elektronisk videnskabeligt og økonomisk tidsskrift side 3
Funktioner ved virksomhedskulturstyring i den udenlandske afdeling af McDonald's
Aitalieva Victoria Valerievna
Assistent, Institut for generel, strategisk, informationsstyring og forretningsprocesser, Kuban State University e-mail: [e-mailbeskyttet]
Panasyuk Margarita Olegovna
Kandidatstuderende ved Kuban State University e-mail: [e-mailbeskyttet]
Aitalieva Viktoria, V. Panasyuk Margaita, O.
Kuban State University Krasnodar, Den Russiske Føderation
Anmærkning. Artiklen undersøger virksomhedskultur som et væsentligt element i at øge virksomhedens effektivitet. Trækkene i organisationskulturen i en af de mest succesrige amerikanske virksomheder - McDonald's - analyseres. Behovet for at studere virksomhedskultur som et af hovedleddet i personaleledelsessystemet er blevet identificeret og begrundet. På baggrund af analysen foreslås det at fremhæve mønstrene for udvikling af virksomhedskultur ved at bruge eksemplet med den succesrige amerikanske virksomhed McDonald's.
Nøgleord: personale, virksomhedskultur, virksomhedseffektivitet.
SPECIFIKATIONERNE FOR VIRKSOMHEDSKULTURLEDELSE I EN UDENLANDSK UNDERDELING AF MCDONALDS COMPANY
Abstrakt. Artiklen omhandler virksomhedskulturen som en væsentlig komponent til at øge den organisatoriske effektivitet. Forfatteren analyserer detaljerne i organisationskulturen i en af de mest succesrige amerikanske virksomheder - McDonalds. Nødvendigheden af virksomhedskulturundersøgelsen som et af hovedleddet i et personaleledelsessystem er angivet. På grundlag af denne analyse sorterer forfatteren lovene for udvikling af organisationskultur ud fra eksemplet med den velstående amerikanske virksomhed "McDonalds". Sidstnævnte har opnået betydelige fremskridt på markedet for offentlig catering. Dens virksomhedskultur har en førende kant, fordi den hjælper med at motivere medarbejdere, der har indflydelse på virksomhedens effektivitet.
Nøgleord: personlig, virksomhedskultur, organisatorisk effektivitet
Styring af virksomhedskultur er en vigtig funktion til at forbedre virksomhedens økonomiske præstation og øge effektiviteten af dens funktion som helhed. En stærk virksomhedskultur motiverer medarbejderne, danner deres interne holdninger, opmuntrer dem til at arbejde effektivt for at opnå de højeste resultater, hvilket fører til øget produktivitet og øget loyalitet hos medarbejderne til virksomheden. De korrekte principper for at opbygge relationer i et team, bevidst valg af aflønning, tilgang til ikke-materielle metoder til motivation, ledelsesstil i virksomheden, opbygning af et passende hierarki er de vigtigste opgaver i organisationskulturen, som har en direkte indflydelse på interesse og effektivitet hos virksomhedens personale.
I dag, som et resultat af globaliseringsprocesser, bliver virksomheder internationale og åbner deres filialer rundt om i verden, er blevet et af de profitable segmenter af fødevaremarkedet.
elektronisk videnskabeligt og økonomisk tidsskrift side 4
En sådan virksomheds produkter er tjenester og tjenester, dvs. fuld tilfredsstillelse af enhver besøgendes ønsker på en fastfoodrestaurant. Et af de vigtige mål for personaleledelse i foodservicebranchen er at udvikle effektiv motivation for medarbejdere rettet mod kundefokus.
Når man arbejder med personale, er der behov for at skabe et samlet system af værdier, regler og adfærdsnormer, dvs. virksomhedskultur, som er grundlaget for et sammenhængende team, og graden af medarbejdernes loyalitet over for virksomheden. Organisationskultur bestemmer niveauet for udvikling af relationer mellem medlemmer af teamet, som udfører arbejdsfunktionen, og derfor påvirker det endelige resultat af organisationens funktion.
Så baseret på ovenstående kan vi komme til den konklusion, at virksomhedskultur er et sæt af værdier, ideer og regler, der er vedtaget i en organisation, det er defineret som et grundlæggende sæt ideer, der deles af virksomhedens medarbejdere, påvirker beslutningen; fremstillingsprocessen, og overføres også til nye teammedlemmer.
I cateringbranchen er der således udviklet særlige ufravigelige regler for kundeservice, ligesom der også er standarder, der bestemmer niveauet for kundeservice.
Lad os som et eksempel betragte funktionerne i McDonald's virksomhedskultur. For ledelsen af en restaurantkæde handler en succesfuld organisationskultur ikke kun om at præsentere en standardservice. I restauranterne i denne kæde får kunderne ikke kun individuel service og opmærksomhed, men også hurtig service. I enhver McDonald's-restaurant, uanset hvilket land i verden den er placeret, kan du se et velkendt miljø, en identisk menu - alle disse er komponenter i billedet af en af de mest succesrige organisationer i verden.
McDonald's positionerer sig selv som mere end blot en succesrig, veldrevet virksomhed. Denne organisation har formået at skabe en filosofi, som enhver medarbejder i enhver restaurant overalt i verden følger. Virksomhedskulturen er baseret på følgende elementer - teamets sociale og psykologiske klima, filosofi, virksomhedens værdier, holdning til medarbejdere og kunder, ledelsesstil.
Hele servicefilosofien er fastlagt i virksomhedens kodeks, som alle medarbejdere er bekendt med, når de ansættes, det er også et værktøj til at sætte personalet ind i virksomhedens værdier.
Holdningen til medarbejdere og kunder er baseret på principperne for service: kvalitet, kultur, renlighed og tilgængelighed. Hos McDonald's er medarbejderne den vigtigste ressource for virksomhedens effektivitet. Ved at anvende principperne om tillid, ærlighed og respekt udvikler og forbedrer de talenter til gavn for hver enkelt medarbejder og virksomheden som helhed. Virksomheden bruger omkring 140 millioner dollars årligt på medarbejderuddannelse. Eksempelvis er virksomhedens medarbejderuddannelses- og udviklingssystem opbygget på en sådan måde, at virksomheden kun udvikler og promoverer sine egne medarbejdere.
For at bevare virksomhedens ånd organiserer ledelsen også konstant konkurrencer og konkurrencer mellem restaurantansatte og belønner vinderne med præmier eller gaver med firmasymboler.
Succesrige organisationer i cateringbranchen har en gennemtænkt virksomhedskultur, takket være hvilken processen med at levere kvalitetstjenester udføres. Virksomheder, der skaber og fastholder gunstige betingelser for, at virksomhedskulturen fungerer, udviser fokus på et succesfuldt langsigtet perspektiv.
McDonald's virksomhedskultur skaber således et gunstigt arbejdsmiljø og har direkte indflydelse på implementeringen af udviklingsplaner. Uden et gennemtænkt og kompetent implementeret værdisystem i en virksomhed er det umuligt at gennemføre en effektiv personaleledelse.
elektronisk videnskabeligt og økonomisk tidsskrift side 5
Referencer
1. Ermolenko D.V., Kim M.V. Forretningsmiljø med tolerant interaktion mellem nationale og virksomhedskulturer // Social ledelse som et middel til at opnå harmoni, velvære og velstand i det 21. århundrede. Social hermeneutik. Symposium II. Materialer fra V International Congress "Fred i Nordkaukasus gennem sprog, uddannelse, kultur." 8. - 12. oktober 2007. 2007. s. 58-59.
2. Kalmykova P.D. National mentalitet og organisationskultur: Øst og Vest // Ledelse af virksomhedskultur. 2015. nr. 4. S. 236-241.
3. Katkova Yu.E., Yurkova I.G. Strukturelle træk ved organisationskulturer: empiriske grundlag for typologi // Moderne grundlæggende og anvendt forskning. 2013. nr. 3. S. 36-39.
4. Kovyazina A.P. Egenskaber ved virksomhedskultur i gæstfrihedssektoren ved at bruge eksemplet med Ritz-Carlton-virksomheden // Ledelse af virksomhedskultur. 2015. nr. 2. S. 148-153.
5. Lanskaya D.V., Nozdrevatykh S.Yu. Dannelse af virksomhedskultur som et værktøj til virksomhedsledelse // Aktuelle problemer og teknologier til styring af virksomheder og organisationskapitaler: en samling af videnskabelige værker af unge forskere. 2014. s. 48-51.
6. Skripnichenko L.S. Virksomhedskulturens rolle i arbejdsressourcestyring // Mennesket og samfundet: erfaringer og perspektiver for sociologisk forskning: samling af videnskabelige artikler. 2015. nr. 1. S. 121-125.
I dag er McDonald's fastfood-kæden måske den mest genkendelige i verden, da tusindvis af disse virksomheder opererer i snesevis af lande. Virksomheden har udviklet sin egen signaturstil at servere mad, som har appelleret til millioner af besøgende. Mange af os elsker at komme her efter arbejde eller i weekenden for at socialisere med venner eller familie.
Men få mennesker ved, at der er rigtige hemmeligheder ved McDonald's, som kun ansatte kender til. I denne artikel vil vi forsøge at afsløre dem. Tro mig, efter at have læst disse oplysninger, vil du ændre din mening om denne restaurantkæde for altid. Så vi beskriver 20 McDonald's hemmeligheder, som du ikke anede om.
Din egen "bibel"
Vi anede ikke, at den i de sædvanlige "Valmuer" var så stærk, at de endda introducerede deres egen "bibel". Den taler naturligvis ikke om nogen religiøs overbevisning, men giver kun detaljerede instruktioner om, hvordan personalet skal agere i visse situationer. Størrelsen af sådanne instruktioner er ikke helt bekendt for os - det drejer sig om 750 sider med tekst, som bogstaveligt talt beskriver hver handling af medarbejderen. Det gælder især kasserere, køkkenkokke, rengøringsassistenter og så videre.
Den hurtige og smidige drift af McDonald's kræver, at der findes et sådant regelsæt. Som følge heraf arbejder hver medarbejder som et tandhjul i én stor mekanisme, hvilket er det restaurantchefer stræber efter.
Igen gør tilstedeværelsen af trin-for-trin-regler det muligt ikke at tænke på, hvordan man kommer ud af denne eller den situation - bare referer til dokumentet.
Kunstig lugt og smag af produkter
For at forlænge holdbarheden af de ingredienser, der tilsættes de samme cheeseburgere (og ikke kun), leverer McDonald's dem frosne. Kun under tilberedningsprocessen opvarmes løg, kartofler, agurker og tomater, hvilket fører til deres overgang til en normal tilstand (efterhånden som vi spiser dem). Det er rigtigt, at få mennesker tænker på det faktum, at frosne grøntsager, efter at have optøet dem, mister deres lugte og smag. Hvordan tror du, at kunderne bliver snydt på en sådan måde, at de ikke opdager det? Når alt kommer til alt, må du indrømme, at hvis maden var smagløs, var der ingen, der ville tage den.
Løsningen er indlysende - tilføjer kunstige farver og smagsstoffer. Med det rigtige forhold og den rigtige tilberedningsteknologi får selv optøede kartofler en utrolig forførende lugt, som er det, vi mærker, når vi bestiller noget her. Derudover skabes duften af mad, der mærkes direkte på salgsgulvet, også kunstigt. Eller tror du, at McDonald's-mad lugter så stærkt, at dens lugt forbliver selv i hallerne?
Orden og renlighed
Ledelsen af restaurantkæden spiller en væsentlig rolle i forhold til renlighed. Hvis du ser nærmere på virksomhedens ansatte, vil du bemærke, at rengøringspersonalet vasker gulvet næsten konstant. Selvom du tænker logisk, er der ikke meget mening i at køre en klud, mens et dusin besøgende straks vil passere bagved den.
Faktisk udføres sådanne "forebyggende" rengøringer så ofte for at lade kunden forstå: alt er helt rent her, vi overvåger det. Måske er det ikke sådanne hemmeligheder ved McDonald's, men du har sikkert aldrig tænkt over det før.
En anden ting er, når nogen taber drikkevarer eller mad på gulvet. Så kommer rengøringsassistenten med det samme og eliminerer konsekvenserne af hændelsen.
Hvis du i øvrigt mister din mad på denne måde (droppede f.eks. en Cola), er sælgeren forpligtet til at give dig en ny portion. Så tøv ikke med at spørge, om det skete i nærheden af kasseapparatet.
Generelt, som du forstår, kræver McDonald's åbningstid, at personalet regelmæssigt udfører rengøringsprocedurer for lokalerne. For eksempel, før du sætter dig ved et bord, kan du blive bedt om at vente, indtil det er tørret ned.
Friskhed af sandwich
Da driftsstedet for den indenlandske McDonald's-kæde er Rusland (på trods af at virksomheden kommer fra USA), er der nogle nuancer her med friskheden af cheeseburgere og andre sandwich. Det er især de færreste, der ved, at holdbarheden (det vil sige den periode, hvor det anbefales at indtage produktet) af hamburgere, "oste" og andre kun er 20 minutter. De produkter, der overskrider denne periode, skal smides ud.
Men nogle ledere manipulerer tiden ved at ændre timere (ved at forlænge dem).
Lad os håbe, at sådanne McDonald's hemmeligheder ikke er så almindelige i vores land, og det er bare en myte, men alligevel. Det råd, som tidligere kædemedarbejdere giver, er at bede om en "brugerdefineret" burger, som sandsynligvis er udsolgt i øjeblikket. Så vil køkkenet være tvunget til at lave en ny portion til dig, som helt sikkert vil være frisk. For at gøre dette skal du bede om en cheeseburger (for eksempel) uden agurk, løg eller ketchup. Tro mig, generelt vil dens smag ændre sig lidt - men der vil være en garanti for, at den netop blev samlet til dig.
Vanens magt
Vidste du, at smagen af McDonald's mad ikke ændres specifikt for at opmuntre besøgende til at komme tilbage igen? baseret på vanens kraft. Den første McDonald's i 1970'erne tilbød kunderne de samme cheeseburgere, Big Macs og Gums som i dag. Desuden er smagen af alle disse retter den samme over hele verden, uanset hvor produkterne til deres tilberedning er produceret. Af denne grund ved vi alle, hvordan kartofler, cheeseburgere, salater osv. smager. Selv saucerne på McDonald's har haft lignende opskrifter i mange år nu.
Ubehagelige møbler
Du har sikkert heller ikke bemærket, at McDonald's bruger så ubehagelige møbler. Men kig nærmere - og det er virkelig sådan. Borde og stole, sofaer - alt dette er lavet i en sådan stil, at det vil være svært at sidde på dem i lang tid. Derudover er der, som du kan se, altid lidt plads i Maks lokaler. Vi taler ikke om landingspositioner (som i øvrigt normalt er nok), nej. Dette refererer til pladsen til at gå gennem hallen - det er virkelig ikke nok. Og når nogen går forbi, sker det oftest for tæt på dem, der sidder.
Hvis du tror på McDonald's hemmeligheder, så blev dette gjort specifikt for at reducere den tid, en person tilbringer i restauranten. Administratorerne greb til sådanne foranstaltninger af den grund, at mange besøgende kommer til hallen, køber små "kartofler" og sidder i flere timer og nyder gratis Wi-Fi.
Kolde drikke
Har du bemærket, at kolde drikke (“Cola”, “Sprite”, “Fanta”, juice) koster 1,5-2 gange billigere end kaffe eller te? Tror du, det hele handler om omkostninger? Ikke rigtig - se i hvert fald på, hvor meget den samme "Cola" koster i en butik i forhold til kaffe og te på små "on-the-go" caféer. Faktisk sker det modsatte. Så hvorfor er alt sådan her på Mac?
Der er en teori, ifølge hvilken en persons appetit giver ham mulighed for at hengive sig til en kold drik, mens efter en varm drik tværtimod forsvinder følelsen af sult. Restaurantejerne sætter priserne for Cola lavere, så kunden, efter at have købt den, også ønsker at købe en cheeseburger eller kartofler i fremtiden.
Afvisning af "ikke"
McDonald's hemmeligheder fra en tidligere ansat, som med jævne mellemrum offentliggøres, omfatter en regel mere - du anede ikke om det. Dette er et forbud mod at sige "nej". Selv i spørgsmål fra kassereren vil du ikke høre denne partikel, som på et psykologisk plan tilbøjelige en person til at nægte. Du er mere tilbøjelig til at blive spurgt: "Vil du have sauce til dine kartofler?", snarere end "Vil du have sauce?" En lille ting, men det spiller nok også en væsentlig rolle.
Altid "mere"
Mange af de fødevarer og drikkevarer i fastfood-restaurantkæden, vi diskuterer, serveres i forskellige portionsstørrelser. Kunden kan selvfølgelig bestille enhver af dem, men angiver ofte ikke, hvilken han vil have. Samtidig spørger kassereren ikke, men tager lydløst imod ordren. Hvilken portion bringer de til kunden?
Det er rigtigt, den større. For det første giver det flere fordele til restauranten, og for det andet sparer det tid i køen. Hvis kassereren spurgte køberen igen, og han også overvejede sit valg, ville salgsprocessen trække ud i et ekstra minut. Derfor får de, der ikke angiver, altid mere.
Kasserepiger og uniformer
Et lidt kendt faktum, men indtil 70'erne arbejdede kun fyre i McDonald's-kæden. Og nu på McDonald's Rusland (såvel som hele verden) tillader repræsentanter for begge køn bag disken. Hvorfor er det sådan?
Virksomheden bemærkede, at piger bag disken ofte fører til en forsinkelse i køen af en simpel grund - mandlige klienter begynder at flirte med dem. Dette gælder især for smukke piger, som tiltrækker flere besøgende, hvilket betyder, at de bremser salgsprocessen endnu mere. Hvad skal man gøre i denne situation?
For det første er det umuligt at nægte at ansætte repræsentanter for det retfærdige køn. Dette ville forårsage en masse protester og vil blive klassificeret som diskrimination. Derfor skal der ansættes piger, det er uundgåeligt. For det andet kan du ansætte mindre smukke medarbejdere eller gøre dem til det. Der er en teori om, at job på McDonald's gives til mindre attraktive piger, men det er svært at tro på det, for skønhedsbegrebet er rent subjektivt, og du kan stadig møde smukke kassedamer i Mac-kæden. Derfor giver en uniform naturligvis dig mulighed for at bekæmpe forsinkelser i køer. Bemærk venligst - den er specielt lavet på en sådan måde, at den skjuler sin ejers figur og gør sidstnævnte mindre attraktiv. Det samme gælder mænd – deres McDonald's-uniform viser dem tydeligvis heller ikke i det bedste lys. På grund af dette accelereres salget her.
Placering på overfyldte steder
Måske er det igen ikke ligefrem en hemmelighed – men alle McDonald's ligger på en sådan måde, at det er umuligt at komme forbi dem. Bemærk: hver restaurant er placeret på de mest overfyldte vejkryds og boulevarder, langs hvilke potentielle besøgende går fra arbejde eller fra universitet, skole og så videre. Jo mere aktivt stedet er, jo større er chancerne for, at en anden Mac åbner her.
Glæde for børn
Meget ofte vil forældre ikke gå på McDonald's, men deres børn bringer dem hertil. Ja, fyrene indser ikke skaden fra sådan mad, og de kan lide det her - selvfølgelig er det umuligt at undvære tiggeriet og tårer. Og for at opmuntre børn til at bede deres forældre om at besøge Mak, holder ejerne af kæden særlige kampagner og arrangementer for unge besøgende. Det er for eksempel organiseringen af forskellige fødselsdagsfester; distribution af legetøj i en særlig børnemenu; balloner til hver besøgende under 6 år med McDonald's-logoet. Alt dette giver os mulighed for at sige, at her forsøger de på alle mulige måder at give glæde til børn på alle mulige måder.
Måltidserstatning
Vi har allerede nævnt, at hvis du spilder eller taber noget i nærheden af kasseapparatet, er du forpligtet til at returnere portionen. Det samme gælder et andet tilfælde - hvis du fandt noget hår eller andet i sandwichen, som ikke er relateret til produktet ifølge opskriften. Nogle mennesker udnytter dette til at spise noget og få en ny portion gratis.
Medium kartoffel
En anden genstand fra vores 20 McDonald's-hemmeligheder, der vedrører kartofler, er portioner. Vi ved alle (og det er angivet på menuen), at der er tre forskellige serveringer - small, medium og large. Men besøgende er ikke klar over, at mængden af kartofler i store og mellemstore portioner er den samme, den eneste forskel er i omkostninger og emballage. Det er bare en kuvert, der kommer med en stor portion, som er tilsvarende større.
Is "Rozhok"
Den mest overkommelige (og lækre) is "Rozhok", hvis du har bemærket, tilbydes altid med et tomrum i bunden. Det viser sig, at placeringen af selve isen i forhold til glasset er noget ulogisk - den ser stor ud på toppen, men den nederste del er tom. Dette gøres naturligvis for visuelt at forstørre hele produktet. Men medarbejderne kan ikke hælde blandingen helt i bund – maskinerne er designet på den måde, og der er forbud mod at udfylde tomrummet i glasset. Dermed sparer restauranten meget.
Yderligere spørgsmål og gratis briller
Er du også irriteret over de spørgsmål, som kassereren stiller hver gang efter din bestilling? De spørger dig især, om du vil prøve en tærte eller en muffin? For at framelde dig, kan du tilføje sætningen "alle" til slutningen af din ordre på forhånd. Og så vil kassereren ikke stille unødvendige spørgsmål og dermed spilde din ekstra tid.
Hver McDonald's vil give dig gratis kopper. Dette kan f.eks. bruges til at komme her med din drink og bare sidde med venner uden at bestille noget. Husk at du ikke må komme ind med alkohol!
Sidste gæst
Vi ved alle, at "Maki" virker indtil den sidste besøgende. Samtidig lukkes restaurantens døre i den sidste halve time før målstregen til indgangen. På denne måde kommer der ingen ind – men de sidste gæster vil kunne færdiggøre deres portioner.
Dette gælder naturligvis ikke for de virksomheder, der stoppede driften efter beslutning fra Rospotrebnadzor i sommeren 2014. Generelt blev den lukkede McDonald's et symbol på regeringens kamp mod amerikansk erhvervsliv i Rusland – men selvfølgelig havde sådanne tiltag ikke en reel effekt, da russiske iværksættere led.
Saucers mysterium
Der er en myte om, at der tilsættes vanedannende stoffer til McDonald's saucer. Dette er grunden til, at de angiveligt er så velsmagende.
Faktisk er der stadig noget hemmeligt over dem – trods alt ved selv mange medarbejdere ikke, hvad de er lavet af. Derfor, hvis du ikke ønsker at risikere dit helbred, anbefaler vi, at du nægter at købe dem. Måske kan du prøve det af og til, men du skal selvfølgelig ikke lade dig rive med. Det er virkelig svært at forklare, hvorfor de er så lækre. Men selv længerevarende arbejde hos McDonald's vil ikke give dig en garanti for, at du ved, hvad der indgår i deres sammensætning.
Kalorier
I betragtning af madlavningsteknologien hos McDonald's kan vi med sikkerhed sige, at al maden her er højere i kalorier end hjemmelavet mad. Mindst én menu bestående af en lille sandwich, kartofler og cola vil give din krop mere end 60 % af dine daglige kalorier! Samtidig vil du føle dig sulten efter det senest efter et simpelt måltid. Det viser sig, at du gerne vil spise mere, men faktisk vil du indtage mere.
- 377,50 KbFase 1. Ifølge ledere er det at skabe et system med virksomhedsværdier svaret på spørgsmålene:
- Hvad laver vi?
- Hvad er vi gode til?
- Hvad er vores livsholdninger?
- Hvad er vores plan?
- Hvad er vores virksomheds interesse for kunder, virksomhedens medarbejdere og vores partnere?
- Hvor er min personlige plads i den overordnede udviklingsplan?
Værdier skal svare til folks behov for at blive forsikret om, at det, de gør, har værdi ud over en specifik virksomhed, en specifik stilling, en specifik medarbejder og en specifik løn.
Med andre ord er styrken af en organisationskultur bestemt af mindst to vigtige faktorer: i hvilken grad organisationsmedlemmer accepterer virksomhedens kerneværdier, og i hvilken grad de er forpligtet til disse værdier.
Fase 2. Vanskeligheden ved at opretholde det nødvendige niveau af organisationskultur ligger i, at nyansatte medarbejdere ikke kun bringer nye ideer og individuelle tilgange til løsning af faglige problemer med sig, men også deres egne værdier, synspunkter og overbevisninger. Medarbejdernes individuelle personlige værdier kan rokke betydeligt ved de etablerede kulturelle værdier i organisationen. For at opretholde det eksisterende system af kulturelle værdier i organisationen er det nødvendigt konstant at påvirke dannelsen af værdiorienteringer af medarbejdere for at bringe dem så tæt som muligt på selve organisationens værdier.
Som nævnt ovenfor kan intensiteten af en persons inklusion i en gruppe variere: fra rent formelt medlemskab og formel orientering til fuldstændig accept og bevidst overholdelse af organisationens filosofi og idealer, dens accepterede værdier, gruppenormer og ritualer. Opgaven for embedsmænd med ansvar for opretholdelse af organisationskultur bør efter min mening være klart at skelne mellem de medarbejdere, der kun udadtil erklærer sig solidariske med organisationens kulturelle værdier, og dem, der internt dybt deler og følger disse værdier i deres adfærd.
Og en mere vigtigt punkt, som under ingen omstændigheder må glemmes. Efter at have truffet en beslutning om at ansætte en person, opstår spørgsmålet om at bestemme hans "unikke" plads i teamet, det vil sige at skabe en situation for at organisere denne medarbejders arbejde, hvor hans kvaliteter afsløres med maksimal fordel for organisationen. Den professionelle brug af organisationskulturens potentiale i en virksomhed eller virksomhed er allerede synlig, når HR-chefen bruger meget tid på at tale om, hvad der er accepteret i virksomheden, og hvad der ikke er. Dette kan gøre en persons liv meget lettere og give dem en fornemmelse af fordelene ved, hvad det vil sige at være "en spiller på dette hold." I forlængelse af at hjælpe nye medarbejdere i nogle ”avancerede” virksomheder i forhold til at udvikle virksomhedskultur, bliver de som regel tilknyttet en fra det erfarne personale, der bliver som en ”storebror” for den nyankomne de første to uger. Den første arbejdsdag i virksomheden begynder med en traditionel introduktion, hvor "storebror" eller "søster" introducerer den nye medarbejder til alle virksomhedens medarbejdere, for de formelle og uformelle leveregler i virksomheden. Det er på dette stadium, at den målrettede dannelse af en persons holdninger begynder, hans fordybelse i kulturen for professionel aktivitet i en given organisation.
Trin 3. En vigtig del af dannelsen af virksomhedskultur er skabelsen og understøttelsen af organisationens traditioner. Jeg vil give nogle eksempler på traditioner, ydre tegn, som man kan bedømme organisationers virksomhedskultur efter:
- Alle medarbejdere bærer kontortøj på arbejde;
- Der er ikke planlagt forhandlinger på fredag, for traditionelt på denne dag klæder alle sig "løst";
- Alle har de samme og dyre kuglepenne fra et kendt firma;
- Dagen for selskabets stiftelse er en stormfuld ferie med en tur ud af byen;
- Hvis medarbejderne bliver overarbejde, behandles de med pizza på virksomhedens regning;
- Der udbetales en vis bonus for hvert arbejdet år;
- Alle kommunikerer på første hånd og ved navn (dette er indstillingen);
- Sørg for at bruge (i det mindste offentligt) de produkter (kosmetik, fotografi, tilbehør), som din virksomhed sælger.
Fase 4. På trods af den tilsyneladende formalitet er udviklingen af symboler et vigtigt trin i dannelsen af virksomhedskultur. Selv den enkleste præference i indretningen af lokaler og udseendet af medarbejdere i virksomhedens "ledende" farve spiller en vigtig rolle i dannelsen af teamenhed. Brugen af symbolik er en tovejsproces. På den ene side danner det det eksterne billede af organisationen, hvilket giver partnere og forbrugere mulighed for nemt at genkende det tilsvarende symbol i en række af mange, og på den anden side giver symbolikken medarbejderne selv mulighed for at mærke den interne idé om organisation.
For at opsummere kapitlet skal følgende bemærkes: Hovedprincippet for at danne en virksomhedskultur bør være dens overholdelse af alle elementer i ledelsessystemet.
For eksempel, i mange russiske industrivirksomheder, tillod medarbejdernes forholdsorientering og vanen med at arbejde hele deres liv i en virksomhed virksomheden at overleve vanskelige år og beholde de fleste af sine specialister. Hvad der spillede en positiv rolle tidligere, svarer dog ikke til den nuværende situation og hæmmer virksomhedens udvikling i dag. Det betyder, at der er behov for ændringer.
I praksis betyder dette princip, at ledere ved udvikling eller implementering af ændringer i strategi, struktur og andre elementer i ledelsessystemet skal vurdere, i hvilket omfang de er gennemførlige inden for den eksisterende kultur og om nødvendigt tage skridt til at ændre den. Det bør tages i betragtning, at kultur i sin natur er mere inert end andre elementer i ledelsessystemet. Derfor skal handlinger, der tager sigte på at ændre det, være forud for alle andre transformationer under hensyntagen til, at resultaterne ikke umiddelbart vil være synlige.
McDonald's virksomhedskultur
McDonald's har ét mål - fuldt ud at tilfredsstille sine kunders behov. Alle virksomhedsinitiativer måles efter dette enkelt kriterium. Og formlen for at nå dette mål er én gammel McDonald's-formel: KKCH og D, som betyder kvalitet, servicekultur, renlighed og tilgængelighed.
Hos Mc'Donalds betyder kvalitet altid at give kunderne produkter fremstillet af de fineste ingredienser ved at bruge strenge standarder og gennemprøvede processer for at sikre, at kunderne får et sikkert, sundt og lækkert måltid.
McDonald's mål er at være den mest omkostningseffektive virksomhed i branchen, men ikke den laveste, fordi ledelsen aldrig vil give afkald på sin forpligtelse over for sine kunder om at levere den højeste kvalitet. Kvalitetsbegrebet følges i hele virksomheden og indgyder en kvalitetskultur gennem følgende principper: fokus på den besøgende, analysere fakta, evaluere mennesker og løbende forbedre alle aspekter af virksomhedens forretning.
Hurtig og venlig service har altid været grundlaget for McDonald's succes, og brugen af serviceforbedringsteknikker hjælper medarbejderne med at yde kundeservice, der overgår deres forventninger. Restaurantteams er bemyndiget til at imødekomme kundernes behov, medarbejderne er uddannet til at tænke som kunder, og de får værktøjerne og autoriteten til at yde enestående kundeservice. Lignende programmer overvejes for MakAvto-restauranter.
Renlighed har været et af McDonald's hovedprincipper siden åbningen af den første Ray Kroc restaurant. Det betyder upåklagelig renlighed af alle lokaler - fra køkken og haller til toiletter og parkering. Lokale skraldepatruljer har været på plads siden begyndelsen, og i dag er restauranter aktive i lokale miljøorganisationer, der ofte sponsorerer genbrugskampagner.
Overkommelighed betyder ikke kun lave priser på McDonald's, det betyder mere. I dag defineres overkommelighed som den samlede oplevelse en kunde får for de penge, de betaler, og hos McDonald's omfatter den samlede oplevelse lækker mad, venligt personale, rene restauranter, hurtig og præcis service og en sjov atmosfære!
McDonald's er forpligtet til at forbedre begge sider af ligningen og leder efter måder at forbedre virksomhedens effektivitet, sænke priser og fokusere på løbende at forbedre kundeoplevelsen. Denne konstante forpligtelse til at give kunderne den bedste McDonald's-oplevelse er drivkraften bag vores mål om at levere total kundetilfredshed.
Hvad angår firmasymboler og firmafarver, demonstrerer McDonald's tydeligt alt dette for os. I alle McDonald's restauranter hersker gule og røde farver, som hver symboliserer: rød - servicehastigheden og lysstyrken af virksomhedens aktiviteter på markedet, gul - prædisponerer kunderne positivt for sig selv, opkræver dem med positiv ("sol" gul ) energi.
Derudover kan vi, efter at have besøgt en McDonald's-restaurant, bemærke, at alle ansatte også arbejder i McDonald's-mærketøj (dette inkluderer T-shirts, skjorter, bukser, kasketter); Alt personaletøj har mærket "M" (McDonald's)-mærket.
Alt dette indikerer, at lederne af McDonald's virksomhedskultur er meget opmærksomme. Hvilket indebærer en ret vellykket drift af McDonald's-restaurantkæden.
Fra historien om dannelsen af virksomhedskultur på McDonald's
I slutningen af fyrrerne ledte Dick og Mac McDonald efter måder at forbedre deres lille drive-in restaurant i San Bernardino, Californien. I stedet for blot at prøve at ændre deres forretning lidt, hvilket allerede gav dem mulighed for at tjene en anstændig sum penge, opfandt de et helt nyt koncept baseret på hurtig service, lave priser og høj volumen.
De gik over til selvbetjening ved disken og opgav grillmenuen på 25 retter til fordel for en begrænset menu på kun ni retter: hamburger, cheeseburger, tre typer sodavand, mælk, kaffe, kartoffelchips og tærter, som blev tilføjet kort efter genåbnede restauranten pommes frites og milkshakes. De ombyggede køkkenet, hvor alt udstyr var lavet af rustfrit stål og designet til masseproduktion og samlebåndshastighed. De halverede også dramatisk den allerede konkurrencedygtige pris på deres burgere.
Da den nye McDonald Brothers restaurant genåbnede i december 1948, tog det noget tid at få gang i forretningen. Men det blev hurtigt klart, at de havde fanget ånden i efterkrigstidens Amerika. I midten af halvtredserne genererede deres lille hamburgerfabrik $350.000 i årlig omsætning. Salget er næsten fordoblet fra deres tidligere restaurant. I myldretiden var det almindeligt at se en flok på 150 kunder omkring den lille hamburgerstand.
Rygtet om deres succes spredte sig hurtigt, og efter en artikel om deres restaurant blev publiceret i American Restaurant Magazine i 1952, begyndte de at modtage 300 henvendelser om måneden fra hele landet. Deres første licenshaver var Neil Fox, og brødrene besluttede, at hans drive-in-restaurant i Phoenix, Arizona, ville være en prototype for den kæde, de ville skabe. Bygningen, beklædt med røde og hvide tegl, med et skrå tag og gyldne buer på siderne, blev modellen for den første bølge af McDonald's-restauranter, der dukkede op i landet, og et permanent symbol på branchen.
McDonald-brødrene kravlede rundt på deres tennisbane og kridtede et køkkendesign i samlebåndsstil, der var dobbelt så stort som deres første restaurant køkken. Ved at studere arbejdernes bevægelser under madlavningsprocessen var de i stand til at arrangere udstyr mest effektivt. De kunne ikke have drømt om en sådan succes for deres virksomhed i San Bernardino, men potentialet i franchising-konceptet, som de var banebrydende for, var langt fra at blive udnyttet fuldt ud.
For blot tusinde dollars fik licenshaverne navnet "McDonald's", en grundlæggende beskrivelse af højhastighedsservicesystemet, og kunne inden for en til to uger benytte sig af Art Bender, brødrenes første medarbejder ved skranken kl. den nye restaurant, som hjalp licenshaverne i gang. Men i 1954 så en rejsende sælger, der solgte milkshakemaskiner, Ray Kroc, med egne øjne McDonald-brødrenes restaurant. Ray Kroc blev 52 år gammel. I denne alder tænker mange mennesker på pension. Og Kroc grundlagde virksomheden, der blev til den McDonald's, vi kender i dag. Kroc, der droppede ud af skolen som 15-årig for at arbejde som Røde Kors ambulancechauffør under Første Verdenskrig, var en drømmer, en rejsende sælger, der konstant ledte efter et endeligt produkt at sælge. Han startede med at sælge papirbægre til gadesælgere i Chicago, boltrede sig i fast ejendom i Florida og byggede til sidst en fin forretning som eksklusiv distributør af Multimixers.
Det var Multimixerne, der først bragte ham til McDonald Brothers hamburgerrestaurant i San Bernardino, Californien. Når alt kommer til alt, hvis han kunne opdage hemmeligheden bag, hvordan de var i stand til at sælge 20.000 cocktails om måneden, hvor mange flere biler kunne han så sælge dem? Men da Kroc dukkede op på brødrenes restaurant en morgen i 1954 og så en hastig række af kunder, der købte hele poser med burgere og fritter, fik han en enkelt tanke: ”Dette system vil fungere overalt. Overalt!"
Beskrivelse
Et hold på flere dusin eller hundredvis af mennesker kan ikke forene sig og holde sammen på grundlag af gensidig sympati og kærlighed fra alle medlemmer. Det er de for forskellige til, og følelsen af sympati er ustabil og foranderlig. For at forene mennesker har vi brug for klarere og stærkere grundlag, såsom ideer, regler, standarder, tabuer. Alt dette udgør virksomhedskulturen. Det viser sig således, at virksomhedskultur er de fælles værdier, overbevisninger og overbevisninger, som deles af alle eller næsten alle teammedlemmer. Bærerne af virksomhedskulturen er naturligvis medarbejderne selv. Men på et tidspunkt adskiller det sig fra specifikke mennesker og bliver til en generel ånd.
For 15 år siden åndede mange lettet op: åget blev smidt af, det sovjetiske systems tvang og absurditet forblev i fortiden, forude var den skyfri himmel med frihed og jeans, Marlboros og Cadillacs. Komsomol-hymner og festtaler, der blev opfattet som en forbandelse, syntes glemt for altid.
For 15 år siden åndede mange lettet op: åget blev smidt af, det sovjetiske systems tvang og absurditet forblev i fortiden, forude var den skyfri himmel med frihed og jeans, Marlboros og Cadillacs. Et af hovedargumenterne for at skabe et nyt værdihierarki var muligheden for at få adgang til forskellige kulturelle genstande og slutte sig til den vestlige kunstneriske frihed. Komsomol-hymner og festtaler, der blev opfattet som en forbandelse, syntes glemt for altid.
Men det viste sig, at det ikke er så let at slippe af med ideologi, og et "helligt sted" er aldrig tomt. Nye tider er kommet, og Rusland (eller rettere sagt, hovedsageligt dets hovedstad) er hurtigt ved at blive et af de "udviklende" kapitalistiske lande. Moskva "kontorer" var fyldt med "ledere", og med dem opstod en såkaldt virksomhedskultur. Det er usandsynligt, at nogen af de nylige frihedskæmpere kunne have forestillet sig, at de snart ville skulle febrilsk synge deres selskabers hymner og deltage i rituelle fester til ære for deres yndlingsselskab.
Generelt kan virksomhedskultur defineres som et sæt af værdier, overbevisninger, normer og sociale praksisser, der er almindeligt accepteret blandt medarbejderne i en given organisation. Ved den moderne kapitalismes begyndelse var udviklingen af virksomhedskulturer håndværksmæssig og sporadisk. Mange virksomheder var bygget på patriarkalske principper, som omfattede respekt for seniorkolleger og bevarelse af "familie"-traditioner som deres kerneværdier. Industriel produktion og standarder for virksomhedskulturer, der kan gentages i det uendelige, dukkede op senere. Dette skyldtes først og fremmest, at forskellene mellem konkurrerende virksomheder gradvist blev reduceret til ingenting, hvilket betyder, at det var svært at forvente en særlig hengivenhed for virksomheden fra arbejdernes side: sidstnævnte gik simpelthen på arbejde, hvor de betalte mere. Spørgsmålene, der plager virksomhedsledere om den "ikke-materielle motivation af underordnede" fandt deres svar ved at skabe et attraktivt billede af virksomheden, indgyde medarbejder ideen om, at hans arbejde har en hellig status og ikke blot tjener som et værktøj til skabe overskud. Konkurrencen med japanerne, hvis sociale struktur af økonomiske forbindelser adskilte sig væsentligt fra den vestlige (og frem for alt amerikanske), spillede en vis rolle. Den vigtigste værdi af japanske medarbejdere var loyalitet over for virksomhedens forretning, og ikke ønsket om at konkurrere med andre agenter inden for en given virksomhed. Den japanske økonomis succeser efter krigen førte til udviklingen af nye modeller for arbejderorganisation i Vesten, som i virkeligheden er ret langt fra liberalismens klassiske standarder i Adam Smiths ånd. Individuel frihed og fordel erstattes af en specifik form for solidaritet i selskabets navn.
Forholdet mellem virksomheds- og nationalkultur er ambivalent. På den ene side kopierer virksomhedsmodellen i en vis forstand den "store" kultur og inkarnerer dens individuelle elementer. På den anden side, sammen med den progressive internationalisering af kapitalen, bliver virksomhedskulturer i stigende grad den kulturelle nihilismes fortrop. Hvis du arbejder i en filial af et amerikansk selskab i Moskva, bliver du højst sandsynligt nødt til at affinde sig med det amerikanske synspunkt om tilrettelæggelsen af arbejdsprocessen, og samtidig hvilke værdier du har. skal dele.
Der er stærke og svage virksomhedskulturer. Den første giver dig mulighed for at organisere produktionen på en sådan måde, at medarbejderen er motiveret i kraft af sin psykologiske tilstand, da han deler virksomhedens værdier og desuden ser meningen med sine aktiviteter for at nå virksomhedens mål. Det andet kræver disciplinær og bureaukratisk kontrol over underordnede for at opretholde effektiviteten af hans arbejde. Det er klart, at sidstnævnte kultur er dyrere, og derfor stræber alle virksomheder efter at påtvinge deres medarbejdere et omfattende værdisystem.
Da målet med at organisere virksomhedskulturen er den fuldstændige mobilisering af virksomhedens medarbejdere til den mest effektive implementering af et eller andet mål (sikkert højt og lyst, selvfølgelig), så bliver virksomhedskulturen uundgåeligt total. Det dækker næsten alle områder af menneskelig aktivitet, fra etikette til musikalske kompositioner, der opføres i nogle virksomheder i begyndelsen af arbejdsdagen. Virksomheder stræber efter at kontrollere ikke kun deres ansattes arbejdstid, men også deres hvile. At slappe godt af med dine jævnaldrende er en del af en veldesignet, stærk model.
Virksomhedskultur er en delmængde af populærkulturen og eksisterer i en bredere kontekst af billeder og symboler produceret af globale agenter for kommerciel kunst. Når man skaber en virksomhedskultur, bruges billeder og symboler, der er kendt for dens potentielle forbruger, som fungerer i den offentlige bevidsthed som objekter for endeløs replikation og gentagelse.
Lad os for eksempel tage et uddrag af teksten til en sang dedikeret til tiårsdagen for det all-russiske netværk "Consultant-Plus":
Ikke guder, ikke helte - almindelige talenter -
Der er mange af os i Rusland, og lad os sige uden udsmykning:
Selvom vi ikke er engle, men blot konsulenter,
Den hellige virksomhedsånd forener os!
I denne sang, som med mange stemmer synges af virksomhedens medarbejdere, kan man spore en tendens, der er fælles for alle stærke virksomhedskulturer. Dette er en tendens til at hellige virksomhedens status som en enhed med et helligt formål og udstyret med mange dyder. Det kan fastslås, at i dette tilfælde vender en person i den moderne verden tilbage til adfærdsmønstre, der er karakteristiske for fjerne forfædre - totemisme og magi. Engagement i selskabet betragtes som et symbol på et givet individs udvælgelse og er udstyret med de tilsvarende totemiske egenskaber. Værket er omgivet af forskellige ritualer, der minder om dem, der praktiseres af sibiriske shamaner i vores land.
I Pyaterochka-købmandskæden har alle ansatte et særligt pas, som især siger:
Vi bruger det meste af tiden i vores liv på arbejde eller tænker på arbejde, så alle vores evner er underordnet virksomhedens mål. Dette er ikke tvunget, men bevidst koncentration... Vi er blevet udvalgt for at realisere dette store mål.
Sammen med efterspørgslen efter virksomhedskultur er der opstået særlige organisationer, der udvikler religiøse genstande og implementerer dem. Nu skal virksomhedsejere ikke belaste sig selv med at opfinde systemer af regler og mål, der er bindende for deres medarbejdere. Det er nok bare at henvende sig til fagfolk, der tilbyder et bredt udvalg af sådanne standardiserede systemer. Markedet for sådanne tjenester oplever i øjeblikket hurtig vækst i Rusland. Det er nok at åbne enhver virksomhedspublikation for at finde et betydeligt antal forskellige "uddannelser" og seminarer om relevante emner.
Den kapitalistiske verden, hvor alle risikerer til sidst at blive "virksomhedsborgere", viser sig at være meget mere opfindsom og ihærdig til at forme disciplinære praksisser end det enfoldige og arkaiske sovjetiske samfund. Økonomisk tvang ("hvis du vil spise, kan du ikke gå forbi supermarkedet") er meget mere effektiv end direkte ideologisk kontrol fra "partiet og regeringen." På overfladen af dette nye system konstrueres kimærer af virksomhedskulturer, som over tid kan erstatte religion, hjemland og familieværdier for det moderne menneske. Faktisk, foran vores øjne, er et nyt symbolsk system af dyrkelsen af profit og succes ved at tage form, hvis centrale dyder er behovet for personlige ofre for "virksomhedens sag".
Mennesker er hovedværdien på McDonald's. Det er vigtigt for os, at enhver medarbejder har udsigt til vækst og udvikling i virksomheden og nyder deres arbejde. Se på mulighederne for McDonald's-medarbejdere.
Hjertet af McDonald's
Produktionsafdeling
Teamet af ledere og medarbejdere i vores fastfood-virksomheder, ledet af direktøren, skaber hver dag en gæstfri atmosfære og komfort, så gæsterne har lyst til at komme til McDonald's igen og igen.
Medarbejdere i denne afdeling er direkte involveret i modernisering, optimering af menuer og udvidelse af tjenester for at sikre, at McDonald's fortsat er en favoritdestination for vores gæster.
Vi er sammen med dem, der ikke står stille
Udvikling og træning
Human Resource Development and Training Department hjælper med at realisere McDonald's mission og sikrer, at virksomhedskulturen bevares og styrkes.
Teamet i denne afdeling tiltrækker og giver ressourcer til faglig og personlig vækst, plejer og inspirerer McDonald's medarbejdere. Hun stræber efter at sikre, at folk nyder deres arbejde, og at alle kan vokse og udvikle sig med virksomheden.
Kvalitet i alt
Afdeling for leverandørrelationer
Kvalitetskontrolafdelingen overvåger nøje alle processer relateret til produkterne. Dens kvalitet afhænger af de råvarer, den er produceret af, og kvaliteten af råvarerne afhænger direkte af leverandørerne.
McDonald's har skabt et unikt system for samarbejde med leverandører, som giver os mulighed for at overvåge og garantere produkternes kvalitet og sikkerhed fra mark til disk.
Der er ingen afstande
Informationsteknologi
Enhver virksomheds succes afhænger af god kommunikation mellem alle dens dele.
Informationsteknologiafdelingen yder effektiv kommunikationssupport til alle afdelinger og vores hurtige servicesteder. McDonald's er en moderne teknologivirksomhed, så det er meget vigtigt for os at have konstant adgang til de fjerneste steder til enhver tid.
Bare frem
Virksomhedsudvikling
McDonald's er en virksomhed i konstant udvikling. Vi udvider hele tiden og har brug for ny plads til fastfood-virksomheder. Det er udviklingsafdelingen, der er vores vækstmotor i denne retning. Dets specialister er engageret i at søge, leje og købe plads til opførelsen af nye McDonald's-virksomheder. Selve byggeriet er også udført her.