Proceduren for udførelse af personalecertificering i organisationen. Hvordan man kontrollerer det faglige niveau af personale. Procedure for certificering

Arbejdsgivere er i stigende grad begyndt at praktisere en sådan procedure som attestering af egnethed til den besiddende stilling. Lad os se på, hvad det er, hvorfor det er nødvendigt, og hvordan det udføres.

Certificering af en medarbejder er en kontrol af dennes egnethed til den besatte stilling. Som praksis viser, i organisationer, hvor en er blevet indført, er arbejdsproduktiviteten meget højere end i dem, hvor denne procedure anses for at være spild af tid.

Udførelse af en revision af medarbejdernes overholdelse af opfyldte forpligtelser er obligatorisk for embedsmænd og visse områder af budgetorganisationer. Den Russiske Føderations arbejdskodeks forpligter ikke lederne af andre organisationer til at udføre certificering af medarbejdere i deres virksomhed. Lederen af ​​virksomheden bestemmer selv gennemførligheden af ​​arrangementet. De relevante retsakter er af rådgivende karakter.

Formålet med certificering af organisationens personale

At gennemføre en screening af medarbejdere for egnethed til den besatte stilling er en seriøs opgave, der forfølger specifikke mål og er ikke en hyldest til mode:

1. Dette tjek evaluerer medarbejderens arbejdsindsats, viser niveauet af faglig uddannelse og egnethed til den besatte stilling. I overensstemmelse med de identificerede resultater udarbejdes fremtidsudsigterne for hans arbejde.
2. Medarbejderens kommunikationsevner og måder at motivere ham på er fastlagt.
3. HR-tjenestens arbejde med personaleledelse er i bedring.
4. Medarbejdere, der skal degraderes eller fyres helt, identificeres. Organisationens mikroklima forbedres.

Certificering er til gavn for både den ene og den anden part. Arbejdsgiveren vil finde ud af det, hvilket vil øge arbejdsproduktiviteten, og den ansatte medarbejder vil afsløre sine bedste faglige egenskaber til sine overordnede, hvilket vil bidrage til hans karrierefremgang.

Certificeringsmål:

• Identificer medarbejdernes faglige niveau.
• Beløn ​​fremragende medarbejdere.
• Motivere til bedre opfyldelse af arbejdsforpligtelser.
• Identificer kredsen af ​​mennesker, der har behov for forfremmelse eller degradering.
• Bestem niveauet for arbejdernes løn.

Metoder til certificering af personale

Der er to typer certificering: engangscertificering og almindelig certificering.

• Engangs. Det udføres inden arbejdet påbegyndes i virksomheden. Det udføres normalt i slutningen af ​​prøvetiden for at bestemme medarbejderens parathedsniveau. Til samme formål kontrolleres en medarbejder, når han flytter til en anden afdeling eller ved forfremmet. Dette er en slags tilladelse til at arbejde.
• Fast. Det finder ikke sted mere end én gang hvert tredje år og mindst én gang hvert fjerde år. Til dette formål udarbejdes en tidsplan for medarbejdercertificering.

Jeg vil gerne bemærke, at følgende ikke kan være underlagt regelmæssig certificering:

1. Medarbejdere, der har været i stilling i mindre end et år.
2. Arbejdere efter at være fyldt tres.
3. Gravide kvinder.
4. Medarbejdere placeret i.

Der er flere metoder til at udføre professionelle inspektioner, som har vist sig at være de mest effektive:

• Rangering. Underordnede rangeres efter deres evne til at udføre dette eller hint arbejde, dvs. efter rang.
• Klassifikation. Medarbejdere klassificeres efter forudbestemte præstationskategorier (merit).
• Karakterskala. Der oprettes en specifik tabel, hvor medarbejderens personlige og faglige egenskaber er indtastet. Over for hver af kvaliteterne gives en vurdering på en bestemt, normalt fem-punkts, skala.
• Åben vurderingsmetode. Dette er en ny vurderingsmetode, der vinder popularitet. I stedet for at afkrydse felter, som i det foregående tilfælde, vurderes medarbejderen live ved hjælp af metoden mundtlig eller skriftlig karakterisering.

Hvordan man udfører medarbejdercertificering

Forud for arrangementet er der en del forberedende arbejde. For det første udvikler og vedtager ledelsen af ​​virksomheden reglerne om proceduren for certificering af medarbejdere. Dette dokument har noget tilfælles med ansættelseskontrakten, overenskomsten, interne arbejdsbestemmelser og relevante regler.

Det afspejler proceduren, formen og tidspunktet for arrangementet, sammensætningen af ​​certificeringskommissionen, kategorier af certificerede og ikke-certificerede arbejdere, evalueringskriterier og typer af beslutninger. Hele virksomhedens personale er bekendt med reglerne og bekræfter dette med en håndskrevet underskrift.

Lederen af ​​virksomheden udsteder en ordre om at udføre certificering af medarbejdere, der angiver tidspunktet for begivenheden. Alle medlemmer af arbejdsstyrken er bekendt med dette dokument ved underskrift.

Der oprettes en attestationskommission. Den består af formand, næstformand, sekretær og medlemmer af kommissionen. Antallet af medlemmer bestemmes ud fra tre personer. Et obligatorisk medlem af kommissionen skal være fagforeningsmedlem. Kommissionen fastlægger hvert medlems funktionelle ansvar og arbejdsplan.

Den næste fase af det forberedende arbejde til test af det professionelle niveau er udarbejdelsen af ​​certificeringsmaterialer. Det er spørgeskemaer, karakteristika, oversigtstabeller, tests mv. Dette arbejde er inkluderet i certificeringskommissionens funktionelle ansvar.

Det faglige niveau af personalet kontrolleres i henhold til et forudvalgt skema. Det kan være en engangsproces, eller den kan omfatte flere faser. Dette omfatter udfyldelse af test, skrivekarakteristika, spørgeskemaer, individuelle eller kommissionsinterviews mv. Under alle omstændigheder er den sidste fase et møde i certificeringskommissionen.

Kommissionen har ikke ret til at kontrollere en fraværende medarbejders faglige baggrund. Hvis medarbejderen blev behørigt underrettet om certificeringen, underskrev de relevante introduktionsdokumenter og ikke mødte op i kommissionen, efterlades rapporten i dette tilfælde, og medarbejderen anses for at have mislykket certificeringen.

På baggrund af resultaterne af sit arbejde udarbejder den nedsatte kommission en rapport, hvori den vurderer medarbejdernes faglige niveau, fremsætter forslag til personalepolitik og fremsætter anbefalinger til arbejdet med personalet.

Som et resultat af kommissionens arbejde er resultaterne systematiseret. Der udarbejdes oversigtstabeller, der afspejler medarbejdernes aktuelle situation og en anbefalet ordning for personaleændringer. Alle dokumenter udstedt af kommissionen skal være underskrevet af dens medlemmer.

På baggrund af de modtagne certificeringsdata udarbejder virksomhedens leder en plan for personaleændringer, fastlægger kredsen af ​​personer, der skal på videregående uddannelseskurser, samt dem, der skal forfremmes, og hvem der skal degraderes, eller evt. fyret. Disse resultater kan være grundlaget for at ændre lønniveauet for individuelle arbejdere.

Resultaterne af certificeringen skal gøres opmærksom på de certificerede. En forudsætning er, at formidling af resultater ikke skal blandes med kritik.

Virksomhedslederen fører en individuel samtale med medarbejdere, hvis stilling som følge af certificering skulle ændre sig til det bedre eller til det værre, samt med dem, der har behov for efteruddannelse.

Oplysninger om resultaterne af certificeringen opbevares i virksomhedens personaleafdeling, hvilket gør det muligt at bruge dem til løsning af aktuelle personaleproblemer.

At foretage en kontrol af medlemmer af arbejdsstyrken for egnethed til den besatte stilling er ikke en strafforanstaltning, men har til formål at forbedre hver enkelt medarbejders arbejde og som følge heraf arbejdet i hele virksomheden.

Personalecertificering er en almindelig personalebegivenhed. Formålet med implementeringen kan både være at fastslå medarbejdernes overholdelse af de krav, der stilles til de stillinger, de besætter, og at omfordele arbejdskraftressourcer og opstille en personalereserve. For at certificering og vurdering af personale kan foregå uden problemer fra den juridiske side, er du nødt til at forstå, hvilke typer der findes, og hvad er proceduren for at udføre den pågældende procedure.

Typer af personalecertificering

Certificering af personale i en organisation er en begivenhed, der kan tjene mange formål. Resultaterne af en sådan vurdering kan blive et retsgrundlag for:

• overflytning af en arbejdstager til en anden stilling
• medarbejderforfremmelse op ad karrierestigen
• incitamentsbetalinger
• priser til særligt erfarne kolleger
• fastsættelse af lønniveauer og så videre

Udførelse af personalecertificering er nødvendig, hvis lederen af ​​en virksomhed ønsker at øge den samlede produktionsproduktivitet og forbedre en persons involvering i hans arbejdsaktiviteter gennem økonomiske incitamenter og priser.

Personalecertificering kan ikke kun bruges til at involvere medarbejdere i arbejdsaktiviteter. Det kan også bruges til at bestemme arbejdsbyrden for personale og finde måder at forbedre brugen af ​​virksomhedens økonomiske ressourcer på.

I moderne arbejdsret skelnes der mellem følgende hovedtyper af personalecertificering:

Certificering kan udføres i enhver strukturel enhed i organisationen. Lovgivningen sætter ingen begrænsninger i denne sag.

Andre aspekter af personalearrangementet afhænger også af virksomhedens leder. Den definerer:

• Liste over job, som medarbejdere vil blive certificeret til.
• Tidspunktet for, hvornår det skal udføres, og hvornår medarbejderne skal indsamle alle de nødvendige dokumenter.
• Proceduren for certificering.

Metoder til certificering af personale

I øjeblikket er der mange metoder til personalevurdering i arbejdsaktivitet. Det personalecertificeringssystem, der anvendes på virksomheder, afhænger kun af dens leders beslutning. Men alle repræsenterer faktisk kun modificerede typer af de fire hovedmetoder til kontrol af personalets kvaliteter.

Hver af metoderne bruges afhængigt af hvilke mål lederen sætter inden certificering. Valget af system er også påvirket af virksomhedens organisationsstruktur, personalepolitikker og andre interne faktorer.

Procedure for personalecertificering

Generelt udføres certificering og vurdering af virksomhedens ansatte i flere faser. Den første er den forberedende periode, den anden er selve certificeringen, den tredje er den sidste fase og resultater.

Den forberedende fase udføres af virksomhedens personaleafdeling, og den omfatter:

• Udvikling af grundlæggende principper for udførelse af certificering. Samtidig overvejer HR-specialister metoder til at evaluere virksomhedens medarbejdere.
• På den forberedende fase er lederen forpligtet til at godkende og udstede de nødvendige regulatoriske dokumenter. Listen over påkrævede papirer inkluderer en ordre til forberedelse og gennemførelse af certificering, den godkendte sammensætning af certificeringskommissionen, en metode til vurdering af virksomhedens personale, instruktioner om, hvordan man opbevarer personoplysninger opnået under certificeringen.
• Lederen og de af ham udpegede medarbejdere er engageret i at forberede særlige arrangementer, der er nødvendige for at gennemføre personalevurderinger. Dette er et vigtigt punkt, hvis den valgte certificeringsmetodologi anvendes på virksomheden for første gang.
• Udarbejdelse af de nødvendige papirer til certificering - specielle formularer, formularer.

Næste trin er certificering i virksomheden. Dette trin inkluderer:

• Alle medarbejdere, der gennemgår certificering, skal ved hjælp af den struktur, der er udarbejdet af HR-officerer, udarbejde arbejdsrapporter.
• Arbejdere, der gennemgår certificering, udfylder specielle formularer, der er nødvendige for klassificering.
• Resultaterne indsamlet under vurderingsprocessen analyseres af kommissionen og andre medarbejdere udpeget af lederen.
• Der afholdes et møde i en særlig kommission, hvor dens medlemmer gennemgår de indsamlede data og træffer beslutninger.

Den sidste fase af certificeringen er endelig. I løbet af den evalueres ikke kun de indsamlede data, men også de opnåede resultater godkendes. Det omfatter:

• Analyse af personlige data indsamlet under certificering om hver enkelt medarbejder.
• Udarbejdelse og godkendelse af anbefalinger for virksomhedens brug af arbejdskraft og økonomiske ressourcer.
• Koordinering og godkendelse af certificeringsresultater af alle medlemmer af kommissionen.
• Bringe information til lederen og de medarbejdere, der bliver certificeret.

Resultaterne af medarbejdervurderinger kan resultere i en række anbefalinger. For eksempel kan personaleuddannelse og certificering foregå efter hinanden. Det skyldes, at en af ​​anbefalingerne kan være at sende en bestemt gruppe medarbejdere til efteruddannelse – så de bedre kan varetage deres opgaver eller få mulighed for at komme videre i karrieren.

Indsamlingen af ​​data opnået under certificeringen, samt deres behandling, udføres umiddelbart efter, at vurderingen er afsluttet. Denne procedure er nødvendig for at udføre følgende handlinger:

Baseret på resultaterne af certificeringen kan specialister også gennemføre yderligere interviews. De er især almindelige, hvis formålet med vurderingen er at teste medarbejdere, der netop har afsluttet deres prøvetid.

Der lægges særlig vægt på at organisere opbevaringen af ​​certificeringsdata. For at de indhentede personaleoplysninger kan bruges effektivt, når der træffes vigtige beslutninger, er det nødvendigt at organisere lagringen af ​​testdata. Lederen og specialister skal selvstændigt komme med en særlig formular til indtastning og lagring af oplysninger.

Det organ, der kommer med anbefalinger om, hvilke medarbejdere der skal forfremmes eller opmuntres, er certificeringskommissionen. De konklusioner, som dens medlemmer drager, vil blive brugt af organisationen i fremtiden, hvis der er behov for at udvikle en personalepolitik, samt ved dannelse af en tjeneste involveret i personaleledelse.

De vigtigste egenskaber, der oftest er opmærksomme på, når der udføres personalevurderinger, er:

• Hvordan medarbejderen overholder arbejdsdisciplin og arbejdsrutine specificeret i ansættelseskontrakten;
• Udviser medarbejderen selvstændighed, når han skal løse pålagte opgaver;
• Har medarbejderen et ønske om at udvikle faglige kompetencer og egenskaber, der vil være med til at forbedre arbejdseffektiviteten;

Lederen er også forpligtet til at tage hensyn til vægten af ​​de vurderinger, som kommissionen har foretaget, og de konklusioner, den har foretaget. Dette er nødvendigt for at slippe af med subjektivitet i de beslutninger, der træffes af HR-specialister.

Efter at certificeringen er afsluttet, og kommissionen har givet lederen sine anbefalinger, skal lederen tage visse handlinger. For eksempel for at opmuntre eller omvendt at straffe gerningsmanden. Den optimale periode for sådanne handlinger er to måneder fra afslutningen af ​​vurderingen af ​​organisationens personale. Lederen har ret til, baseret på anbefalingerne fra certificeringskommissionen, at overføre en medarbejder fra en stilling til en anden. Det er muligt, hvis medarbejderen har vist, at han ikke opfylder de krav, der stilles på hans arbejdsplads. Men det er kun muligt, hvis testpersonen selv har givet sit fulde samtykke.

Hvad skal man gøre, hvis en medarbejder ikke er enig i resultaterne af personalecertificering

Hvis medarbejderen ikke går med til at overgå til de stillinger, der tilbydes ham, og lederen ikke længere har ledige stillinger, kan ansættelseskontrakten bringes til ophør. Dette gøres i overensstemmelse med standarderne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvis lederen beslutter at foretage personaleændringer efter udløbet af to måneders certificeringsperioden, vil det ikke længere være muligt at overflytte medarbejderen til en anden ledig stilling eller opsige kontrakten med ham.

Hvis en medarbejder, der er utilfreds med de ændringer, der er sket som følge af vurderingen og certificeringen, beslutter at henvende sig til loven, er dette kun muligt i overensstemmelse med de standarder, der er fastsat i Labor Code. I første omgang har medarbejderen ret til at indlede en arbejdskonflikt, som angivet i kap. 60 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis parterne ved arbejdskonfliktens afslutning ikke er nået til enighed, kan medarbejderen gå rettens vej. Derudover kan en medarbejder gennemgå en uafhængig kvalifikationsvurdering på et specialiseret center, hvis han ikke er enig i beslutningen fra certificeringskommissionen på virksomheden.

Ofte bliver medarbejdere, der afskediges på baggrund af resultaterne af certificering, genindsat i deres job gennem domstolene. Hvordan man korrekt udfører medarbejdercertificering for at forhindre dette, læs artiklen.

Fra artiklen lærer du:

Certificering af medarbejdere er en vurdering af, om personalets faglige niveau overholder deres stillinger. Denne procedure skal ifølge loven sikre, at stillinger besættes med kompetente medarbejdere. Men personalet er på vagt over for sådan en vurdering, da de er bange for fyringer, nedrykninger og lønnedgang. Derudover glemmer arbejdsgivere ofte at regulere forskellige aspekter af denne procedure, så de fleste tvister relateret til certificering vindes af medarbejdere.

Få mere at vide om funktionerne i personalecertificering.

Bemærk venligst: medarbejdercertificering er ikke relateret tilcertificering af arbejdspladser.Sidstnævnte blev gennemført som led i en vurderingarbejdsforholdog arbejdspladscertificering. For tidencertificering af arbejdspladser på virksomhedenerstattet af en særlig vurdering af arbejdsforholdene.

Download dokumenter om emnet:

Proceduren for forberedelse til certificering af medarbejdere

Certificering af ansatte i private virksomheder er ikke reguleret af gældende lovgivning. Der er kun en artikel i arbejdsloven, der tillader afskedigelse af en medarbejder på grund af utilstrækkelige kvalifikationer bekræftet under certificering.

Arbejdsgiveren har ret til selvstændigt at fastlægge proceduren for certificering af medarbejdere. Dette kan gøres i en lokal lov, for eksempel i certificeringsreglementet. Den vedtages under hensyntagen til fagforeningens holdning, hvis den er oprettet i virksomheden.

Obligatoriske oplysninger, der skal være i certificeringsreglementet:

1. hvad er opgaverne og målene for certificeringen;
2. Hvor ofte organiseres certificering af medarbejdere;
3. i hvilken rækkefølge er certificeringskommissionen dannet;
4. hvad er proceduren for at forberede og udføre certificering;
5. hvilke beslutninger certificeringskommissionen har ret til at træffe og i hvilken rækkefølge;
6. hvordan certificeringsresultater præsenteres.

Vær opmærksom! Virksomheden bestemmer selvstændigt certificeringsfrekvensen. Dette skyldes produktionsforhold. For visse kategorier af medarbejdere kan hyppigheden være anderledes. For eksempel kan vedtægterne bestemme, at ledere (vicedirektører, afdelingschefer, afdelinger, afdelinger) skal certificeres en gang hvert andet år, resten - en gang hvert tredje år.

Certificeringsbestemmelserne godkendes med et stempel eller sættes i kraft efter ordre fra organisationens leder. Inden påbegyndelse af certificering skal medarbejderne gøres bekendt med den lokale lov mod underskrift. Nye medarbejdere introduceres til politikken inden underskrivelse ansættelseskontrakt(Del tre af artikel 68 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Udarbejdelse af dokumenter til certificering

Inden start af certificering, for eksempel to uger før den, indsendes anmeldelser af medarbejdere, der skal evalueres, til certificeringskommissionen. De kan præsenteres i form af en præsentation. I gennemgangen (afleveringen) skriver den nærmeste leder, hvordan medarbejderen har udført sine arbejdsopgaver i certificeringsperioden. Anmeldelsen indeholder normalt følgende oplysninger:

efternavn, navn, patronym for medarbejderen;

navnet på den stilling, han besatte på tidspunktet for certificeringen, og den dag, hvor han blev udnævnt til denne stilling;

liste over jobansvar udført af medarbejderen;

en rimelig vurdering af specialistens forretningsmæssige kvaliteter og resultaterne af hans arbejde i certificeringsperioden (vedhæftet er rapporter om det udførte arbejde eller oplysninger om uopfyldte opgaver, hvis de er tilgængelige).

Samtidig med anmeldelserne indsender HR-afdelingen til certificeringskommissionen kopier af dokumenter om uddannelse, videregående uddannelse, jobbeskrivelser, uddrag fra arbejdsbogen og andre dokumenter, der er nødvendige for evaluering af medarbejderen. Hver medarbejder, der bliver certificeret, skal også gøres bekendt med de præsenterede materialer på forhånd (f.eks. en uge før certificering). På denne måde vil han være i stand til at forelægge yderligere oplysninger om sine professionelle aktiviteter i den angivne periode til overvejelse, som efter hans mening kan påvirke resultaterne af certificeringen. Hvis en medarbejder ikke er bekendt med gennemgangen og andre dokumenter, kan han påberåbe sig en overtrædelse af certificeringsproceduren.

Vigtigt: Loven giver mulighed for obligatorisk udfører certificering af ansatte i visse kategorier: embedsmænd (artikel 48 i den føderale lov af 27. juli 2004 nr. 79-FZ), lærere (del ti i artikel 332 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og så videre. I dette tilfælde er proceduren fastsat i de relevante retsakter.

Læs svar på syv populære spørgsmål om certificering

Certificering af medarbejdere: procedure

Efter at det nødvendige forberedende arbejde er afsluttet, går virksomheden direkte videre til certificeringsproceduren. Det udføres på et møde i certificeringskommissionen i overværelse af den person, der certificeres.

Download in.doc

Download in.doc

Baseret på resultaterne af certificering medarbejdere træffer en beslutning om, at hver person skal certificeres. Det kan ikke være relateret til afskedigelse. For eksempel forbliver en medarbejder i sin nuværende stilling eller bliver tilbudt en forfremmelse. Derudover kan medarbejderen certificeres, men på betingelser. Angiv f.eks. ordlyden "svarer til betingelsen for videregående uddannelse" eller "svarer til den stilling, der er besat (eller udført arbejde) i henhold til anbefalingerne fra certificeringskommissionen med gencertificering om et år." På certificeringsarket kan medlemmer af kommissionen skrive deres anbefalinger til medarbejderen.

Hvordan man opsummerer resultaterne af medarbejdercertificering

Efter at medarbejdercertificeringen er gennemført, skal alt materiale overføres til generaldirektøren. Sidstnævnte skal inden for den periode, der er fastsat i forordningerne, træffe passende beslutninger baseret på resultaterne. For eksempel:

forlade medarbejderen på sit nuværende job,

tilbyde medarbejderen et andet job,

sende til efteruddannelse,

Proceduren for certificering af medarbejdere forudsætter, at personaletjenesten afspejler kommissionens beslutning i et personligt kort i formular nr. T-2 - foretager en indtastning i afsnit IV "Certificering".

Hvordan man formaliserer afskedigelse baseret på certificeringsresultater

Hvis en medarbejder på grund af utilstrækkelige kvalifikationer ved certificeringskommissionens afgørelse findes uegnet til den stilling, der er besat (eller det udførte arbejde), har arbejdsgiveren ret til at afskedige ham. Grundlaget vil være stk. 3 i første del af artikel 81 i arbejdsloven.

Vigtig! Afskedigelse baseret på resultaterne af certificering sker på initiativ af arbejdsgiveren. Derfor kan du ikke fyre en medarbejder, mens denne er på ferie eller sygemeldt.

Inden afskedigelse skal arbejdsgiveren først tilbyde medarbejderen ledige stillinger. Det er både ledige stillinger, der svarer til medarbejderens kvalifikationer, samt ledige lavere stillinger eller lavere lønnet arbejde. Det vigtigste er, at medarbejderen kan udføre arbejde under hensyntagen til hans helbredstilstand (del tre af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det er mere sikkert at give skriftlig besked om ledige stillinger eller deres fravær.

Der foretages endelig afregning til medarbejdere, herunder kompensation for uudnyttet ferie.

Vær opmærksom! Indtast årsagen til afskedigelsen i arbejdsbogen i nøje overensstemmelse med ordlyden af ​​arbejdsloven. Bekræft journalen med organisationens segl og to underskrifter: den person, der er ansvarlig for at vedligeholde arbejdsregistrene i organisationen, og medarbejderen. Når du udsteder en arbejdsbog til en medarbejder, skal du bede ham om at underskrive et personligt kort og en bog til registrering af bevægelsen af ​​arbejdsbøger.

Det er forbudt at afskedige følgende medarbejdere på grund af utilfredsstillende certificeringsresultater (del 1, 4, artikel 261, artikel 264 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

gravid;

en kvinde med et barn under tre år;

en enlig mor, der opdrager et barn under 14 år (et handicappet barn under 18 år), en anden medarbejder, der opdrager et barn under 14 år uden en mor (et handicappet barn under 18 år);

en forælder (værge, tillidsmand), der er eneforsørger for et barn under tre år i en familie med tre eller flere børn under 14 år eller et handicappet barn under 18 år, hvis den anden forælder ikke arbejder .

Medarbejdercertificering udføres således for at vurdere deres overholdelse af de besiddede stillinger eller det udførte arbejde. Baseret på resultaterne kan der træffes forskellige personalebeslutninger: fra forfremmelse af en medarbejder til hans afskedigelse. Under alle omstændigheder er det vigtigt at følge proceduren for at undgå at havne i retten.

"HR-service og personaleledelse af virksomheden", 2006, N 11

Personalecertificering: hvordan man udfører det uden fejl

Certificering indtager sin egen særlige plads i personaleledelsessystemet, selvom det ofte forveksles med personalevurdering. Præstationssamtaler er kun én metode til vurdering, men deres resultater kan have alvorlige konsekvenser for medarbejderne. Hvis personalevurdering er processen med at bestemme effektiviteten af ​​medarbejderne i gennemførelsen af ​​virksomhedens opgaver, så er certificering en procedure for en systematisk formel vurdering af overensstemmelsen af ​​en bestemt medarbejders aktiviteter med præstationsstandarden i den stilling, han besætter. . Resultaterne af denne procedure kan bruges i retten til at forsvare personalebeslutninger (for eksempel afskedigelse af en medarbejder). Men lad os ikke tale om triste ting... Når alt kommer til alt, er certificering først og fremmest en reel måde at øge effektiviteten af ​​en virksomheds medarbejdere på.

Udtrykket "certificering" kom til moderne russiske virksomheder fra den sovjetiske fortid: som en separat blok af arbejde med at organisere medarbejdernes arbejde blev certificering indført i 1973 ved resolution fra USSR's ministerråd af 26. juli 1973 N 531 (som ændret den 21. februar 1986), og dekretet fra USSR's statskomité for arbejde og USSR's statskomité for videnskab og teknologi af 5. oktober 1973 N 267/470 godkendte reglerne om proceduren for certificering af ledelses-, ingeniør- og teknikarbejdere og andre specialister fra virksomheder og organisationer inden for industri, byggeri, landbrug, transport og kommunikation (i det følgende - forordninger af 1973). De sidste ændringer blev foretaget i 1986, og i øjeblikket er den ikke annulleret eller erklæret ugyldig.

I den sovjetiske periode var økonomien bygget på store statsejede virksomheder med en arbejdsstyrke på tusinder og titusinder af mennesker. I dag er der i Rusland også mange store virksomheder i den reelle sektor af økonomien og servicesektoren med en omfattende ledelsesstruktur og filialnetværk, for hvilke den sovjetiske erfaring med at udføre certificering er blevet relevant. Selv små virksomheder med 50 - 100 ansatte, der planlægger at udvide deres forretning, betragter certificering som et værktøj til at øge effektiviteten af ​​en sådan ressource som personale.

For hvem kræves certificering?

Det skal bemærkes, at vores lovgivning ikke forpligter alle arbejdsgivere, uden undtagelse, til at udføre certificering af deres medarbejdere. Hverken Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller andre normative retsakter af branchedækkende og obligatorisk karakter fastslår, at enhver arbejdsgiver med jævne mellemrum skal kontrollere sine ansattes egnethed til de stillinger, de besætter.

Der er dog undtagelser her. For eksempel i overensstemmelse med art. 48 i den føderale lov af 27. juli 2004 N 79-FZ "Om statens civile tjeneste i Den Russiske Føderation", for at bestemme egnetheden af ​​den stilling, der besættes, certificeres embedsmænd en gang hvert tredje år. Og ifølge den føderale lov af 14. november 2002 N 161-FZ "Om statslige og kommunale enhedsvirksomheder" er lederen af ​​en enhedsvirksomhed underlagt obligatorisk certificering.

Obligatorisk certificering er også etableret ved særlige føderale love i forhold til personale i organisationer i visse sektorer af økonomisk aktivitet (visse kategorier af arbejdere i energisektoren, transportsektoren, på farlige produktionsanlæg, inden for uddannelse og andre).

I andre tilfælde er certificering ikke nødvendig, men hvis virksomhedens ledelse besluttede at udføre denne procedure, er der ingen hindringer for dette. Det eneste, som arbejdsgiveren og dennes personaletjeneste skal gøre, er at konsolidere certificeringssystemet i den relevante lokale lov, for eksempel i forordningen om certificering af organisationens personale. HR-chefer, der er begyndt at udvikle lokale bestemmelser om certificering, skal vide, at det russiske arbejdsministerium præciserer i sine præciseringer: den lokale lov skal tage hensyn til de regler, der tidligere blev etableret ved handlinger fra USSR, og det er også tilrådeligt at tage hensyn til de anbefalinger, som de relevante ministerier har givet for forskellige brancher.

Hvorfor er certificering nødvendig?

Først og fremmest giver certificering dig mulighed for at diagnosticere personale, det vil sige indhente oplysninger om medarbejdere, identificere "smertepunkter", øjeblikke, der komplicerer personalets arbejde, og løse disse problemer rettidigt. Under certificeringsprocessen gennemføres en opgørelse af forretningskompetencer, som er nødvendig for, at virksomheden kan nå sine mål. Vi taler om at bestemme, gennem certificering, værdien af ​​medarbejdere ikke kun for afdelingen (gruppen), men også for organisationen som helhed, den optimale placering af medarbejdere på steder og den mest passende anvendelse af aflønningssystemet.

Hvis en bestemt medarbejder har de nødvendige kompetencer til sin stilling, modtager han en passende løn, hvis de er "vokset op", kan lønnen også "vokse op." Medarbejdere, der viser de bedste resultater, får den højeste vurdering baseret på resultaterne af certificeringen og kan blive kandidater til personalereserven. Til gengæld kan medarbejdere med et utilstrækkeligt antal kompetencer, men som virksomheden er interesseret i, tilbydes et uddannelses- og udviklingsprogram, det vil sige, at certificering giver mulighed for mere målrettet uddannelse.

Certificering giver dig mulighed for at træffe beslutninger relateret til:

Ændringer i kompensationspakken, som har specifikke materielle konsekvenser for medarbejderne;

Udvikling af organisationen (tilpasning af menneskelige ressourcer til organisationens planer);

Vurdering af hele organisationens aktuelle aktiviteter (situation) og identificering af driftsproblemer;

Dannelse af virksomhedens personalereserve.

Udførelse af certificering

For at udføre certificering oprettes en certificeringskommission, ledet af en formand, som er opdelt i underudvalg til at evaluere medarbejdere i en bestemt stilling eller aktivitetsområde. Hvis formålet med certificeringen er at kontrollere egnetheden af ​​den besatte stilling, og på baggrund af dens resultater er afskedigelse af medarbejdere mulig, skal sammensætningen af ​​certificeringskommissionen i obligatorisk medtages et kommissionsmedlem fra det tilsvarende folkevalgte faglige organ (forudsat at der er en fagforening). Hvis certificeringen har andre mål, og dens resultater ikke inkluderer muligheden for afskedigelse (eller andre negative konsekvenser for medarbejdere), er det ikke nødvendigt at inkludere et fagforeningsmedlem i certificeringskommissionen (f.eks. hvis certificeringen udføres med henblik på at danne en personalereserve, for at øge lønkategorier mv.).

Det er vigtigt at vide, at certificering af medarbejdere, der har arbejdet i deres stilling i mindre end 1 år, og gravide kvinder fra et juridisk synspunkt kan betragtes som ulovlig. Også kvinder, der har børn under 3 år og er på barsel, er ikke underlagt certificering (deres certificering udføres tidligst et år efter orlov).

Når arrangørerne forbereder certificering, skal arrangørerne bestemme, hvilke kategorier af medarbejdere der skal gennemgå det og med hvilken hyppighed (normalt udføres certificering en gang om året).

Det er også vigtigt at forstå, hvad der præcist skal vurderes, da den fulde certificeringsprocedure kan omfatte en vurdering af resultaterne af arbejdet, faglig viden og færdigheder hos medarbejderne og en vurdering af deres personlighedstræk. Formelt er vurderingen af ​​en persons personlige egenskaber og motivationssfære ikke omfattet af emnet certificering i dets klassiske forstand. Moderne markedsforhold dikterer dog deres egne krav, og på baggrund af dette inddrager flere og flere virksomheder en sådan vurdering i certificeringssystemet for en række stillinger (specialer), hvor medarbejdernes personlige og motiverende sfære ikke er mindre vigtig end faglig viden og færdigheder. Det gælder for eksempel ledere, ansatte i kommercielle serviceydelser mv., dvs. til de stillinger, hvor den menneskelige faktor er meget vigtig, hvilket påvirker virksomhedens forretning som helhed.

Det er også nødvendigt at udvikle:

Kriterier for vurdering af arbejdsresultater og proceduren for at tage hensyn til dem;

Vælg de færdigheder og personlige egenskaber, der er fagligt vigtige for hver stilling (stillingstype), og opbyg såkaldte succesprofiler;

Bestem proceduren for udførelse af selve vurderingsproceduren samt procedurer for at give informationsstøtte til certificeringskommissionens arbejde.

Herefter skal du vælge den passende diagnostiske enhed (metoder, hvormed diagnostik udføres) og udføre prøvedrift af det udviklede certificeringssystem i en af ​​virksomhedens divisioner.

På den forberedende fase af certificeringen udarbejder medarbejderne rapporter om implementeringen af ​​deres faglige udviklingsplan og arbejdsplan. Materialerne indsendes til kommissionens sekretær, som danner en tabel med medarbejdervurderinger, som også omfatter medarbejderens vurdering fra den nærmeste leder.

Under certificeringen læser medarbejderen sin rapport om arbejds- og faglige udviklingsplaner op. De tildelte kompetencescores diskuteres af kommissionen og opsummeres og kontrolleres i forhold til stillingsprofilen. Jo højere slutscore for alle kompetencer, jo højere fagligt niveau har medarbejderen, hvilket betyder, at han kan kvalificere sig til en højere løn eller indgå i personalereserven.

Certificeringsproceduren kræver betydelige arbejds- og tidsforbrug samt en objektiv tilgang til problemløsning. Hvis der er behov for en ekstern ekspertudtalelse under implementeringen, eller der ikke er nok interne specialister, vil det være berettiget at tiltrække professionelle konsulenter udefra. Situationen, hvor kunden sætter de indledende betingelser, og konsulenterne direkte opretter certificeringssystemet, er på det seneste blevet meget almindelig.

Konsulenter kan kontaktes for at få hjælp som fageksperter. De vil fortælle dig, hvordan du bedst løser et bestemt problem inden for denne procedure, og vil hjælpe med at uddanne virksomhedens medarbejdere, så de kan bygge og implementere et certificeringssystem på egen hånd. Eksterne konsulenter kan inviteres til at løse lokale problemer inden for rammerne af certificering, for eksempel til at tilrettelægge og gennemføre faglig test af medarbejdere eller ekspertudtalelser om individuelle kompetencer, til at gennemføre en omfattende undersøgelse ved hjælp af Assessment Center-metoden.

Fejl under certificering

Den største fejl kan begås ved det allerførste trin - når man vælger formålet med certificeringen. Hvis certificering kun udføres med henblik på personalereduktion eller for at slippe af med individuelle uønskede medarbejdere, så er mange af de fordele, det giver (øget arbejdseffektivitet, øgede forretningsindikatorer gennem kompetent personalerotation og deres målrettede udvikling) reduceret til ingenting .

Lav informationsstøtte til certificeringsproceduren kan også påvirke teamets psykologiske klima, især hvis certificering udføres for første gang. Det bør forklares i detaljer til seniorledere, hvilke oplysninger de vil modtage som følge af certificering, hvordan de skal bruges, og hvilke problemer der kan løses med dens hjælp. Virksomhedens ansatte kan advares om certificeringen et par måneder i forvejen, så de kan forberede sig på denne procedure, genopfriske deres hukommelse om de nødvendige oplysninger og desuden læse faglitteratur. Og du skal ikke være bange for nogle spændinger i teamet, for på dette tidspunkt begynder folk at arbejde bedre, fordi... den kommende certificering tjener som et ekstra incitament for dem.

En anden væsentlig fejl ved udførelse af certificering er brugen af ​​kun subjektive metoder i foreløbige vurderingsprocedurer (ekspertvurdering, "360-metode" osv.). Det er tilrådeligt at bruge disse metoder ud over at vurdere virkelig målbare kriterier: arbejdsresultater, professionelle testresultater, som er objektive indikatorer.

Det vil også være en fejl ikke at bruge certificeringsresultaterne i det videre personalearbejde (træning, rotation, arbejde med personalereserven). Certificeringsprocessen kan ikke betragtes som den endelige begivenhed - der blev udført meget arbejde, en boks blev sat kryds, nogen blev fyret, nogens løn blev nedsat... Resultaterne af de gennemførte procedurer kan og bør bruges til at forbedre kvaliteten af sådan en ressource som personale.

Certificeringsresultater

Som nævnt ovenfor er certificering også nødvendig for at træffe sunde ledelsesbeslutninger i forbindelse med personaleledelse. Især på grundlag af resultaterne af certificeringen kan der træffes en række personalebeslutninger på et juridisk grundlag (afskedigelse, degradering, overførsel til et andet job).

Proceduren for at træffe en beslutning om overførsel af en medarbejder, dennes afskedigelse eller om ændring af andre væsentlige vilkår i ansættelseskontrakten bør være detaljeret i de lokale regler om personalecertificering.

Ellers bliver det vanskeligt at anvende de relevante artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis ordren baseret på resultaterne af certificeringen pålægger personaletjenesten at overveje spørgsmålet om overførsel af en medarbejder, der er anerkendt som uegnet til den beskrevne stilling, skal medarbejderen i overensstemmelse med del 2 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, bør en overførsel til andre ledige stillinger tilbydes, hvis der er nogen. Som udgangspunkt tilbydes lavere stillinger. Hvis medarbejderen nægter overførslen (og skriftligt), eller der ikke er nogen ledige stillinger, kan arbejdsgiveren kun i dette tilfælde afskedige medarbejderen i henhold til paragraf 3 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvis en medarbejder blev afskediget på dette grundlag og anfægtede afskedigelsen i retten, så:

1) certificeringskommissionens konklusioner om medarbejderens forretningsmæssige kvaliteter vil blive vurderet sammen med andre beviser i sagen;

2) arbejdsgiveren er forpligtet til at fremlægge dokumentation for, at medarbejderen har nægtet at blive forflyttet til et andet arbejde, eller at arbejdsgiveren ikke har haft mulighed for (f.eks. på grund af manglende ledige stillinger eller job) for at forflytte medarbejderen med dennes samtykke. til et andet job i samme organisation;

3) hvis den afskedigede medarbejder er medlem af en fagforening, skal arbejdsgiveren dokumentere, at certificeringskommissionen under certificeringen, som har dannet grundlag for afskedigelsen af ​​medarbejderen, har omfattet en repræsentant fra den relevante valgte fagforening. organ (del 3 i artikel 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) , og derudover bevis for, at i overensstemmelse med art. 373 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation:

Arbejdsgiveren afholdt yderligere konsultationer med fagforeningsorganet, hvis denne gav udtryk for uenighed med den påtænkte afskedigelse af medarbejderen;

Perioden på en måned for opsigelse af ansættelseskontrakten blev overholdt, beregnet fra den dag, hvor arbejdsgiveren modtog den motiverede udtalelse fra det valgte fagforeningsorgan (artikel 373 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

For at undgå sådanne retssager skal arbejdsgiveren bruge godkendt sprog. De generelt accepterede vurderinger af medarbejdere baseret på resultaterne af certificeringen er vurderingerne "egnet til den besatte stilling" og "ikke egnet til den besatte stilling" (virksomheder bruger ofte formuleringen "certificeret", "egnet" og andre, hvilket er forkert ).

Instruktioner

Certificering er den eneste vurderingsmetode, der giver arbejdsgiveren mulighed for at drage organisatoriske konklusioner om en bestemt person: holde ham i sin tidligere stilling, forfremme ham eller fyre ham. Bemærk, at certificering ikke bør have en "straffende" funktion : hovedformålet med proceduren er at stimulere medarbejderne til at arbejde mere effektivt og opnå bedre resultater. Certificering er designet til at identificere reserver for en medarbejders faglige vækst og yderligere hjælpe med at realisere dette potentiale.

Certificering (eller) er reguleret af føderale love og primært af Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det betyder, at certificeringskommissionens resultater og konklusioner vil have retskraft. Forberedelse til certificering begynder med at skrive hoveddokumentet - bekendtgørelsen og derudover certificeringsreglementet (det skal være et bilag til bekendtgørelsen). Andre navne er også acceptable i stedet for ordet Ordre - Dekret, Beslutning om certificering, Ordre.

Certificeringsreglerne godkendes, hvis certificering udføres i forhold til ansatte i én virksomhed eller medarbejdere, der arbejder i ét system af organisationer. Der er også tværafdelingscertificering og tredjeparts (uafhængig) certificering. Certificeringskommissionen kan have specialiserede funktioner og andre navne: Ekspertkommission (afgiver ekspertudtalelser), certificeringscenter, kvalifikationskommission (tildeler kvalifikationer). Men nogen af ​​disse organer kan ikke repræsenteres af en eller en individuel iværksætter.

Antallet af medlemmer af certificeringskommissionen kan variere afhængigt af produktionens specifikationer. Når der udføres uafhængig certificering, skal kommissionen bestå af mindst tre personer (i henhold til "Krav til uafhængige organer (certificering) af personale SDA-13–2009"). For en højere bar - mindst fire eksperter.

Certificeringskommissionen skal fungere løbende: dette er et tegn på overholdelse af internationale og russiske standarder. Certificeringsreglementet skal indeholde følgende oplysninger: certificering; hvordan virksomhedens certificeringskommission er dannet; hvilke kategorier af personer, der er underlagt certificering, og hvilke ikke; hvordan beslutninger træffes af kommissionen, og hvordan de implementeres. Referencer til virksomhedens dokumenter er påkrævet: chartre, arbejds- og kollektive overenskomster, organisationsstandarder, jobbeskrivelser, interne arbejdsbestemmelser og andre lokale bestemmelser.

Det vigtigste for kommissionen er at evaluere den certificerede persons arbejde tilstrækkeligt. For at gøre dette skal medlemmer af kommissionen sendes data om hver person: personlige oplysninger fra personaletjenesten om uddannelse, kvalifikationer, erhvervserfaring og andre vigtige fakta om professionel aktivitet; anmeldelse fra din nærmeste overordnede. Resultaterne af interviews, undersøgelsesopgaver, konkurrencetest, test, data fra undersøgelser af kolleger og kunder om den certificerede persons arbejde er vigtige (de udføres i form af interviews og spørgeskemaer). , konklusioner baseret på resultaterne af direkte observation af arbejde (herunder f.eks. mystery shopping i servicesektoren).

Resultaterne af certificeringen er registreret i protokollen.