En samtale er en yderst vigtig begivenhed, ikke kun for en potentiel medarbejder, men også for virksomhedens leder. Den første ønsker at få et job, den anden ønsker at få en højt kvalificeret medarbejder. Læs videre i vores artikel om, hvordan du består en samtale til en lederstilling (hvad skal du kigge efter, og hvilke spørgsmål rekruttøren vil stille dig). Vi vil også fortælle dig, hvilke svar der skal gives på de spørgsmål, der stilles til dig, og hvad der under ingen omstændigheder bør gøres.
Lad os først sige et par ord om forberedelsesstadiet på tærsklen til interviewet - hvad kan du gøre for dig selv på forhånd (mens du stadig er i dit hjem)?
Forberedende fase før samtalen
Selvfølgelig, før de går til et interview, stræber enhver person efter at være så forberedt som muligt på det. Dette er den rigtige beslutning, for kun på denne måde kan du imponere en potentiel chef og vise ham dine bedste egenskaber, som virksomheden så har brug for. Derfor bør du begynde at forberede dig til denne begivenhed på forhånd - og ikke "feberisk" og vagt finde ud af, hvad du skal sige, allerede på arbejdsgiverens kontor. Faktisk er dette den mest almindelige fejl blandt ansøgere - ikke at tage en bestemt samtale meget seriøst.
Hvis en institution afholder samtaler til en lederstilling, sker udvælgelsen efter de strengeste kriterier. Kun den mest fremragende af alle mulige kandidater vil blive udvalgt. At arbejde i enhver stilling kræver tilgængelighed af passende viden og færdigheder. Men en, der ønsker at blive leder, skal have andre dyder – bare at have viden er ikke nok. En potentiel leder skal vise sine personlige egenskaber, solide erhvervserfaring og præstationer på dette felt. Han bør være anderledes (til det bedre) fra en ansøger, der søger en almindelig stilling (f.eks. en konsulent).
Hvad er rekruttereren interesseret i?
Hvad er rekruttereren interesseret i?
Ved gennemførelsen af et sådant interview vil rekruttereren forsøge at omhyggeligt studere kandidaten fra alle tilgængelige vinkler. Ansøgeren skal besvare et stort antal spørgsmål fra en række forskellige områder. Mest af alt i sådanne tilfælde studeres kandidatens kvaliteter som:
- intellektuelt niveau;
- egenskaber iboende i en leder (har denne ansøger dem);
- innovativ tænkning (vil han være i stand til at tilbyde nogle nye ideer, der vil bidrage til virksomhedens udvikling);
- evnen til at påvirke andre;
- synspunkter og ideer;
- kommercielle kyndige;
- strategisk vision;
- tiltrække ressourcer udefra;
- effektivitet;
- evne til at forhandle med tredjeparter;
- evne til at tiltrække opmærksomhed og lede i relationer;
- solid erhvervserfaring.
Spørgsmål fra kandidaten
Ofte udføres interviewet efter følgende skema: for det første taler den potentielle chef om selve stillingen og viser ansvar, sandsynlige udsigter og karrierevækst. Yderligere afklaring af detaljer og detaljer følger. Først herefter har kandidaten selv ret til at stille rekrutteringsmanden hans spørgsmål under samtalen.
En lille, men vigtig afklaring: ansøgeren har ikke kun ret, han er forpligtet til at stille sådanne spørgsmål! Hvis han ikke har noget at spørge sin potentielle chef om, så har han ingen interesse i det fremtidige job og stilling. Der er ingen grund til at udarbejde en enorm liste over disse spørgsmål - du kan begrænse dig til to eller tre.
Glem ikke, at hovedformålet med interviewet er at identificere så mange detaljer som muligt om hver kandidat. Med andre ord taler vi om at "sondere" dem, teste deres evner og færdigheder. Du kan først spørge om alle andre forhold, der vedrører dig, når du allerede har fået tilbud om at indgå en ansættelsesaftale.
Nogle gange beder arbejdsgiveren allerede i begyndelsen af samtalen kandidaten om at fortælle ham, hvad hans livsposition, mål og planer for fremtiden er. Med andre ord, hvad vil han gerne opnå i sin karriere. Det er nødvendigt at give klare og omfattende svar på sådanne spørgsmål, så det er bedre at forberede sig på dem på forhånd - mens du stadig er hjemme.
Selvfølgelig er enhver ansøger bekymret over følgende spørgsmål: hvordan bestå en samtale med succes til en lederstilling?
Spørgsmål fra kandidaten
Hvad spørger en leder oftest?
Hvilke spørgsmål skal en, der ønsker at få en lederstilling besvare?
Interviewet indeholder ikke kun standardspørgsmål til hver case (en historie om dig selv, virksomheden, om dine styrker og svagheder og så videre). Den stiller også spørgsmål, der er direkte relateret til fremtidige ansvarsområder. De lyder sådan her:
- Hvilke lederegenskaber har du?
- Fortæl mig, hvilke professionelle fejl har du begået tidligere? Hvilke konklusioner blev der draget?
- Kan du påvirke medarbejderne?
Rekruttereren beder også ofte kandidaten om at komme med en konkret sag og spørger, hvordan ansøgeren vil løse den aktuelle situation.
Da hovedformålet med interviewet er at finde en leder, kan de også stille følgende spørgsmål: "Hvilke (efter din mening) egenskaber er iboende i en fremragende leder?" Du bliver nødt til at liste dem.
Det er værd at huske følgende vigtige punkt: kompetent ledelse af arbejdspersonale kræver tilstedeværelsen af følgende kvaliteter hos lederen:
- Han skal give indtryk af en person, der er sikker på sig selv og sine evner.
- Skal være modig.
- Har et verdensbillede.
- Besidder kommunikationsevner.
- Skal kunne foretage selvanalyse.
- Skal nemt kunne skabe et sammenhængende team (som vil lytte til ham uden unødvendige indvendinger).
- Skal kunne yde støtte til enhver af sine underordnede.
Alle de ovennævnte egenskaber ved en fremragende leder fremhæves, når lederen besvarer spørgsmålet. Når man besvarer spørgsmål fra en leder eller arbejdsgiver, er der naturligvis ingen grund til at falde i demagogi. Det vil sige, du skal ikke starte lange forklaringer og afklaringer - det vil bestemt ikke føre til noget godt for dig - samtalepartneren bliver simpelthen træt af dig og betragter dig som en taler (og vil forsøge at "slippe af" dig så hurtigt som muligt under ethvert vellydende påskud).
Samtidig vil de "tørre" omstændigheder i din oplevelse heller ikke gøre det bedste indtryk, da kompetent og smuk tale er ekstremt vigtig for en leder - mens du observerer den "gyldne" middelvej.
Hvis du taler om din egen oplevelse, så sørg for at forklare, hvordan du løste det problem, der opstod, hvilke problemer du håndterede på det tidspunkt, og hvad du var i stand til at opnå. Her skal du huske denne vigtige pointe: sørg for at din historie er konsistent (trin-for-trin). Samtidig bør du ikke regelmæssigt indsætte ordet "jeg". Lederen kan overveje, at du er en opkomling, en egoist, hvilket ikke vil øge dine chancer for at få den ønskede stilling.
Spørgsmål og svar: hvordan giver man kompetente svar
Så du står til en samtale, fordi du har et ønske om at finde et job i en lederstilling. Du kommer ind på kontoret og ser den leder (eller direkte arbejdsgiver), som tidligere har inviteret dig til en samtale. Nu afhænger alt udelukkende af dig - hvordan du beviser dig selv og bygger din fremtidige karriere. Hvordan opbygger man en kompetent dialog? Hvordan besvarer man lederens spørgsmål?
Hvad skal du være opmærksom på? Til følgende funktioner.
Funktion en: Lyt til din samtalepartners spørgsmål omhyggeligt og med koncentration. Der er ingen grund til at blive distraheret af noget eller tænke på noget uvedkommende. Dette er fuldstændig unødvendigt. Lyttede du til spørgsmålet til ende? Godt, lav nu hurtigt en mental analyse: hvilket svar vil arbejdsgiveren gerne have fra dig? Hvis noget ikke er helt klart for dig (spørgsmålet til dig er ikke fuldt ud forstået), er det bedre at undskylde og bede om at stille det igen. Dette er meget bedre end et vagt eller forkert svar på det stillede spørgsmål.
Prøv at give din leder bevis på, at det vigtigste for dig i dit arbejde er at nå dine mål og resultater!
Kandidatens kvaliteter
Hvilke egenskaber skal du have for at blive ansat?
Hvilke egenskaber skal en potentiel kandidat til en lederstilling have? Enhver chef foreskriver naturligvis sig selv specifikke kriterier, efter hvilke ansøgere vil blive udvalgt til et ledigt job. Samtidig er der en liste over de egenskaber, som en kandidat skal have ved beståelse af enhver samtale (uanset niveauet af den ønskede stilling).
Kandidaten skal:
- Tvivl ikke på dig selv og dine evner.
- Se pæn og ryddelig ud i udseende.
- Har anbefalingsbreve - for eksempel fra en tidligere arbejdsplads fra en tilfreds arbejdsgiver.
- Opfør dig kulturelt.
- Derudover skal ansøgeren udmærke sig ved omgængelighed - være moderat omgængelig og ikke opkørt, ellers bliver han aldrig leder. Denne kvalitet er ekstremt vigtig, da en person, der arbejder i en sådan stilling, skal være i stand til at finde et fælles sprog med forskellige mennesker - også sine egne underordnede.
Det er værd at bemærke, at alle de ovennævnte kvaliteter betragtes som standard for enhver kandidat til en lederstilling. Men der er også dem, der burde være direkte iboende for lederen selv. Han skal:
- Kunne lede og arbejde med et team, der er betroet ham.
- Kunne arbejde med et team.
- Tilbyd dine initiativer for at opnå det ønskede resultat.
- Kunne løse flere ting på én gang, og ikke kun én.
- Vær ikke kun ansvarlig og seriøs, men også med en god sans for humor.
Han skal med andre ord kunne grine, hvor det er passende – og koncentrere sig, hvor der arbejdes seriøst.
Opsummering
For at opsummere vil vi gerne påpege følgende: Sørg for at læse og lære alle ovenstående kriterier, inden du går til samtale til dit drømmejob. Hvad skal du gøre, hvis det forekommer dig, at du ikke har alle ovenstående kvaliteter? Er det virkelig værd at nægte og ikke gå til en lederstilling? Slet ikke.
Nogle gange viser vi vores bedste kvaliteter, efter vi påbegynder vores officielle pligter. Bare husk alle disse egenskaber og prøv at leve op til dem! Du vil helt sikkert lykkes!
I vores artikel fortalte vi dig om, hvordan du får en lederstilling (hvordan du består et interview) - hvilke punkter du skal være opmærksom på, så arbejdsgiveren træffer et valg til din fordel! Vi talte om, hvilke spørgsmål der oftest stilles under interviews og gav anbefalinger til, hvordan de bedst besvares. Vi håber, at de viste oplysninger var nyttige for dig!
Formålet med hver samtale er at identificere ansøgerens positive og negative egenskaber og træffe en beslutning om, hvorvidt han skal ansættes eller ej. Et interview med en kandidat til en lederstilling kan være ret konkret. I dette tilfælde er det nødvendigt at bestemme ikke kun den nye medarbejders faglige kvaliteter, men også kompetenceniveauet inden for personaleledelse. Derfor er en samtale til en lederstilling ret svær.
Spørgsmål, der kan blive stillet til en fremtidig leder under et interview, kan dække forskellige aspekter, ikke kun langsigtet tænkning og organisatoriske karakteristika. Først og fremmest bør du definere parametre som:
- lederegenskaber;
- grad af indflydelse på andre mennesker;
- måde at tænke på;
- strategisk planlægning færdigheder;
- effektivitet.
Først og fremmest berører personaleansvarlige emnet for udsigterne til denne stilling, og forklarer ikke kun lederens funktioner, men også den generelle retning for virksomhedens aktiviteter. På dette stadium opfordres ansøgere til at stille flere spørgsmål for at afgøre, om stillingen er den rigtige for dem.
Det er meget vigtigt, at HR-medarbejderen under samtalen bemærker sådanne grundlæggende egenskaber som:
- kommunikationsevner;
- tillid;
- evnen til at analysere egne aktiviteter;
- evnen til at indføre innovationer, der er positive for virksomhedens aktiviteter;
- evne og lyst til at bevare en positiv indstilling blandt underordnede.
Hertil kommer den kommende leder, hvis opgave er at bestemme ansøgerens evne til at tænke kreativt. Som et resultat af samtalen skal personaleansvarlig hos ansøgeren til lederstillingen se en person med fokus på at opnå et positivt resultat.
De mest almindelige spørgsmål
En samtale til en lederstilling indeholder en række typiske spørgsmål, som ansøgere oftest bliver stillet. Først og fremmest er personaleofficerernes opgave at bestemme kompetenceniveauet for den nye leder. Ansøgeren skal fortælle om sine tidligere aktiviteter, samt demonstrere sin evne til at ændre sin profil og anvende færdigheder inden for et andet aktivitetsområde.
En leders lederegenskaber er vigtige. Du skal vise din evne til at lede personalet, tale om dine fortjenester og ikke overprise dig selv.
Hovedindikatoren for færdigheder er resultatet af tidligere aktiviteter. Derfor bør alle udsagn understøttes af specifikke tal og fakta. Det anbefales konstant at understrege, at et højt niveau af resultater blev opnået takket være teamwork og teamsamhørighed.
For at besvare spørgsmålet om, hvordan ansøgeren skal opnå succes i en ny stilling, er det nødvendigt på forhånd at sætte dig detaljeret ind i de krav, der stilles til den ledige stilling. Efter at have analyseret informationen er en erfaren leder i stand til at skitsere mindst en omtrentlig retning for virksomhedens udvikling.
Et af de centrale emner, der skal diskuteres under samtalen, er medarbejderledelse. Særligt vil ansøgeren blive spurgt om metoder til motivering af personalet, som han kender til, og som han har brugt tidligere. Dette aspekt bør ikke kun vedrøre en vis periode: en erfaren leder bør vide, hvordan man videreudvikler systemet med relationer mellem medarbejderne, og hvordan man styrker motivationen.
Det er naturligt at stille spørgsmål om tidligere svigt af en kandidat til en ledig stilling. I dette tilfælde skal du ikke kun tale om fejl og fejl, men også informere HR-afdelingen om, hvordan problemerne blev løst. Hvad angår personaleudvikling, er det i næsten alle tilfælde nødvendigt at insistere på behovet for at gennemføre kurser, seminarer og forskellige træningssessioner med det formål at øge medarbejdernes kvalifikationsniveau.
Baseret på svarene og oplysningerne opsummerer medarbejdere i HR-afdelingen resultaterne under hensyntagen til lederens mulige handlinger i fremtiden. Derfor bør hvert spørgsmål, især et så vigtigt, overvejes meget nøje.
Hver hytte har sine egne rangler. Hver virksomhed har sin egen teknologi og personaleudvælgelsesprocedure. Det kan omfatte et andet antal faser. Faserne kan variere i varighed, indhold og implementeringsmetoder. I dag vil vi tale om et interview, hvor hovedpersonerne vil være en ny medarbejder og administrerende direktør. Vores gennemgang vil være nyttig både for kandidater, der skal kommunikere med virksomhedens øverste person, og for de øverste ledere selv, der gennemfører interviewet. Så hvordan passerer man et interview med en leder med succes? Jobsøgende vil få information om, hvad de kan forvente af ledere, og interviewere vil kunne få nogle nye ideer til, hvordan de kan teste deres fremtidige medarbejderes kompetencer og motivation.
Hvornår finder interviewet med den administrerende direktør sted?
Rekrutteringsprocessen i virksomheder er normalt reguleret og fast for hver stilling. Afhængigt af stillingens niveau kan den indeholde et andet antal faser. Vi forsøgte at samle det mest komplette billede, en slags opslagsbog over udvælgelsesstadier. Hvis det ikke falder sammen med den procedure, der er accepteret i din virksomhed, er du velkommen til at strege det unødvendige over.
|
Kommentar |
|
|
Genoptag valg |
Ophobning af en database over kandidater, der opfylder kravene. Udført af en intern rekrutterer eller en ekstern entreprenør. |
|
Telefoninterview |
Kontrol af kandidatens interesse og tilstrækkelighed. Beslutte, om du vil invitere dig til et ansigt-til-ansigt møde. Udført af en intern rekrutterer eller en ekstern entreprenør. |
|
Interview med et rekrutteringsbureau eller HR freelancer |
Udføres i tilfælde af overførsel af ansøgning om udvælgelse til ekstern entreprenør. Indledende vurdering af kandidater, kontrol af overholdelse af kundekrav. |
|
Interview med virksomhedens HR-chef |
Kandidatens lyst og evne til at udføre arbejdsopgaver vurderes, fordele og ulemper i forhold til andre kandidater, motivation og overholdelse af virksomhedskulturen belyses. |
|
Test af faglige og personlige kompetencer |
Faglige og psykologiske tests, forretningsspil, testopgaver, løsning af cases eller reelle produktionsproblemer. Indsamling og analyse af anbefalinger fra tidligere arbejdssteder. |
|
Samtale med nærmeste leder |
Kandidatens faglige viden, færdigheder og evner, evne til at arbejde godt med teamet og lederen selv vurderes. |
|
Interview med lederen af HR-afdelingen |
Det udføres for kandidater til centrale ledige stillinger, eller hvis den interne rekrutterer er i tvivl eller vanskeligheder med valget. |
|
Interview med generaldirektøren |
Udført for topledere i første linje af underordning, kandidater til vigtige forretningsstillinger, personlige assistenter og sekretærer. I princippet kan den administrerende direktør ønske at tale med enhver kandidat. |
|
Interview med sikkerhedstjenesten |
Oftest drejer det sig om topledelse og materielt ansvarlige medarbejdere eller en bredere vifte af medarbejdere, hvis virksomhedens sikkerhedspolitik kræver det. |
Som vi kan se, er et interview med generaldirektøren praktisk talt den sidste, næstsidste fase af udvælgelsen af fremtidige medarbejdere i virksomheden.
Hvem interviewer den administrerende direktør?
Forskellige virksomheder har indført forskellig praksis for at invitere ansøgere til sådanne samtaler på højt niveau. Ved den første samtale med et rekrutteringsbureau eller direkte med virksomheden får kandidaten information om, hvordan udvælgelsesprocessen kommer til at fungere og erfarer, om den sædvanlige praksis for hans stilling omfatter en samtale med en topchef.
Oftest inviteres følgende personer til et interview med virksomhedens topperson:
- ledere af afdelinger og afdelinger, der refererer direkte til ham;
- konsulenter, eksperter, analytikere, der arbejder direkte med lederen;
- medarbejdere på prioriterede områder for virksomheden;
- almindelige ansatte i små og mellemstore virksomheder;
- medarbejdere inviteret til at udvikle nye retninger for virksomheden;
- linjemedarbejdere efter anbefaling af den nærmeste leder;
- personlige assistenter og personlige sekretærer.
Virksomhedsledere er som ingen andre i stand til uventede og ikke-standardiserede løsninger. Derfor kan de være interesserede i enhver ansøger. Det betyder, at du skal være forberedt. Desuden indeholder forberedelsesprocessen ikke noget overnaturligt. I bund og grund er det ikke anderledes end de handlinger, som enhver kandidat med respekt for sig selv ville tage for at forberede sig til ethvert interview.
Sådan forbereder du dig til et interview med den administrerende direktør
- Opfrisk din hukommelse om virksomheden. Gå til virksomhedens hjemmeside, vær særlig opmærksom på missionen og strategien, udviklingshistorien, og fremhæv nøglepunkter. Se på, hvad medierne sagde eller skrev om dem. Husk og systematiser alt, hvad medarbejderne fortalte dig i de tidligere udvælgelsesfaser. Virksomheden er lederens idé, kilden til hans stolthed. Jo mere frit kandidaten navigerer i spørgsmål om hende, jo mere gunstig vil holdningen til ham være.
- Undersøg markedsinformation. Undersøg brancheanmeldelser, nøgletrends, ledere, prognoser.
- Indsamle oplysninger om lederen. Brug tilgængelige kilder:
- publikationer i pressen,
- profiler på sociale netværk,
- forfatterens artikler af instruktøren,
- optagelser af taler ved konferencer,
- oplysninger fra virksomhedens medarbejdere - rekruttereren og linjelederen (hvis der er en) under samtalen, fageksperten under test, andre medarbejdere på sidelinjen,
- Brug branchens mund til mund.
Du vil være interesseret i forretningsinformation, der afslører hans interesseområde, lederstil, tilgang til forretning, værdisystem og forhandlingsmetode.
- Øv en novelle om dig selv. Fremhæv dine vigtigste præstationer, karakteristiske egenskaber, fremragende resultater. Genovervej din oplevelse baseret på alt, hvad du har lært om virksomheden og dens leder. Gør dig klar til at tale inden for referencerammen for virksomhedens virksomhedskultur. Tag alle kommentarer i betragtning, hvis de blev fremsat på tidligere stadier. Tænk over svar på personlige spørgsmål.
- Forbered en liste med spørgsmål. Kompetente, gennemtænkte spørgsmål vil hjælpe dig med ikke blot at få den nødvendige information, men også vise din interesse for arbejdet, motivation, initiativ og et højt kompetenceniveau.
- Lav en liste over anbefalere. Ring til dem og bed om tilladelse til at give telefonnumre og andre kontaktoplysninger til den fremtidige arbejdsgiver. Sørg for, at den positive mening, du regner med, ikke har ændret sig.
- Pas på dit udseende. De dage er forbi, hvor et jakkesæt var den eneste mulighed for at møde den store chef. Følg virksomhedens dresscode. Det er ret logisk at spørge rekruttereren om det i den indledende fase af interviewet.
- Få rutevejledning til mødestedet. Giv flere muligheder for, hvordan du kan komme dertil. Dette vil undgå unødvendige nerver og uro, og heller ikke komme for sent til et så vigtigt møde.
- Saml alt hvad du skal bruge: flere kopier af dit CV, en notesblok, kuglepen, noter, en testopgave (hvis du har gennemført den), elektroniske medier med eksempler på arbejde, en portefølje af projekter, en liste og kontakter med personer, der kan give dig anbefalinger mv. Selvom du ikke har brug for alt dette under interviewet, vil du føle dig mere sikker på, at al den nødvendige information er lige ved hånden.
- Rolig ned. Angst under et interview er en forståelig og forudsigelig ting. Og din leder vil ikke gå glip af muligheden for at tjekke, hvordan du håndterer denne tilstand. En besvimelsesassistent eller en plettet stedfortræder er ikke ligefrem den type person, en administrerende direktør ønsker at læne sig op af. Husk, han er også et menneske og bider normalt ikke på arbejdspladsen. Hvis rystelser stadig overvinder dig, så brug den gamle højttalerteknik. Forestil dig, at du skal tale med en agurk. Naturlig, grøn, med bumser. Sandt nok, det hjælper.
Hvis den fremtidige leder er en expat, Du bør være opmærksom på et par punkter mere.
- "stræk dit sprog" - da interviewet vil finde sted på et fremmedsprog (mest sandsynligt på engelsk), bør du opfriske dine færdigheder, besøge en samtaleklub, chatte online med venner, eller blot finde en samtalepartner på specialiserede websteder til at udveksle sprog opleve og tale i enhver stemmechat;
- finde information om traditionerne og særpræg af forretningsetikette i det land, som han er repræsentant for - udlændinge værdsætter især respekt og interesse for sådanne ting, når de er i udlandet;
- tage højde for særegenhederne ved national karakter og mentalitet, når du opbygger en dialog.
Hvordan et interview med den administrerende direktør kunne være
CEO magazine undersøgte topledere, der ofte udfører interviews om deres foretrukne interviewteknikker. Hvis vi opsummerer deres svar, får vi omtrent følgende sæt.
- Formelt møde. Tager omkring 10 minutter. Det er af motiverende og lærerig karakter. Udføres med en linjemedarbejder efter indstilling fra nærmeste leder.
- Struktureret interview. Størstedelen af undersøgelsens deltagere anerkendte denne teknik som den mest anvendte. Intervieweren holder sig til planen. Spørgsmålene er formuleret og verificeret på forhånd. Det tager i gennemsnit fra en halv time til flere timer.
- Stressende interview. Det udføres i et hurtigt tempo. Svar på spørgsmål kræves lynhurtigt. Spørgsmål stilles uden nogen tilsyneladende plan. Der kan være personlige problemer involveret. Varigheden er normalt op til en halv time.
- Situationsbestemt samtale. Kandidaten tilbydes flere cases. Han skal beskrive sine handlinger i hver af dem. Sigter på at identificere og vurdere faglige og personlige kompetencer.
- Projektivt interview. Spørgsmål stilles ikke direkte til ansøgeren. Han bliver bedt om at beskrive sig selv fra sin tidligere leders og tidligere kollegers synspunkt og fortælle om hypotetiske medarbejderes handlinger i visse situationer.
Eksempler på interviewspørgsmål til en administrerende direktør
|
Kort beskrivelse af et godt svar |
|
| Fortæl os om dig selv. |
En kort, klart struktureret historie. Kandidaten ved, hvad de er gode til og siger det i forhold til jobåbningen og virksomhedskulturen. |
| Hvorfor valgte du dette job? Hvad tiltrak dig ved hende? |
Et konkret svar baseret på viden om virksomheden og markedssituationen. Vægt på virksomhedens fordele, ny erfaring, yndlingsarbejde, sammenfald af virksomhedens krav og personlige mål. |
| Hvorfor skal vi vælge dig, hvorfor er du bedre end andre ansøgere? |
Afvisning af at vurdere andre. Analyse af erfaringer og præstationer på tidligere arbejdspladser, anvendelse af det på den ledige stillings opgaver og virksomhedens mål. Vægt på den merværdi, som ansøgeren kan tilføre virksomheden. |
| Fortæl os om dine svagheder. |
Anerkendelse af mangler, evnen til at bruge dem til fredelige formål og kompensere, og også betragte dem som et vækstpunkt. |
| Hvorfor forlod du (eller forlader du) dit tidligere job? Hvad kan du ikke lide? |
Positivitet og taknemmelighed over for tidligere virksomheder. Ønsket om forandring, behovet for at komme videre, få ny erfaring. |
| Har du andre jobtilbud? |
Hvis der er sådanne tilbud, så understrege din interesse for netop denne stilling. Begrund eller referer til svaret på spørgsmål 2. |
| Hvad vil du opnå på dit nye sted? |
Du skal være særlig forsigtig, når du besvarer dette spørgsmål. Hvis en kandidat søger stillingen som vicegeneraldirektør, er der ingen grund til at tale om karrierevækst. Mærkeligt nok bør dette ikke gøres i tilfælde af en assisterende leder. Det er bedre at gå ind på området for at forbedre kompetencer. |
| Hvem kan give dig anbefalinger? |
Et hurtigt, klart svar, der angiver specifikke personer og deres kontaktoplysninger. |
| Hvilken løn forventer du? eller Er du tilfreds med det indkomstniveau, virksomheden tilbyder? |
En god specialist kender sit værd. Du kan helt sikkert kalde det beløb, du modtog ved dit sidste job, som minimumsstandard eller markedsgennemsnittet, som kan ses på jobsider. |
| Hvordan bruger du din fritid? Hvad er dine hobbyer og interesser? |
Det afgørende her er ikke, hvad kandidaten siger, men hvordan han gør det. På den ene side skal livet uden for arbejdet inspirere til entusiasme og inspiration. På den anden side, hvis en kandidat taler om jobbet med meget mindre entusiasme, kan det tyde på, at jobbet ikke inspirerer ham. |
| Hvordan ser du en ideel leder? |
Appel til professionalisme i alle dens udslag og til, hvad virksomhedens virksomhedskultur siger. Lad være med at smigre. |
Vi har listet de mest almindelige spørgsmål, som en ansøger sandsynligvis vil støde på under et interview med en leder. Men det er vigtigt at huske, at topledere ofte er erfarne forhandlere. De vil observere dine adfærdsreaktioner, forvirre dig med ikke-standardiserede opgaver og provokere dig. Vær dig selv, lyv ikke, mist ikke din tilstedeværelse og din humoristiske sans. Tag dig sammen, reager hurtigt, stil spørgsmål. I har jo et fælles mål: I vil have et job, og den administrerende direktør vil ansætte en medarbejder.
Hej! I denne artikel vil vi fortælle dig, hvordan du består et interview.
I dag lærer du:
- Hvordan man opfører sig under et interview;
- Hvad er faserne af interviewet?
- Hvilke fejl begår jobkandidater oftest?
Få. Vi forstår alle, at evnen til at få et job i den ønskede virksomhed afhænger af, hvor godt samtalen gennemføres. Derfor er den mest korrekte beslutning at forberede dens passage. I dag vil vi tale om, hvordan du gør dette korrekt for ikke at gå glip af dit drømmejob.
Interview: essensen af konceptet
Interview henviser til et personligt møde mellem en ansøger og en potentiel arbejdsgiver eller arbejdsgiverrepræsentant, når der søges et job.
Formålet med samtalen er at afklare ansøgerens evner og færdigheder, samt drøfte eventuelt samarbejde.
Hvordan er et interview?
Interviewet er opdelt i flere typer. Vi vil tale om hver af dem i detaljer nedenfor.
- Biografisk – er en analog af et spørgeskema, der diskuterer ansøgerens erhvervserfaring, hans uddannelse, hvad han planlægger at gøre i fremtiden;
- Gratis – repræsenterer kommunikation i stil med ansøgerens historie om sig selv: i det store og hele er dette selvpræsentation;
- Situationsbestemt – Intervieweren formulerer en situation for ansøgeren. Og den, der bliver interviewet, skal forklare, hvordan han vil opføre sig i det. Situationer kan være anderledes: at teste færdigheder, at identificere niveauet af modstand mod stress, at teste ansøgerens motivation og værdier;
- Stressende - denne type interview er forskellig fra andre på mange måder. Dens essens er, at ansøgeren bevidst bliver provokeret til konflikt for at finde ud af, hvordan han vil opføre sig. Dette er meget effektivt, hvis stressmodstand er vigtig for dit fremtidige job. Under samtalen bliver ansøgeren stillet provokerende spørgsmål og bliver også bedt om at besvare dem hurtigt, næsten uden at tænke over;
- Baseret på undersøgelsen af ansøgerens evner - Den interviewedes faglighed og personlige egenskaber vurderes. Ikke kun de resultater, som en person har opnået, tages i betragtning, men også hvordan han opnåede dette. Lederegenskaber, kommunikationsevner, resultatorientering osv. vurderes også. Typisk gennemføres en samtale af denne type af en gruppe på 3 interviewere, og beslutning om ansøger træffes umiddelbart efter samtalen.
Den ansvarlige for at gennemføre ansættelsessamtalen skal opfylde følgende krav:
- kender virksomhedens struktur, dens kerneområde
- have information om tingenes tilstand i virksomheden, og hvorfor der er behov for en ny leder
- har kommunikationsevner
- mestre stresshåndteringsteknikker
- forstå verbale og nonverbale signaler
- studere virksomhedens krav og bestemme den ønskede psykotype af kandidaten
- har erfaring med at gennemføre samtaler til ledende stillinger i forskellige strukturelle enheder
En ansvarlig rekrutterer skal forstå, at en kandidat til en lederstilling allerede er en leder, som adskiller sig fra resten på denne måde. Han skal forstå, at han er efterspurgt og uafhængig, så sådan en ansøger har altid et valg. Derfor er det en af hververens opgaver at få sådan en kandidat til at interessere sig for virksomheden.
Leder - hvordan er han?
Desværre er det ikke alle ansøgere til en lederstilling, der opfylder alle kravene. Det er sjældent at finde en person, der fuldt ud overholder ikke kun virksomhedens profil, men også har dokumenterede personaleledelsesevner.
Det maksimale, som de fleste såkaldte ledere er i stand til, er at forklare personaleledelsens skæggede funktioner fra ledelseslærebøger. Også ofte, i jagten på en bedre og mere betalt stilling, har kandidater en tendens til at overdrive deres præstationer eller professionelle meritter.
– udføre en pålidelig vurdering af lederens evner, personlige egenskaber og egnethed til stillingen. Hvilke kvaliteter, færdigheder og viden skal en person have, der virkelig kan være en effektiv leder:
- Højt niveau af intelligens, initiativ, selvorganisering, innovativ tænkning.
- At træffe selvstændige beslutninger og evnen til at tage ansvar for dem.
- Udnyttelse af ny viden, innovationer og kommercielle situationer optimalt.
- Hurtig tilpasning til pludselige ændringer i markedsforhold og arbejdstilrettelæggelse.
- Tilstrækkelige adfærdsmæssige reaktioner på ekstreme situationer og konflikter.
- Evnen til at planlægge, definere mål, sætte opgaver og give betingelser for deres gennemførelse.
- Besidder forhandlingsevner på alle niveauer.
- Besiddelse af kommunikationsevner til at interagere med partnere, kunder, underordnede og virksomhedsledelse.
Trin-for-trin samtaleplan
Gennemførelse af en samtale til en lederstilling indebærer, at man gennemgår flere faser, fra før man ansætter en medarbejder til at komme ind i virksomheden. Alle faser skal planlægges og aftales af de ansvarlige for implementeringen. Traditionelt, når man udvælger kandidater til ansvarlige stillinger, følges følgende algoritme:
Når du gennemfører selve interviewet, skal du huske reglen: Tiltræk og fasthold den bedste leder.
Interview til et effektivt interview
På stadiet med at udvikle en interviewstrategi er det nødvendigt at vælge en bestemt taktik og følge den for at opnå strukturerede data om ansøgeren til lederstillingen. Hertil anvendes forskellige metoder, herunder flere typer af interviews.
Et adfærdsinterview giver dig mulighed for at finde ud af de nødvendige biografiske oplysninger om en kandidat og spore hans adfærd, oprigtighed og reaktion på uventede spørgsmål.
En situationssamtale går ud på at præsentere kandidaten for en arbejdsopgave eller -situation, som han skal løse. Effektivitetsniveauet i at fuldføre det stillede problem vil give dig mulighed for at bestemme professionelle og analytiske evner, kommunikationsevner, interaktion i en gruppe osv. Sådanne interviews udføres ved hjælp af på forhånd forberedte eller skabeloncases.
Et struktureret interview følger en udarbejdet liste med spørgsmål med præcis formulering. Sådan en samtale bliver desværre ofte brugt af arbejdsgivere, men den er fuldstændig ineffektiv til at rekruttere til lederstillinger.
Et karruselinterview gennemføres med inddragelse af en gruppe mennesker fra kommende underordnede, ledelse og andre afdelinger. Der stilles en opgave, der kræver en samlet løsning. Processen med at løse en given opgave viser niveauet af interaktion med virksomhedens medarbejdere, overholdelse af faglige kvaliteter, målsætning og ansvarsfordeling.
En stresssamtale er en ret aggressiv metode til at identificere ansøgere, som ikke kun vil have bestemte lederegenskaber, men også fuldt ud svarer til den passende psykotype. Det består i at skabe ubehagelige forhold for kandidaten, for eksempel en samtale, mens han skynder sig til parkeringspladsen, eller mens man løser aktuelle problemer. I en distraherende atmosfære stilles provokerende eller ubehagelige spørgsmål. Denne metode vil perfekt vise, hvor stress-resistent den fremtidige leder er.
Top 5 vanskelige spørgsmål
En person, der har alle kvaliteter og modet til at hævde sig selv som leder, ved højst sandsynligt præcis, hvordan man besvarer en række standardspørgsmål, som arbejdsgiveren vil forsøge at stoppe kandidaten med. Det er meget mere interessant at vide, hvordan man reagerer på vanskelige spørgsmål:
Når arbejdsgiveren stiller spørgsmål til en kandidat, skal arbejdsgiveren tage højde for, hvad han primært ønsker at få fra den kommende leder – lederegenskaber, faglige kompetencer eller begge dele.
Anbefalinger til en kandidat til en lederstilling
De fleste interviews gennemføres af almindelige linjeledere, og de følger standardmønstre. Hvis en erfaren rekrutterer eller topledelse i virksomheden har påtaget sig sagen, skal du forberede dig på overraskelser. Under alle omstændigheder vil den mest oprigtige adfærd sætte dine samtalepartnere i det mest venlige humør. Når du besvarer vanskelige spørgsmål, forventes den fremtidige leder ikke at finde ud af essensen, men at se reaktionen og overvåge analytiske færdigheder. Derfor bør kandidaten ikke være genert og endda pynte lidt på virkeligheden, men tilgå svaret kreativt.
Under interviewet anbefales det at forblive rolig, selvsikkert se din samtalepartner i øjnene og stille spørgsmål. Når du forbereder dig til en samtale, bør du fokusere så meget som muligt på din faglige retning og arbejdsprincipper. Dette vil give dig mulighed for bedre at navigere i, hvad en fremtidig arbejdsgiver kan forvente.
I slutningen af interviewet kan du opsummere din egen konklusion ved at spørge intervieweren, om han har modtaget alle de nødvendige oplysninger. Dette vil skabe et indtryk af tillid til dine egne styrker og evner.
Skriv dit spørgsmål i formularen nedenfor
Diskussion: der er 1 kommentar
Meget i udvælgelsesprocessen til en lederstilling afhænger af rekruttereren. Ud fra hans kompetence, forståelse for kandidatens profil og adfærd. Jeg arbejdede i et rekrutteringsbureau, og de fleste kandidater til lederstillinger tog ikke unge rekrutteringspiger alvorligt. Mange bad om at mødes med direktøren, da de anså det for under deres værdighed at blive interviewet af en simpel rekrutterer. Virksomhedsdirektører skal huske på dette punkt
Svar