde alle de nødvendige papirer (ordre, indtastning i ansættelsesjournalen, osv.).

Trin 1. Indsamling af nødvendige dokumenter

En særlig liste findes i arbejdsloven (artikel 283). Obligatoriske papirer inkluderer følgende:

• original og kopi af pas;
• SNILS;
• om nødvendigt det originale militære ID;
• en kopi af certifikatet, eksamensbeviset, andre uddannelsesdokumenter (efter arbejdsgiverens skøn);
• uddrag fra ansættelsesjournalen (efter arbejdsgiverens skøn).

Medarbejderen skal endvidere udarbejde en ansøgning, hvis formular og prøve udleveres af arbejdsgiveren. I tilfælde af en ansat i denne virksomhed, vil denne ansøgning være det eneste nødvendige dokument.

Du kan tage en hvilken som helst prøve som grundlag, da der ikke er en enkelt formular. Dokumentet afspejler følgende oplysninger:

1. I navnet på hvem det er udarbejdet - sædvanligvis lederen af ​​virksomheden eller direktøren for filialen.
2. Fra hvem – fulde navn, adresse og kontaktoplysninger på medarbejderen.
3. Ansøgning om ansættelse (med angivelse af en specifik stilling).
4. En note om prøvetiden (hvis der er en).
5. Dato for skrivning, underskrift og udskrift af underskrift.
6. Ved behov påsættes en underskrift om, at der er redegjort for brandsikkerhedsregler, rettigheder, ansvar for medarbejderen mv.
7. Dernæst skriver alle ansvarlige under.

I nogle tilfælde skal du fremlægge yderligere dokumenter.

Hvis en borger ikke kan fremlægge en attest om, at han ikke er engageret i en aktivitet, der udelukker kombination i denne stilling, kan du blot anmode om en skriftlig erklæring fra ham. Dokumentet er udarbejdet i enhver form. Efter underskrift påtager ansøger selv ansvaret for rigtigheden af ​​de afgivne data, og arbejdsgiveren vil ikke længere være ansvarlig for en eventuel fejl.

Trin 2. Indgåelse af en ansættelseskontrakt

Efter indsendelse af alle dokumenter indgås en ansættelseskontrakt. Dens form adskiller sig ikke fra en almindelig kontrakt. Det er dog nødvendigt at overholde generelle regler - dokumentet afspejler altid følgende oplysninger:

1. Arbejdssted, stilling.
2. Arbejdsplan og løn.
3. Aktivitetens art.
4. Kontraktens varighed (fast eller ubegrænset).
5. Arbejdsforhold.
6. Parternes rettigheder og forpligtelser.

BEMÆRK VENLIGST. Dokumentet skal indeholde oplysning om, at medarbejderen får et deltidsjob. Det er ikke nødvendigt at afspejle en bestemt type kombination (intern eller ekstern).

Ligesom en almindelig ansættelseskontrakt kan dokumentet i dette tilfælde indgås for en bestemt periode eller på ubestemt tid. En tidsbegrænset aftale er en aftale, hvis udløbsdato er kendt og ikke overstiger 5 år. Det er normalt underskrevet i følgende tilfælde:

1. Sæsonarbejde.
2. Midlertidigt arbejde (for eksempel under en stigning i mængder).
3. Uopsættelige aktiviteter (for eksempel afvikling af konsekvenserne af en ulykke, naturkatastrofe).
4. Afløsning af en midlertidigt fraværende medarbejder (på forretningsrejse, barsel, langtidssygemelding mv.).
5. Praktik og/eller uddannelse.
6. Arbejde i udlandet er midlertidigt.
7. Udførelse af offentlige arbejder i en valgt stilling.

Det er også vigtigt at forstå, at hvis en medarbejder ansættes midlertidigt på grund af en anden medarbejders langvarige fravær, er det nødvendigt at angive de passende afskedigelsesgrunde, som forventes i fremtiden. Der er en særlig procedure, hvorefter arbejdsgiveren ikke blot registrerer disse oplysninger i ansættelseskontrakten, men også giver den deltidsansatte besked mindst 2 uger i forvejen (skriftligt).

Trin 3. Afgivelse af ansættelsesordre

Den sidste fase involverer udarbejdelsen af ​​flere dokumenter:

1. Indtastning i arbejdsbogen (af hovedarbejdsgiveren).
2. Etablering.

Der er ingen strenge anbefalinger om, hvordan man korrekt udfylder en ansættelsesordre, men du skal medtage oplysninger om, at der forventes deltidsarbejde. Du kan bruge den forenede T-1-formular eller udvikle din egen prøve, som siger:

• Fulde navn, medarbejderstilling;
• betalingsbetingelser;
• tilstedeværelse/fravær af en prøvetid;
• henvisning til ansættelseskontrakten;
• underskrifter og udskrifter af parternes underskrifter, dato for udarbejdelse af ordren;
• en note, der angiver, at medarbejderen har gjort sig bekendt med dette dokument (dato, underskrift).

Trin 4. Tilmeld dig dit ansættelses- og personlige kort

Hvad angår indtastning i arbejdsjournalen, er dette op til medarbejderens eget skøn. I hvert fald Kun hovedarbejdsgiveren har ret til at foretage en indtastning. En medarbejder kan til enhver tid i hovedansættelseskontraktens løbetid skrive en erklæring herom. Den er udarbejdet efter en tilfældig skabelon, men teksten skal angive vedhæftede filer (dokumenter, der bekræfter ansættelsen i et andet job).

Det eneste, der kræves, er medarbejderens ønske og de relevante dokumenter:

• en bekræftet kopi af ordren om optagelse til 2. (3. og efterfølgende) job;
• et certifikat fra et andet job, der bekræfter ansættelsesforholdet.

Indlægget ser således ud.

En situation er mulig, når visse personaleændringer sker i en medarbejders stilling på et ekstra job:

• det forfremmes/degraderes;
• overført til en anden stilling.

Herefter kan indtastningen igen ske efter anmodning fra medarbejderen og kun af hovedarbejdsgiveren. Formuleringen vil se nøjagtig den samme ud, som hvis positionsændringen var sket på det aktuelle sted.

BEMÆRK VENLIGST. Den anden arbejdsgiver kan ikke kræve den originale arbejdsbog af medarbejderen.

Endelig er det tilbage at oprette et personligt kort, hvis form ikke adskiller sig fra det sædvanlige tilfælde (bortset fra at det indikerer deltidsarbejde). Ved behov underskriver medarbejderen andre dokumenter (arbejdsregler, overenskomst mv.).

Hvis deltidsarbejde bliver det vigtigste

Dette tilfælde er også muligt, og det er værd at overveje separat, da flere væsentlige ændringer sker på samme tid:

1. Opsigelse af forholdet til hovedarbejdsgiveren.
2. Ændring af ansættelseskontrakten med den anden arbejdsgiver.

Faktisk sker afskedigelse fra virksomheden på den sædvanlige måde: en ansøgning indsendes, 14 dage arbejdes, kontrakten opsiges, en arbejdsbog og en lønseddel udstedes.

Og i tilfælde af at skifte deltidsjob til hovedjobbet, er 2 muligheder mulige:

1. Arbejdsgiveren fyrer medarbejderen og ansætter ham igen.
2. Arbejdsgiveren overfører blot medarbejderen til sit hovedjob.

Første mulighed

Begge muligheder er helt lovlige. Til hver sag er der officielle kommentarer fra Rostrud. Hvis der eksempelvis anvendes en sag om afskedigelse og ny ansættelse, kan du henvise til brevet, hvorfra et uddrag er omtalt nedenfor.

Eksternt deltidsjobpraktiseres ofte i dag. På baggrund af stigende arbejdsløshed og periodiske fyringsbølger finder mange arbejdende borgere arbejde et andet sted på ekstern deltid for at få yderligere indtægtskilder. Læs vores artikel om, hvad disse betingelser er, hvordan en sådan specialist skal være tilmeldt arbejde, og hvad det er vigtigt for medarbejderen ikke at glemme, når han søger job.

Eksternt og internt deltidsarbejde: hvad er forskellen

Så hvis en medarbejder beslutter sig for at tage et andet job for at få en ekstra indtægtskilde, kan han have flere alternativer:

• Først bør du spørge din hovedarbejdsgiver, om virksomheden har ledige stillinger på deltid. Hvis der er en sådan, kan medarbejderen tage denne stilling ved siden af ​​sit hovedjob. Denne mulighed kaldes internt deltidsarbejde (artikel 60.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Vær opmærksom! Internt deltidsarbejde skal adskilles fra begrebet "intern kombination af stillinger" (i én organisation).

• Hvis det ikke er muligt at finde en anden indtægtskilde på hovedarbejdsstedet, har medarbejderen ret til yderligere at få arbejde i en anden virksomhed, idet han bevarer sit tidligere arbejdssted som sit primære. Denne mulighed er defineret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks som eksternt deltidsarbejde (artikel 60.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Men uanset hvilken virksomhed (din egen eller tredjemand) medarbejderen vil blive opført som deltidsansat, skal én generel regel overholdes: Deltidsarbejde bør kun udføres af medarbejderen i de timer, der pr. i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks (og ansættelseskontrakten), bør ikke tildeles til at udføre funktioner på hovedarbejdsstedet (artikel 60.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Vigtig! Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder ingen begrænsninger med hensyn til det maksimale antal stillinger, som en medarbejder kan besidde samtidigt. Tværtimod fastslår koden, at en specialist kan have så mange ekstra job, som han vil (artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Restriktioner på eksternt kombinationsarbejde

Samtidig er det ikke alle specialister, der kan arbejde på deltid et andet sted ved siden af ​​deres hovedjob.

Begrænsninger herfor er fastsat i art. 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks samt særlig industrilovgivning.

Især forbyder Den Russiske Føderations arbejdskodeks at tage på deltid:

• for arbejde, der involverer farlige arbejdsforhold, specialister, der arbejder under de samme forhold i deres hovedstilling;
• mindreårige (artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• for stillingen som chauffør, chauffør, pilot eller anden person, hvis arbejde er relateret til at køre køretøjer, en specialist, der udfører lignende opgaver på hovedarbejdsstedet (artikel 329 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

En specifik liste over stillinger, for hvilke registrering til deltidsarbejde er forbudt, er givet i dekret fra Den Russiske Føderations regering af 19. januar 2008 nr. 16.

• statslige og kommunale ansatte;
• medlemmer af Den Russiske Føderations regering;
• dommere;
• ledere af statsuniversiteter, skoler, gymnasier og andre uddannelsesorganisationer oprettet af staten.

Ansatte i sikkerhedsstrukturer kan ikke kombinere deres hovedjob med et andet:

• militært personel, herunder ansatte i efterretningstjenester (SVR) og FSB;
• politibetjente.

Derudover gælder forbuddet mod deltidsarbejde for bankansatte, der besidder visse stillinger. Nogle begrænsninger gælder også for lærere, læger, farmaceuter og kulturarbejdere.

Virksomheden bør se efter specifikke begrænsninger i forhold til disse kategorier af borgere i særlig industrilovgivning (for eksempel for politifolk - i punkt 4 i artikel 34 i den føderale lov "Om tjeneste i Den Russiske Føderations afdeling for indre anliggender" dateret 30. november 2011 nr. 342-FZ).

Vigtig! Hvis en virksomhed alligevel beslutter at ansætte en deltidsperson, for hvem lovgiver har fastsat et tilsvarende forbud (restriktion), er det vigtigt at forstå, at virksomheden er underlagt administrativt ansvar herfor iht. art. 5.27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation. Og en ansættelseskontrakt med en deltidsansat kan til gengæld erklæres ugyldig (klausul 11, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Det skal bemærkes, at arbejdslovgivningen ikke forpligter en potentiel deltidsansat til ved ansøgning om deltidsjob at indsende et dokument, der bekræfter fraværet af eventuelle restriktioner for kombinationsarbejde i forhold til ham. I denne forbindelse er spørgsmålet relevant for mange organisationer: hvad skal der gøres for at beskytte sig selv så meget som muligt, når de ansætter en deltidsansat?

Den bedste mulighed er at bede den potentielle deltidspartner om sådanne oplysninger (f.eks. om hovedstillingen og arbejdets art) i fri form. Hvis der ikke er begrænsninger, vil det være let for ansøgeren at give sådanne oplysninger, så virksomheden beslutter at ansætte ham. Hvis han nægter at give sådanne oplysninger, forhindrer intet virksomheden i at finde en anden kandidat, fordi risikoen for en bøde i henhold til art. 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser forbliver gyldig, selv i det tilfælde, hvor virksomheden angiveligt ikke vidste om eksistensen af ​​restriktioner.

Registrering af eksternt deltidsarbejde - hvilke dokumenter er nødvendige ved jobsøgning

Så hvordan arrangerer man et deltidsjob til en specialist, som virksomheden har brug for? For at gøre dette skal virksomheden indgå en separat ansættelseskontrakt med ham (artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). De specifikke krav til indholdet af en sådan overenskomst svarer grundlæggende til kravene til en almindelig standardansættelseskontrakt. Det kræver:

• registrere stillingen som en deltidsspecialist, de ansvarsområder, der vil blive inkluderet i hans funktionalitet;
• fastlægge proceduren og størrelsen af ​​vederlaget for hans arbejde;
• angive det tidsrum, hvor medarbejderen skal udføre funktionerne som deltidsansat.

Vigtig! Derudover er det vigtigt for virksomheden ikke at glemme at angive i ansættelseskontrakten, at arbejdet vil blive udført af en specialist på deltid (et direkte krav i artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Derudover har organisationen ret til at indgå en ansættelseskontrakt for eksternt deltidsarbejde enten i en vis periode eller uden en tidsramme (artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Så hvis en virksomhed først ansætter en deltidsansat inden udløbet af en bestemt periode, skal denne periode angives i ansættelseskontrakten.

Listen over dokumenter, som kandidaten skal komme med til registrering, svarer generelt til den liste, der kræves ved ansøgning om hovedarbejdsstedet:

• pas;
• dokument om uddannelse;
• forsikringsbevis;
• registreringsattest/militært ID.

Vær opmærksom! Samtidig skal kandidaten til deltidsarbejde ikke fremvise en arbejdsbog. Hvis han ønsker det, kan en registrering af deltidsansættelse laves i hans arbejdsbog, men dette skal gøres af hovedarbejdsgiveren (artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Der er dog nogle tilføjelser. Så hvis en kandidat får et job med farlige arbejdsforhold, skal han oplyse om sit hovedjob, således at 2. arbejdsgiver kan sikre sig, at kandidaten ikke falder ind under ovenstående begrænsninger i henhold til art. 282 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Et vigtigt spørgsmål vedrører opsigelse af en deltidsansat arbejde i en virksomhed. Som i en standardansættelseskontrakt kan forholdet til en deltidsansat opsiges på initiativ af en af ​​parterne efter aftale og andre grunde i art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Men der er en nuance her: Virksomheden har ret til at opsige beføjelserne for en deltidsansat, hvis den har fundet en anden kandidat i hans sted, som har til hensigt at besætte denne stilling som sit hovedjob (artikel 288 i arbejdsloven i Russiske Føderation). I så fald bør virksomheden skriftligt meddele den deltidsansatte opsigelse af samarbejdet med ham senest 2 uger før afskedigelsen.

Hvilken sats kan du ansøge om, når du arbejder på deltid?

Arbejdslovgivningen fastsætter én væsentlig begrænsning for, hvor meget tid en medarbejder har ret til at bruge på deltidsarbejde. Nemlig: han kan betros arbejde, der ikke tager mere end 4 timer om dagen (artikel 284 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Men hvis en medarbejder en dag ikke har travlt på sit hovedjob, har han ret til at arbejde deltid hele dagen. Det vigtigste er, at han om en måned ikke arbejder mere end halvdelen af ​​den månedlige norm, som lovgiveren har fastsat for den tilsvarende kategori af arbejdere.

Derudover er der andre tilfælde, hvor en deltidsansat kan arbejde mere end 4 timer om dagen.

Generelt tiltrækkes deltidsansatte således kun ved 0,5 indsatser, hvilket betyder, at de modtager en passende belønning. Hvordan beregnes det specifikke beløb for en sådan vederlag?

Hvordan aflønnes en ekstern deltidsansat?

Kunst. 285 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer følgende betalingsmuligheder for eksternt deltidsarbejde:

• for timer faktisk brugt på arbejde, baseret på timeprisen;
• for mængden af ​​faktisk udført arbejde;
• på andre vilkår baseret på bestemmelserne i ansættelseskontrakten.

Lønnen til en deltidsarbejder, som enhver anden medarbejder, skal betales to gange om måneden (artikel 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Derudover skal virksomheden huske, at deltidsansatte har ret til orlov på mindst 28 dage (artikel 114, 115 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Desuden skal medarbejderen modtage en sådan orlov samtidig med, at han hviler på sit hovedarbejdssted (artikel 286 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Deltidsansatte bør også vide, at de har ret til at regne med at modtage alle de garantier og kompensation, de tilkommer dem, ikke kun på deres hovedarbejdsplads, men også ved deltidsarbejde, med undtagelse af garantier for dem, der kombinerer arbejde med studier og arbejdere i det fjerne nord (artikel 287 i arbejdsloven RF).

Specielt for garantier til gravide på deltid, se artiklen.

Resultater

Eksternt deltidsarbejde er en almindelig mulighed, hvorigennem en specialist får mulighed for at arbejde i flere job på én gang. For en virksomhed, der ansætter en kandidat på ekstern deltid, er det vigtigt at vide, at ansættelse af en sådan specialist skal formaliseres gennem en særskilt ansættelseskontrakt. For at fuldføre det skal kandidaten medbringe en standardpakke med dokumenter, med undtagelse af arbejdsbogen.

Virksomheden kan højst bestemme arbejdsbyrden for en deltidsansat i 4 timer om dagen. Samtidig skal hans løn og feriepenge overføres efter samme regler som for hovedmedarbejdere.

Medarbejderen skal forstå, at hvis den 2. arbejdsgiver finder en erstatningsspecialist, der accepterer at besætte stillingen som sit hovedjob, skal stillingen forlades på grund af kravene i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Deltidsarbejde er et fænomen, der opstår hele tiden. Ønsket om at tjene ekstra penge, især hvis lønnen på hovedstedet ikke er for høj, er naturligt for enhver person. Og hvis alt er enkelt og klart for en medarbejder: han fandt et andet job, et udvalg kom og begyndte at udføre de tildelte funktioner, så opstår spørgsmålet for personaleafdelingen: hvordan man registrerer en deltidsarbejder.

Deltidsarbejde: højdepunkter

Lad os starte med, at der er to typer deltidsarbejde: eksternt og internt. Ekstern- det er når en medarbejder ikke arbejder i organisationen, men kommer som deltidsansat udefra. På indre i kombination er en medarbejder i virksomhedens personale involveret til at udføre opgaver.

For intern og ekstern kombination er det vigtigt, at en række betingelser er opfyldt. Især formalitet og regelmæssighed af arbejdet, anstændig løn og tid fri fra hovedaktiviteter. Samtidig har hver medarbejder ret til at udføre så mange ekstra opgaver, som han fysisk kan varetage – i dette tilfælde er der ingen begrænsninger i loven.

Den største forskel mellem interne og eksterne deltidsansatte er papirarbejdet, når de søger et andet job.

Intern justering: essensen

Det særlige ved intern kombination er, at en medarbejder kan kombinere arbejde, mens han er i samme stilling. Denne praksis er almindelig blandt lærere og professorer, når de underviser en del af klasserne i et fag og en del i et andet. Oftest opstår interne kombinationer efter anmodning fra medarbejderne, hvilket ledelsen gerne støtter: at ansætte en person, du allerede kender godt, er meget mere rentabelt og produktivt end at ansætte en fremmed.

Udarbejdelse af dokumenter til intern kombination

For at kunne registrere en intern deltidsansat korrekt, er det nødvendigt, at der underskrives en ansættelseskontrakt med medarbejderen. Men først skal du have medarbejderen til at skrive ansøgning om kombination. I dette tilfælde behøver du ikke længere at fremvise yderligere dokumenter - kopier af dit pas, SNILS, skatteyderens identifikationsnummer, uddannelsesbevis osv. er allerede lagret i organisationens personaleafdeling. Det eneste, der er værd at overveje, er, at hvis du planlægger at ansøge om et internt deltidsjob i en anden specialisering, så skal medarbejderen fremlægge dokumenter, der bekræfter det.

Efter at have accepteret ansøgningen med medarbejderen der underskrives en ansættelseskontrakt. Dens vigtigste essens bør ikke afvige fra en almindelig ansættelseskontrakt, men det er nødvendigt at inkludere betegnelsen "på deltid" Derudover må antallet af timer, en medarbejder bruger på deltidsarbejde, ikke overstige 50% af standard antal arbejdstimer om ugen.

Den af ​​parterne underskrevne ansættelseskontrakt er grundlaget for udstedelse af den relevante ordre ledelse af organisationen, som skal indeholde antallet af ansættelser som intern deltidsansat, samt omtale af ansættelseskontrakten.

Hvis medarbejderen udtrykker et ønske, er virksomhedens personalespecialist i sin arbejdsbog forpligtet til at lave en registrering af kombinationen.

Så lad os opsummere. For at arrangere intern justering skal du tage flere trin.

1. Modtagelse af en ansøgning fra en medarbejder om ønsket om at arbejde deltid;
2. Underskrivelse af en ansættelseskontrakt med medarbejderen "på kombinationsbasis";
3. Udstedelse af den relevante ordre;
4. Indtastning af kombinationen i medarbejderens arbejdsbog (efter anmodning fra parterne).

Ekstern deltidsregistrering

Både interne og eksterne deltidsansatte skal være officielt registreret. I modsætning til interne deltidsjob er listen over dokumenter til eksterne deltidsjob mere imponerende, og selve proceduren er noget mere kompliceret.

Listen over dokumenter omfatter følgende punkter:

• pas eller ethvert andet identifikationsdokument;
• uddannelsesbevis;
• dokument, der bekræfter kvalifikationer (hvis jobbet kræver særlig viden og færdigheder);
• et certifikat om egenskaberne ved arbejdet på hovedarbejdsstedet (hvis deltidsarbejde involverer udførelse af opgaver under skadelige og farlige forhold).

Vigtig! Ved ansættelse af en ekstern deltidsmedarbejder har HR-afdelingen ikke ret til at kræve en arbejdsbog af ham, da den opbevares på hans faste arbejdsplads, men du kan bede om en bekræftet kopi af den for at bekræfte dit arbejde erfaring.

Efter at alle dokumenter er fremlagt, og deltidsansøgeren har skrevet en tilsvarende ansøgning, indgås en ansættelseskontrakt mellem organisationen og deltidsjobbet. På hovedpunkterne bør denne aftale ikke adskille sig på nogen måde fra den standardaftale, der er accepteret i organisationen, med undtagelse af gyldighedsperioden (fast eller ubegrænset).

Hvis kontrakten er tidsbegrænset, opsiges den enten, efter at alle de funktioner, der er etableret i henhold til den, er afsluttet efter en vis periode eller forlænget. I tilfælde af en tidsubegrænset kontrakt har både medarbejderen og arbejdsgiveren ret til ensidigt at opsige den til enhver tid, som er passende for dem selv (men sørg for at underrette den anden part om hensigten på forhånd).

I en aftale om eksternt deltidsarbejde kræves også notatet "ved kombination".

Efter at have udstedt og underskrevet alle dokumenter, skal den deltidsansatte være bekendt med de interne regler, som virksomheden har vedtaget, samt alle andre vigtige lokale regler vedrørende hans aktiviteter.

Han skal også være i overensstemmelse med den kronologi og rækkefølge, der er etableret i organisationen.

Opmærksomhed! Hvis en deltidsansat har udtrykt ønske om, at oplysninger om deltidsarbejde nedskrives i sin arbejdsbog, skal vedkommende efter anmodning fra deltidsansatte søge om dette på sit hovedarbejdssted - personaleafdelingens medarbejdere. tidsarbejder, skal skrive om dette i sin arbejdsbog.

Som ikke kan arbejde på deltid

Selvom russisk lovgivning giver relativ frihed med hensyn til deltidsarbejde, definerer den også klart de kategorier af arbejdstagere, der ikke kan accepteres som deltidsarbejdere. Disse omfatter:

• borgere, der ikke er myndige;
• personer, der ansøger om deltidsarbejde i forbindelse med skadelige og farlige arbejdsforhold, hvis deres primære arbejdssted har samme karakteristika;
• dommere, anklagere, politibetjente (undtagen til undervisning, kreative og videnskabelige aktiviteter);
• nogle andre ansatte, en detaljeret liste over dem er angivet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvis virksomhedens personaleansvarlige på grund af uvidenhed om lovene alligevel accepterer som deltidsansat en person, der ved lov er forbudt at arbejde deltid, så er denne forpligtet til at afskedige ham inden for kort tid på grundlag af en overtrædelse af ansættelseskontraktens regler, som udelukker fortsættelse af arbejdet.

Ansættelse af en deltidsansat: en omtrentlig trin-for-trin procedure

LEJE EN DELTIDSPARTNER:

EKSEMPEL TRIN-FOR-TRIN PROCEDURE

Trin før ansættelse af en deltidsmedarbejder

• Fremlæggelse af dokumenter af medarbejderen. Arbejdsgiverens accept af dokumenter fra den fremtidige medarbejder. Gennemgang af arbejdsgiveren af ​​de fremlagte dokumenter og tag en beslutning om emig medarbejder på arbejde.

På dette stadium er det nødvendigt at finde ud af, om kandidaten har begrænsninger for at deltage i visse typer aktiviteter (artikel 351.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ifølge art. 283 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når en medarbejder ansøger om et deltidsjob hos en anden arbejdsgiver, skal en medarbejder fremvise et pas eller andet identifikationsdokument. Ved ansættelse af et deltidsjob, der kræver særlig viden, har arbejdsgiveren ret til at kræve, at medarbejderen fremlægger et dokument om uddannelse og (eller) kvalifikationer eller en behørigt bekræftet kopi heraf, og ved ansættelse af et job med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold - et certifikat for arten og arbejdsforholdene på hovedarbejdsstedet.

Når du træffer en beslutning om ansættelse, skal du huske, at deltidsarbejde ikke er tilladt:

Personer under atten år;

På arbejde med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold, hvis hovedarbejdet er forbundet med samme forhold;

Der er fastsat en række forbud og restriktioner for dobbeltansættelser for dommere, anklagere, politifolk, militært personale, embedsmænd, kommunalt ansatte mv.

Arbejdsgiveren (personalemedarbejder eller anden autoriseret person) gør sig bekendt med de fremlagte dokumenter og kontrollerer deres ægthed.

Hvis parterne beslutter at acceptere medarbejderen til at arbejde for arbejdsgiveren, tager arbejdsgiveren (personalemedarbejder eller anden autoriseret person) i fremtiden kopier af dokumenterne og attesterer dem (om nødvendigt anbring sådanne kopier i medarbejderens personlige aktmappe i tilfælde hvor arbejdsgiveren opbevarer personlige medarbejderkartoteker), overfører oplysninger fra de fremlagte dokumenter til medarbejderens personlige kort, hvorefter de originale dokumenter (pas, uddannelsesdokument osv.) returneres til medarbejderen.

• Lægeundersøgelse af medarbejderen i tilfælde, der er fastsat ved lov.

Ifølge art. 69 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er følgende underlagt obligatorisk foreløbig lægeundersøgelse ved indgåelse af en ansættelseskontrakt:

1) personer under atten år;

3) andre personer i tilfælde, der er fastsat i føderale love.

• Underretning til arbejdsgiver om obligatoriske oplysninger.

Ifølge art. 64.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, borgere, der har besat stillinger, hvis liste er etableret ved lovmæssige retsakter fra Den Russiske Føderation, efter afskedigelse fra statslig eller kommunal tjeneste i to år, er forpligtet til, når de indgår ansættelseskontrakter, at informere arbejdsgiveren om deres sidste tjenestested.

Trin til at søge et deltidsjob

1. Modtagelse af en jobansøgning fra en medarbejder.

Dette trin trin-for-trin procedure for ansættelse af en deltidsmedarbejder er ikke obligatorisk for de fleste arbejdsgivere, fordi Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke giver mulighed for indgivelse af en sådan ansøgning af medarbejderen. Indsendelse af en ansøgning er obligatorisk, når der ansøges om statslig og kommunal tjeneste (føderal lov af 27. juli 2004 N 79-FZ "Om den russiske føderations statslige tjenestemandstjeneste", artikel 26, føderal lov af 2. marts 2007 N 25- FZ "Om kommunal service i Den Russiske Føderation"), art.

Hvis en ansøgning om ansættelse hos en medarbejder alligevel indgives og accepteres af arbejdsgiveren, så registreres den på den måde, som arbejdsgiveren har fastsat, fx i registret over medarbejderansøgninger.

2. Medarbejderens kendskab til arbejdsgiverens lokale bestemmelser og overenskomsten (hvis nogen).

Ifølge del 3 i art. 68 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ved ansættelse (før underskrivelse af en ansættelseskontrakt), er arbejdsgiveren forpligtet til at gøre medarbejderen bekendt mod underskrift med de interne arbejdsbestemmelser, andre lokale bestemmelser, der er direkte relateret til medarbejderens arbejdsaktivitet, og overenskomsten. Jobbeskrivelsen er som regel også en lokal lovgivning fra arbejdsgiveren (i sjældne tilfælde er den et bilag til ansættelseskontrakten).

Proceduren for at gøre dig bekendt med lokale regler er ikke defineret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks i praksis, der er forskellige muligheder:

bekendtgørelsesark er vedhæftet den lokale lov, hvor medarbejderne sætter underskrifter, der bekræfter bekendtgørelsen og datoen for bekendtgørelsen (sådanne ark er syet sammen med den lokale lov),

vedligeholde logs over fortrolighed med lokale regler, hvor medarbejderne underskriver, der bekræfter bekendtgørelsen og angiver datoen for bekendtgørelsen.

Ved ansættelse af en medarbejder kan teksten i ansættelseskontrakten indeholde en sætning om, at medarbejderen, inden han underskriver ansættelseskontrakten, er bekendt med arbejdsgiverens lokale regler, og disse love er opført.

En bestemt procedure for at gøre dig bekendt med lokale regler kan være nedfældet i en af ​​arbejdsgiverens lokale regler. Find ud af din arbejdsgivers procedurer for at gøre medarbejderne bekendt med lokale regler, før du begynder at introducere dem til medarbejderen.

3. Indgåelse af ansættelseskontrakt med medarbejderen og, hvis der er grundlag, aftale om det fulde økonomiske ansvar.

Ifølge art. 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indgås en ansættelseskontrakt skriftligt, udfærdiget i to kopier, som hver er underskrevet af parterne. Ved indgåelse af ansættelseskontrakter med visse kategorier af arbejdstagere kan arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, give mulighed for at blive enige om muligheden for at indgå ansættelseskontrakter eller deres vilkår med de relevante personer eller organer, der ikke er arbejdsgivere i henhold til disse. kontrakter, eller at udarbejde ansættelseskontrakter i flere eksemplarer.

Ansættelseskontrakten skal indeholde obligatoriske oplysninger og betingelser (del 1 og del 2 i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), og yderligere betingelser kan inkluderes (del 4 i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Samtidig skal ansættelseskontrakten med en deltidsarbejder tage højde for detaljerne i den juridiske regulering af arbejde med deltidsansatte, som er fastsat i kapitel 44 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Det skal fremgå af ansættelseskontrakten, at jobbet er et deltidsjob.

Bemærk venligst, at indgåelse af en fuld ansvarsaftale er et valgfrit skridt. Men på dette stadium kan det være meget nyttigt. Lad os antage, at en aftale om fuldt økonomisk ansvar ikke umiddelbart indgås med en medarbejder, men efter at være blevet ansat, nægter han at indgå denne aftale. Loven angiver ikke direkte, hvordan man løser denne situation: om det er muligt at tvinge en medarbejder til at indgå en aftale om fuldt økonomisk ansvar, om det er muligt at straffe eller fyre dem, der er ulydige. Der er forskellige synspunkter om denne sag blandt advokater, dommere og inspektører. Og for ikke at bevise din position over for nogen i en ubehagelig sag og for at undgå unødvendige problemer, er det bedre ikke at komme i en sådan situation og indgå en aftale om fuldt økonomisk ansvar, før medarbejderen begynder at gøre modstand, selv når der træffes beslutning om spørgsmålet om ansættelse og jobsøgning. Samtidig skal du ikke glemme, at indgåelse af sådanne aftaler kun er mulig med en kreds af medarbejdere, der er strengt defineret af lovgiveren.

Ifølge art. 244 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan skriftlige aftaler om fuldt individuelt eller kollektivt (hold) økonomisk ansvar indgås med medarbejdere, der er fyldt atten og direkte servicerer eller bruger kontanter, vareværdier eller anden ejendom. Desuden godkendes lister over arbejder og kategorier af arbejdstagere, med hvem disse kontrakter kan indgås, såvel som standardformer for disse kontrakter, på den måde, der er fastsat af Den Russiske Føderations regering.

Lister er i kraft i øjeblikket stillinger og arbejder erstattet eller udført af medarbejdere, med hvem arbejdsgiveren kan indgå skriftlige aftaler om fuldt individuelt eller kollektivt (hold) økonomisk ansvar, godkendt ved resolution fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation af 31. december 2002 N 85. Denne resolution godkendte også standardformer for aftaler om fuldt finansielt ansvar.

4. Registrering af ansættelseskontrakt og aftale om fuldt økonomisk ansvar i overensstemmelse med den af ​​arbejdsgiveren fastsatte procedure. Eksempelvis kan en ansættelseskontrakt registreres i ansættelseskontraktregistret, og en aftale om fuldt økonomisk ansvar kan registreres i registeret over aftaler om fuldt økonomisk ansvar med medarbejdere.

5. Udlevering til medarbejderen sin kopi af ansættelseskontrakten.

Ifølge art. 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, gives en kopi af ansættelseskontrakten til medarbejderen, den anden opbevares af arbejdsgiveren. Medarbejderens modtagelse af kopi af ansættelseskontrakten skal bekræftes ved medarbejderens underskrift på den kopi af ansættelseskontrakten, som arbejdsgiveren opbevarer. Vi anbefaler, at du sætter sætningen "Jeg har modtaget en kopi af ansættelseskontrakten" foran din underskrift.

Underskrives en aftale om fuldt økonomisk ansvar med medarbejderen, så udleveres en kopi heraf også til medarbejderen.

6. Udstedelse af påbud (instruktion) om ansættelse.

Et påbud om at ansætte en medarbejder udstedes på baggrund af en indgået ansættelseskontrakt, og dens indhold skal nøje overholde vilkårene i den indgåede ansættelseskontrakt.

7. Registrering af påbud (instruktion) om ansættelse af en medarbejder i den af ​​arbejdsgiveren fastsatte rækkefølge, for eksempel i ordreloggen (instruktioner).

8. Medarbejderens bekendtskab med ordren (instruktion) om ansættelse mod underskrift.

Ifølge art. 68 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks meddeles arbejdsgiverens ordre (instruktion) om ansættelse til medarbejderen mod underskrift inden for tre dage fra datoen for den faktiske start af arbejdet.

9. Løsning af spørgsmålet om registrering i arbejdsbogen.

Arbejdsbogen for en deltidsarbejder føres af arbejdsgiveren på hovedarbejdsstedet. Efter anmodning fra medarbejderen indføres oplysninger om deltidsarbejde i arbejdsbogen på hovedarbejdsstedet på grundlag af et dokument, der bekræfter deltidsarbejde.

Hvis en medarbejder således ansættes på intern deltid, så indføres der, hvis medarbejderen ønsker det (hvilket anbefales formaliseret ved medarbejderens ansøgning), en indtastning om deltidsarbejde i arbejdsbogen.

Hvis en medarbejder ansættes på ekstern deltid, skal han spørges, om han planlægger at skrive om deltidsarbejde i sin arbejdsbog på sit hovedjob. Hvis medarbejderen ønsker det, efter dennes skriftlige ansøgning på grundlag af art. 62 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udstedes en kopi af ordren om optagelse til deltidsarbejde, behørigt certificeret, og et certifikat for deltidsarbejde, så medarbejderen kan levere dem på hovedarbejdsstedet at lave en indtastning om deltidsarbejde i arbejdsbogen.

10. Registrering af personligt kort til medarbejderen, at gøre ham bekendt med underskriften på det personlige kort med den indtastning, der er foretaget i arbejdsbogen, med de oplysninger, der er indtastet i det personlige kort.

I henhold til paragraf 12 i "Regler for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger, fremstilling af arbejdsbogsformularer og udlevering af dem til arbejdsgivere", godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 16. april 2003 N 225 "Om arbejdsbøger", med hver indførsel i arbejdsbogen om det udførte arbejde, overførsel til et andet fast job og afskedigelse, er arbejdsgiveren forpligtet til at gøre sin ejer bekendt med en underskrift på sit personlige kort, som gentager den indtastning, der er foretaget i arbejdsbogen. Formen for det personlige kort er godkendt af Federal State Statistics Service.

Et personligt kort kan registreres efter den procedure, som arbejdsgiveren har fastlagt, for eksempel i registret over ansattes personlige kort.

11. Optagelse af medarbejderen i timeseddel og øvrige dokumenter.

12. Hvis en medarbejder ansættes på ekstern deltid, så kan du spørge ham en attest fra hovedarbejdsstedet, hvoraf det fremgår, hvornår han får bevilget orlov i år.

Det er tilrådeligt at gøre dette, fordi personer, der arbejder på deltid, får årlig betalt ferie samtidig med orlov til deres hovedjob.

Yderligere trin er også muligetrin-for-trin procedure for ansættelse af en deltidsmedarbejder: registrering af en personakt, anmeldelse af en medarbejders ansættelse til sin tidligere arbejdsgiver, anmeldelse af oplysninger om medarbejderen til det militære registrerings- og hvervningskontor mv.

• Registrering af medarbejderens personmappe, hvis arbejdsgiveren i forhold til sin stilling har fastlagt pligt til at føre en personakt. For de fleste arbejdsgivere er vedligeholdelse af personlige filer ikke et krav. Opbevaring af personakter er kun obligatorisk i de tilfælde, hvor det er foreskrevet ved lov, for eksempel for embedsmænd, kommunalt ansatte, toldansatte og anklagemyndigheden. En almindelig kommerciel virksomhed, som ikke ved lov er forpligtet til at varetage personlige forhold, har ret til ikke at opretholde dem. Men han har ret til at lede, hvis ledelsen finder det nødvendigt. I dette tilfælde er proceduren for håndtering af personlige anliggender bestemt af arbejdsgiverens lokale bestemmelser, der regulerer forholdet til medarbejderens personoplysninger (f.eks. regler om personoplysninger og håndtering af personlige anliggender). Personsager kan registreres på den måde, som arbejdsgiveren har fastsat, fx i medarbejdernes personregister.
• Meddelelse til den tidligere arbejdsgiver om indgåelse af en ansættelseskontrakt med medarbejderen, hvis den ansatte er en tidligere tjenestemand eller tidligere kommunalt ansat. Ifølge art. 64.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ved indgåelse af en ansættelseskontrakt med borgere, der besatte stillinger i den statslige eller kommunale tjeneste, hvis liste er etableret ved lovmæssige retsakter fra Den Russiske Føderation, inden for to år efter deres afskedigelse fra staten eller kommunal tjeneste, er arbejdsgiveren forpligtet til at rapportere indgåelsen af ​​en sådan aftale til arbejdsgiverens repræsentant inden for ti dage (arbejdsgiver) for en stats- eller kommunalansat på hans sidste tjenestested på den måde, der er fastsat i lovgivningsmæssige retsakter fra Den Russiske Føderation . Denne procedure er etableret iRegler for meddelelse fra en arbejdsgiver om indgåelse af en ansættelses- eller civilkontrakt for udførelse af arbejde (ydelse af tjenesteydelser) med en borger, der besidder stillinger i den statslige eller kommunale tjeneste, hvis liste er oprettet af russiske lovgivningsmæssige retsakter Føderation (godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 21. januar 2015 N 29) . Det dokument, der sendes til den tidligere arbejdsgiver, registreres på den af ​​arbejdsgiveren fastsatte måde, fx i journalen til registrering af udgående dokumenter.
• Henvisning til det relevante militærkommissariat og (eller) oplysninger om lokale myndigheder om en borger, der er underlagt militærregistrering, og hans ansættelse (paragraf 32 i Den Russiske Føderations regering af 27. november 2006 N 719). Dokumentet, som sendes til militærkommissariatet og/eller de lokale myndigheder, registreres på den måde, som arbejdsgiveren har fastsat, f.eks. i journalen til registrering af udgående dokumenter.

Nogle HR-specialister spørger ham, når de gør en medarbejder bekendt med lokale reglerangiveikke kun datoen, men også tidspunktet for bekendtgørelsen, hvilket understreger overholdelse af kodeksets krav om, at medarbejderen inden underskrivelse af en ansættelseskontrakt skal være bekendt med arbejdsgiverens lokale regler, der er direkte relateret til medarbejderens arbejdsaktivitet. Ved underskrivelse af en ansættelseskontrakt bliver medarbejderen derfor spurgtangivetid. Vi gør ikke indsigelse mod en sådan omhu, men vi mener, at det vil være tilstrækkeligt, hvis medarbejderen gør sig bekendt med arbejdsgiverens lokale reglerangivedatoen for bekendtgørelsen, og medtag i ansættelseskontrakten en sætning, der angiver, at medarbejderen, inden han underskriver ansættelseskontrakten, er bekendt med arbejdsgiverens lokale regler (med en liste over disse love).