Deltidsansættelse er kendetegnet ved en særlig procedure og tilmelding. Loven indeholder en vis liste over dokumentation. Der er også markante nuancer i processen med at opsige en ansættelseskontrakt med medarbejdere ansat under sådanne betingelser.

Det er vigtigt for arbejdsgiverne at vide, at der for visse kategorier af personer er forbud mod deltidsbeskæftigelse. For alle deltidsansatte er der også restriktive forhold, som du bør sætte dig ind i på forhånd for at undgå lovovertrædelser.

En beskæftiget borger har ret til regelmæssigt at arbejde for en tredjepartsvirksomhed eller for sin arbejdsgiver i fri tid fra sit hovedjob. Sådanne erhverv kaldes deltid (artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og er klassificeret i to typer:

• intern (inden for en virksomhed);
• ekstern (i forskellige virksomheder).

Definitionerne af hver type er angivet i artikel 60.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Interne deltidsansatte er borgere, der regelmæssigt arbejder i én virksomhed i arbejds- og fritid.

Ansættelse af denne art er ikke en kombination af forskellige stillinger og har ikke til formål at øge omfanget af hovedarbejdet. Det indebærer, sideløbende med hovedarbejdet, implementering, som et supplement, af arbejdsfunktioner i en anden profession inden for samme arbejdstid. Begge sider kan opgive det for tidligt.

Eksternt deltidsarbejde – ansættelse i en tredjepartsvirksomhed og arbejde i tid, der er fri for almindeligt arbejde. Bortset fra ekstraordinære situationer kan hovedarbejdsgiveren ikke forbyde deltidsarbejde andre steder.

Lovlige begrænsninger

I arbejdsloven fastsatte lovgiveren restriktive betingelser for den tid, der udføres på deltid. I denne tilstand kan de arbejde op til 4 timer om dagen. Den akkumulerede tid i løbet af måneden er begrænset til halvdelen af ​​det normale beløb.

Der er tilfælde, hvor der ikke er tidsbegrænsninger:

• efter suspension af arbejdet hos hovedarbejdsgiveren (del 2 af artikel 142 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• når en deltidsarbejder fjernes fra arbejde på sit hovedsted (del 2 og 4 i artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hele arbejdsdagen kan afsættes til deltidsarbejde i weekenden.

Læs også Vigtige punkter om samtykke til behandling af personoplysninger ved jobsøgning

Artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forbyder sådan ansættelse af personale i visse tilfælde:

• at udføre tungt, farligt og farligt arbejde, hvis hovedarbejdspladsen er forbundet med dem;
• når en specialist kører et køretøj;
• borgernes minoritet;
• andre bestemt af føderale love.

Forbuddet er også etableret for visse kategorier af personale:

• anklagere;
• sikkerhedsfirmaets ansatte;
• advokater;
• dommere;
• retshåndhævende myndigheder;
• regeringsmedlemmer;
• kommunalt ansatte;
• udenlandske efterretningsarbejdere;
• ansatte i Ruslands centralbank;
• andre statsansatte.

På deltid kan de kun beskæftige sig med undervisning, videnskabelige og kreative aktiviteter.

På grund af eksisterende restriktioner er det, inden man ansætter en deltidsansat, vigtigt for arbejdsgiveren at indhente oplysninger om sit hovedjob for at forhindre lovovertrædelser.

Optagelsesprocedure

Overtagelsen sker i følgende rækkefølge.

1. Modtagelse af ansøgning og nødvendig dokumentation fra ansøger.
2. Den deltidsansattes kendskab til lovgivningsmæssige organisatoriske handlinger.
3. Indgåelse af en ansættelseskontrakt med angivelse af arbejdets vilkår og nuancer.
4. Udstedelse og registrering af en ordre.
5. Udarbejdelse af personligt kort til en medarbejder og oprettelse af dennes personmappe.

Designfunktioner

Afhængigt af typen af ​​deltidsjob er proceduren for registrering af arbejdsinteraktion og den dokumentation, der kræves af kandidaten, forskellig.

Nødvendige dokumenter

Arbejdsloven opstiller en liste over dokumenter, som en borger skal fremlægge ved ansøgning om et eksternt deltidsjob:

• et generelt pas eller andet dokument, der bekræfter den nye medarbejders identitet;
• original eller kopi af uddannelsesdokument;
• en attest fra hovedarbejdsgiveren om dennes arbejdsforhold, hvis de er farlige eller sundhedsskadelige (artikel 283).

Artikel 65 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forbyder en arbejdsgiver at anmode om en arbejdsbog fra medarbejdere, der er ansat på deltid. Adgang til det sker på hovedarbejdspladsen og efter anmodning fra borgeren selv (del 5 i artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ved oprettelse af et internt deltidsjob har virksomheden allerede de nødvendige data om medarbejderen, så der er ikke behov for yderligere dokumentation. En undtagelse er optagelse i en stilling, når der er behov for at bekræfte den viden, der er angivet i uddannelsesdokumentet eller i den modtagne kvalifikation.

Eksternt deltidsjob

Ansættelsesreglerne i dette tilfælde kræver indgåelse af en separat aftale (artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Kravene til det svarer til en almindelig kontrakt:

• en indikation af medarbejderens stilling og ansvar;
• fastlæggelse af beløbet og proceduren for udbetaling af løn;
• afspejling af den midlertidige arbejdsperiode for en given arbejdsgiver.

Opmærksomhed! Ansættelseskontrakten skal afspejle vilkårene for deltidsarbejde.

Ved ansøgning skal kandidaten have det sædvanlige sæt dokumenter: identifikation (pas) og uddannelsesbekræftelse, militært ID, SNILS.

Læs også Nuancerne ved at angive grunde til afskedigelse ved en samtale

Artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for at ansætte en ekstern deltidsarbejder i en bestemt eller ubestemt periode. I det første tilfælde er det nødvendigt at angive en bestemt periode i kontrakten.

At opsige et ansættelsesforhold med en deltidsansat er ikke mindre vigtigt end at begynde at arbejde med ham. Som i det sædvanlige tilfælde kan en ansættelseskontrakt med ham opsiges på hans initiativ eller efter anmodning fra arbejdsgiveren, efter aftale mellem begge parter og andre grunde fastsat af arbejdsloven i artikel 77. Hvis der dog findes en fastansat ansat for at erstatte deltidsarbejderen har arbejdsgiveren ret til at opsige deltidsjobbet (artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det eneste, der kræves af arbejdsgiveren i denne situation, er at meddele den deltidsansatte sin opsigelse 2 uger før dennes egentlige opsigelse.

Internt deltidsjob

Fremgangsmåden adskiller sig ved, at der allerede er etableret et ansættelsesforhold mellem speciallægen og arbejdsgiveren, og der er indgået en grundkontrakt. Men i henhold til loven er parterne forpligtet til at udarbejde en særskilt aftale om arbejde specifikt på deltidsvilkår (artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det er nødvendigt at specificere driftstilstanden. En intern deltidsarbejder kan registreres under en vis hastende situation (del 2 i artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Det næste dokument, der udarbejdes ved ansøgning om deltidsjob, er en ordre. Som i aftalen er det nødvendigt at angive deltidsbetingelser (artikel 68 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Baseret på tidsbegrænsninger for arbejde af denne art (ikke mere end 4 timer om dagen) fastslår normen i artikel 91 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks behovet for at tage hensyn til tiden for deltidsarbejde separat fra varigheden af hovedopgaven.

Deltidsarbejde i en anden virksomhed kan betales anderledes.

1. Arbejdsloven giver mulighed for betaling for timer, som en deltidsansat faktisk har arbejdet på, baseret på den fastsatte sats (artikel 285).
2. En anden mulighed er betaling for en bestemt mængde arbejde udført af en specialist.
3. Det er tilladt at definere en anden procedure, som er fastsat af parterne i arbejdssamspillet i kontrakten.

Arbejdsloven forpligter arbejdsgiveren til at betale deltidsansatte løn efter den sædvanlige regel - to gange om måneden (artikel 136).

Ligesom almindelige arbejdstagere har disse personer ret til en årlig ferieperiode på mindst 28 dage. Dens tid skal falde sammen med den ferie, der gives på hovedarbejdspladsen (artikel 286 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Deltidsarbejde betyder, at en medarbejder udfører almindeligt lønnet arbejde i sin fritid fra sit hovedjob. I dette tilfælde indgås en særskilt ansættelseskontrakt, som skal angive, at medarbejderen er optaget som deltidsansat. En medarbejder kan have så mange sådanne kontrakter som ønsket, Den Russiske Føderations arbejdskodeks begrænser ikke antallet af job for deltidsansatte (artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Begrænsninger forbundet med deltidsarbejde

Arbejdstagere i nogle kategorier kan ikke ansættes på deltid. For eksempel kan mindreårige ikke arbejde på deltid. Hertil kommer, at hvis karakteren af ​​hovedjob og deltidsarbejde er den samme, er deltidsarbejde i nogle tilfælde også forbudt. En medarbejder kan således ikke arbejde på deltid:

• på arbejde med skadelige eller farlige arbejdsforhold, hvis han udfører sit hovedarbejde under de samme forhold (artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• en chauffør, hvis hans hovedjob også er relateret til at køre køretøjer (artikel 329 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Samtidig kan lovgivningen give mulighed for andre begrænsninger vedrørende deltidsarbejde. For eksempel kan ansatte i private sikkerhedsorganisationer ikke arbejde i den offentlige tjeneste (artikel 12 i Den Russiske Føderations lov af 11. marts 1992 N 2487-1). Og for lærere og læger er den maksimale varighed af deltidsarbejde pr. måned blevet fastsat (klausul 1 i resolutionen fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation af 30. juni 2003 N 41).

Søger et deltidsjob

For at blive ansat skal den kommende deltidsansatte give arbejdsgiveren et pas (eller andet legitimationsdokument) samt et pensionsforsikringsbevis. Der er ingen grund til at kræve en arbejdsbog fra ham. Det skal opbevares af hans "hovedarbejdsgiver", og sidstnævnte kan efter anmodning fra medarbejderen indtaste oplysninger om deltidsarbejde i det.

Hvis en deltidsansat ansøger om en stilling, der kræver særlig viden, skal han også fremlægge et dokument om uddannelse eller kvalifikationer (artikel 283 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Afhængigt af arbejdets specifikationer kan du desuden få brug for:

• en attest fra medarbejderens hovedarbejdssted om, at han ikke arbejder der under skadelige eller farlige arbejdsforhold / ikke arbejder som chauffør;
• et dokument, der bekræfter afslutningen af ​​en lægeundersøgelse;
• attest for ingen straffeattest mv.

Ansættelseskontrakt med deltidsansat

En ansættelseskontrakt med en deltidsansat skal indgås inden for den almindeligt fastsatte frist. Med andre ord, senest 3 arbejdsdage fra den dag, han begyndte at udføre sine arbejdsopgaver (

Efter at have sikret sig, at en bestemt medarbejder kan udføre deltidsarbejde, indgås en aftale med ham, og der noteres i arbejdsbogen.

 

En af måderne at overvinde krisen på er at søge et deltidsjob, som vil øge din indkomst og beskytte dig selv mod mangel på penge. En person kan dog kun have ét hovedjob, og alle andre er på deltid. Det betyder, at arbejdet udføres i din fritid.

Og selvom man teoretisk set kan være deltidsansat i to eller tre virksomheder på én gang, vælges der oftest kun én ekstra stilling. Hvis du leder efter et deltidsjob, er det et spørgsmål, der skal løses korrekt, hvordan du søger det korrekt.

Korrekt relationsdesign:

1. Ansættelseskontrakt. I henhold til artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er underskrivelsen af ​​en aftale mellem parterne obligatorisk.
2. Angivelse af deltidsarbejde. Både i kontrakten og i arbejdsbogen skal der være en note om dette forhold.
3. Overholdelse af restriktioner. I nogle tilfælde er deltidsarbejde ikke muligt (f.eks. hvis virksomhedens leder ikke får passende tilladelse fra det organ, der er bemyndiget til at træffe beslutninger, eller af ejeren af ​​ejendommen).
4. Arbejdsdagens længde. I henhold til artikel 284 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks må det ikke være mere end 4 timer dagligt. Men hvis en medarbejder er suspenderet fra sit hovedjob eller suspenderet, indtil hans løn er udbetalt, gælder disse begrænsninger ikke.

Det skal bemærkes, at den maksimale arbejdsuge for en deltidsansat ikke kan overstige halvdelen af ​​den normerede tid fastsat for givne arbejdsforhold. For langt de fleste ansøgere er normen således 80 timer om måneden (20 timer om ugen).

Følgende dokumenter er nødvendige for ansættelse:

1. Identitetskort (pas, opholdstilladelse);
2. Forsikringsbevis (til betaling af bidrag til pensionskassen);
3. Bekræftelse af specialiseret uddannelse (hvis det er nødvendigt for at udføre jobbet);
4. Attest for ansættelsesforhold ved hovedjobbet;
5. Oplysninger om militær registrering (hvis personen er værnepligtig eller i tjeneste).

Ved begyndelsen af ​​forholdet udstedes en ordre i T-1-formularen, som skal meddeles medarbejderen.

Funktioner af løn

Loven fastslår, at betalingen beregnes i henhold til kontraktens vilkår. Derudover er alle stigende koefficienter, der er fastsat for specifikke driftsforhold (nattid, helligdage osv.), underlagt anvendelse.

Funktioner ved at give orlov

Årlig ferie for deltidsansatte ydes samtidig med det sted, hvor de har deres hovedbeskæftigelse. Hvis der ikke er gået 6 måneder siden registreringsdatoen, er arbejdsgiveren forpligtet til at lade personen tage på ferie "på forhånd" han har ingen ret til at nægte. Hvis hovedbeskæftigelsen har mere ferie end den yderligere, har den deltidsansatte ret til at dække forskellen gennem ferie for egen regning. Denne anmodning kan ikke afvises.

Yderligere begrundelse for afskedigelse

Hvis arbejdsgiveren vælger en fastansat til den ledige stilling, har denne ret til at opsige ansættelsesforholdet med den deltidsansatte. Dette kræver varsel 2 uger før den påtænkte afskedigelse. Det skal bemærkes, at ovenstående er sandt, hvis kontrakten mellem parterne er indgået på ubestemt tid.

I tilfælde af personalereduktion modtager en deltidsansat, hvis han har fast arbejde, ikke fratrædelsesgodtgørelse svarende til en månedlig indkomst, og modtager heller ikke en gennemsnitlig månedsløn i 2 måneder fra afskedigelsesdatoen. Det er således meget nemmere at nedsætte en stilling, som ofte bliver misbrugt af arbejdsgiverne.

Ved afskedigelse er både løn og godtgørelse for uudnyttet ferie obligatorisk. Er der uenighed mellem parterne om beløbet, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale det beløb, som den ikke bestrider.

En række kategorier af personer må ikke arbejde sammen:

1. Børn under 18 år;
2. Ansatte i organisationer med skadelige og farlige forhold;
3. Transportchauffører (hvis deltidsarbejde indebærer udførelse af lignende opgaver);
4. Sikkerhedsvagter og ledere af private sikkerhedsorganisationer;
5. Embedsmænd (såvel som dommere, politibetjente, anklagere osv.), militært personale, en række kategorier af ansatte i Bank of Russia, advokater;
6. Organisationsledere (i mangel af tilladelse fra virksomhedens autoriserede organ, ejeren af ​​ejendommen);
7. Lærere, læger, farmaceuter, kulturpersonligheder.

Resumé

Det behandlede emne er således veludviklet både i teori og praksis, så antallet af tvister og kollisioner er reduceret til et minimum. Lovgiveren kan naturligvis ikke sørge for absolut alle situationer, så der opstår problematiske spørgsmål fra tid til anden. Vi anbefaler, at ansøgere omhyggeligt studerer de kontrakter, de underskriver, og ikke træffer vigtige beslutninger uden forudgående juridisk rådgivning.

Ansættelse af en deltidsansat: en omtrentlig trin-for-trin procedure

LEJE EN DELTIDSPARTNER:

EKSEMPEL TRIN-FOR-TRIN PROCEDURE

Trin før ansættelse af en deltidsmedarbejder

• Fremlæggelse af dokumenter af medarbejderen. Arbejdsgiverens accept af dokumenter fra den fremtidige medarbejder. Gennemgang af arbejdsgiveren af ​​de fremlagte dokumenter og tag en beslutning om emig medarbejder på arbejde.

På dette stadium er det nødvendigt at finde ud af, om kandidaten har begrænsninger for at deltage i visse typer aktiviteter (artikel 351.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ifølge art. 283 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når en medarbejder ansøger om et deltidsjob hos en anden arbejdsgiver, skal en medarbejder fremvise et pas eller andet identifikationsdokument. Ved ansættelse af et deltidsjob, der kræver særlig viden, har arbejdsgiveren ret til at kræve, at medarbejderen fremlægger et dokument om uddannelse og (eller) kvalifikationer eller en behørigt bekræftet kopi heraf, og ved ansættelse af et job med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold - et certifikat for arten og arbejdsforholdene på hovedarbejdsstedet.

Når du træffer en beslutning om ansættelse, skal du huske, at deltidsarbejde ikke er tilladt:

Personer under atten år;

På arbejde med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold, hvis hovedarbejdet er forbundet med samme forhold;

Der er fastsat en række forbud og restriktioner for deltidsarbejde for dommere, anklagere, politifolk, militært personale, embedsmænd, kommunalt ansatte mv.

Arbejdsgiveren (personalemedarbejder eller anden autoriseret person) gør sig bekendt med de fremlagte dokumenter og kontrollerer deres ægthed.

Hvis parterne beslutter at acceptere medarbejderen til at arbejde for arbejdsgiveren, tager arbejdsgiveren (personalemedarbejder eller anden autoriseret person) i fremtiden kopier af dokumenterne og attesterer dem (om nødvendigt anbring sådanne kopier i medarbejderens personlige aktmappe i tilfælde hvor arbejdsgiveren opbevarer personlige medarbejderkartoteker), overfører oplysninger fra de fremlagte dokumenter til medarbejderens personlige kort, hvorefter de originale dokumenter (pas, uddannelsesdokument osv.) returneres til medarbejderen.

• Lægeundersøgelse af medarbejderen i tilfælde, der er fastsat ved lov.

Ifølge art. 69 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er følgende underlagt obligatorisk foreløbig lægeundersøgelse ved indgåelse af en ansættelseskontrakt:

1) personer under atten år;

3) andre personer i tilfælde, der er fastsat i føderale love.

• Underretning til arbejdsgiver om obligatoriske oplysninger.

Ifølge art. 64.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, borgere, der har besat stillinger, hvis liste er etableret ved lovmæssige retsakter fra Den Russiske Føderation, efter afskedigelse fra statslig eller kommunal tjeneste i to år, er forpligtet til, når de indgår ansættelseskontrakter, at informere arbejdsgiveren om deres sidste tjenestested.

Trin til at søge et deltidsjob

1. Modtagelse af en jobansøgning fra en medarbejder.

Dette trin trin-for-trin procedure for ansættelse af en deltidsmedarbejder er ikke obligatorisk for de fleste arbejdsgivere, fordi Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke giver mulighed for indgivelse af en sådan ansøgning af medarbejderen. Indsendelse af en ansøgning er obligatorisk, når der ansøges om statslig og kommunal tjeneste (føderal lov af 27. juli 2004 N 79-FZ "Om den russiske føderations statslige tjenestemandstjeneste", artikel 26, føderal lov dateret 2. marts 2007 N 25- FZ "Om kommunal service i Den Russiske Føderation"), art.

Hvis en ansøgning om ansættelse hos en medarbejder alligevel indgives og accepteres af arbejdsgiveren, så registreres den på den måde, som arbejdsgiveren har fastsat, fx i registret over medarbejderansøgninger.

2. Medarbejderens kendskab til arbejdsgiverens lokale bestemmelser og overenskomsten (hvis nogen).

Ifølge del 3 af art. 68 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ved ansættelse (før underskrivelse af en ansættelseskontrakt), er arbejdsgiveren forpligtet til at gøre medarbejderen bekendt mod underskrift med de interne arbejdsbestemmelser, andre lokale bestemmelser, der er direkte relateret til medarbejderens arbejde, og overenskomst. Jobbeskrivelsen er som regel også en lokal lovgivning fra arbejdsgiveren (i sjældne tilfælde er den et bilag til ansættelseskontrakten).

Proceduren for at gøre dig bekendt med lokale regler er ikke defineret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks i praksis, der er forskellige muligheder:

bekendtgørelsesark er vedhæftet den lokale lov, hvor medarbejderne sætter underskrifter, der bekræfter bekendtgørelsen og datoen for bekendtgørelsen (sådanne ark er syet sammen med den lokale lov),

vedligeholde logs over fortrolighed med lokale regler, hvor medarbejderne underskriver, der bekræfter bekendtgørelsen og angiver datoen for bekendtgørelsen.

Ved ansættelse af en medarbejder kan teksten i ansættelseskontrakten indeholde en sætning om, at medarbejderen, inden han underskriver ansættelseskontrakten, er bekendt med arbejdsgiverens lokale regler, og disse love er opført.

En bestemt procedure for at gøre dig bekendt med lokale regler kan være nedfældet i en af ​​arbejdsgiverens lokale regler. Find ud af din arbejdsgivers procedurer for at gøre medarbejderne bekendt med lokale regler, før du begynder at introducere dem til medarbejderen.

3. Indgåelse af ansættelseskontrakt med medarbejderen og, hvis der er grundlag, aftale om det fulde økonomiske ansvar.

Ifølge art. 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indgås en ansættelseskontrakt skriftligt, udfærdiget i to kopier, som hver er underskrevet af parterne. Ved indgåelse af ansættelseskontrakter med visse kategorier af arbejdstagere kan arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, give mulighed for at blive enige om muligheden for at indgå ansættelseskontrakter eller deres vilkår med de relevante personer eller organer, der ikke er arbejdsgivere i henhold til disse. kontrakter, eller at udarbejde ansættelseskontrakter i flere eksemplarer.

Ansættelseskontrakten skal indeholde obligatoriske oplysninger og betingelser (del 1 og del 2 i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), og yderligere betingelser kan inkluderes (del 4 i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Samtidig skal ansættelseskontrakten med en deltidsarbejder tage højde for detaljerne i den juridiske regulering af arbejde med deltidsansatte, som er fastsat i kapitel 44 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Det skal fremgå af ansættelseskontrakten, at jobbet er et deltidsjob.

Bemærk venligst, at indgåelse af en fuld ansvarsaftale er et valgfrit skridt. Men på dette stadium kan det være meget nyttigt. Lad os antage, at en aftale om fuldt økonomisk ansvar ikke umiddelbart indgås med en medarbejder, men efter at være blevet ansat, nægter han at indgå denne aftale. Loven angiver ikke direkte, hvordan man løser denne situation: om det er muligt at tvinge en medarbejder til at indgå en aftale om fuldt økonomisk ansvar, om det er muligt at straffe eller fyre dem, der er ulydige. Der er forskellige synspunkter om denne sag blandt advokater, dommere og inspektører. Og for ikke at bevise din position over for nogen i en ubehagelig sag og for at undgå unødvendige problemer, er det bedre ikke at komme i en sådan situation og indgå en aftale om fuldt økonomisk ansvar, før medarbejderen begynder at gøre modstand, selv når der træffes beslutning om ansættelse og jobsøgning. Samtidig skal du ikke glemme, at indgåelse af sådanne aftaler kun er mulig med en kreds af medarbejdere, der er strengt defineret af lovgiveren.

Ifølge art. 244 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan skriftlige aftaler om fuldt individuelt eller kollektivt (hold) økonomisk ansvar indgås med medarbejdere, der er fyldt atten og direkte servicerer eller bruger kontanter, vareværdier eller anden ejendom. Desuden godkendes lister over arbejder og kategorier af arbejdstagere, med hvem disse kontrakter kan indgås, såvel som standardformer for disse kontrakter, på den måde, der er fastsat af Den Russiske Føderations regering.

Lister er i kraft i øjeblikket stillinger og arbejder erstattet eller udført af medarbejdere, med hvem arbejdsgiveren kan indgå skriftlige aftaler om fuldt individuelt eller kollektivt (hold) økonomisk ansvar, godkendt ved resolution fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation af 31. december 2002 N 85. Denne resolution godkendte også standardformer for aftaler om fuldt finansielt ansvar.

4. Registrering af ansættelseskontrakt og aftale om fuldt økonomisk ansvar i overensstemmelse med den af ​​arbejdsgiveren fastsatte procedure. Eksempelvis kan en ansættelseskontrakt registreres i ansættelseskontraktregistret, og en aftale om fuldt økonomisk ansvar kan registreres i overenskomstregistret om fuldt økonomisk hæftelse med lønmodtagere.

5. Udlevering til medarbejderen sin kopi af ansættelseskontrakten.

Ifølge art. 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, gives en kopi af ansættelseskontrakten til medarbejderen, den anden opbevares af arbejdsgiveren. Medarbejderens modtagelse af en kopi af ansættelseskontrakten skal bekræftes af medarbejderens underskrift på den kopi af ansættelseskontrakten, som arbejdsgiveren opbevarer. Vi anbefaler, at du sætter sætningen "Jeg har modtaget en kopi af ansættelseskontrakten" foran din underskrift.

Underskrives en aftale om fuldt økonomisk ansvar med medarbejderen, så udleveres en kopi heraf også til medarbejderen.

6. Udstedelse af påbud (instruktion) om ansættelse.

Et påbud om at ansætte en medarbejder udstedes på baggrund af en indgået ansættelseskontrakt, og dens indhold skal nøje overholde vilkårene i den indgåede ansættelseskontrakt.

7. Registrering af påbud (instruktion) om ansættelse af en medarbejder i den af ​​arbejdsgiveren fastsatte rækkefølge, fx i ordreloggen (instruktioner).

8. Medarbejderens bekendtskab med ordren (instruktion) om ansættelse mod underskrift.

Ifølge art. 68 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks meddeles arbejdsgiverens ordre (instruktion) om ansættelse til medarbejderen mod underskrift inden for tre dage fra datoen for den faktiske start af arbejdet.

9. Løsning af spørgsmålet om registrering i arbejdsbogen.

Arbejdsbogen for en deltidsarbejder føres af arbejdsgiveren på hovedarbejdsstedet. Efter anmodning fra medarbejderen indføres oplysninger om deltidsarbejde i arbejdsbogen på hovedarbejdsstedet på grundlag af et dokument, der bekræfter deltidsarbejde.

Hvis en medarbejder således ansættes på intern deltid, så indføres der, hvis medarbejderen ønsker det (hvilket anbefales formaliseret ved medarbejderens ansøgning), en indtastning om deltidsarbejde i arbejdsbogen.

Hvis en medarbejder ansættes på ekstern deltid, skal han spørges, om han planlægger at skrive om deltidsarbejde i sin arbejdsbog på sit hovedjob. Hvis medarbejderen ønsker det, efter dennes skriftlige ansøgning på grundlag af art. 62 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udstedes en kopi af ordren om optagelse til deltidsarbejde, behørigt certificeret, og et certifikat for deltidsarbejde, så medarbejderen kan levere dem på hovedarbejdsstedet at lave en indtastning om deltidsarbejde i arbejdsbogen.

10. Registrering af personligt kort til medarbejderen, at gøre ham bekendt med underskriften på det personlige kort med den indtastning, der er foretaget i arbejdsbogen, med de oplysninger, der er indtastet i det personlige kort.

I henhold til paragraf 12 i "Regler for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger, fremstilling af arbejdsbogsformularer og udlevering af dem til arbejdsgivere", godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 16. april 2003 N 225 "Om arbejdsbøger", med hver indførsel i arbejdsbogen om det udførte arbejde, overførsel til et andet fast job og afskedigelse, er arbejdsgiveren forpligtet til at gøre sin ejer bekendt med en underskrift på sit personlige kort, som gentager den indtastning, der er foretaget i arbejdsbogen. Formen for det personlige kort er godkendt af Federal State Statistics Service.

Et personligt kort kan registreres efter den procedure, som arbejdsgiveren har fastlagt, for eksempel i registret over ansattes personlige kort.

11. Optagelse af medarbejderen i timeseddel og øvrige dokumenter.

12. Hvis en medarbejder ansættes på ekstern deltid, så kan du spørge ham en attest fra hovedarbejdspladsen, hvoraf det fremgår, hvornår han får bevilget orlov i år.

Det er tilrådeligt at gøre dette, fordi personer, der arbejder på deltid, får årlig betalt ferie samtidig med orlov til deres hovedjob.

Yderligere trin er også muligetrin-for-trin procedure for ansættelse af en deltidsmedarbejder: registrering af en personakt, anmeldelse af en medarbejders ansættelse til sin tidligere arbejdsgiver, anmeldelse af oplysninger om medarbejderen til det militære registrerings- og hvervningskontor mv.

• Registrering af medarbejderens personmappe, hvis arbejdsgiveren i forhold til sin stilling har fastlagt pligt til at føre en personakt. For de fleste arbejdsgivere er vedligeholdelse af personlige filer ikke et krav. Opbevaring af personakter er kun obligatorisk i de tilfælde, hvor det er foreskrevet ved lov, for eksempel for embedsmænd, kommunalt ansatte, toldansatte og anklagemyndigheden. En almindelig kommerciel virksomhed, som ikke ved lov er forpligtet til at varetage personlige forhold, har ret til ikke at opretholde dem. Men han har ret til at lede, hvis ledelsen finder det nødvendigt. I dette tilfælde er proceduren for håndtering af personlige anliggender bestemt af arbejdsgiverens lokale bestemmelser, der regulerer forholdet til medarbejderens personoplysninger (f.eks. regler om personoplysninger og håndtering af personlige anliggender). Personsager kan registreres på den måde, som arbejdsgiveren har fastsat, fx i medarbejdernes personregister.
• Meddelelse til den tidligere arbejdsgiver om indgåelse af en ansættelseskontrakt med medarbejderen, hvis den ansatte er tidligere tjenestemand eller tidligere kommunalt ansat. Ifølge art. 64.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ved indgåelse af en ansættelseskontrakt med borgere, der besatte stillinger i den statslige eller kommunale tjeneste, hvis liste er etableret ved lovmæssige retsakter fra Den Russiske Føderation, inden for to år efter deres afskedigelse fra staten eller kommunal tjeneste, er arbejdsgiveren forpligtet til at rapportere indgåelsen af ​​en sådan aftale til arbejdsgiverens repræsentant inden for ti dage (arbejdsgiver) for en stats- eller kommunalansat på hans sidste tjenestested på den måde, der er fastsat i lovgivningsmæssige retsakter fra Den Russiske Føderation . Denne procedure er etableret iRegler for meddelelse fra en arbejdsgiver om indgåelse af en ansættelses- eller civilkontrakt for udførelse af arbejde (ydelse af tjenesteydelser) med en borger, der har haft stillinger i den statslige eller kommunale tjeneste, hvis liste er fastsat ved lovbestemmelser af den Russiske Føderation (godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 21. januar 2015 N 29) . Det dokument, der sendes til den tidligere arbejdsgiver, registreres på den af ​​arbejdsgiveren fastsatte måde, fx i journalen til registrering af udgående dokumenter.
• Henvisning til det relevante militærkommissariat og (eller) oplysninger om lokale myndigheder om en borger, der er underlagt militærregistrering, og hans ansættelse (paragraf 32 i Den Russiske Føderations regering af 27. november 2006 N 719). Dokumentet, som sendes til militærkommissariatet og/eller de lokale myndigheder, registreres på den måde, som arbejdsgiveren har fastsat, f.eks. i journalen til registrering af udgående dokumenter.

Nogle HR-specialister spørger ham, når de gør en medarbejder bekendt med lokale reglerangiveikke kun datoen, men også tidspunktet for bekendtgørelsen, hvilket understreger overholdelse af kodeksets krav om, at medarbejderen inden underskrivelse af en ansættelseskontrakt skal være bekendt med arbejdsgiverens lokale regler, der er direkte relateret til medarbejderens arbejdsaktivitet. Ved underskrivelse af en ansættelseskontrakt bliver medarbejderen derfor spurgtangivetid. Vi gør ikke indsigelse mod en sådan omhu, men vi mener, at det vil være tilstrækkeligt at gøre medarbejderen bekendt med arbejdsgiverens lokale reglerangivedatoen for bekendtgørelsen, og medtag i ansættelseskontrakten en sætning, der angiver, at medarbejderen, inden han underskriver ansættelseskontrakten, er bekendt med arbejdsgiverens lokale regler (med en liste over disse love).

For mange mennesker er det at få to job på samme tid den eneste måde at få en anstændig løn på. For at implementere denne beskæftigelsesmulighed er det nødvendigt at omhyggeligt studere de lovmæssige krav til ansættelse i to organisationer. Det kan i mange tilfælde kun ske gennem eksternt deltidsarbejde.

Eksternt deltidsarbejde - hvad er det?

Eksternt deltidsarbejde er samtidig ansættelse i 2 organisationer, hvoraf den ene er fast ansættelsessted, og arbejde i en anden organisation udføres kun i fritiden fra hovedarbejdsaktiviteten. Denne type arbejdsprocesorganisering er meget almindelig inden for områder som uddannelse, kultur og medicin. På næsten alle aktivitetsområder kan en borger regne med yderligere beskæftigelse i en anden organisation.

De eneste undtagelser er industrier, der er sundhedsfarlige, samt organisationer, der bruger tungt fysisk arbejde.

Eksternt deltidsjob i henhold til arbejdsloven

Proceduren for at ansætte en deltidsansat er beskrevet detaljeret i følgende artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: 282; 283; 284; 285; 286.

Før du får et job ved at bruge denne mulighed, skal du studere disse artikler for at vide præcis, hvor meget arbejdstid du kan regne med i et deltidsjob, samt rettigheder og ansvar for en medarbejder, der arbejder i denne tilstand .

Begrænsninger for at acceptere en deltidsansat

For at varetage sundheden for borgere, der er tvunget til at kombinere deres hovedjob og arbejdsopgaver i en anden organisation, har lovgiveren udviklet restriktioner for denne kategori. På et ekstra arbejdssted er det forbudt:

• Arbejd for mere end 0,5 gange satsen.
• Arbejd efter dette skema, hvis medarbejderen er under 18 år.
• Find et deltidsjob, hvis det er forbudt ved føderal lov at holde denne stilling på en sådan tidsplan.

I alle andre tilfælde giver arbejdslovgivningen enhver borger i Den Russiske Føderation mulighed for at opnå yderligere deltidsbeskæftigelse. Desuden er antallet af sådanne kombinationer ikke begrænset.

Hvordan ansætter man sådan en medarbejder?

For en arbejdsgiver vil det ikke være svært at ansætte en medarbejder til en deltidsstilling. Tværtimod, hvis denne medarbejder allerede arbejder i en anden organisation inden for dette speciale, betyder det, at denne specialist har professionel erfaring i "realtid".

For at modtage en sådan specialist skal du indhente følgende dokumenter fra ham:

Processen med at ansætte en ekstern deltidsmedarbejder udføres i følgende rækkefølge:

1. En borger, der er ansat efter et sådant skema, skal skrive en ansøgning stilet til organisationens leder. Ansøgningen skal angive en anmodning om optagelse til en bestemt stilling i en given organisation, angive datoen og bekræfte dette dokument med din underskrift.
2. En ansættelseskontrakt indgås med en sådan medarbejder, som specificerer størrelsen af ​​den monetære aflønning samt hans rettigheder og forpligtelser. Dette dokument er certificeret af medarbejderens underskrift, og fra arbejdsgiverens side sætter lederen af ​​organisationen et segl og personlig underskrift.
3. Organisationslederen udarbejder en ordre om at ansætte en medarbejder til en bestemt stilling. Ordren angiver efternavn, fornavn, patronym for den nye medarbejder og navnet på den stilling, som specialisten blev ansat til. Dette dokument skal angive, at borgeren er ansat på en ekstern deltidskontrakt. Ordren attesteres med direktørens segl og underskrift, og den ansatte skal gøres bekendt med dette dokument mod underskrift. En ordre om at ansætte en medarbejder under en ekstern deltidskontrakt skal tildeles et nummer og en dato angivet.
4. Der oprettes et personligt kort til medarbejderen, som angiver dennes civilstand og oplysninger om uddannelse.

Ved anmodning om en medarbejder, der ønsker at indføre oplysninger om deltidsarbejde i arbejdsbogen, er arbejdsgiveren forpligtet til at udlevere en kopi af ansættelsesbekendtgørelsen. Medarbejderen skal fremvise denne kopi til det faste ansættelsessted, således at arbejdsgiveren foretager en indtastning i arbejdsbogen.

Nuancer af arbejdsforhold

Hvis denne medarbejder er ansat i en organisation i henhold til en sådan tidsplan med en arbejdsbyrde på mere end 0,5 gange satsen, vil dette være en grov overtrædelse af Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En virksomhedsmedarbejder, der har et deltidsjob, er underlagt en arbejdstid, der ikke bør overstige 4 timer om dagen.

Det er kun tilladt at arbejde fuld vagt på de dage, hvor medarbejderen ikke er involveret i hovedydelsen. Ferie for en medarbejder, der er involveret i denne organisation på en sådan tidsplan, skal bevilges samtidig med ferie fra sit hovedjob.

De resterende vilkår adskiller sig ikke fra almindelig beskæftigelse.

Hvordan tilmelder man sig arbejdskraft?

Hvis du ønsker det, kan du skrive i din arbejdsbog om eksternt deltidsarbejde på din hovedarbejdsplads.

For at bekræfte denne type beskæftigelse kan en borger fremvise et af følgende dokumenter:

• En kopi af ansættelsesbekendtgørelsen.
• Certifikat fra din arbejdsplads.

En kopi af ordren skal bekræftes. For at gøre dette er dokumentet mærket "Kopi er korrekt" og bekræftet med underskrift fra en personalemedarbejder. Ansættelsesbeviset skal udformes på en sådan måde, at
således at stilling, ansættelsesdato og detaljer i ordren om ansættelse af denne medarbejder er angivet.

For at den tilsvarende indtastning kan foretages i arbejdsbogen, er det nødvendigt at skrive en ansøgning stilet til lederen af ​​den organisation, hvor medarbejderen arbejder på fast basis. Ansøgningen skal vedlægges kopi af ansættelsesbekendtgørelsen eller attest fra tjenestestedet efter et sådant skema.

Når alle dokumenter er indsamlet, udsteder lederen af ​​organisationen en ordre i enhver form, hvori det fremgår, at der vil blive foretaget ændringer i arbejdsbogen for en medarbejder, der har et eksternt deltidsjob.

Indtastninger i arbejdsbogen foretages i følgende rækkefølge:

• Postens serienummer er angivet.
• Der laves en nøjagtig registrering af datoen for medarbejderens ansættelse.
• Der laves en registrering af ansættelse af en medarbejder til en bestemt stilling, medarbejderens speciale og navnet på den organisation, hvor denne specialist arbejder, er også angivet.
• Der laves en journal om dokumentet på grundlag af denne journal.

Ved afskedigelse af en medarbejder fra det sted, hvor vedkommende udfører deltidsarbejde, skal der foretages en tilsvarende indskrivning i arbejdsbogen, som ved ansættelse af eksternt deltidsarbejde.

I det tilfælde, hvor en medarbejder forlader sin hovedplads, bliver hans eksterne deltidsjob ikke automatisk et fast ansættelsessted. Hvis du vil lave noget mindre
ansættelse som den vigtigste, er det nødvendigt at opsige deltidskontrakten og udarbejde en standardkontrakt.

Arbejdstid og arbejdstid

For at sikre høj arbejdseffektivitet fastsætter lovgivningen midlertidige restriktioner for udførelsen af ​​arbejdsopgaver på det eksterne ansættelsessted. En medarbejder må højst arbejde på et sådant sted 4 timer om dagen og højst 20 timer om ugen. Det er værd at bemærke, at antallet af sådanne arbejdssteder ikke er begrænset ved lov, og en borger har ret til at samarbejde med et ubegrænset antal organisationer.

En medarbejder kan kun regne med at arbejde mere end 4 timer i døgnet, hvis han har fri på sit hovedansættelsessted. I tider med økonomisk krise tænker mange mennesker på at tjene ekstra penge. Når du ansættes i en ekstra stilling, skal du overholde alle juridiske standarder for at have alle rettigheder som en officielt registreret medarbejder.

I kontakt med