En person ansættes til et nyt job ikke kun på baggrund af resultaterne af samtalen. Spørgsmål er den første fase af bekendtskab mellem en arbejdsgiver og en potentiel medarbejder. Sidstnævnte bliver bedt om at udfylde et kort spørgeskema. Ansættelsesskemaet udsendes direkte ved samtalen. De opnåede resultater giver ledelsen mulighed for at danne sig en primær mening om den fremtidige medarbejders kompetencer.
Den nuværende lovgivning giver ikke mulighed for en specifik form for dette spørgeskema. Spørgeskemaet til jobsamtalen udarbejdes af arbejdsgiveren under hensyntagen til dennes præferencer. Det vigtigste er at tage hensyn til kravene til privatlivets fred. Du kan gøre dig bekendt med dem i de relevante retsakter (artikel 137 i Den Russiske Føderations straffelov).
Ansøgerens ansøgningsskema bør ikke dække emner som:
- religion;
- race;
- nationalitet;
- oprindelse;
- økonomiske situation.
De kan meget vel blive en stopklods, hvis kandidaten bliver afvist. Med henvisning til artiklerne i straffeloven (artikel 136) og arbejdslovgivningen (artikel 64), kan han gå til retten.
En anden vigtig nuance er overholdelse af loven "om personoplysninger". Et jobansøgningsskema (hvis det er meget detaljeret) kan ikke udfyldes af ansøgeren uden dennes skriftlige samtykke. Mere detaljerede oplysninger findes i det angivne juridiske dokument (paragraf 4 i artikel 9).
Har du brug for et CV?
I processen med at udfylde en jobansøgning kan en ansøger støde på spørgsmål, der allerede er dækket i CV'et. De mulige løsninger er:
- Henvis i ansøgningsskemaet til det medfølgende papir og komplicerer derved uforvarende personaleofficerens handlinger.
- Omskriv oplysninger fra dit CV.
Den anden mulighed er ikke praktisk for kandidaten selv. Han kan dog bruge en markør til at fokusere rekruttererens opmærksomhed på vigtigere punkter i CV'et.
Kompilering
For at gøre det bekvemt for ansøgeren at udfylde spørgeskemaet, bør dets punkter grupperes i kategorier. Det er bedre at starte spørgeskemaet med standardspørgsmål og placere højt specialiserede spørgsmål lidt lavere. Du bør yderligere overveje eksempler på mulige spørgsmål.
Medarbejderoplysninger
Dette afsnit er det enkleste. Den udfyldes ud fra følgende oplysninger:
- Fødselsdato.
- Opholdssted.
- Kontaktoplysninger.
- Civilstand.
- Tilstedeværelse af afkom.
- Militær pligt.
Nogle gange er arbejdsgiverne interesserede i, om der er problemer med loven.
Mål vedrørende arbejde
Her skal du placere punkter vedrørende den ønskede løn, stilling osv. Kandidatens holdning til arbejdsrejser bestemmes også på dette tidspunkt.
Nogle gange inkluderer arbejdsgivere en liste over kvaliteter eller fordele i prøveansøgningsskemaet. Ansøgeren bliver bedt om at rangere dem i en rækkefølge, der er acceptabel for dem. Dette gør det muligt for ledelsen ikke bare at få et tørt svar, men også at forstå, hvad ansøgeren fokuserer mest på, når han skal vælge job.
Uddannelse, erhvervserfaring
Ikke alle arbejdsgivere spørger om ansøgerens eksamensbevis. Mange mennesker er interesserede i at have erfaring og arbejdsevner. Hvis du f.eks. ønsker at få et job som sekretær, skal ansøgeren angive sine evner til at bruge kontorudstyr og computerprogrammer. Kandidatens angivelse af tidligere arbejdssteder gør det muligt for arbejdsgiveren at drage en konklusion om sin stabilitet som medarbejder.
Derudover
I nogle virksomheder indeholder et eksempel på ansøgningsskema om ansættelse punkter om kandidatens helbred. For at forhindre dette emne i at blive sidestillet med indblanding i det personlige liv, er det nødvendigt at formulere spørgsmålet korrekt. For eksempel tjekke med ansøgeren, om han kræver særlige arbejdsforhold af medicinske årsager? Kandidaten skal til gengæld også angive, om han har et handicap (hvis nogen) eller andre lidelser. Sidstnævnte er vigtige, hvis de involverer regelmæssig behandling på et hospital. At skjule denne form for information vil fratage den fremtidige medarbejder retten til ydelser mv.
Du kan downloade et eksempel på ansøgningsskema til ansættelse her.
Udfyldelse af spørgeskemaet
Det er umuligt at give et klart svar på spørgsmålet om, hvordan man korrekt udfylder en kandidats ansøgningsskema til en stilling. Der er en række anbefalinger, som en potentiel medarbejder bør følge. Her er deres eksempler:
- Ærlighed. Ved udfyldelse af spørgeskemaet skal kandidaten besvare spørgsmålene så sandfærdigt som muligt. I modsat fald har arbejdsgiveren ret til at opsige ansættelsesaftalen, hvis den har modtaget urigtige oplysninger. Dette fremgår af art. 81 i arbejdsloven.
- Nøjagtighed. Udfyldelse af det foreslåede jobansøgningsskema sker manuelt, så du skal først skimme teksten igennem. Det er bedre at tænke på forhånd, hvad man skal skrive i hvert svar. Dette vil hjælpe med at undgå klatter og slåfejl.
- Ingen afleveringer. Det anses for at være ekstremt uhøfligt at ignorere ethvert punkt. Hvis teksten i spørgsmålet ikke er relevant for kandidaten, skal du ikke være bange for at angive dette (eller du kan sætte en streg).
- Der er ingen grund til at forsøge at opfinde ikke-eksisterende kvaliteter for at fremstå klogere og behage ledelsen. Dette vil ikke hjælpe dig med at blive ansat. Men tilstrækkelig humor, takt og velvilje vil meget spille ansøgerens hænder.
For at gøre denne procedure mere behagelig for ansøgeren kan du give ham en prøveformular. Ved at vide, hvordan man korrekt udfylder den foreslåede jobansøgning, vil kandidaten være i stand til at undgå almindelige fejl.
Inden samtalen kan ansøgeren forberede sig på forhånd. Det rigtige at gøre er at lære at udfylde en jobansøgning.
Nogle mennesker tror, at et jobansøgningsskema kan erstatte en samtale. Dette er forkert. Et interview vil ikke være en fuldstændig erstatning for et spørgeskema. Spørgeskemaet er den første fase af gensidig bekendtskab mellem arbejdsgiveren og den kommende medarbejder. Samtalen vil være anden fase. Svarene i spørgeskemaet vil fortælle en kompetent leder, på hvilken måde interviewet skal gennemføres, og om det overhovedet skal gennemføres.
De mål, som arbejdsgiveren skal opnå ved at udarbejde spørgeskemaet:
- indhente generel information om lovligheden og gennemførligheden af en yderligere ansættelsesaftale;
- opnå en tilstrækkelig indledende vurdering af en ansøgers faglige kvaliteter.
Spørgeskemaet er også vigtigt for dem, der søger job:
- det kan indeholde spørgsmål, som du har glemt at dække i dit CV;
- du vil lære om det fremtidige nye job - om individer værdsættes her, eller om arbejdere betragtes som en ansigtsløs "arbejdskraft".
I overensstemmelse med gældende love
Selvfølgelig Der er ingen lovligt godkendte formularer til spørgeskemaet. Men det betyder ikke, at loven tillader arbejdsgiveren at medtage vilkårlige spørgsmål i ansøgningsskemaet. Staten advarer arbejdsgiverne om ansvar ved udarbejdelse af spørgeskemaer. Valg af spørgsmål krav skal være opfyldt, fastsat i artikel 137 i Den Russiske Føderations straffelov "Krænkelse af privatlivets fred".
Spørgsmål vedrørende religion, nationalitet, race, oprindelse, økonomisk status kan blive grundlag for at gå rettens vej, efter at ansøgeren har fået et job. Et sådant afslag kan opfattes som en krænkelse af en borgers lige rettigheder og friheder, og ansøgeren kan henvise til artikel 136 i Den Russiske Føderations straffelov eller 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Arbejdsgivere, hvis profiler er ret detaljerede (for eksempel bankstrukturer), bør bekymre sig om frivillig karakter af udlevering af personoplysninger. For at gøre dette er det vigtigt at indhente skriftligt samtykke fra kandidaten. Proceduren for at opnå et sådant samtykke er reguleret af Den Russiske Føderations føderale lov "Om personoplysninger", artikel 9, stk.
Loven forpligter kandidaten til at være ærlig i at levere personlige data, hvilket giver arbejdsgiveren ret til at opsige ansættelseskontrakten, hvis der modtages falske oplysninger (Den Russiske Føderations arbejdskodeks, artikel 81).
Hvis en kandidat kommer til samtale med et detaljeret CV, har HR-medarbejderen flere mulige løsninger:
- foreslå spørgsmål dækket i resuméet, marker med linket "se. genoptage";
- tilbyde at kopiere de nødvendige oplysninger fra CV'et til ansøgningsskemaet.
Den første mulighed er praktisk for ansøgeren. Men en personalemedarbejder kan blive konfronteret med behovet for samtidig at studere to dokumenter - CV og ansøgninger– hvilket ikke altid er praktisk.
Den anden mulighed kan virke ubehagelig for kandidaten. Hvis ikke alle oplysninger fra CV'et er afspejlet i ansøgningsskemaet, Du kan foreslå at bruge en markør til at fremhæve i CV'et de oplysninger, som kandidaten anser for vigtige. Hvis alle data fra CV'et er kopieret ind i ansøgningsskemaet, er det logisk ikke at overlade CV'et til arbejdsgiveren.
Udarbejdelse af et spørgeskema
Det er tilrådeligt, at undersøgelsesspørgsmålene grupperes efter emne. Dette vil gøre arbejdet lettere for både den adspurgte og den der tjekker spørgeskemaet.
Du kan på forhånd udvikle et spørgeskema, hvor grupper af spørgsmål er opdelt i to dele. Generelle spørgsmål i den ene del af spørgeskemaet, højt specialiserede spørgsmål i anden del.
Denne opdeling af spørgsmål gør det nemmere at bruge en enkelt spørgeskemaformular til en stor virksomhed. Den første del af spørgeskemaet vil således være den samme for dem, der ønsker at søge job på et hvilket som helst værksted eller en afdeling i virksomheden. Den anden del af spørgeskemaet vil være forskellig for kandidater til forskellige erhverv. Hvilke grupper af emner er vigtige for en arbejdsgiver?
Generel information om medarbejderen
Denne del af spørgeskemaet indeholder standardpunkter, såsom: fødselsdato, bopælsadresse, kontaktoplysninger, civilstand, børn, holdning til værnepligt, straffeattest.
Arbejdsmål
I dette afsnit er det værd at placere spørgsmål, der vil afsløre ansøgerens motiver og mål. For eksempel:
- Hvilken stilling ville han gerne have nu?
- vil han gøre karriere?
- Er der ønske (og/eller mulighed) for at arbejde overarbejde og i weekender?
- holdning til forretningsrejser?
Ud over spørgsmål afslører lister over præferencer perfekt ansøgerens personlighed. For eksempel et forslag om at rangordne efter betydning en liste over fordele, som en kandidat gerne vil have i dette job.
Et eksempel på sådan en liste:
- godt team;
- anstændig løn;
- vækstudsigter;
- job færdighedstræning;
- nærhed af arbejde til hjemmet;
- fleksibel arbejdstid.
Ansøgeren vil således være tvunget til ikke blot at svare på, om en god løn er vigtig for ham eller ej. Ved at sætte "fleksibel arbejdsplan" på førstepladsen og "anstændig løn" på andenpladsen, vil ansøgeren vise, hvad der er vigtigst. Det er rationelt at tilbyde at tilføje din mulighed til den rangerede liste.
Uddannelsesinformation
Ikke alle arbejdsgivere værdsætter disse oplysninger. De fleste foretrækker at teste en kandidats færdigheder end at kende hans teoretiske evner. En teoretisk ramme kan dog spille en vigtig rolle for mange specialer.
Information om erhvervserfaring
Strukturen af dette afsnit bør tjene to formål. Første mål– informere arbejdsgiveren om kandidatens arbejdsevner. For at gøre dette er erhverv opført, hvem han arbejdede for, en liste over opgaver, han udførte.
Andet mål– få en idé om kandidatens kommunikationsevner og stabilitet. For at gøre dette skal han ved opgørelsen af tidligere arbejdssteder angive årsagen til, at ansættelseskontrakten blev opsagt.
Derudover er det vigtigt, at kandidaten identificerer en eller to tidligere medarbejdere, som kan give karakterreferencer og anbefalinger.
Information om arbejdsfærdigheder
Her kortlægges højt specialiserede kompetencer. For eksempel kan en kontormedarbejder blive spurgt om hans eller hendes færdighedsniveau med kontorudstyr. Maskinskriveren skal angive, hvilke programmer han forstår at bruge, og måske angive skrivehastigheden. Føreren skal angive kategori og erfaring med at køre køretøjer. Møbelmesteren vil fortælle om sin erfaring med at designe, samle eller installere møbler (skab eller polstret). Og så videre.
Sundhedsoplysninger
Efter en afvejning af fordele og ulemper skal arbejdsgiveren tage stilling til, om information om den fremtidige medarbejders sygdom virkelig er så vigtig. En sådan undersøgelse kan jo faktisk sidestilles med en krænkelse af privatlivets fred. Men ret vigtige oplysninger, der vil påvirke arbejdsgiverens forpligtelser over for medarbejderen (ydelse af ydelser osv.), er handicap, kroniske sygdomme, der kræver regelmæssig hospitalsbehandling.
Følgende formuleringer ville være taktfulde: "Har du brug for særlige arbejdsforhold på grund af din helbredstilstand? Har du brug for ekstra fridage for at passe en pårørende?”
Hvad kan du ellers overveje, når du udarbejder et spørgeskema?
Hvilke spørgsmål bør ikke medtages i spørgeskemaet?
Som regel spørgsmål, der forårsager en utilstrækkelig reaktion fra ansøgeren, forholde sig til hans personlige egenskaber. Anmodningen om at nævne din største mangel får de fleste af de adspurgte til at ønske at lyve eller sætte en streg igennem. Det er naivt at håbe, at arbejdsgiveren ved hjælp af et sådant spørgsmål virkelig vil være i stand til at finde ud af ansøgerens karakter eller arbejdsegenskaber.
Hvad angår positive egenskaber, er det bedre at tilbyde ansøgeren en færdiglavet liste med et forslag om at rangordne den end at bede ham om at nævne nogle af sine fordele. Men selv i dette tilfælde er graden af pålidelighed af de leverede oplysninger ekstremt lav.
Hvem skal behandle ansøgerens personoplysninger?
Person, der har adgang til personlige data, skal advares om at bevare fortroligheden (paragraf 3, artikel 6, føderal lov "om personlige data"). Ifølge loven er virksomhedens leder ansvarlig over for staten for databehandlerens handlinger.
Hvor detaljeret eller langt skal spørgeskemaet være?
Arbejdsgiveren skal være opmærksom på, at hvis jobansøgningsskemaet er for grundigt, kan den kommende medarbejder nægte at udfylde nogle punkter eller endda tage afsked.
Ved at inddrage for mange personlige spørgsmål i spørgeskemaet risikerer arbejdsgiveren at skræmme de mest nøgterne og forsigtige medarbejdere væk. Det er netop sådanne mennesker, der står over for, at de allerede er "ind i deres sjæle" under et interview, som vil danne sig en dårlig mening om virksomheden og foretrække at søge arbejde et andet sted. Vi må ikke glemme venlighed og takt.
, både til den, der skriver undersøgelsesspørgsmålene, og til den, der besvarer dem. Sund humor, en konstruktiv tilgang og praktisk handling vil hjælpe forretningsfolk med at finde hinanden og forene sig i et vidunderligt arbejdsteam.
Jobsøgende er ofte forvirrede: Hvorfor skal de udfylde et jobansøgningsskema, hvis arbejdsgiveren allerede har fået et CV til gennemgang? Og nogle gange kan du støde på den opfattelse, at et skriftligt spørgeskema til ansættelse er nytteløst, fordi det kan erstattes af et interview. Nej, det kan den ikke. Hverken et CV eller en samtale er en fuld erstatning for et jobansøgningsspørgeskema.
Enhver arbejdsgiver ved, at kandidaten i et CV forsøger at præsentere sig selv i det bedste lys og muligvis ikke angiver oplysninger, der er ugunstige for ham (for eksempel midlertidige arbejdspladser, tilstedeværelsen af små børn). Desuden er hovedformålet med et CV at modtage en invitation til en samtale.
Nedenfor er eksempler på en ansøgers ansøgningsskema, når du søger job og et eksempel på udfyldelse af et ansøgningsskema, når du søger job. Fra dem vil det blive klart, at en arbejdsgiver ved hjælp af en undersøgelse kan få:
- generel information, der bestemmer lovligheden og tilrådeligheden af yderligere interaktion med en kandidat til en ledig stilling;
- en tilstrækkelig indledende vurdering af hans faglige kvaliteter, som er nødvendig for at træffe beslutning om optagelse.
For ansøgeren er dette dokument ikke mindre vigtigt, da det kan indeholde spørgsmål, som svaret ikke er indeholdt i CV'et. Og derudover lærer den potentielle medarbejder selv meget om fremtidige ansættelser.
I denne henseende er en prøveansøgningsformular for en jobkandidat et mere objektivt dokument. Ansøgningsskemaet til en ansøger ved jobsøgning indeholder en liste over obligatoriske punkter, der giver dig mulighed for at vurdere kandidaten, dennes faglige niveau og personlige egenskaber dybere. Når man ser gennem de oplysninger, der er specificeret i spørgeskemaet, er arbejdsgivere opmærksomme selv på sådanne tilsyneladende bagateller som:
- ansøgerens læsefærdighedsniveau;
- nøjagtighed af påfyldning;
- mængden af tid brugt på at udfylde formularen;
- fuldstændigheden af de leverede data;
- opmærksomhed osv.
Du vil ikke kunne unddrage dig at besvare et akavet spørgsmål ved ikke at besvare det i spørgeskemaet - arbejdsgiveren vil stille det alligevel. Så det er bedre at være ærlig.
Den følelsesmæssige og stemning, som kandidaten kommer til samtalen med, vurderes også.
Således afslører et prøveansøgningsskema til ansættelse ansøgerens sociopsykologiske karakteristika, hvilket forenkler udvælgelsen.
For hvem kræves formularen?
I henhold til bekendtgørelsen fra den russiske føderations regering nr. 667-r af 26. maj 2005 skal spørgeskemaet udfyldes af borgere, der ønsker at deltage i konkurrencer om at besætte pladser:
- statslige embedsmænd;
- kommunal service.
I alle andre tilfælde er spørgeskemaet ikke inkluderet i antallet af dokumenter, der kræves for ansættelse ( Kunst. 65 Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Men mange virksomheder udvikler deres eget prøvespørgeskema til jobsamtale og bruger det til at evaluere kandidaten.
Alle oplysninger om ansøgeren, der er angivet i den, er fortrolige oplysninger og er ikke genstand for offentlig offentliggørelse ( Kunst. 86 Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis tavshedspligten krænkes, kan arbejdsgiveren pålægges strafansvar.
Hvilke spørgsmål indeholder et eksempel på jobansøgningsskema?
Jobansøgningsskemaet indeholder fra 10 til 30 point, de svar, som arbejdsgiveren ønsker at modtage fra kandidaten. Spørgeskemaet kan også udfyldes elektronisk.
Jobansøgningsformularen, som vi har udgivet en prøve af nedenfor, kan indeholde følgende elementer:
- Fulde navn ansøger til en ledig stilling;
- fødselsdato og -sted;
- borgerskab;
- adresse på faktisk bopæl og sted for permanent registrering;
- telefon, e-mailadresse;
- pasoplysninger;
- uddannelse (herunder supplerende og kurser);
- tilgængelighed af en medicinsk bog;
- oplysninger om arbejdsaktivitet i en bestemt periode: (arbejdssted og -periode, stilling, ansvar, løn);
- faglige færdigheder og evner;
- civilstand og oplysninger om nære slægtninge;
- hobby;
- karakterstyrker og svagheder;
- ønsker til arbejdsforhold og løn;
- have et kørekort;
- niveau af fremmedsprog og pc-færdigheder;
- tilstedeværelse af kroniske sygdomme;
- anbefalinger fra tidligere arbejdsgivere.
Arbejdsgiveren skal forstå: For at spørgeskemaet skal være så informativt som muligt, skal spørgsmålene i det være klare og præcise. De skal også antyde et præcist svar.
Virksomheder, der kræver udfyldelse af et detaljeret spørgeskema for ansættelse (f.eks. bankstrukturer), skal på forhånd sørge for at dokumentere frivilligheden af at levere personoplysninger, hvilket kræver indhentning af skriftligt samtykke fra kandidaten i overensstemmelse med artikel 9, stk. .
Hvordan man sammensætter et spørgeskema korrekt
Vi giver nogle praktiske tips til udarbejdelse. Det er meget praktisk, når spørgsmål er grupperet efter emne. Dette vil gøre arbejdet for både intervieweren og den interviewede lettere.
Vi foreslår at dele spørgeskemaet op i to dele: generelle spørgsmål i den ene del, højt specialiserede i den anden. Denne opdeling gør det lettere at bruge en enkelt form af spørgeskemaet for en stor virksomhed, da dens første del vil være den samme for kandidater til ledige stillinger i ethvert værksted eller afdeling i virksomheden.
Generelle spørgsmål
I den første del kommer standardpointene normalt først:
- fødselsdato;
- bopælsadresse;
- kontaktoplysninger;
- ægteskabelig status;
- børn;
- holdning til militær pligt;
- have en straffeattest.
Undervisning
- uddannelsesinstitutioner, hvor han studerede (med årstal, tildelte kvalifikationer og diplomnumre, som om nødvendigt kan kontrolleres);
- gennemførte avancerede uddannelseskurser, deltagelse i seminarer, mesterklasser og konferencer;
- grad af færdigheder i fremmedsprog.
Hvis det sidste punkt er vigtigt direkte for stillingen, anbefaler vi, at du tjekker dine faktiske sprogkundskaber under samtalen, da kandidatens selvevaluering af sine sprogkundskaber ofte ikke svarer til tingenes reelle tilstand.
Beskæftigelsesmål
Du kan derefter stille spørgsmål for at forstå ansøgerens mål for fremtidig ansættelse. Vi foreslår at inkludere spørgsmål, der afslører ansøgerens motiver og mål. Eksempler på sådanne spørgsmål:
- hvilken stilling vil han gerne have nu;
- om han vil gøre karriere;
- Er der lyst og/eller evne til at arbejde overarbejde og i weekender;
- Hvordan har kandidaten det med forretningsrejser?
En god måde at forstå en ansøgers personlighed er gennem præferencelister. Foreslå f.eks. at rangordne efter vigtighed en liste over fordele, som en kandidat gerne vil have på denne arbejdsplads:
- godt team;
- anstændig løn;
- vækstudsigter;
- avanceret uddannelse eller opnåelse af kvalifikationer;
- nærhed til hjemmet;
- fleksibel tidsplan.
Ved at rangere sådan en liste vil en potentiel medarbejder afsløre sine præferencer og derved afsløre sig selv. Det giver mening at tilbyde at tilføje din mulighed til den rangerede liste.
Kandidatens helbred
Hvorvidt det er nødvendigt at stille spørgsmål om en potentiel medarbejders helbred, er op til hver enkelt arbejdsgiver selv at afgøre. Dette er et ret glat spørgsmål. Faktisk kan sådanne spørgsmål udgøre en krænkelse af privatlivets fred.
En ganske vigtig information, der vil påvirke arbejdsgiverens forpligtelser over for medarbejderen (ydelse af ydelser osv.), er handicap og kroniske sygdomme, der kræver regelmæssig hospitalsbehandling.
Vi foreslår følgende ret taktfulde formuleringer:
"Har du brug for særlige arbejdsforhold på grund af din helbredstilstand?"
"Har du brug for ekstra fridage for at passe en pårørende?"
Men vi skal huske på, at et afslag på at stille en arbejdsplads til rådighed for en person med helbredsmæssige begrænsninger (hvis disse begrænsninger ikke påvirker hans mulighed for at udføre det pålagte arbejde) kan være grund til at gå rettens vej.
Personlige egenskaber
Og endelig er en endnu mere smertefuld pointe i den første del af spørgeskemaet personlige egenskaber. Disse spørgsmål forårsager ikke kun en negativ reaktion fra den adspurgte person, men er også ekstremt ineffektive, da en person sjældent kan og ønsker at vurdere sine styrker og svagheder tilstrækkeligt, især når man søger job. Vi kan foreslå at bruge listerangering igen, men denne metode er også ret ineffektiv. Det er bedre at bruge den mundtlige interviewmetode.
Erfaring og færdigheder
Når vi er færdige med den første, generelle, del, går vi videre til den anden, højt specialiserede, som vi anbefaler at starte med at indhente information om erhvervserfaring. Strukturen af dette afsnit bør tjene to formål:
- Give arbejdsgiveren de nødvendige oplysninger om kandidatens arbejdsevner. For at gøre dette skal der angives erhverv, hvem han arbejdede for, stillinger og en liste over udførte opgaver.
- Få en idé om kandidatens kommunikationsevner og mentale stabilitet. For at gøre dette spørger de om årsagerne til at skifte job og beder kandidaten om at nævne en eller to tidligere medarbejdere, der kan give karakteristika og anbefalinger.
For at få relevant information om arbejdskompetencer kræves et højt specialiseret spørgeskema. Når de udfylder en ledig chauffør, er de interesserede i kategorien og tidspunktet for at få et kørekort og køreoplevelse. Hvis en programmør bliver spurgt, stiller de spørgsmål om færdigheder i visse programmeringssprog, specifikke softwareprodukter skabt af denne ansøger. Dette afsnit bør udarbejdes af den kommende medarbejders nærmeste leder, fordi det er ham, der ved præcis, hvilke kompetencer den kommende medarbejder skal bruge på det nye sted. Dette er et meget vigtigt punkt i spørgeskemaet. Uanset hvor kommunikativ og stabil en kandidat er, hvis han ikke har de nødvendige arbejdsevner, er det usandsynligt, at han vil klare den foreslåede funktionalitet.
Hvad en jobansøger ikke må skrive i en jobansøgning
På trods af at der i øjeblikket ikke er nogen lovligt godkendte formularer til spørgeskemaet, tillader loven ikke arbejdsgiveren at medtage det, de ønsker.
Hvor langt skal spørgeskemaet være?
Tilstrækkelig, men ikke overdreven. Vi anbefaler også at stille spørgsmål taktfuldt for ikke at skræmme potentielle medarbejdere og minimere antallet af personlige spørgsmål. Det giver mening kun at spørge, hvad der er direkte relateret til den fremtidige position og antager muligheden for et pålideligt svar.
Lad os huske på, at loven forpligter en kandidat til en ledig stilling til at være ærlig med hensyn til at levere personlige data, hvilket giver arbejdsgiveren ret til at opsige ansættelseskontrakten, hvis der bruges falske dokumenter ().
Sådan sikrer du dig, at formularen er udfyldt korrekt
Først og fremmest skal du kontrollere, at alle de stillede spørgsmål er besvaret. Det næste trin er at verificere de angivne data med dataene i dit pas, diplom og andre dokumenter. Den tredje fase kan være at verificere ægtheden af de leverede data og dokumenter.
Eksempel på udfyldelse af et spørgeskema, når du søger job
I dette afsnit har vi lagt et eksempel på ansøgningsskema til en ansøger, når du søger job.
Hvad sker der med spørgeskemaet efter at have udfyldt det? Oplysninger om alle kandidater indtastes i virksomhedens database (med forbehold for samtykke fra personen til at behandle personoplysninger). Når en ny stilling opstår, kan en kandidat, der ikke bestod udvælgelsen, blive husket og igen inviteret til samtale. Det er meget muligt, at det andet forsøg vil lykkes. Hvis ansættelse har fundet sted, arkiveres spørgeskemaet sammen med øvrige dokumenter i medarbejderens personmappe.
Den, der behandler optagelsesdokumenterne, har adgang til personlige data og skal derfor advares om at bevare fortroligheden (Den Russiske Føderations føderale lov nr. 152 "Om personoplysninger", artikel 6, stk. 3). Ifølge loven er virksomhedens leder ansvarlig over for staten for operatørens handlinger.
Personalepolitik er det vigtigste redskab til at tiltrække nye medarbejdere. Ikke kun kandidaternes faglige niveau, men også deres personlige og psykologiske kvaliteter afhænger af vurderingskriterier, teknologier og metoder.
I dag vil vi tale om spørgeskemaer - en effektiv måde at få information om ansøgeren, hans livsstilling, interesser, uddannelse og erhvervserfaring.
Et spørgeskema er et dokument, der består af tre dele. Den potentielle medarbejder skal udfylde de tomme felter og give et skriftligt svar, hvis spørgsmålet kræver det.
Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer ikke en klar struktur og liste over dækkede emner, fordi hver organisations arbejdsproces er unik.
Spørgsmål er processen med at udfylde unikke spørgeskemaer, en effektiv måde at lære en kandidat bedre at kende, hans styrker, svagheder og interesser.
Anvendes af ledere som en af faserne og mulig ansættelse.
Du lærer, hvordan du besvarer vanskelige spørgsmål fra en arbejdsgiver, når du søger job i denne video:
Funktioner og formål med ansøgerspørgeskemaet
HR-eksperter fremhæver en række karakteristiske træk ved det undersøgte dokument:
- kommunikationsmetoden distribuerer. Det indebærer overdragelse af papirer til ansøgeren og bruges til at bestemme dennes specifikke færdigheder og evner;
- individualitet - hver virksomhed har sin egen spørgeskemaform, der opfylder arbejdsprocessens specifikationer. Udbredt distribution af sådanne papirer vil ikke være gavnlig;
- specifik struktur - formularer til udfyldelse af spørgeskemaer og en liste over spørgsmål er ikke reguleret ved lov. Virksomheden anvender almindeligt anerkendte bestemmelser, men der er ingen dokumenttypificering.
Undersøgelsesprocessen er vigtig for begge parter. Til lederen:
- muligheden for at identificere skjulte talenter, potentiale, styrker og svagheder hos ansøgeren, "skarpe hjørner" i karakteren, hans træk;
- vurdere graden af nytteværdi af en potentiel medarbejder, om det er værd at dokumentere samarbejde;
- vælge den bedste kandidat til en ledig stilling ved hjælp af kvalificeret analyse.
For ansøgeren:
- en chance for at få den ønskede arbejdsstol, forbedre din økonomiske og sociale situation;
- sørge for, at beslutningen er korrekt og vigtigheden af ansættelse i den pågældende organisation;
- muligheden for at finde en bedre position gennem erfaring, for at "sætte tænderne i" at kommunikere med ledelsen og officielle repræsentanter.
Du lærer, hvorfor du har brug for en selvbiografi, når du søger job, og hvordan du skriver den korrekt.
Eksempel på udfyldelse af ansøgerens ansøgningsskema. Hvem analyserer de indhentede data?
Arbejdet med at strukturere spørgeskemaer og analysere falder på skuldrene af en HR-specialist, ”personalepersonale”.
Den godkendte liste over kriterier sammenlignes med den aktuelle kandidats faktiske præstation. Den resulterende egenskab er en tilstrækkelig grund til at træffe en endelig beslutning.
Lovgivningsmæssig regulering
I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks har en kandidat ret til ikke at deltage i undersøgelsesprocessen, hvis spørgsmålene er af personlig karakter og ikke vedrører arbejdsprocessen i organisationsstrukturen. Loven giver mulighed for at nægte at udfylde spørgeskemaet i tilfælde af dets videre behandling og analyse.
En kontroversiel situation opstår: På den ene side beskytter lovgivningen borgernes rettigheder til fortrolighed i det personlige liv, på den anden side fører afvisningen af at udfylde et spørgeskema ofte til manglende evne til at ansøge om en ledig stilling.
Der er ingen standardiseret form for dokumentet. Lad os dog nævne Form 4 - et samlet dokument i A4-format, opdelt i flere blokke, som vil blive opført nedenfor.
Vigtigt at vide! Tvangsindsamling af personlige oplysninger uden skriftlig tilladelse fra kandidaten er en overtrædelse af straffeloven, der kan straffes med fængsel i op til tre måneder.
Opbygning af et jobansøgningsskema
Som tidligere nævnt indeholder dokumentet tre lige store blokke:
- Den første del består af personoplysninger om pas og kontaktoplysninger, uddannelse. Blokken udfyldes så omhyggeligt og præcist som muligt.
- Den anden komponent indeholder kvalitative og professionelle egenskaber, hvis behov er dikteret af den ledige stillings specifikationer.
- Den tredje blok er afsat til tidligere erhvervserfaring her opstår ofte spørgsmålet om årsagerne til at forlade et tidligere job.
- Den sidste fase er information om interesser, hobbyer, spørgeskemaet er rettet mod at lære ansøgerens daglige liv at kende.
Den sidste komponent indeholder ofte en klausul om den ønskede løn, vilkår og arbejdsplan. Ved udfyldning er objektivitet og en sober vurdering af egne formåen vigtig.
Populær liste over undersøgelsesspørgsmål
De fleste store virksomheders spørgeskema består af:
- pasoplysninger om ansøgeren;
- uddannelsesniveau, tilstedeværelse/fravær af fuldført værnepligt;
- kontaktoplysninger;
- oplysninger om civilstand;
- materielle problemer, planer for yderligere karrierevækst.
Baseret på det modtagne materiale analyserer specialister kandidatens mentale, kulturelle niveau, læsefærdigheder, potentielle evner, stressresistens og personlige egenskaber.
Spørgsmål af personlig karakter (hobbyer, muligheder for fritidsaktiviteter) bør ikke krydse grænsen for anstændighed. Ansvaret for ukorrekt afhøring påhviler organisationsstrukturens hoved.
Spørgsmål, der ikke hører hjemme i spørgeskemaet
Et velskrevet dokument er blottet for hårdt sprog om kandidatens styrker og svagheder, oplysninger, der påvirker den menneskelige værdighed, og fortroligheden af det personlige liv.
Overtrædelser provokerer en potentiel medarbejder til at forsømme sådanne problemer og forårsage en utilstrækkelig opfattelse af begivenheden som helhed.
Du lærer efter hvilke regler et CV udarbejdes og udfyldes, når du søger job.
Et eksempel på et ansøgningsskema. Erfarne specialister vejledes af følgende tips for at sikre en positiv vurdering fra ansøgere:
- Opmærksomhed – tving en person til at besvare komplekse spørgsmål med maksimal opmærksomhed på detaljer. Dette trick er vigtigt for stillinger, hvor koncentration og opmærksomhed på detaljer er afgørende.
- Punktlighed - sørg for, at der er skjulte kolonner, hvor du skal angive datoer eller tidsparametre. At negligere dem indikerer uopmærksomhed og mangel på respekt for den fjerde værdi.
- Udøver eller leder - det er vigtigt for en underordnet at følge instruktionerne nøjagtigt. Eksperten vurderer antallet af tomme kolonner og procentdelen af omfattende svar. En kandidat til en lederstilling får lov til at afvige lidt fra reglerne og udvise individualitet.
- Læringsevne og IQ - lederen er forpligtet til at indføre komplekse og logiske spørgsmål, der viser ansøgerens mentale præstation, hans evne til at bygge komplekse kæder af mentale konklusioner.
- Konflikt - spørgsmål af typen "Ja" eller "Nej" illustrerer kandidatens personlige egenskaber. En større størrelse og vægt på et negativt udsagn signalerer et højt konfliktniveau.
- Sproglig kompetence og kultur for forretningskommunikation - en overflod af spørgsmål (ikke mere end fyrre) tester ansøgerens viden inden for skriftlig tale, logikken i konstruerede sætninger, korrektheden af færdiggørelsen, tilstedeværelsen/fraværet af stavefejl.
- Emotionalitet og udtryksfuldhed - det anbefales at gøre kolonnerne små for at kontrollere, hvordan ansøgeren vil agere. Fejende håndskrift og en overflod af skarpe linjer indikerer en høj følelsesmæssig baggrund hos den pågældende person.
Hvad det er, og hvordan det udføres