Udvikling af ledelsestanke. Grundlæggende principper for skolen for menneskelige relationer

Skolen for menneskelige relationer dukkede op i slutningen af ​​20'erne og 30'erne. Det var baseret på resultaterne af psykologi og sociologi, hvorfor problemet med at øge arbejdsproduktiviteten blev løst ved at studere menneskelig adfærd i arbejdsprocessen. Forskere indså, at ved at fokusere deres opmærksomhed på individet, kunne de tilbyde metoder til effektivt at stimulere arbejdet.

R. Owen var den første til at henlede folks opmærksomhed. Han argumenterede for, at virksomheden bruger meget tid på vedligeholdelse af udstyr (smøring, reparationer osv.) og bekymrer sig lidt om mennesker. Derfor er det ganske rimeligt at bruge den samme tid på "pleje" af mennesker ("levende maskiner"), så vil der højst sandsynligt ikke være behov for at "reparere" folk.

E. Mayo anses for at være grundlæggeren af ​​skolen for menneskelige relationer. Han mente, at tidligere ledelsesmetoder udelukkende var rettet mod at opnå materiel effektivitet, og ikke på at etablere samarbejde, mens blot at være opmærksom på mennesker havde en meget stor indflydelse på arbejdsproduktiviteten.

Blandt andre videnskabsmænd i denne retning kan vi fremhæve M. P. Follett, som ydede et stort bidrag til teorien om ledelse.

Repræsentanter for skolen for menneskelige relationer søgte at betragte hver organisation som et bestemt "socialt system", hvilket var et nyt skridt i udviklingen af ​​ledelsesteori.

Udgangspunkterne for teorien om menneskelige relationer omfatter:

• mennesker er primært motiveret af sociale behov og får en følelse af identitet gennem deres forhold til andre mennesker;
• som et resultat af den industrielle revolution og rationaliseringen af ​​processen har arbejdet i sig selv stort set mistet sin tiltrækningskraft, så en person søger tilfredsstillelse i forhold til andre mennesker;
• mennesker er mere lydhøre over for den sociale indflydelse fra en gruppe af jævnaldrende end over for incitamenter gennem kontrol, der udgår fra ledelsen;
• medarbejderen reagerer på lederens tilskyndelse, hvis lederen af ​​medarbejderen ses som et middel til at tilfredsstille sine behov.

Ledelsens opgave på dette stadium var at sikre, at der udover formelle relationer (ordre-underordning) udvikles frugtbare uformelle kontakter mellem medlemmer af grupper (teams). Uformelle relationer i processen med fælles arbejde blev anerkendt som en væsentlig organisatorisk kraft, der fremmer/hæmmer implementeringen af ​​virksomhedens mål. Derfor bør uformelle relationer styres. Hvis ledelsen bekymrer sig om sine medarbejdere, så bør tilfredshedsniveauet stige, hvilket fører til øget produktivitet.

Senere (40-60'erne af det 20. århundrede) dannede ideerne om skolen for menneskelige relationer grundlaget for skolen for adfærdsvidenskab, hvis repræsentanter var A. Maslow, McGregor, Herzberg osv. Forbedring af forskningsmetoder inden for området sociologi og psykologi gjorde det muligt at studere menneskelig adfærd sætte det på et videnskabeligt grundlag i arbejdsprocessen. Grundlaget for den adfærdsmæssige (behaviouristiske) tilgang til ledelse er forskellige aspekter af social interaktion, som førte til udviklingen af ​​teorien og metoderne til at danne et team som et særligt socialt fællesskab og interpersonelle relationer inden for organisationen. Der lægges særlig vægt på ledelsesstilen og dens indvirkning på produktiviteten og medarbejdernes tilfredshed med deres arbejde.

Grundlæggerne af denne skole ser ledelsens hovedopgaver i organiseringen af ​​personaleledelse ved at bruge faktorerne kommunikation, motivation, ledelse samt opretholde en holdning til personale som aktive menneskelige ressourcer. Det vil sige, at de stræber efter at forbedre virksomhedens effektivitet ved at øge effektiviteten af ​​menneskelige ressourcer.

Det er nemt at indsende dit gode arbejde til videnbasen. Brug formularen nedenfor

Studerende, kandidatstuderende, unge forskere, der bruger videnbasen i deres studier og arbejde, vil være dig meget taknemmelig.

Udgivet den http://www.allbest.ru/

School of Human Relations in Modern Management

Begrebet "menneskelige relationer" - en ny skole for ledelsesteori - begynder at udvikle sig i 1930'erne. Denne skole opstod som svar på den klassiske skoles manglende anerkendelse af den menneskelige faktor som et grundlæggende element i effektiv organisation og ledelse.

Manglende opmærksomhed på den menneskelige faktor havde en negativ indvirkning på ydeevnen af ​​"magere organisationer", som ikke var i stand til at forbedre effektiviteten på trods af tilgængeligheden af ​​ressourcer.

Elton Mayo (1880-1949), en ansat ved Harvard University, har en særlig plads i skabelsen af ​​teorien om "menneskelige relationer". Denne amerikanske sociolog og psykolog udførte en række eksperimenter kaldet "Hawthorne-eksperimenterne." Ved at studere indflydelsen af ​​sådanne faktorer som forhold, organisation, løn, interpersonelle forhold, ledelsesstil, konkluderede han om den menneskelige faktors særlige rolle i produktionen.

"Hawthorne-eksperimenterne" lagde grundlaget for forskning i: relationer i organisationer, under hensyntagen til psykologiske påvirkninger i grupper, identifikation af motivation til at arbejde i interpersonelle relationer, identifikation af rollen for et individ og en lille gruppe i en organisation.

Således blev begyndelsen til brugen af ​​sociologi og sociologisk forskning i personaleledelse lagt, i modsætning til tilgangen til medarbejderen ud fra et biologism synspunkt, når medarbejderens ressourcer såsom fysisk styrke, færdigheder, intelligens udnyttes (videnskabelig og administrativ). ledelsesskoler), begyndte et medlem af organisationen at blive betragtet ud fra den sociopsykologiske tilgangsvinkel.

Motiverne for folks handlinger er hovedsageligt ikke økonomiske faktorer, som tilhængere af den videnskabelige ledelsesskole mente, men forskellige behov, der kun delvist kan tilfredsstilles med penge. Ifølge W. White, som han udtrykte i bogen "Money and Motivation", er det klassiske koncept baseret på tre falske antagelser:

Mennesket er et rationelt dyr, der søger at maksimere sine økonomiske fordele;

Hvert individ reagerer på økonomiske stimuli som et isoleret individ;

Mennesker kan ligesom maskiner behandles på en standardiseret måde.

Mayo og hans tilhængere var overbevist om, at konflikten mellem en person og en organisation kan løses fuldstændigt, hvis arbejdernes sociale og psykologiske behov bliver opfyldt, og iværksættere vil kun få gavn, da arbejdsproduktiviteten stiger kraftigt.

Generelt kan essensen af ​​doktrinen om "menneskelige forhold" reduceres til følgende bestemmelser:

Mennesket er et "socialt dyr", som kun kan være frit og lykkeligt i en gruppe;

En persons arbejde, hvis det er interessant og meningsfuldt, kan bringe ham ikke mindre glæde end et spil;

Den gennemsnitlige person stræber efter ansvar, og denne kvalitet skal bruges i produktionen;

Den rolle, som økonomiske former for arbejdsstimulering spiller, er begrænset, de er ikke de eneste og universelle;

Produktionsorganisation er blandt andet sfæren til at tilfredsstille menneskelige sociale behov, løse sociale problemer i samfundet;

For at øge effektiviteten af ​​en organisation er det nødvendigt at opgive ledelsesprincipper baseret på postulater om magtforhold, hierarki, rigid programmering og arbejdsspecialisering.

M. Follett (1868-1933) var en fremtrædende repræsentant for denne skole. Hendes vigtigste fortjeneste er, at hun forsøgte at kombinere ideerne fra tre ledelsesskoler - videnskabelig ledelse, administrativ og skolen for menneskelige relationer.

Essensen af ​​M. Folletts koncept er som følger:

Efterhånden som organisationer bliver større, erstattes begrebet "endelig eller central autoritet" med teorien om "funktionel eller pluralistisk autoritet";

Det er umuligt at løse problemer med organisatorisk aktivitet og ledelse af underordnede fra en styrkeposition;

Den psykologiske reaktion hos dem, der modtager ordrer, bør tages i betragtning;

Det er umuligt at tvinge medarbejdere til at udføre opgaver tilfredsstillende, hvis vi kun begrænser os til krav, ordrer og overtalelse;

Ordreafgivelsen bør afpersonaliseres, dvs. arbejdet skal tilrettelægges, så både chefen og den underordnede følger med i, hvad situationen kræver.

Follett mente, at konflikt i arbejdsteam ikke altid er destruktiv i nogle tilfælde kan det være konstruktivt. Hun identificerede tre typer konfliktløsning:

- "dominans" - den ene sides sejr over den anden;

- "kompromis" - en aftale indgået gennem gensidige indrømmelser;

- "integration" er den mest konstruktive forsoning af modsætninger, hvor ingen af ​​siderne ofrer noget, og begge sider gavner.

Ledelsens effektivitet, ifølge tilhængere af begrebet "menneskelige relationer", bestemmes af: uformel struktur og frem for alt en lille gruppe, interaktion mellem arbejdere, generel kontrol, selvdisciplin, muligheder for kreativ vækst, kollektiv belønning , afvisning af snæver specialisering, afvisning af kommandoenhed, demokratisk ledelsesstil, overholdelse af organisationens struktur med medarbejdere og ikke omvendt. Tilhængere af begrebet "menneskelige relationer" var enige i den opfattelse, at et rigidt hierarki af underordning og formalisering af organisatoriske processer er uforenelige med den menneskelige natur. Således fokuserede human relations-skolen på den menneskelige faktor for at opnå organisatorisk effektivitet. Men problemet er ikke helt løst. Skolen for adfærdsvidenskab afveg væsentligt fra skolen for menneskelige relationer, idet den primært fokuserede på metoder til etablering af menneskelige relationer. Skolens hovedmål var at øge effektiviteten af ​​organisationen ved at øge dens menneskelige ressourcer.

R. Likert, D. McGregor, A. Maslow, F. Herzberg er de mest fremtrædende repræsentanter for den adfærdsmæssige (behavioristiske) retning. De undersøgte forskellige aspekter af social interaktion, motivation, magtens og autoritetens karakter, ledelse, organisationsstruktur, kommunikation i organisationen, ændringer i arbejdets indhold og arbejdslivskvalitet. Ifølge A. Maslow har en person ét system (hierarki) af behov, og ifølge F. Herzberg er to kvalitativt forskellige og uafhængige:

Aktualiseringsfaktorer eller motivatorer er arbejde og al den anerkendelse, der er modtaget takket være det: opnåelse af succes, anerkendelse af fortjeneste, karrierefremgang, interesse for arbejde, ansvar, mulighed for vækst. Brugen af ​​disse faktorer gør det muligt at opnå dybe og tidsstabile ændringer i den individuelle menneskelige adfærd i arbejdsprocessen. Disse er stærke motiverende incitamenter, resultatet er arbejdspræstation af høj kvalitet;

Atmosfæriske faktorer - arbejdsforhold og miljø: løn, jobsikkerhed, virksomhedens politikker og aktiviteter, arbejdsforhold, status, teknisk tilsyn, forhold til overordnede, kolleger, underordnede, arbejdssikkerhed.

Eksterne faktorer kan lette interne spændinger i en organisation, men deres indflydelse er kortsigtet og kan ikke føre til dybtgående ændringer i medarbejdernes adfærd.

Herzberg betragtede de mest kraftfulde incitamenter for arbejdseffektivitet som ikke "en god løn", men interesse for arbejde og involvering i arbejdsprocessen. Uden penge føler folk sig utilfredse, men med dem vil de ikke nødvendigvis føle sig glade og øge deres produktivitet.

Overdreven opdeling af arbejde i fraktionerede operationer fratager ifølge Herzberg en person en følelse af færdiggørelse og fuldstændighed af arbejdet, fører til et fald i ansvarsniveauet, undertrykkelse af medarbejderens faktiske evner, en følelse af meningsløshed i arbejdet og et fald i arbejdsglæden.

Det er ikke personen, der skal tilpasses arbejdet, men arbejdet skal svare til personens individuelle evner. Denne idé blev efterfølgende udmøntet i adaptive, fleksible organisationer og netværksvirksomheder.

De vigtigste resultater af skolen for adfærdsvidenskab er:

Brug af teknikker til håndtering af interpersonelle forhold til at øge arbejdsglæden og produktiviteten; personaleledelse

Anvendelse af videnskaben om menneskelig adfærd til at forme organisationen, så hver enkelt medarbejders fulde potentiale kan bruges;

Det blev konkluderet, at for at opnå effektiv ledelse af en social organisation, er det nødvendigt at lære, hvordan man håndterer adfærd hos mennesker som medlemmer af denne organisation.

Udgivet på Allbest.ru

...

Lignende dokumenter

Teoretiske aspekter af skolen for menneskelige relationer og adfærdsvidenskaber og deres refleksion i den faktiske praksis med personaleledelse ved hjælp af eksemplet med 1C-Forus LLC. Teorier og begreber om "menneskelig" ledelse og motivation. Adfærdsvidenskabelig tilgang.

test, tilføjet 18/06/2010


Stadier af ledelsesudvikling i verden. Forudsætninger for at skabe teorien, dens mål. Essensen og principperne i "Theory of Administration". Oprettelse af sektorer, afdelinger og divisioner. Fayols bidrag til ledelsesvidenskab. School of Human Relations og School of Behavioural Sciences.

abstract, tilføjet 14/04/2015


Principper for menneskelige relationer. Karakteristika for de vigtigste motivationsteorier. Tilhængere og modstandere af skolen for menneskelige relationer. Essensen af ​​Douglas McGregors teori, måder at opnå organisatoriske resultater på. Chester Barnards teori.

kursusarbejde, tilføjet 06/09/2011


Udgangspunkter og principper for den "neoklassiske" skole (skolen for menneskelige relationer) i ledelsesteori, dens ligheder og forskelle fra adfærdsteori. Hierarkisk behovsteori af A. Maslow. Videnskabelige ideer fra repræsentanter for humanistiske skoler.

kursusarbejde, tilføjet 18/04/2011


Historisk dannelse og udvikling af ledelsestanke som forudsætning for fremkomsten af ​​teorien om videnskabelig ledelse. F. Taylors teori om videnskabelig organisering af arbejdet. Grundlæggende bestemmelser om begrebet menneskelige relationer og sociologiske metoder i ledelse.

abstract, tilføjet 12/05/2010


Historien om ledelsesinstituttets dannelse og udvikling, dets art og forudsætninger. Taylor og Gunn Schools of Management. Moderne skole for menneskelige relationer og adfærdsvidenskab, der studerer mekanismen for motivation og relationer i organisationer.

foredrag, tilføjet 06/09/2009


Ledelsens rolle og plads i ledelsen, den klassiske skole og teorien om menneskelige relationer. School of Behavioural Sciences. Klassifikationer af udviklingen af ​​global personaleledelse og stadier af dens udvikling. Humanistisk tilgang, udvikling af videnskaben om personaleledelse.

kursusarbejde, tilføjet 29/03/2009


Beskrivelse af ledelsesvidenskabens tilstand før fremkomsten af ​​skolen for menneskelige relationer. Studie af mennesket som den vigtigste produktionsfaktor. Klassificering af hans behov. Biografier og grundlæggende synspunkter om de mest berømte repræsentanter for denne skole.

kursusarbejde, tilføjet 23.12.2009


abstract, tilføjet 12/08/2008


Karakteristika for de vigtigste stadier af ledelsesudvikling. Undersøgelse af dannelsen og udviklingen af ​​ledelsesskoler: skolen for videnskabelig ledelse og sportsanalogier, Taylorisme, den administrativt-funktionelle skole, skolen for menneskelige relationer og adfærdsvidenskab.

Fremkomsten af ​​skoler for "menneskelige relationer" og "organisatorisk adfærd" er en periode med forsøg på at forstå menneskers plads i produktionen. Dets grundlæggere hævdede, at de vigtigste incitamenter for en person ikke er materiel rigdom, men moralsk tilfredsstillelse, psykologisk komfort, selvtilfredshed og andre psykologiske motiver. Inden for rammerne af den menneskelige skole var videnskaben om menneskelige ressourcer og personaleledelse under udvikling.

Denne skole fokuserede sin opmærksomhed på en person: på hvordan han interagerer med andre, hvordan han reagerer på forskellige slags situationer og ønsker at tilfredsstille sine behov. Skolen for "menneskelige relationer" søgte at bygge modeller for menneskelig adfærd, hvordan den adskiller sig fra den klassiske, som handlede om organisationsmodeller.

Denne videnskabelige retning i ledelsesteorien opstod, efter at det blev opdaget, at arbejdsregulering og høje lønninger ikke nødvendigvis fører til øget produktivitet, som repræsentanter for skolen for videnskabelig ledelse mente.

Et vist gennembrud inden for ledelse, præget af fremkomsten af ​​skolen for menneskelige relationer (adfærdsskole), blev gjort i slutningen af ​​30'erne. Det er baseret på resultaterne af psykologi og sociologi. Derfor blev det inden for rammerne af denne undervisning foreslået, at ledelsesprocessen skulle fokusere på medarbejderen, og ikke på dennes opgave.

Væsentlige bidrag til udviklingen af ​​skolen for "menneskelige relationer" blev ydet af E. Mayo, D. McGregor, A. Maslow, R. Likert, f. Herzberg, F. Roethlisberger, K. Argyris, hvis værker proklamerede principperne for omfattende udvikling og omfattende brug ved organiseringen af ​​medarbejdernes evner, opfylder deres forskellige behov, bruger selvorganiseringsmekanismer, stimulerer processerne for gruppedynamik, demokratisering af ledelse og menneskeliggørelse af arbejdet.

Grundlæggeren af ​​den nye retning anses for at være den berømte amerikanske sociolog og psykolog, australier af fødsel, forsker i problemer med organisatorisk adfærd og ledelse i industrielle organisationer, såvel som en af ​​grundlæggerne af industriel sociologi, Elton Mayo (1880-1949) ). Mayo kritiserede den klassiske teori om organisation og ledelse for et forenklet syn på karakteren af ​​menneskelig adfærd i en organisation, med fokus på prioriteringen af ​​formalisering af relationer og den hierarkiske struktur i organisationen, og satte spørgsmålstegn ved effektiviteten af ​​den bureaukratiske ledelsesform og fremsatte opgaven med at indføre metoder til at behandle medarbejderen som et "sociopsykologisk" væsen. Ved at sammenligne en organisation med et socialt system, inden for hvilket individer, formelle og uformelle grupper interagerer, anså han dens vigtigste funktion for at være funktionen til at tilfredsstille menneskelige sociale behov.

Mayos videnskabelige forskning var primært forbundet med forskningen udført i 1927 - 1932. et storstilet og langsigtet socialt eksperiment på en af ​​virksomhederne i elektroingeniørfirmaet Western Electric (nær Chicago), det såkaldte Hawthorne-eksperiment. I løbet af fem års eksperimenter har forskere fra Harvard University bevist, at arbejdsproduktiviteten ikke kun påvirkes af tekniske og økonomiske, men også af socio-psykologiske faktorer (sammenholdenhed i gruppen, forhold til ledelsen, en gunstig atmosfære på arbejdspladsen, jobtilfredshed osv.).

Fortalere for doktrinen om "menneskelige relationer" har bevist, at effektiviteten af ​​ledelse er bestemt af den uformelle struktur og frem for alt en lille gruppe, interaktionen mellem mennesker og generel kontrol, selvdisciplin og muligheder for kreativ vækst, kollektive belønninger , afvisningen af ​​snæver specialisering og enhed af kommandoen, en demokratisk ledelsesstil, overholdelse af strukturen med mennesker, og ikke omvendt. Arbejderens bevidsthed om at tilhøre et "hold" eller et kollektiv, der arbejder under forbedrede betingelser eller betingelser for "protektion" fra virksomhedsadministrationen, øger produktiviteten af ​​hans arbejde betydeligt.

Den sociale praksis af den nye doktrin var baseret på det princip, Mayo proklamerede om at erstatte individuel belønning med gruppe (kollektiv), økonomisk - socio-psykologisk. Nye metoder til at øge arbejdsproduktiviteten blev også foreslået, henvendt til visse sociale grupper og under hensyntagen til alle deres iboende psykologiske og sociale karakteristika. Ledelsens opgave var ifølge Mayo at begrænse de enorme formelle strukturer nedefra – bureaukratiske monstre, der jagter materiel effektivitet, og på en eller anden måde bremse dem med en uformel organisation bygget på principperne om menneskelig solidaritet og humanisme.

E. Mayo og andre repræsentanter for begrebet "menneskelige relationer" var generelt meget kritiske over for det sociale miljø i det såkaldte industrisamfund, idet de bemærkede, at normale menneskelige relationer er forstyrret i det, kulturelle traditioner udjævnes, og uenigheden og fremmedgørelsen af mennesker er stigende. Alt dette fører til gengæld til en krænkelse af den sociale stabilitet. "Hvis vores sociale dygtighed (det vil sige vores evne til at sikre samarbejde mellem mennesker) havde udviklet sig parallelt med vores tekniske dygtighed, ville der ikke have været en anden europæisk krig."

En vej ud af situationen kunne efter deres mening være opbygningen af ​​nye organisatoriske relationer, der tager højde for de sociale og psykologiske aspekter af folks arbejdsaktiviteter og giver medarbejderne et liv fyldt med mening. Organisationen skal være menneskeorienteret frem for produktionsorienteret og ansvaret for den nye retning og udvikling af organisationen ligger hos den øverste ledelse.

E. Mayo og hans tilhængere hævdede, at konflikter mellem en person og en organisation kan løses fuldstændigt, hvis de sociale og psykologiske behov hos arbejdere er tilstrækkeligt opfyldt. Desuden vil iværksætteren kun få glæde af dette, fordi Arbejdsproduktiviteten vil stige kraftigt.

Mayo formulerede følgende principper for ledelse, som er lige så nyttige som praktiske:

• · en person har unikke behov, krav, mål og motiver. Positiv motivation kræver, at arbejderen behandles som et individ;
• · menneskelige problemer kan ikke være enkle;
• · arbejdstagerens personlige eller familiemæssige problemer kan have en negativ indvirkning på produktiviteten på arbejdspladsen;
• · Informationsudveksling er af stor betydning, og effektiv information er en afgørende faktor.

D. Mayo øgede belysningen af ​​arbejdspladsen og bemærkede en alvorlig stigning i produktiviteten. Til videnskabelige formål reducerede forsøgslederen derefter belysningsniveauet, men produktiviteten steg igen. Efter adskillige undersøgelser blev det konkluderet, at arbejdsproduktiviteten stiger ikke på grund af belysningsniveauet, men fordi opmærksomheden blot blev rettet mod de udøvende. På grund af de samme omstændigheder ændrede arbejdsproduktiviteten i kontrolgrupperne sig tilsyneladende på nøjagtig samme måde, selvom belysningsniveauet der ikke blev ændret.

Repræsentanter for den klassiske (administrative) skole udviklede principper, anbefalinger og regler for ledelse af en organisation uden at tage hensyn til medarbejdernes individuelle karakteristika. En sådan fortolkning af menneskets plads i produktionen kunne ikke føre til en enhed af interesser for iværksættere og arbejdere. Menneskelige relationsteori har til formål at øge opmærksomheden på mennesker. Det giver viden om, hvordan mennesker interagerer og reagerer på forskellige situationer i et forsøg på at tilfredsstille deres behov. I modsætning til den klassiske skole, som byggede organisationsmodeller, forsøgte denne skole at bygge modeller for medarbejderadfærd.

Mayo argumenterede for, at arbejdernes produktivitet ikke kun afhænger af arbejdsforhold, materielle incitamenter og ledelseshandlinger, men også af det psykologiske klima blandt arbejdere.

Repræsentanter for denne skole satte spørgsmålstegn ved en række bestemmelser i den administrative skole. Eksempelvis den maksimale arbejdsdeling, som i praksis førte til forarmelse af arbejdets indhold, samt koordinering gennem hierarki. De mente, at det ikke var effektivt at styre magten fra toppen og ned. I den forbindelse blev der foreslået koordinering gennem kommissioner. De tog en ny tilgang til princippet om delegation af myndighed. Vi betragtede det som en tovejsproces. De lavere niveauer i organisationen skal delegere opad funktionerne administration og koordinering af aktiviteter, og de øverste niveauer skal nedaddelegere retten til at træffe beslutninger inden for rammerne af deres produktionsfunktioner.

De vigtigste bestemmelser i skolen for menneskelige relationer:

• · mennesker er primært motiveret af sociale behov og føler deres egen individualitet gennem deres forhold til andre mennesker;
• · Som et resultat af den industrielle revolution mistede arbejdet sin tiltrækningskraft, så en person bør søge tilfredsstillelse i sociale relationer;
• · mennesker er mere lydhøre over for den sociale indflydelse fra en gruppe af jævnaldrende end over for de incitamenter og kontroller, der kommer fra ledelsen;
• · medarbejderen reagerer på lederens ordrer, hvis lederen kan tilfredsstille sine underordnedes sociale behov.

School of Human Relations foretog følgende ændringer til de tidligere ledelseskoncepter:

• · øget opmærksomhed på menneskelige sociale behov;
• · forbedring af job ved at reducere de negative konsekvenser af overspecialisering;
• · afvisning af vægten på magthierarkiet og en opfordring til medarbejderdeltagelse i ledelsen;
• · øget accept af uformelle relationer.

School of Human Relations lagde vægt på holdet. Derfor i begyndelsen af ​​1950'erne. derudover blev der dannet adfærdsbegreber med det formål at studere og udvikle individuelle kapaciteter og evner hos individuelle arbejdere.

Mayos syn på rollen af ​​forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejdere i ledelsesprocessen kaldes teorien om paternalisme, som hævder behovet for faderlig bekymring for medarbejdernes interesser, "socialt partnerskab" i processen med arbejdsforhold. Teorien om paternalisme blev kritiseret ikke kun af sovjetisk, men også af amerikansk videnskab. Amerikanske videnskabsmænd hævdede, at Mayo ikke tog højde for vigtigheden af ​​konkurrence blandt arbejderne selv, den rolle, amerikansk individualisme spiller i arbejdsforhold, og betragtede mennesket som et socialt dyr, der var underlagt "flokens love".

Generelt kan essensen af ​​doktrinen om "menneskelige forhold" reduceres til følgende bestemmelser:

• · mennesket er et "socialt dyr", som kun kan være frit og lykkeligt i en gruppe;
• · en persons arbejde - hvis det er interessant og meningsfuldt - kan bringe ham ikke mindre glæde end et spil;
• · den gennemsnitlige person stræber efter ansvar, og disse egenskaber bør bruges i produktionen;
• · Den rolle, som økonomiske former for arbejdsstimulering spiller, er begrænset, de er ikke de eneste, meget mindre universelle;
• · produktionsorganisation er blandt andet sfæren til at tilfredsstille menneskelige sociale behov, løse sociale problemer i samfundet;
• · For at forbedre effektiviteten af ​​en organisation er det nødvendigt at opgive ledelsesprincipper baseret på postulaterne om magtforhold, hierarki, rigid programmering og specialisering af arbejdskraft.

Skolen for menneskelige relationer dukkede op i slutningen af ​​20'erne og 30'erne. Det var baseret på resultaterne af psykologi og sociologi, hvorfor problemet med at øge arbejdsproduktiviteten blev løst ved at studere menneskelig adfærd i arbejdsprocessen.

Udgangspunkterne for teorien om menneskelige relationer omfatter:

• mennesker er primært motiveret af sociale behov og får en følelse af identitet gennem deres forhold til andre mennesker;
• som et resultat af den industrielle revolution og rationaliseringen af ​​processen har arbejdet i sig selv stort set mistet sin tiltrækningskraft, så en person søger tilfredsstillelse i forhold til andre mennesker;
• mennesker er mere lydhøre over for den sociale indflydelse fra en gruppe af jævnaldrende end over for incitamenter under kontrol, der udgår fra ledelsen;
• medarbejderen reagerer på lederens tilskyndelse, hvis lederen af ​​medarbejderen ses som et middel til at tilfredsstille sine behov.

Grundlæggeren af ​​skolen for menneskelige relationer var en amerikansk psykolog og sociolog, forsker i problemer med organisatorisk adfærd i industrielle organisationer. Elton George Mayo(26.12.1880-01.09.1949).

Under ledelse af Mayo blev udført " Hawthorne eksperiment", bestående af to forskningsområder.

Den første etape blev udført mellem 1924 og 1927. og blev kaldt "Lyseksperimenter". Dens essens var, at arbejderne blev opdelt i to grupper: arbejdende og eksperimenterende.

Arbejdsgruppen udførte arbejde under stabile forhold. Forsøgsgruppen blev udsat for ændringer i arbejdsforholdene, nemlig ændret belysning.

Den anden fase blev udført mellem 1927 og 1932. og blev kaldt "Assembly Test Site Experiment." Den bestod af de seks bedste medarbejdere i et særligt rum, der samler telefonrelæer. Deres arbejdsforhold ændrede sig konstant, og deres krops reaktion på disse ændringer (kropstemperatur, blodtryk) blev undersøgt.

De konklusioner, der blev opnået under undersøgelsen, viste sig at være meget interessante.

Som et resultat af det første forsøg var det muligt at fastslå, at belysning ikke påvirker præstation arbejdernes arbejde, og resultaterne af det andet eksperiment gjorde det muligt at fastslå, at ændringer i eksterne faktorer har ringe effekt på kroppen, men præstation arbejdskraft stiger kraftigt af det faktum, at en person respekteres, konsulteres med og er medskyldig i et videnskabeligt eksperiment.

I slutningen af ​​Hawthorne-undersøgelsen formulerede Mayo 8 principper:

1. Arbejde er en gruppes aktivitet.
2. En persons sociale verden er hovedsageligt bestemt af arbejdsaktiviteter.
3. Behovet for anerkendelse, tryghed og en følelse af at høre til er vigtigere for at bestemme arbejdermoralen og produktiviteten end de fysiske forhold for arbejdet.
4. En klage er ikke nødvendigvis en objektiv opremsning af fakta; det er normalt et symptom, der indikerer forstyrrelse af individets sociale status.
5. En arbejder er en person, hvis mening og effektivitet bestemmes af eksterne og interne sociale faktorer.
6. Uformelle grupper har stærk social kontrol over arbejdernes vaner og meninger.
7. Overgangen fra et oprindeligt etableret samfund til et adaptivt har en tendens til at ødelægge den sociale organisering af arbejdet i en virksomhed og hele industrien som helhed.
8. Samarbejde i en gruppe opstår ikke pludseligt.

Sociolog, psykolog og ledelsesteoretiker Mary Parker Follett(09/03/1868 - 12/18/1933) var primært en politolog, der støttede ideen om at skabe sammenhængende grupper, som hun så som den grundlæggende enhed for selvstyre og den mest effektive måde at opnå et retfærdigt civilt samfund præget af højere produktivitet.

Ved at udforske problemet med ledelse lægger Follett stor vægt på situationens indflydelse på relationer mellem mennesker.

Folletts teori siger, at ledelse ikke eksisterer i sig selv, meget mindre er det en statisk proces, der involverer én person. Ledere og følgere er i en eller anden form for forhold, derfor er det en dynamisk kraft mellem mennesker. Rollen som leder opstår, når og hvor det er nødvendigt. Når problemet er løst, og lederen ikke længere er nødvendig, forsvinder ledelsen.

Follett skelner mellem 3 former for konfliktløsning:

1. Dominans er den ene sides sejr over den anden.
2. Kompromis er en aftale indgået gennem gensidige indrømmelser.
3. Integration er den mest konstruktive forsoning, når ingen af ​​parterne ofrer sig og begge gavner.

tysk og amerikansk psykolog Hugo Munstrberg(07/01/1863-12/16/1916) foreslog to principper for udvælgelse af ledere:

Det første princip var at besvare spørgsmålet: under hvilke psykologiske forhold kan det største og mest tilfredsstillende resultat opnås af hver enkelt medarbejders arbejde?

Det andet princip er at besvare spørgsmålet: hvordan kan en virksomhed påvirke arbejderne for at få de størst mulige resultater ud af dem?

Behavioural School of Management

Fremkomsten af ​​den adfærdsmæssige ledelsesskole var forudbestemt af følgende bestemmelser:

1. En kraftig stigning i antallet af medarbejdere i ledelsessystemet.
2. Voksende opmærksomhed på personligheden af ​​ledelsessystemmedarbejderen på grund af den dybe differentiering af ledere.
3. En stigning i antallet af ansatte i virksomheden med fremkomsten af ​​professionelle ledere.
4. Indvirkningen på medarbejderens position i ledelsessystemet var de ændringer, der skete i selve ledelsen.

Inden for den adfærdsmæssige ledelsesskole er der to forskningsområder:

1. Forskning fokuseret på interpersonelle relationer og personlighedspsykologi.
2. Forskningsorienteret til en sociologisk tilgang - forskning i gruppeadfærd.

Grundlæggeren af ​​den adfærdsmæssige ledelsesskole var en amerikansk erhvervspraktiker Chester Irving Bernard(07.11.1886-07.06.1961).

Magt, som Bernard forstod det, i modsætning til populær tro, bevæger sig fra bunden og op til det højeste niveau af organisationsstrukturen. I hvilket omfang denne magt opfattes af underordnede afhænger af følgende forhold:

1. Hvor langt forstår den underordnede betydningen af ​​beskeden, der kommer fra lederen? Ofte skal en leder fortolke sin kommando, for at personalet forstår ham bedre.
2. I hvilket omfang ordren svarer til organisationens formål.
3. I hvor høj grad budskabet er i overensstemmelse med underordnedes personlige behov og personalets interesser.
4. Hvad er den underordnedes mentale og fysiske evner.

Quantitative School of Management

Et centralt kendetegn ved ledelsesvidenskab (den kvantitative skole) er udskiftningen af ​​verbale ræsonnementer og beskrivende analyser med modeller, symboler og kvantitative værdier. Dets repræsentanter ser ledelse som en logisk proces, der kan beskrives i matematisk sprog.

Formaliseringen af ​​ledelsesfunktioner, integrationen af ​​arbejdskraft, mennesker og computere krævede en revision af de strukturelle elementer i organisationen (regnskabsydelser, planlægning, marketing osv.). Metoder til modellering, analyse under forhold med usikkerhed, software vurderinger af multi-objektive ledelsesbeslutninger dannede grundlag for prognosefunktionen.

Administrativ eller klassisk ledelsesskole

Fremkomsten, dannelsen og udviklingen af ​​denne skole fandt sted i to retninger: rationaliseringen af ​​produktionen og studiet af ledelsesproblemer. Målet med denne skole var at skabe universelle ledelsesprincipper, hvis implementering helt sikkert ville føre til succes. Grundlæggerne og aktive deltagere af denne skole var G. Emerson (1853–1931), A. Fayol (1841–1925), L. Urwick (1891–1983), M. Weber (1864–1920), G. Ford(1863-1947). Indenlandske forskere ydede et stort bidrag til udviklingen af ​​ledelsesvidenskab inden for rammerne af denne skole. A.K. Gastev(1882–1941) og P.M. Kerzhentsev (1881–1940).

G. Emerson undersøger og formulerer i sit hovedværk "The Twelve Principles of Productivity" (1911) principperne for virksomhedsledelse. Han introducerede begreberne produktivitet og produktionseffektivitet i ledelsesvidenskaben. Effektivitet er et koncept, som han først introducerede som "det mest fordelagtige forhold mellem samlede omkostninger og økonomiske resultater."

G. Emerson rejste og underbyggede spørgsmålet om behovet og tilrådeligheden af ​​at bruge systematisk tilgang til at løse komplekse mangefacetterede problemer med produktionsstyring og enhver aktivitet generelt.

Produktivitetsprincipperne formuleret af G. Emerson er:

· præcist opstillede mål;

· sund fornuft ved analyse af en ny proces under hensyntagen til langsigtede mål;

· kompetent rådgivning, dvs. behovet for særlig viden og kompetent rådgivning;

· disciplin, dvs. underordning af alle teammedlemmer til etablerede regler og forskrifter;

· hurtig, pålidelig, fuldstændig og permanent bogføring;

· procesudsendelse;

· normer og tidsplaner;

· normalisering af tilstande;

· normalisering af driften;

· skriftlige standardinstruktioner;

· belønning for præstation.

Emerson blev også berømt for sine studier af personaleprincippet i ledelse. Han supplerede det lineære princip om at opbygge ledelse af en organisation med personaleprincippet og mente, at dette princip ikke kun var gældende for militære organisationer, men også for alle typer af dem.

A. Faoyol, der formulerede de grundlæggende funktioner i produktionsstyring, som forudbestemte ledelsens opgaver og indhold, udviklede også 14 principper gældende for enhver administrativ aktivitet:

· arbejdsdeling;

· magt (autoritet) og ansvar;

· disciplin;

· enhed af ledelse eller enhed af kommando;

· enhed i ledelse;

· underordnede private, personlige interesser generelle interesser;

· personalevederlag som betaling for udført arbejde;

· centralisering;

· hierarki eller skalarkæde;

· bestille;

· retfærdighed;

· konsistens i personalet;

· initiativer;

· personalesammenhold eller virksomhedsånd.

Repræsentant for den administrative skole L. Urwick udviklede og uddybede de vigtigste bestemmelser EN. Fayol. Han formulerede de grundlæggende elementer i administrative aktiviteter: planlægning, organisering, bemanding, ledelse, koordinering og budgettering. Han lagde særlig vægt på udviklingen af ​​principper for opbygning af en formel organisation, som ikke har mistet deres relevans til i dag:

· menneskers overholdelse af struktur;

· oprettelse af en særlig og generel stab;

· sammenlignelighed af rettigheder og pligter;

· kontrolområde;

· specialisering;

· sikkerhed.

Hvis A. Fayol undersøgte funktionelle aspekt af ledelse, derefter udviklede M. Weber

institutionelle aspekt . Hans hovedværk, "The Theory of Society and Economic Organization" (1920), er helliget en analyse af problemet med ledelse og den bureaukratiske magtstruktur i en organisation. Han identificerer tre hovedtyper af organisationer afhængigt af arten af ​​den magt, lederen har: karismatisk, traditionel og bureaukratisk.

Karismatisk(fra det græske karisma - barmhjertighed, nåde, ekstraordinært talent) type organisation opstår, når lederen har exceptionelle personlige egenskaber.

Traditionel organisationstypen udspringer af det karismatiske, når der sker en naturlig udskiftning af lederen, og organisationens medlemmer traditionelt adlyder den leder, der afløste den tidligere leder.

Bureaukratisk type organisation (fra fransk. bureaukrati- kontorets dominans; bogstaveligt oversat - bordets magt) er en specifik form for sociale organisationer i samfundet, hvis essens ligger i formens forrang over aktivitetens indhold, i underordnelsen af ​​reglerne og opgaverne for organisationens funktion. til målene for dets bevarelse og styrkelse. Den bureaukratiske organisationstype er karakteriseret ved: specialiseret fordeling af arbejdskraft, et klart ledelseshierarki (underordning), regler og standarder, præstationsevalueringsindikatorer, principper for udvælgelse og placering af arbejdere baseret på deres kompetence.

M. Weber udviklede i særlig grad karakteristikaene ved den bureaukratiske type organisation, som har følgende hovedtræk:

· alle aktiviteter i organisationen er opdelt i de enkleste elementære operationer, hvis gennemførelse formelt er tildelt individuelle enheder;

· hver leder er udstyret med formelt tildelt magt og autoritet, som kun opererer inden for organisationen på grundlag af hierarkiprincippet;

· et system af klare regler, instruktioner og standarder, der definerer arbejdsproceduren og ansvaret for hvert medlem af organisationen;

· enhver leder af en organisation skal opretholde den nødvendige "sociale afstand" og skal være upartisk i forhold til sine klienter og underordnede. Som fremmer lige retfærdig behandling af alle personer;

· det er nødvendigt, at hvert medlem af organisationen har en stilling i overensstemmelse med sine kvalifikationer og er beskyttet mod muligheden for vilkårlig afskedigelse, og personalefremmesystemet kan bygge på princippet om arbejdets varighed, succes med aktiviteter eller tage hensyn til begge faktorer.

Forskning i denne retning er også blevet udført i vort land. Så, A.A. Bogdanov i sit værk "Tectology: a general organisational science" (1913) bemærkede, at alle typer af organisation og ledelse i naturen, samfundet og teknologien har fælles træk. Han forsøgte at skabe en særlig organisationsvidenskab for at definere dens emne og love. Hovedkategorier. En række udviklet af A.A. Bogdanov anvender begreber og bestemmelser til at konstruere matematiske modeller for økonomiske, organisatoriske og ledelsesmæssige processer og til at løse planlægning og økonomiske problemer.

Siden slutningen af ​​det 19. århundrede har bureaukrati været en vigtig egenskab for enhver stor organisation. Fordelene ved bureaukrati ligger i skabelsen af ​​rationelle strukturer med brede muligheder for deres universelle anvendelse på forskellige sociale institutioner. Selvom den bureaukratiske form for ledelsesorganisering ofte kvalificeres som "umenneskelig og ligeglad med menneskelige behov", alt for formaliseret, er det ikke desto mindre et utvivlsomt progressivt skridt hen imod at øge effektiviteten af ​​organisationsledelsen.

Et karakteristisk træk ved en organisations bureaukratiske struktur er dens "lukkethed i sig selv". Men bureaukratisering i dens negative betydning er ikke uundgåelig. Det bliver først reelt under monopolforhold, når den økonomiske kontrol over organisationens ledelsesapparat svækkes. Verdens praksis har erfaring med at blokere de negative aspekter af bureaukratisering af det økonomiske liv.

Således anvendes princippet om at konstruere organisatoriske ledelsesstrukturer, kaldet af amerikanske forskere "adhocracy" (fra lat. ad hoc- beregnet til dette tilfælde), som refererer til enhver organisatorisk mekanisme skabt for at løse problemer, der ikke kan løses hurtigt og effektivt i den bureaukratiske struktur eller "fejler" og "sætter sig fast" i denne struktur. Metoderne til "adhokrati" består især i at opgive streng centralisering af ledelsen, udføre parallel forskning og udvikling, organisere intra-virksomhedskonkurrence, decentralisere produktionen og give øget autonomi til grene og divisioner.

En analyse af aktiviteterne i store virksomheder ved hjælp af "adhokrati"-politikken viste følgende funktioner og fordele: opretholdelse af små størrelser af virksomheder og divisioner, let ledelse, konstant personlig kontakt mellem ledere og personale, fraværet af streng regulering, øge andelen og kreative elementers rolle i ledelsesaktiviteter, dannelsen af ​​en følelse af "én familie", virksomhedsånd blandt alle medarbejdere osv.

Men med udviklingen af ​​samfundet sker der en gradvis overgang fra ledelsesstilen, indirekte, uformelle ledelsesformer og -metoder udvikles, hvilket kommer til udtryk i udviklingen af ​​skolen for menneskelige relationer eller adfærdsskolen for ledelse.

I 1920'erne - 1930'erne. under påvirkning af den igangværende overgang fra omfattende til intensive ledelsesmetoder, er der behov for at søge efter nye ledelsesformer, der er mere følsomme over for den ”menneskelige faktor”. I disse år fandt dannelsen sted skoler for menneskelige relationer. Forskere fra denne skole mente, at hvis ledelsen viser mere bekymring for deres medarbejdere, så stiger deres niveau af jobtilfredshed, hvilket bidrager til øget produktivitet.

Dette er baseret på den korrekte motivation af arbejdere. Ifølge P. Drucker "Kun menneskelige ressourcer er i stand til at producere økonomiske resultater. Alle andre ressourcer er underlagt mekanikkens love. De kan bruges bedre, men deres output vil aldrig være større end summen af ​​deres output."

Målet for grundlæggerne og tilhængerne af denne skole var at forsøge at styre ved at bruge et system af sociopsykologiske faktorer og effektivt påvirke dem.

Grundlæggeren af ​​denne skole Elton Mayo(1880-1949) mente, at organisationen har en samlet social struktur, og ledelsens opgave er, udover formelle afhængigheder mellem medlemmer af organisationen, at udvikle frugtbare uformelle forbindelser, der har væsentlig indflydelse på resultaterne af driften. E. Mayo baserede sine konklusioner på Hauntor-eksperimenter udført i arbejdsgrupper på Hauntor-fabrikken hos Western Electric Company i Chicago (USA) i 1924-1936, hvilket gjorde det muligt at drage følgende konklusioner:

· arbejderens output bestemmes primært af gruppenormer snarere end af hans fysiske formåen; disse gruppenormer er uskrevne regler for uformelle forhold (på grund af frygt for social udstødelse);

· arbejdere handler eller træffer oftere beslutninger som medlemmer af en gruppe end individer, er deres adfærd i de fleste tilfælde bestemt af gruppenormer;

· den særlige betydning af uformelle ledere for at nå gruppens mål, etablere og fastholde gruppenormer, da lederens adfærd opfattes som mest i overensstemmelse med gruppens mål.

Præstationen af ​​E. Mayo og hans tilhængere i analysen af ​​uformel struktur var et bevis på behovet for at udvide grænserne for organisationsanalyse ud over grænserne for jobstrukturen.

Inden for rammerne af skolen for menneskelige relationer er der dannet en række teorier, blandt hvilke der kan skelnes følgende.

Teorierne X og Y D. McGregor(1906-1964), som i bogen "The Human Side of Enterprise" i 1960 fremsatte to bestemmelser, der karakteriserer lederes ideer om arbejdernes holdning til arbejde.

« Teori X" består i ideen om, at den gennemsnitlige person er sløv, doven, stræber efter at undgå arbejde ved første lejlighed, derfor er det nødvendigt konstant at tvinge, dirigere, kontrollere, true med straf, så han arbejder hårdt for at nå virksomhedens mål. Den gennemsnitlige person foretrækker konstant at blive dirigeret, søger at undgå ansvar, er relativt uambitiøs og er mest bekymret for sin egen sikkerhed og integritet.

« Teori Y"er baseret på den antagelse, at udgifterne til psykofysiologiske og fysiske anstrengelser for en person under arbejdet er lige så naturligt som i spil og på ferie. Det gennemsnitlige individ, givet passende uddannelse og betingelser, påtager sig ikke kun ansvar, men stræber efter det. En sådan person har ikke brug for ekstern kontrol, han er i stand til selvkontrol, hvis han stræber efter at nå de mål, han er interesseret i.

Forskning har vist, at repræsentanter for hver af disse teorier udgør 30 % af alle ansatte. På trods af de betydelige forskelle mellem disse to psykotyper er de forenet af ineffektiviteten af ​​arbejdsstimulering, da den første gruppe reagerer dårligt på stimulering (under alle forhold, de ikke kan lide og ikke ønsker at engagere sig i socialt nyttigt arbejde), og den anden gruppe gruppe, hvis repræsentanter normalt kaldes "workaholics", behøver ikke stimulering, i det mindste materielt, da arbejdet i sig selv giver dem tilfredsstillelse.

Og de resterende 40 % er fokuseret på socialt nyttigt arbejde som et middel og en kilde til velvære for dem selv og deres familie, og effektiviteten af ​​deres arbejde afhænger i høj grad af effektiviteten af ​​at stimulere deres arbejde.

F. Herzbergs teori om motivationshygiejne beskrevet i sin bog "Labor and the Essence of Man" (1960). Det er baseret på tesen om, at tilfredsstillende arbejde bidrager til en persons psykofysiologiske sundhed. Denne teori undersøger de faktorer, der bidrager til medarbejdernes jobtilfredshed (arbejdssucces, anerkendelse af fortjeneste, grad af ansvar, karriere og professionel vækst). Tilstedeværelsen af ​​nogen af ​​disse faktorer eller deres kombination øger en persons positive motiver i arbejdsprocessen, hvilket øger personens grad af jobtilfredshed.

Behovshierarki teori,anført A. Maslow i bogen "Motivation and Personality" (1954), indeholder en klassificering af et individs mål og rangordne dem i rækkefølge efter vigtighed. De identificerede fem typer behov: fysiologiske eller basale (for mad, tøj, bolig), sikkerhed, tilhørsforhold til en social gruppe, selvrespekt og selvbekræftelse. Maslow hævdede, at mennesker er "sultne skabninger", der søger at tilfredsstille udækkede behov. Denne idé bekræftes af den berømte specialist N. Hall, der hævder, at "en person har et ubegrænset ønske om at øge og tilfredsstille behov."

Et af områderne i skolen for menneskelige relationer, baseret på konceptet om menneskelig adfærds indflydelse på hans produktive og sociale liv, var beslutningstagningen behaviorisme(fra engelsk opførsel- adfærd) er en psykologisk retning, som begyndte med udgivelsen i 1913 af en artikel af en amerikansk psykolog J. Watson"Psykologi fra en behaviorists synspunkt." Som et emne for psykologi omfatter det ikke en persons subjektive verden, men objektivt registrerede karakteristika for adfærd forårsaget af enhver ekstern påvirkning. Behaviorismens motto var begrebet adfærd som et objektivt observerbart system af kroppens reaktioner på ydre og indre stimuli. Dette koncept opstod i russisk videnskab i værkerne DEM. Sechenov, I.P. Pavlov og V.M. Bekhterev.

De vigtigste kategorier af behaviorisme er stimulus, der forstås som enhver påvirkning af kroppen fra omgivelserne, herunder denne, den aktuelle situation, reaktion og forstærkning, som for en person også kan være den verbale eller følelsesmæssige reaktion fra mennesker omkring ham. . Subjektive oplevelser fornægtes ikke i moderne behaviorisme, men placeres i en position underordnet disse påvirkninger.

I dette tilfælde postuleres forbindelsen mellem stimulus (S) og respons (R) som en enhed for adfærdsanalyse. Alle reaktioner kan opdeles i arvelige (reflekser, fysiologiske reaktioner og elementære "følelser") og erhvervede (vaner, tænkning, tale, komplekse følelser, social adfærd), som dannes ved at forbinde (betinge) arvelige reaktioner udløst af ubetingede stimuli med nye ens (betingede) stimuli. Efterfølgende dukkede "mellemvariable" (image, mål, behov) op i S–R-skemaet. En anden version af revisionen af ​​klassisk behaviorisme var begrebet operant behaviorisme af B. Skinner, udviklet i 30'erne. XX århundrede, hvor reaktionsbegrebet blev ændret. Generelt havde behaviorismen stor indflydelse på udviklingen af ​​psykoterapi, metoder til programmeret træning og ledelse.

En af pionererne i den behavioristiske bevægelse var Edward Thorndike. Selv kaldte han sig ikke for adfærdsforsker, men en "connectionist" (fra engelsk " forbindelse" - forbindelse).

E. Thorndike tog som det første øjeblik af en motorisk handling ikke en ydre impuls, der sætter en kropslig maskine i gang med på forhånd forberedte reaktionsmetoder, men en problemsituation, det vil sige sådanne ydre betingelser for tilpasning, som kroppen ikke har en færdig formel for en motorisk reaktion, men er tvunget til at konstruere den på egen hånd. Så sammenhængen "situation - reaktion", i modsætning til refleksen (i sin eneste mekanistiske fortolkning kendt af E. Thorndike), var karakteriseret ved følgende træk: 1) udgangspunktet er en problemsituation; 2) kroppen modstår det som helhed; 3) han handler aktivt i søgen efter valg og 4) han lærer gennem motion.

Progressiviteten af ​​Thorndikes tilgang i sammenligning med Deweys og andre Chicagoans tilgang er indlysende, fordi de accepterede den bevidste stræben efter et mål ikke som et fænomen, der kræver forklaring, men som et kausalt princip. Men Thorndike, efter at have elimineret det bevidste ønske om et mål, bevarede ideen om organismens aktive handlinger, hvis betydning er at løse et problem for at tilpasse sig miljøet.