Beregning af tillægsgodtgørelse ved førtidig afskedigelse. Erstatningsbeløb for uudnyttet ferie. Lad os beregne den gennemsnitlige indtjening pr. dag

Spørgsmål

Spørgsmål nr. 1. Angiv algoritmen for beregning af fratrædelsesgodtgørelse og beregning af skat (NDFL, Social Insurance Fund, Pension Fund) i tilfælde af en medarbejders afskedigelse inden udløbet af 2 måneder på grund af personalereduktion

Spørgsmål nr. 2. Medarbejderen sagde op før tidsplanen og skrev en samtykkeerklæring til at opsige kontrakten inden udløbet af to måneders afskedigelsesvarsel på grund af en reduktion i personale (antal).

Hvordan tages der skattemæssigt hensyn til fratrædelsesgodtgørelse i denne sag?

Svar

I overensstemmelse med del 3 i art. 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, har arbejdsgiveren ret til at opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen inden udgangen af ​​den periode, der er angivet i del 2 af denne artikel, og betale ham yderligere kompensation i størrelsen af ​​den gennemsnitlige indtjening, beregnet i i forhold til den resterende tid før opsigelsesvarselets udløb. For en sådan tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt skal arbejdsgiveren indhente skriftligt samtykke fra medarbejderen.

I tilfælde af tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt modtager medarbejderen ikke kun yderligere kompensation, beregnet i forhold til den resterende tid før udløbet af opsigelsesperioden, men også andre betalinger i henhold til art. 178 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Godtgørelse for førtidig afskedigelse beregnes som følger:

Erstatningsbeløb = gennemsnitlig dagsindtjening * Antal resterende arbejdsdage før opsigelsesvarselets udløb

Fratrædelsesgodtgørelse, inkl. betalt efter aftale mellem parterne og i tilfælde af personalereduktion samt anden kompensation, der betales ved afskedigelse af en medarbejder (undtagen kompensation for ubrugt ferie), er underlagt personlig indkomstskat og forsikringsbidrag til Den Russiske Føderations pensionsfond , Social Insurance Fund og Federal Obligatorisk Medical Insurance Fund kun i det omfang, der overstiger (paragraf 2, paragraf 1, art. 20.2 i lov N 125-FZ, skrivelser fra Finansministeriet af 07/05/2016 N 03- 04-06/39144, dateret 23/05/2016 N 03-04-06/29283, Arbejdsministeriet af 08/10/2016 N 17-3/B-309, dateret 15/03/2016 N 17-4/ В-108, dateret 14/10/2015 N 17-4/В-508):

— tre gange medarbejderens gennemsnitlige månedlige indtjening;

- seks gange den gennemsnitlige månedsløn for en medarbejder, der siger op fra en organisation beliggende i det fjerne nord eller tilsvarende områder.

Fratrædelsesgodtgørelse for den første måned efter afskedigelse beregnes efter formlen (bekendtgørelsens pkt. 9 om gennemsnitsløn): fratrædelsesgodtgørelse = gennemsnitlig dagsløn * Antal arbejdsdage i 1 måned efter afskedigelse

Beregn antallet af arbejdsdage i henhold til din virksomheds arbejdsplan for måneden, som begynder den første dag efter afskedigelse.

Gennemsnitsløn for ansættelsesperioden kan fastholdes af den opsagte i anden og tredje måneds ansættelse.

For at få en gennemsnitlig indtjening for anden måned ansættelse, skal den tidligere medarbejder ved udgangen af ​​denne måned indsende ansøgning om udbetaling af gennemsnitsløn og indsende en arbejdsbog, hvor der ikke er ansættelsesjournal. I dette tilfælde skal du betale ham den gennemsnitlige dagløn for alle arbejdsdage, der falder i den anden måned. Der er ingen grund til at beregne den gennemsnitlige dagsindtjening igen - brug den du har beregnet ved udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse.

Hvis en opsagt medarbejder tager nyt arbejde i den anden måned efter afskedigelsen, kan han medbringe en kopi af sin arbejdsbog, attesteret af den nye arbejdsgiver. I dette tilfælde betaler du ham den gennemsnitlige dagløn for arbejdsdage fra begyndelsen af ​​den anden måned til den dag, han blev ansat til et nyt job.

Relaterede spørgsmål:

1. 
   Organisationen er under personalereduktion. Hvordan beregner man fratrædelsesgodtgørelse for rotationsarbejdere?
   ✒ Når der arbejdes på rotationsbasis, er det obligatorisk at føre en oversigt over arbejdstiden (del 1, artikel 300...
2. 
   Organisationen har etableret en opsummeret registrering af arbejdstiden. Arbejdsplanen angiver ikke antallet af arbejdstimer, fordi... det er ikke muligt at bestemme. Ifølge lønregulativet kan en medarbejder søge om......
3. 
   Hej. Fortæl mig venligst, hvordan man korrekt formaliserer en afskedigelse af en medarbejder på grund af personalereduktion.
   ✒ Ved afskedigelse af en medarbejder på grund af personalenedskæring gøres normalt følgende. Der er udstedt ordre om at reducere personalet og indføre......
4. 
   Vi har et spørgsmål om beregning af sygefravær ved graviditet og fødsel. For det første, afhænger procentdelen af ​​betalingen fra den gennemsnitlige indkomst af medarbejderens anciennitet? eller ang. graviditet tages der altid 100% af gennemsnittet......

Den mest fordelagtige måde for en organisation at sige op, når der skal reduceres fast personale, er medarbejderens eget initiativ. Men arbejdsgiveren bør ikke tvinge ham til at skrive en ansøgning før tid på hans personlige anmodning. Især hvis vi taler om likvidation af virksomheden. Dette truer med at blive anfægtet i retten og medfører administrative sanktioner for arbejdsgiveren. Inden for en måned har medarbejderen ret til at anfægte en sådan afskedigelse. Derfor er medarbejderens reelle initiativ vigtig ved reduktion af fastansatte medarbejdere.

Påbud om førtidig afskedigelse ved personalereduktion på initiativ af medarbejderen - prøve 2018

Følgende data skal indtastes i standardprøvedokumentet:

1. Udfyld firmaoplysningerne.
2. Udfyld medarbejderens personlige oplysninger.
3. Angiv datoen for opsigelse af ansættelseskontrakten.
4. Angiv som grundlag links til aftaler, erklæringer og andre dokumenter.

Vælg derefter den artikel, under hvilken du planlægger at opsige kontrakten. Dette er af afgørende betydning ved beregning og fastsættelse af betalinger. I dette tilfælde er to muligheder gældende - artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I det første tilfælde taler vi ikke om erstatning på grund af førtidig afskedigelse. I den anden vil medarbejderen tværtimod modtage betalinger ved afskedigelse.

Betalinger for tidlig afskedigelse ved personalenedskæring på medarbejderens initiativ

Arbejdsgiveren er lovpligtigt forpligtet til at udbetale uudnyttede feriedage. De periodiseres i direkte forhold til den arbejdede periode. Ifølge loven er hoved- og tillægsperioder med feriepenge udbetalingspligtige. Derudover betales den pro rata periode, der er tilbage indtil datoen for den officielle reduktion. Det kan modtages før tidsplanen, hvis ledelsen ikke gør indsigelse. En anden social garanti er ydelser. Det kaldes ferie og betales for to månedlige perioder. Den udbetales på grundlag af den gennemsnitlige månedsløn.

Førtidig afskedigelse ved personalenedskæring på medarbejderens initiativ

Arbejdsgiveren er forpligtet til på forhånd at meddele alle medarbejdere ændringer i basisbemandingstabellen. Dem med mindst tid til tidlig afskedigelse er:

• Deltidsansatte.
• Personer, der arbejder under en tidsbegrænset kontrakt.

I dette tilfælde er der absolut ingen mening i tidlig afskedigelse. De får tre dages varsel. I denne periode er det umuligt at formalisere personalereduktioner før tidsplanen. Fastansatte fuldtidsansatte har to måneder til at udtrykke initiativ. Hver medarbejder kan selv bestemme, om han vil vente på den afsatte tid og tage afsted, eller om at gøre det på forhånd. Ifølge loven har medarbejderne ret til at gøre dette. Samtidig skal virksomhedens leder også advares på forhånd. Proceduren adskiller sig ikke fra standardproceduren.

Ansøgning om førtidig afskedigelse ved personalenedskæring på medarbejderens initiativ

Medarbejderens initiativ kommer til udtryk i form af accept af arbejdsgiverens forslag eller egen ansøgning. Ansøgningen skal så klart som muligt angive medarbejderens forslag om at opsige ansættelseskontrakten. Angiv under hvilke betingelser og under hvilken artikel. Medarbejderen skal vise, at han er bevidst om sin ret til ydelser. I fremtiden vil dette tjene som forsikring, hvis arbejderen ændrer sin beslutning. Lederen er ikke forpligtet til at acceptere medarbejderens anmodning, fordi denne mulighed ikke er rentabel for ham. Arbejdsgiveren betaler for arbejdskraft, som han ikke modtager. Derfor kan ansøgningen afvises.

Vigtig: Modtages et afslag, kan du på eget initiativ forsøge at fratræde. I dette tilfælde kan ledelsen anmode om obligatorisk arbejde inden for to uger. Du kan komme uden om dette ved at fremlægge bevis for flytning til et andet bosted.

Tidlig afskedigelse på grund af personalereduktion - betalinger og eksempel Vi vil diskutere beregningen af ​​monetær kompensation i denne artikel. Den vil også behandle andre vigtige spørgsmål om dette emne.

Tidlig afskedigelse på grund af reduktion (grundlæggende information)

Forhåndsvarsel om forestående afskedigelse er en af ​​de garantier, der gives til medarbejderne, når bemandingen nedsættes. Inden opsigelsesfristen udløber (2 måneder), er det umuligt at opsige ansættelsesforholdet - det er den generelle regel, der er nedfældet i del 2 af art. 180 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Den næste del af normen indeholder dog en undtagelse til den: Hvis medarbejderens godkendelse er modtaget, tillades afskedigelse tidligere, forudsat at passende monetær kompensation overføres til sidstnævnte.

Arbejdsgivere er normalt interesserede i en hurtig gennemførelse af organisatoriske aktiviteter, derfor medtager de som regel straks i meddelelsen om den kommende afskedigelse et forslag om at opsige ansættelsesforholdet tidligt. Der er dog også situationer, hvor virksomheden ikke ønsker at afskedige en medarbejder hurtigt, hvorfor den ikke giver et tilbud herom, men medarbejderen insisterer på tidlig afskedigelse på grund af nedsættelse. Den Russiske Føderations arbejdskodeks taler om muligheden for at afskedige en arbejdstager tidligere end to måneder med sidstnævntes godkendelse, derfor har lederen i sådanne tilfælde ret til at løse dette problem efter eget skøn.

Da arbejdsgiveren ikke har pligt til at imødekomme medarbejderens anmodning om førtidig afskedigelse på grund af reduktion, kan han især opfordre ham til at indgive en ansøgning om sit ønske om at fratræde eller bringe ansættelsesforholdet til ophør efter fælles overenskomst. Sandt nok har medarbejderen i dette tilfælde ikke ret til de pengebeløb, der er fastsat i loven til fyringer (inklusive kompensation for tidlig afskedigelse).

Betalinger for tidlig afskedigelse i tilfælde af personalereduktion

En medarbejder, der afskediges før tid på grund af fyringer, skal ifølge loven modtage passende kompensation. Det er vigtigt at forstå, at dens betaling ikke indebærer fritagelse for forpligtelsen til at betale andre beløb, der skyldes specifikke medarbejdere (såvel som andre betalinger, der skal betales til alt afskediget personale).

Nedenfor er alle mulige typer pengebeløb, der skal betales til medarbejdere, der afskediges før tid på grund af fyringer:

1. Kompensation for tidlig afskedigelse, hvis størrelse afhænger af medarbejderens gennemsnitlige indtjening og antallet af resterende arbejdsdage på afskedigelsestidspunktet inden udløbet af opsigelsesperioden for afskedigelser (del 3 i artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ).
2. Fratrædelsesgodtgørelse i størrelsen af ​​den gennemsnitlige indtjening i 1 måned (del 1 af artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
3. Betalinger i 2 måneder efter afskedigelse, tildelt ved lov til jobsøgning, i størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige indtjening (del 1 af artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde regnes fratrædelsesgodtgørelsen som den første udbetaling, og den næste skal ske, forudsat at medarbejderen i 2. måned efter afskedigelsen stadig ikke har fundet nyt job og bekræftet dette med en arbejdsbog.
4. Betaling for den 3. måned for søgning efter et passende job, hvis betingelserne for rettidig ansøgning til arbejdsudveksling og fravær af beskæftigelse i den 3. måned efter afskedigelse er opfyldt (del 2 af artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) . For at modtage betaling skal medarbejderen fremvise en attest fra arbejdsbørsen.
5. Kompensation for betalt hvile, hvis dage ikke blev brugt af medarbejderen (del 1 i artikel 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
6. Ubetalte beløb på afskedigelsesdagen vedrører løn.
7. Andre beløb, der tilkommer medarbejderen i henhold til ansættelseskontraktens eller overenskomstens vilkår.

Alle ovenstående betalinger sker for virksomhedens regning og skal ske på medarbejderens sidste arbejdsdag (de eneste undtagelser er punkt 3 og 4). Hvis dette ikke er muligt, skal du betale senest dagen efter afskedigelsens anmodning om betaling (del 2 af artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Loven fastsætter ikke specifikke frister for udbetaling af gennemsnitsløn for det tidsrum, hvor den afskedigede søger arbejde, så arbejdsgiveren kan til enhver tid foretage dem inden for 2 (hvis der søges om 3. udbetaling - 3) måneder fra dato for afskedigelse.

Et eksempel på beregning af godtgørelse for førtidig afskedigelse

For klarhedens skyld, lad os se på et eksempel. Lad os sige, at en medarbejder blev underrettet om en fyring den 30. september 2016. Opsigelsesfristen i denne sag udløber den 12.01.2016, men han indvilligede i at fratræde den 11.04.2016.

Først skal du beregne den gennemsnitlige daglige indtjening for den afskedigede medarbejder i henhold til reglerne i reglerne om gennemsnitlig indtjening, godkendt. Regeringsdekret nr. 922 af 24. december 2007 (i det følgende benævnt vedtægterne). Sådan gør du:

1. Vi fastsætter faktureringsperioden i overensstemmelse med § 4 i reglementet. I vores tilfælde vil det være perioden fra 1. november 2015 til 31. oktober 2016, det vil sige 12 måneder (kalender, fra den 1. til den 30./31.) forud for afskedigelsen.
2. Vi tæller antallet af arbejdsdage i en periode. Du skal fokusere på arbejdsplanen i organisationen. Forudsat at der var etableret en 5-dages arbejdsuge for denne medarbejder med fridage søndag og lørdag, og han ikke kun arbejdede på nationale fri- og helligdage, var der 246 arbejdsdage i faktureringsperioden.
3. Vi beregner arbejdsdage (vedtægtens pkt. 5). Lad os antage, at medarbejderen i faktureringsperioden var syg i 3 hverdage og holdt ferie i 28 hverdage. Ud af 246 dage anses kun 215 for arbejdet.
4. Vi fastsætter grundlaget for erstatningsberegning efter stk. 2-3 Bestemmelser. Lad os antage, at medarbejderen i faktureringsperioden blev optjent 430.000 rubler, hvoraf løn er 400.000 rubler, feriepenge er 27.000 rubler. og sygefravær - 3.000 rubler. Basen i dette tilfælde er 400.000 rubler. (andre betalinger indgår ikke i beregningen).
5. Vi beregner den gennemsnitlige indtjening pr. dag ved at dividere grundlaget med antallet af arbejdsdage. I vores tilfælde vil den gennemsnitlige daglige indtjening i sidste ende være 1860,47 rubler.

Erstatningen beregnes herefter ved at gange den gennemsnitlige dagsindtjening med antallet af resterende arbejdsdage inden opsigelsesperiodens udløb. For perioden angivet i eksemplet fra 11/05/2016 til 30/11/2016 vil der være 18 arbejdsdage. Således ved at gange 1860,47 rubler. den 18 vil vi modtage et erstatningsbeløb svarende til 33.488,46 rubler.

Tilbyde ledige stillinger til tidligt afskediget

Den Russiske Føderations arbejdskodeks forpligter arbejdsgiveren til helt frem til afskedigelsesøjeblikket at tilbyde de afskedigede ledige stillinger, hvor de kan arbejde, under hensyntagen til kvalifikationer og sundhedsindikatorer (del 1 i artikel 180). En situation er mulig, når en medarbejder har givet skriftligt samtykke til førtidig afskedigelse, men i perioden før afskedigelsen dukkede passende ledige stillinger op. Er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde dem?

Retspraksis på dette spørgsmål er selvmodsigende. Således viser appeldommen fra Moskva byret af 26. februar 2013 i sag nr. 11-6190/2013, at medarbejderens samtykke til tidlig afskedigelse indikerer, at han har til hensigt at opsige sit ansættelsesforhold med denne arbejdsgiver og ikke at flytte til en anden arbejdsgiver. position. Arbejdsgiveren er således ikke forpligtet til at tilbyde en sådan medarbejder ledige stillinger. Andre domstole går ud fra, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke gør nogen undtagelser for arbejdsgivere for at opfylde den pågældende forpligtelse (appeldom fra Krasnoyarsk Regional Court dateret 19. juni 2013 i sag nr. 33-5018/2013) .

Konklusion: På grund af fraværet i loven af ​​en bestemmelse om muligheden for at tilbyde ledige stillinger til medarbejdere, der er afskediget før tid, og også under hensyntagen til modstridende retspraksis, anbefales det stadig at tilbyde sådanne medarbejdere et passende job indtil det øjeblik, de afskediges.

Sådan indgiver du en tidlig afskedigelse på grund af afskedigelse

Loven fastsætter ikke en specifik metode til at registrere førtidig afskedigelse under fyringer. Det er kun oplyst, at medarbejderens samtykke skal være skriftligt.

Det kan fås på forskellige måder:

• indgåelse af en skriftlig aftale;
• ved at anbringe et tegn på enighed med tidlig afskedigelse på meddelelsen om den kommende afskedigelse;
• ved at indgive ansøgning af medarbejderen mv.

Selve afskedigelsesproceduren følger den generelle procedure: der udstedes en ordre, der foretages en tilsvarende indskrivning i arbejdsbogen mv.

En medarbejder, der har sagt ja til en førtidig fyring, kan blive fyret selv den dag, han får besked om fyringen. Ganske vist skal arbejdsgiveren være parat til at betale den afskedigede fuldt ud samme dag, da art. 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og for dette kan arbejdsgiveren bringes til civilt og administrativt ansvar.

Lad os opsummere: For at arbejdsgiveren uden problemer skal kunne foretage en tidlig afskedigelse af en medarbejder, skal han betale alle beløb, der skyldes den afskedigede i fuldt ud og ind deadline. Det er også vigtigt ikke at negligere reglen om at tilbyde passende ledige stillinger indtil afskedigelsesdagen.

Loven forbyder ikke tidlig afskedigelse af en medarbejder, når bemandingen nedsættes på medarbejderens initiativ. Det giver medarbejderen mulighed for hurtigst muligt at begynde at søge nyt job..

Proceduren for afskedigelse på grund af personalereduktion er ret kompleks og papirbaseret. For det første skal arbejdsgiveren udstede et påbud om at reducere personalet. Dette er ikke en ordre om at afskedige af nogen grund, det er en ordre om at påbegynde afskedigelsesforanstaltninger.

Rækkefølgen angiver, hvilke stillinger der er omfattet af reduktion.

Derefter skal hver medarbejder, der afskediges, underrettes skriftligt. Medarbejderen underskriver meddelelsen og angiver derved, at han har læst den. Medarbejderen skal underrettes mindst 2 måneder i forvejen. Det betyder, at medarbejderen vil arbejde i cirka 2 måneder mere og derefter blive fyret. Men der sker tidlig afskedigelse, når bemandingen er reduceret, hvilket betyder, at medarbejderen siger op inden udløbet af 2 måneder. Men hvordan gør man det korrekt for at modtage alle de forfaldne betalinger?

Ved reduktion af personale skal arbejdsgiveren foretage følgende udbetalinger til hver enkelt medarbejder:

• løn for alle faktisk udførte skift eller dage i den måned, hvor medarbejderen skriver ansøgningen;
• kompensation for manglende ferie;
• fratrædelsesgodtgørelse svarende til én gennemsnitlig månedsløn for denne medarbejder;
• ydelser under ansættelsesperioden for en afskediget medarbejder. Ifølge loven skal arbejdsgiveren kun betale 2 måneders ansættelse svarende til denne medarbejders gennemsnitlige indtjening for hver måned;
• hvis en medarbejder tilmeldte sig arbejdsformidlingen inden for 2 uger efter opsigelsen, men ikke kunne finde arbejde inden for 2 måneder, så skal arbejdsgiveren betale en anden gennemsnitsløn.
• Sker der en førtidig afskedigelse på grund af fyring på medarbejderens initiativ, skal arbejdsgiveren betale en anden ydelse, som opgøres i forhold til de resterende arbejdsdage før afskedigelsen.

For ikke at miste alle ovenstående betalinger på grund af arbejdsgiverens uærlighed, skal du fratræde korrekt.

Hvis en medarbejder fratræder på eget initiativ, skal han af egen fri vilje skrive en erklæring. For at "korrekt" fratræde tidligt ved reduktion af personale, skal du skrive ansøgningen korrekt.

Ansøgningen skal angive:

• det forhold, at medarbejderen allerede er bekendt med begyndelsen af ​​personalereduktionsproceduren. Det er bydende nødvendigt at angive datoen, hvor arbejdsgiveren bragte ordren og meddelelsen til medarbejderens opmærksomhed;
• det forhold, at medarbejderen blev tilbudt ledige stillinger på virksomheden, der svarer til dennes kvalifikationer og erhvervserfaring;
• det faktum, at afskedigelse er medarbejderens personlige initiativ, og han ønsker at stoppe før udløbet af de krævede to måneder;
• den kendsgerning, at medarbejderen, selv i dette tilfælde, kræver alle de betalinger, der tilkommer ham ved lov;

Det er nødvendigt at angive den dato, hvorfra medarbejderen forlader.

Arbejdsgiveren skal underskrive denne erklæring. Han bekræfter således sit samtykke til at afskedige medarbejderen under sådanne betingelser.

Efter at have underskrevet ansøgningen skal arbejdsgiveren udstede et påbud om, at det er nødvendigt at "afskedige medarbejderen (fulde navn) tidligt på hans initiativ ..... (TT. MM. ÅÅ)."

Ordren registreres i ordrejournalen. Den skal også underskrives af medarbejderen. Dette indikerer, at medarbejderen har læst ordren.

Arbejdsgiveren skal betale fuld betaling til medarbejderen på dagen for dennes afskedigelse. Hvis arbejdsgiveren nægter at udbetale alle erstatningsydelser, har medarbejderen ret til at søge beskyttelse af sine rettigheder hos arbejdstilsynet, anklagemyndigheden eller retten..

Hvis beslutningen træffes til fordel for medarbejderen, skal arbejdsgiveren betale medarbejderen alle betalinger, der kræves i henhold til loven, samt kompensere sagsomkostninger og kompensere for moralsk og materiel skade.

For at genforsikre dig selv kan du udarbejde en skriftlig aftale om tidlig afskedigelse, som tydeligt angiver størrelsen af ​​alle erstatningsudbetalinger og proceduren for deres levering.

En sådan aftale skal udfærdiges i 2 eksemplarer og underskrives af begge parter.

Personalereduktion er en kompleks og flertrinsproces, der skal udføres i overensstemmelse med kravene og betingelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hver organisation bestemmer selvstændigt sin struktur og bemanding, så personaleændringer kan foretages op til fire gange om året, hvis chefen kræver det. Medarbejderne har dog deres rettigheder, herunder førtidig afskedigelse efter anmodning fra medarbejderen.

Tidlig afskedigelse efter anmodning fra medarbejderen er ikke forbudt i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Lad os overveje følgende spørgsmål om at fjerne en medarbejder fra en stilling, når vi ændrer personaletabellen:

1. Betingelser for afskedigelse ved personalenedskæring.
2. Afskedigelse efter eget ønske.
3. At udfylde en ansøgning er din garanti.
4. Pensionering på grund af personalereduktion.
5. Betingelser for opsigelse af ansættelseskontrakt og betalinger.

Betingelser for afskedigelse ved personalenedskæring

Hvis beslutningen om at reducere antallet af ansatte eller personale allerede er truffet, er ledige stillinger i organisationen underkastet afvikling, hvorefter antallet af medarbejdere nedsættes.

Mange medarbejdere i organisationen, der skal fyres, kan blive omfattet af reduktion, men nogle af dem er beskyttet ved lov (gravide kvinder, kvinder med børn under tre år, ansatte med handicappede mindreårige, enlige mødre eller enlige fædre med børn under 3 år). 14 år). Nedsættelse er kun tilladt, hvis medarbejderen ikke har fortrinsret til at forblive i stillingen.

Efter at kandidater til afskedigelse er udvalgt, er arbejdsgiveren forpligtet til skriftligt at give alle besked om den kommende fyring. Dette skal ske to måneder før den officielle opsigelse af ansættelseskontrakten. Nogle gange er det muligt at gennemføre tidlige fyringer på medarbejderens initiativ. Denne procedure har sine egne karakteristika.

Afskedigelse efter eget ønske

I henhold til artikel 81, stk. 2, i første del af arbejdsloven, er afskedigelse, når antallet af ansatte reduceres, ikke tilladt tidligere end 2 måneder fra tidspunktet for skriftlig meddelelse. Men nogle gange er der tilfælde, hvor en medarbejder ønsker at opsige ansættelseskontrakten inden den fastsatte dato, fordi han har fundet et nyt job og ikke ønsker at miste denne mulighed.

Tidlig afskedigelse af egen fri vilje er mulig under fyringer. I dette tilfælde vil medarbejderen blive afskediget som ved en almindelig ansøgning "efter eget ønske".

Men dette påvirker beregningen af ​​følgende betalinger:

• fratrædelsesgodtgørelse)
• udbetaling af gennemsnitsløn under arbejdsløshed)
• kompensation.

En arbejdsgiver har ikke ret til at forhindre en medarbejder i at fratræde. Til gengæld har medarbejderen til enhver tid ret til at indgive en ansøgning om opsigelse af ansættelseskontrakten. Alligevel er der en vis risiko ved denne afskedigelsesmetode: medarbejderen kan ikke regne med de ydelser, han får i henhold til artikel 81 i arbejdsloven, del 2 i artikel 1. Således er frivillig afskedigelse under reduktion fyldt med manglen på fratrædelsesgodtgørelse betale.

• Husk, at opsigelse af kontrakten ikke er obligatorisk, før den periode, der er fastsat i personalereduktionen, er udløbet)
• initiativet til at opsige kontrakten fra et juridisk synspunkt er tildelt chefen, og den underordnede kan kun være enig med ham eller ej)
• medarbejderen kan påbegynde opsigelsen af ​​kontrakten og håbe på at modtage alle betalingerne i henhold til artikel 180.

At udfylde en ansøgning er din garanti

Afskedigelse af egen fri vilje under afskedigelse fratager en retten til visse betalinger.

Kompetent udarbejdelse af et opsigelsesbrev spiller en stor rolle. Hvis tidlig afskedigelse efter anmodning fra medarbejderen lyder som afskedigelse, vil det blive beregnet i overensstemmelse med artikel 77 i arbejdsloven, første del, stk. Medarbejderen fratages således alle godtgørelser og ydelser, der ydes ham, når han afskediges. Af denne grund skal den underordnede være i stand til korrekt at udtrykke essensen af ​​udsagnet. Dette vil undgå retssager og andre ubehagelige øjeblikke.

Teksten kan være nogenlunde sådan: ”Den 10. september 2013 læste jeg mod underskrift opsigelsen den 10. november 2013 og om min afskedigelse ved denne lejlighed senest på den fastsatte dato. I den forbindelse beder jeg dig om at afskedige mig den 12. september 2013, inden udløbet af den frist, der er angivet i opsigelsesmeddelelsen i forbindelse med min nedsættelse, og om at udbetale erstatningsudbetalinger til mig." I dette tilfælde kan afskedigelse kun ske med samtykke fra arbejdsgiveren.

Derfor skal medarbejderens ønske om at fratræde førtidigt tilkendegives skriftligt. Som det ofte sker, er arbejdsgiveren i en periode med masseafskedigelser interesseret i at afskedige medarbejdere på deres "egen anmodning", da de i dette tilfælde ikke skal betale kompensation.

Af denne grund kan forskellige metoder til psykisk pres på en medarbejder bruges. Meget ofte kan en medarbejder ikke holde det ud og siger op af egen fri vilje og går derefter til retten for at præcisere ordlyden af ​​ansøgningen og for at inddrive de skyldige betalinger i tilfælde af tidlig afskedigelse, idet han hævder, at hans chef tvang ham til at skrive en sådan erklæring. Men ansvaret for at bevise dette faktum ligger hos medarbejderen.

Under retssagen undersøges de årsager, der fik medarbejderen til at skrive en erklæring. I dette tilfælde tages der hensyn til medarbejderens omstændigheder og sande hensigter. Når du overvejer et krav, er det obligatorisk at studere ansøgningens tekst og indikationerne i den af ​​de nødvendige detaljer (skrivelsesdato, underskrift, dato for modtagelse af ansøgningen af ​​chefen, beslutning).

Hvis medarbejderen i retten kan bevise, at opsigelsesbrevet ikke var "af egen fri vilje", det vil sige skrevet under pres, vil opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten blive betragtet som ulovlig. Derfor er det tilrådeligt for chefen at opsige kontrakten på en sådan måde, at fremtidige retssager undgås.

Pensionering på grund af personalereduktion

I henhold til artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, del et af andet afsnit, følger det, at kontrakten kan opsiges af arbejdsgiveren, hvis personalet eller antallet af underordnede reduceres. Medarbejdere, der har nået førtidspensionsalderen, og hvis ansættelseskontrakt blev opsagt som følge af fyringer, har dog visse garantier:

1. Borgere, der ikke har nået pensionsalderen og har en forsikringsperiode på 25-20 år og obligatorisk anciennitet, som giver ret til førtidstildeling af folkepension, har følgende ydelser: obligatoriske månedlige udbetalinger af ydelser ifm. midlertidig ledighed i løbet af året. Perioden for udbetaling af dagpenge bør samtidig forlænges, og der vil udover de obligatoriske 12 måneder optjenes yderligere to uger for hvert arbejdsår, der overstiger forsikringsperioden.
2. Arbejdsformidlingen kan tilbyde pension for perioden før pensionsalderen i overensstemmelse med § 32 i ansættelsesloven.
3. Ved opnåelse af pensionsalderen har en borger ret til at blive overført til pension.

Førtidspension på grund af fyringer er således ikke et sådant problem.

Betingelser for opsigelse af ansættelseskontrakt og betalinger

Afskedigelse af egen fri vilje under fyringer kan medføre manglende fratrædelsesgodtgørelse.

Efter at den nye bemandingstabel er offentliggjort, og medarbejderne har fået besked om den kommende nedsættelse og afskedigelse, skal der gå to måneder, før medarbejderne får løn. Samtidig med den skriftlige opsigelse skal chefen tilbyde en overflytning eller give besked om, at en forflytning er umulig på grund af manglende ledige stillinger.

Dernæst er arbejdsgiveren forpligtet til at underrette fagudvalget. For at gøre dette sender han et eksempel på en ordre og modtager et svar inden for en uge. Arbejdsgiveren skal også give medarbejderen mulighed for at søge nyt job. For at gøre dette kan han give ekstra tid og frigøre personen fra arbejde i tre timer om ugen.

Efter to måneder afskediges medarbejderen, og al obligatorisk godtgørelse udbetales til ham. Også mod underskrift udstedes medarbejderens arbejdsbog og en tilsvarende note laves i registreringsloggen. Medarbejderen betragtes som officielt afskediget, og hans sagsakter overføres til organisationens arkiver.