Hvad er de grundlæggende og ikke-standardiserede typer af personalemotivation? Hvordan motiverer man medarbejdere i en organisation? Hvem kan hjælpe dig med at vælge den mest passende form for personalemotivation i ledelsen?
Enhver leder - hvad enten det er en stor virksomhed eller en lille - er optaget af to spørgsmål: hvordan øger man profitten og samtidig bruger mindre? Altså hvordan man opnår en stigning i indkomsten uden ekstra omkostninger, og så medarbejderne føler sig godt tilpas og ikke vil lede efter noget bedre.
I en ny artikel fra personalets motivationssektion vil vi fortælle dig om forskellige typer af motivation. Anna Medvedeva er med dig, en regelmæssig forfatter af onlinemagasinet HeatherBeaver.
De, der læser artiklen til ende, vil modtage en bonus - du lærer om helt usædvanlige typer af motivation, som ikke eksisterer i teorien, men som bruges i virkelige virksomheder. Læs og adopter andres erfaringer – måske er det netop det, der mangler i dit team.
1. Hvad er personalets motivation
Hvem har ret til at kalde sig selv en god leder? En person, der kender principperne for effektiv personaleledelse og dygtigt anvender dem i praksis.
Hvad vil det sige at anvende dygtigt i praksis? Her er det værd at være opmærksom på resultatet.
Medarbejderne er tilfredse med deres løn, de søger ikke at rejse til konkurrerende virksomheder, fordi dit team har et vidunderligt mikroklima, og alle arbejder med lyst og viser en kreativ tilgang til deres arbejde. Dette er resultatet af kvalitetsstyring.
For at lede kompetent skal du bruge forskellige ledelsesværktøjer. En af disse hjælpeteknikker er indførelse af et motivationssystem i virksomheden.
Hvad er det?
Personalets motivation- dette er skabelsen af et internt incitament for medarbejderne til at udføre højkvalitets og produktivt arbejde ved hjælp af forskellige teknikker.
Beslægtet med begrebet motivation er begrebet stimulation. Mange mennesker tror, at disse er lignende udtryk. Vi ville adskille dem lidt.
Stimulation - dette er brugen af mere stringente, kategoriske foranstaltninger. Metoder og former for incitamenter varierer, men oftest er de negative af karakter (det vil sige, at de repræsenterer et system af bøder og restriktioner).
Motivering men et mere fleksibelt og mangefacetteret system. Det omfatter mange teknikker og er baseret på en række forskellige faktorer - lige fra specifikke og mål for hele virksomheden til hver enkelt medarbejders behov.
Vi beskrev detaljeret forskellige typer af personalemotivation i næste afsnit af vores publikation.
Som på ethvert andet område relateret til den menneskelige faktor, er det uundværligt, når man udarbejder motiverende programmer kreativitet Og brug af ikke-standardiserede teknikker . Kun en kombination af traditionelle og ikke-traditionelle metoder gør ethvert motivationssystem virkelig interessant og umagen værd.
4. Sådan motiveres personalet - trin-for-trin instruktioner
Hvordan implementerer man et motivationssystem, så det fungerer helt fra begyndelsen og er beskyttet mod i det mindste de mest almindelige fejl?
Lad os skabe en handlingsalgoritme.
Trin 1. Informer medarbejderne om planer for at øge motivationen
Medarbejderne skal være opmærksomme på alle ændringer i virksomheden, og indførelsen af et motivationssystem er ingen undtagelse. Alle bør se perspektiverne og fordelene ved kommende begivenheder, og vigtigst af alt, fordelene.
I en lille organisation er det nemmere at lave en udmelding på en generalforsamling, hvor alle medarbejdere kan samles. Hvis virksomheden er stor, sender generaldirektøren ordrer til afdelingsledere, som igen formidler information til underordnede.
Trin 2. Undersøg medarbejderne omhyggeligt
Ofte bruges almindelige skriftlige undersøgelser og spørgeskemaer til dette. De gør det muligt at bestemme medarbejdernes tilfredshed med arbejdsforhold, relationer i teamet, alles ønske om karrierevækst mv.
Vi anbefaler dog at udføre personalecertificering. Denne mere dybdegående undersøgelse vil hjælpe dig med at identificere de bedste medarbejdere, samt opdele medarbejdere i dem, der arbejder støt og med varierende succes, vurdere niveauet af viden og færdigheder, egnethed til stillinger og andre meget væsentlige indikatorer.
Trin 3. Analyser motivationssystemet i andre virksomheder
At studere typerne af personalemotivation i lignende virksomheder vil være særligt nyttigt, hvis du ikke involverer tredjepartsspecialister, men selv udvikler programmet.
Selvfølgelig skal du ikke låne helt færdige ordninger, selvom de fungerer godt, fordi hver virksomhed og team har sine egne karakteristika. Men der er utvivlsomt et rationelt korn i en sådan praksis.
Trin 4. Godkend den endelige version af motivationsprogrammet
Ved at tage et af systemerne som grundlag, ved at bruge konkurrenternes erfaring og data om dit personale, kan du skabe et effektivt motivationssystem for dit team.
Lad os tilføje, at hjælp eller i det mindste konsultation fra en kompetent specialist ikke vil være overflødig. Især hvis dit team er lille, og der ikke er nogen separat marketingtjeneste, der kan håndtere sådanne problemer.
Trin 5.
Når motivationsprogrammet er klar, skal det igen formidles i detaljer til underordnede. Alle bør forstå systemet til beregning af bonusser og bonusser og andre nuancer af processen.
Sørg for at fortælle os om hovedmålet, der forfølges af sættet af kommende begivenheder. Når medarbejderne ikke kun stræber efter personlige belønninger, men også føler sig som en vigtig del af en større proces, tager det kvaliteten af arbejdet til et helt andet niveau.
5. Hjælp til at øge personalets motivation - gennemgang af TOP 3 servicevirksomheder
For dem, der ikke er stærke inden for ledelsesteorier, er der virksomheder, der professionelt udvikler motivationssystemer tilpasset de særlige forhold i forskellige institutioner og teams.
Der findes også forskellige former for uddannelsesorganisationer - handelshøjskoler, hvor du kan få indledende eller dybdegående viden på dette område.
Mød repræsentanter for denne retning og vælg den bedst egnede mulighed for dig selv.
1) MAS-projekt
Virksomheden, der udvikler et effektivt virksomhedsledelsessystem, tilbyder den mest pålidelige løsning - at lære medarbejderne planlægning, tidsstyring og mange andre ting, der gør deres arbejde så produktivt som muligt.
Fra videoen, der er lagt ud på siden, lærer du om strategiske planlægningsværktøjer - projektledelse, opgaver og lønbeløb, regler, målkort og meget mere. Programmet hjælper dig med konstant at være opmærksom på hver enkelt medarbejders præstation.
MAS Project-systemet er en online-tjeneste, der kan implementeres både i skyen og i det interne virksomhedssystem. Dine medarbejdere vil have adgang til det 24 timer i døgnet, uanset afstand.
2) Forretningsforbindelser
Med denne virksomhed er du garanteret et gennembrud i udviklingen af din virksomhed. Business Relations tilbyder træning, hvorefter medarbejdernes motivation øges maksimalt. Hovedmålet med uddannelsen er at skabe et sammenhængende team, eliminere konfliktsituationer og inspirere medarbejderne til en ny indstilling til arbejdet.
Bestil en gratis test på hjemmesiden for at vurdere dit team og ring tilbage for konsultation.
3) Moscow Business School
Handelsskolen, der ligger i Moskva, giver uddannelse ikke kun i hovedstaden. Seminarer og virksomhedstræning inden for forretningsområdet kan deltages i mange byer i Rusland, Kasakhstan, Usbekistan, Hviderusland og Vietnam.
Hvis du har brug for praktiske færdigheder inden for business og ledelse, er du velkommen til at kontakte en af de bedste indenlandske handelsskoler, der opfylder det internationale niveau. Diplomer og certifikater, der udstedes her, værdsættes både i SNG og i Vesten.
Hjemmesiden giver bekvemt en tidsplan for træningsbegivenheder. For dem, der ikke kan deltage personligt, tilbydes fjernundervisning i form af videoseminarer.
6. Hvilke ikke-standardiserede måder, der findes til at øge personalets motivation - 4 hovedveje
Ikke-standardiserede og usædvanlige måder at belønne medarbejdere på er ikke nødvendige for at vise originaliteten i ledelsens tænkning.
En kreativ tilgang giver dig mulighed for at udvide traditionelle motivationsordninger og vise opmærksomhed til medarbejdere fra forskellige sider.
Metode 1. Indretning af et sted at slappe af på kontoret
Selv et lille kontor har brug for ekstra plads til omklædningsrum og hvileområder. På denne måde vil arbejdernes behov for komfort blive opfyldt.
Hver medarbejder vil have mulighed for at drikke te eller kaffe i løbet af arbejdsdagen uden at forstyrre andre og uden at vise deres fem minutters hvile til besøgende, hvis vi taler om et kontor, hvor de arbejder med kunder.
Derudover er atmosfæren i teamet afladet under sådanne snacks, da medarbejderne har mulighed for at tage en pause fra arbejdsrytmen i uformelle omgivelser, ved blot at sludre over en kop te.
Metode 2. Pris for gode relationer til kolleger
I en oprigtig, venlig atmosfære arbejder vi mere frugtbart. I et velstående mikroklima i et team bliver alt lettere, kreativitet og gensidig hjælp blomstrer.
Hvis ledelsen tilskynder til dette, vil personalet være et ægte hold af ligesindede, hvorfra ingen konkurrent vil lokke værdifuldt personale væk.
Eksempel
Virksomheden "JapanGeneralEstateCo" har etableret en regel - at betale en bonus til lønnen på omkring $3.000 til lederen af virksomheden, som har udviklet venskabelige forbindelser med medarbejderne.
Enig, dette er et godt incitament til at nå et højere kommunikationsniveau.
Metode 3. Bonusser for ferie brugt til rekreation
I stedet for at holde ferie foretrækker folk ofte at bruge de penge og den tid, der er afsat til det, på noget andet. Nogle mennesker bliver helt på arbejde efter at have modtaget kompensation, mens andre i stedet for at slappe af ved havet starter endnu en renovering eller bruger deres feriepenge til at købe noget nyttigt til deres hjem.
Men menneskelige ressourcer er ikke ubegrænsede, og alle har lige så meget brug for hvile, som de har brug for god ernæring. Uden god hvile falder en persons produktivitet og arbejdskvalitet.
Derfor har nogle virksomheder den praksis at betale kompensation til de medarbejdere, der genopbygger deres fysiske og moralske styrke med mest hvile. For at gøre dette behøver medarbejderen kun at fremvise en voucher til et sanatorium eller hvilehjem og rejsebilletter. Naturligvis i den periode, hvor han er på ferie.
10.09.2011
PERSONALETS INTERN OG EKSTERN MOTIVERING: ESSENS OG DIAGNOSTIK
Vadim Subbotin, direktør for Anthropos-konsulentvirksomhed
Hvilken slags medarbejdere har din virksomhed brug for?
Kreativ, selvstændig, klar til at løse svære problemer, passioneret omkring arbejde?
Eller er de styret, tilbøjelige til strengt at følge etablerede procedurer, villige og i stand til at konkurrere og konkurrere, kærlige hæder og materielle incitamenter?
Eller måske vil du gerne se alle de anførte egenskaber hos hver af dine medarbejdere?
I princippet er enhver af disse muligheder mulige. Det er vigtigt at bygge ordentligt og metodisk udstyre rekrutteringsproces.
Hvad er disse muligheder? I det første tilfælde taler vi om medarbejdere med en stærk indre motivation, i den anden – ydre motivation, i den tredje – med højt udtrykt begge typer motivation.
Jeg har allerede berørt spørgsmålet om intern og ekstern motivation af personalet i artiklerne:
(punkt 4 og 5);
; .
I dette tilfælde vil jeg dvæle mere detaljeret ved disse typer af motivation.
Indre motivation (egen motivation ) opstår, når en person er interesseret i den virksomhed, han er involveret i, i sig selv dens indhold; når en person oplever glæde ved arbejdsprocessen; når værket er vanedannende, fængslende og udføres ikke for noget ydre (belønning, hæder osv.), men for dets egen skyld.
Ydre motivation (ydre motivation ) opstår, når en person er motiveret af noget "placeret" uden for arbejdets indhold, som er eksternt i forhold til det: penge, anerkendelse, prestige osv. I dette tilfælde er arbejde kun et middel til at opnå et resultat uden for dets tilfreds.
Forskning viser (se f.eks. Amabile et al., 1994; Watanabe og Kanazawa , 2009 ), at mennesker med en overvægt af indre motivation er kendetegnet ved følgende egenskaber.
De er tilbøjelige til uafhængighed og uafhængighed i at sætte mål, de ønsker og kan arbejde uden ydre pres (uden "gulerødder og pinde"). De har en tendens til at stræbe efter at opnå mestring i den virksomhed, som de har dedikeret sig til. De er ikke kun ikke bange, men stræber også efter at løse vanskelige problemer, fordi de ser dem som en mulighed for deres faglige vækst. De er fordybet i arbejdet. De er nysgerrige og nysgerrige.
På den anden side, mennesker med udtalt ydre motivation
lægger stor vægt på, hvordan andre mennesker vurderer dem. Eksternt motiverede mennesker er præget af konkurrenceevne, lysten til at konkurrere, vinde, vinde. Ekstremt motiverede mennesker værdsætter i høj grad materielle incitamenter (penge, ejendom). Det er ekstremt vigtigt for dem at opnå respekt, prestige, berømmelse og anerkendelse.
Iboende motiveret Sammenlignet med eksternt motiverede mennesker er de mere produktive til at tilegne sig ny viden(McCullers & Martin, 1971; Bahrick, Fitts, & Rankin, 1952), til at løse komplekse intellektuelle problemer(Glucksberg, 1962 ), har et højere niveau af intelligens og kreativitet (kreativitet)(Amabile, 1979, 1982, 1985, 1987; Amabile & Gitomer, 1984; Amabile, Goldfarb, & Brackfield, 1990; Amabile, Hennessey, & Grossman, 1986; Bartis, Szymanski, & Harkins, 1988; Koestner, Ryan, Bernieri, & Holt, 1984; Kruglanski, Friedman, & Zeevi, 1971 ), de er mere tilbøjelige til at modtage et højt uddannelsesniveau, er mere tilbøjelige til forskningslignende erhverv, de er mere tilbøjelige til litterær og visuel kreativitet: de kan lide at skrive, er interesserede i poesi, tegne ( Amabile et al., 1994).
På den anden side, ydre motiveret De er tilbøjelige til aktiviteter med klart definerede regler, foretrækker et velordnet socialt miljø, følger etablerede procedurer og kan lide, når der er sat mål for dem af andre end dem selv.
Hvordan hænger ydre og indre motivationer sammen? ?
Det er to poler af én skala: Jo større den ene er, jo mindre den anden, og det er umuligt at have høj ydre og indre motivation på samme tid?
Eller er der tale om selvstændige typer af motivation, og alle kombinationer er mulige: kan du have et højt niveau af begge motivationer, et lavt niveau af begge, samt et lavt niveau af den ene og et højt niveau af den anden?
Der er et svar på dette spørgsmål. Det viser forskning(Amabile, et al., 1994), at der ikke er nogen statistisk signifikant sammenhæng mellem disse typer af motivation, og derfor er den anden af antagelserne sand: Ydre og indre motivation er uafhængige.
Så hvis en virksomhed har brug for kreativitet, uafhængighed, parathed til at løse vanskelige problemer, involvering i arbejdet, afvisning af hackwork og inkompetence fra sine medarbejdere, så vælg dem, hvis indre motivation dominerer. Hvis - kontrollerbarhed, en tendens til strengt at følge etablerede procedurer, ønsket om og evnen til at konkurrere og konkurrere, en kærlighed til hæder og materielle incitamenter, vælg dem, der klart har en dominerende ydre motivation. Hvis din virksomhed værdsætter alt ovenstående, så kig efter dem, der er "gensidigt motiverede" - dem, der har både stærk ydre og indre motivation. Sådanne mennesker er der også. Den fjerde af de mulige muligheder (lav ydre og lav indre motivation) vil næppe blive smigret af nogen.
Derudover varierer den relative betydning af indre og ydre motivation efter erhverv. Hvis for eksempel en kunstner-designer og en tekstforfatter blot har brug for intern motivation, så er den ydre motivation vigtigere for en salgschef og revisor.For at vurdere niveauet og forholdet mellem indre og ydre motivation kan jeg foreslå ( Work Preference Inventory – WPI, Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994).
Litteratur:
Amabile, T. M. (1979). Effekter af ekstern evaluering på kunstnerisk kreativitet. Journal of Personality and Social Psychology, 37, 221-233.
Amabile, T. M. (1982). Børns kunstneriske kreativitet: Skadelige virkninger af konkurrence i markmiljø. Personality and Social Psychology Bulletin, 8, 573-578.
Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A., Tighe, E.M. (1994). Arbejdspræferenceoversigten: Vurdering af indre og ydre motivationsorienteringer. Journal of Personality and Social Psychology , bind. 66, nr. 5, 950-967.
Amabile, T. M. (1985). Motivation og kreativitet: Effekter af motivationsorientering på kreative forfattere. Journal of Personality and Social Psykologi, 48, 393-399.
Amabile, T. M. (1987). Motivationen til at være kreativ. I S. Isaksen (red.), Grænser i kreativitet: Beyond the basics(s. 223-254). Buffalo, NY: Bearly Limited.
Amabile, T.M., & Gitomer, J. (1984). Børns kunstneriske kreativitet: Effekter af valg i opgavematerialer. Personality and Social Psychology Bulletin, 10,209-215.
Amabile, T. M., Goldfarb, P., & Brackfield, S. (1990). Sociale påvirkninger på kreativitet: Evaluering, samarbejde og overvågning. Creativity Research Journal, 3, 6-21.
Amabile, T. M., Hennessey, B., & Grossman, B. (1986). Sociale påvirkninger på kreativitet: Virkningerne af kontraheret belønning. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 14-23.
Bahrick, H., Fitts, P., & Rankin, R. (1952). Effekter af incitament på reaktioner på perifere stimuli. Journal of Experimental Psychology, 44, 400-406.
Bartis, S., Szymanski, K.. & Harkins, S. (1988). Evaluering af ydeevne: En tveægget kniv. Personlighed og Socialpsykologi Bulletin, 14, 242-251.
Glucksberg, S. (1962). Drivkraftens indflydelse på funktionel fasthed og perceptuel genkendelse. Journal of Experimental Psychology, 63, 36-41.
Koestner, R., Ryan, R., Bernieri, F., & Holt, K. (1984). Sætte grænser for børns adfærd: De forskellige virkninger af kontrollerende versus informative stilarter på indre motivation og kreativitet. Journal of Personality, 52, 233-248.
Kruglanski, A., Friedman, I., & Zeevi, G. (1971). Effekterne af ydre incitament på nogle kvalitative aspekter af opgaveudførelse. Journal of Personality, 39, 606-617.
McCullers, J.C., & Martin, J.A.G. (1971). En genundersøgelse af incitamentets rolle i børns diskriminationslæring. Børns udvikling, 42, 827-837.
Watanabe, S., Kanazawa, Y. (2009).En test af et personlighedsbaseret syn på indre motivation.Japanese Journal of Administrative Science, Vol. 22, nr. 2, 117-130.
Når du citerer dette materiale, skal du henvise til forfatteren, Anthropos-konsulentfirmaet og hjemmesiden www. anthropos. ru er påkrævet.
2. Ledelse af personalemotivation
2.1 Begrebet og essensen af motivation
Motiv (lat. moveo - jeg bevæger mig) er et materielt eller ideelt objekt, hvis opnåelse er meningen med aktivitet. Motivet præsenteres for subjektet i form af specifikke oplevelser, karakteriseret ved enten positive følelser fra forventningen om at opnå et givent objekt, eller negative følelser forbundet med den nuværende situations ufuldstændighed. At forstå motivet kræver indre arbejde.
Motivation er processen med at opmuntre hver medarbejder og alle medlemmer af hans team til aktivt at arbejde for at tilfredsstille deres behov og nå organisationens mål.
Virksomhedens personalemotivationssystem er et sæt af tiltag, der stimulerer personalet til ikke kun at arbejde direkte, men frem for alt at være særligt flittige og have en aktiv arbejdslyst, opnå høje resultater i deres aktiviteter og ønske om at forbedre sig som en professionel.
Det er umuligt at motivere medarbejderne med magt. Motivationssystemet er særlige tiltag rettet mod de interne værdier og behov hos personer, der arbejder i virksomheden.
Velmotiveret personale, der er interesseret i effektivt og produktivt arbejde, har stor indflydelse på virksomhedens udvikling. Derfor øger succesrig motivation og incitamenter en virksomheds chancer for velstand med 50 %.
Politikken inden for motivation og stimulering af medarbejdere har i de fleste tilfælde to mål:
1) udvikle hos medarbejderen et ønske om at nå de mål og mål, der er sat for ham på den mest effektive måde;
2) øge medarbejdernes loyalitet og engagement i virksomheden.
Lav medarbejdermotivation kan føre til negative konsekvenser i virksomheden: et fald i arbejdsproduktiviteten; forringelse af det socio-psykologiske klima i teamet; reduktion i kvaliteten af arbejdet; forringelse af virksomhedens image på markedet.
Kendskab til motivationsmekanismen giver lederen mulighed for at diversificere formerne for anerkendelse og vurdering af medarbejdernes arbejde og bruge dem effektivt i forskellige situationer.
2.2 Typer af motivation
Positiv og negativ motivation. Motivation baseret på positive incitamenter kaldes positiv. Motivation baseret på negative incitamenter kaldes derfor negativ.
Positiv forstærkning danner en holdning, hvor medarbejderen stræber efter at udføre sådanne opgaver for at opnå en sådan kvalitet af arbejdet, hvorigennem hans forventning om rimelig aflønning (ros) er berettiget. Samtidig undgår han naturligvis sådanne handlinger, der kan have ubehagelige konsekvenser. Positive tiltag er mere effektive end negative (negativ forstærkning). Men der opstår ofte situationer i arbejdet, hvor det simpelthen er umuligt at undgå brugen af negative foranstaltninger. Her skal man huske på, at sådanne påvirkninger, anvendt alene med en underordnet, giver et meget større resultat end dem, der anvendes i nærvær af andre arbejdere.
Ekstern og indre motivation. Ydre motivation er forbundet med virksomhedens ledelses vurdering af succesen af en medarbejders arbejde. Organisationen sætter specifikke mål og perspektiver for ham og skaber arbejdsforhold.
Interne motivationsfaktorer indebærer, at medarbejderen selv vurderer sine resultater, og han selv er klar over, hvilke opgaver han skal udføre.
Det er godt, hvis ledelsens vurdering danner medarbejderens selvevaluering af sine resultater. Som følge heraf vil den eksterne vurdering af ledelsen og den interne vurdering af medarbejderen falde sammen. »Hvis ledelsen roser mig, betyder det, at jeg gør et godt stykke arbejde. Hvis han skælder mig ud, betyder det, at jeg gør et dårligt stykke arbejde,” sådan vil en medarbejder ræsonnere, for hvem ledelsens vurdering er autoritativ og væsentlig.
Men hvis en leder ikke bemærker sin medarbejders præstationer, kan det føre til, at medarbejderens utilfredshed stiger på grund af uoverensstemmelsen mellem hans selvværd og ledelsens vurdering af hans arbejdsresultater.
Generel virksomheds-, gruppe- og individuel motivation. Typisk har virksomheder udviklet et virksomhedsdækkende motivationssystem. Men for nylig er spørgsmålet om behovet for individuelle incitamenter for nøglemedarbejdere samt gruppeincitamenter for visse grupper af medarbejdere blevet aktuelt. Da forskellige medarbejdere har forskellige behov og interesser, bliver en individuel form for motivering af værdifulde medarbejdere stadig mere populær.
Selvmotivation. Ledelsens og medarbejderes selvmotivation er baseret på deres identifikation af incitamenter til at arbejde, som er personligt vigtige for dem. Det kan være interesse for arbejde, glæde ved faget, anerkendelse af ens aktiviteter som nødvendige for samfundet osv.
En leders selvmotivation og hans holdning til arbejde påvirker hele virksomhedens aktiviteter. Mellemledere inspirerer de ledende medarbejdere gennem deres humør.
Materielle metoder til motivation. Det er ikke altid korrekt at tale om prioriteringen af materiel motivation og dens større effektivitet sammenlignet med ikke-materiel motivation. Selvom materiel motivation har visse fordele. Især er det den mest universelle, da, uanset deres position, medarbejderne værdsætter monetære incitamenter og muligheden for at forvalte de modtagne midler. I nogle tilfælde er medarbejderne endda klar til at bytte alle metoder til ikke-finansielle incitamenter til deres likvide midler.
Vederlag. Den mest effektive måde til materiel motivation er at øge lønningerne, og det vigtigste er at bestemme størrelsen af ændringen i lønningerne. For at få et reelt afkast fra en medarbejder skal størrelsen af den forventede aflønning være betydelig, ellers kan det medføre endnu større tilbageholdenhed med at opfylde deres arbejdsopgaver. Nogle ledere følger den mindste modstands vej og øger med jævne mellemrum medarbejdernes lønninger med små beløb, men for motivationen er selv en engangs, men betydelig lønstigning mere effektiv.
Ideelt set bør beslutningen om lønforhøjelse træffes af arbejdsgiveren på eget initiativ, men det sker som udgangspunkt ikke - i hvert fald under vores forhold. Baseret på dette bliver kravet om lønrevision en almindelig metode til afpresning af nogle medarbejdere, der truer med at sige deres job op. Ofte virker denne metode, men i dette tilfælde kan der ikke være tale om en væsentlig lønstigning. Af denne grund viser medarbejderen efter et stykke tid igen utilfredshed med sin løn, da der er en såkaldt "indkomstafhængighedseffekt".
Priser. En af de mest almindelige måder til økonomisk motivation er kvartalsvise eller månedlige bonusser, samt en bonus for lang tjeneste. Den største stigning i procentdelen af levetidsbonussen sker i de første år af arbejdet i virksomheden, hvor medarbejderen arbejder effektivt til gavn for virksomheden og forsøger at maksimere sit potentiale. Til gengæld er der risiko for, at medarbejderen efter 2-3 år af den ene eller anden grund vil skifte job. Den største stabilitet observeres blandt personale, der har arbejdet for virksomheden i mere end 5 år, især da bonussen for anciennitet allerede på dette tidspunkt udgør betydelige beløb.
Russiske virksomheder praktiserer ofte at udstede "bonusser" - monetære belønninger modtaget spontant af en medarbejder for enhver succes. Det menes, at effekten af overraskelse burde inspirere medarbejderne endnu mere, men det skaber kun forvirring, da medarbejderen holder op med at forstå, hvorfor han i et tilfælde modtog en bonus og i et andet - ikke. Af denne grund er det bedre at informere medarbejderne om de specifikke situationer, når der gives bonus. På den anden side, hvis en bonus bliver en egenskab for månedlig indkomst (f.eks. som for ansatte i industrivirksomheder), så motiverer dette dem også svagt til at øge deres arbejdseffektivitet.
Der er flere grundlæggende bestemmelser om bonusser, som ikke påvirker virksomhedens særlige forhold og er universelle. De bør vejlede lederen, når de indfører metoder til økonomisk motivation:
· Bonusser bør ikke være for brede og udbredte, ellers vil de blot blive opfattet som en del af den normale løn under normale forhold.
· Bonussen skal være relateret til medarbejderens personlige bidrag til produktionen, uanset om det er individuelt eller gruppearbejde.
· Der skal være en acceptabel metode til at måle denne stigning i produktiviteten.
· Medarbejderne skal føle, at bonusser er baseret på ekstra frem for normative indsatser.
· Ekstra indsats fra medarbejderne, stimuleret af bonusser, skal dække omkostningerne ved at betale disse bonusser.
Procent. Den næste metode til materiel motivation er mest almindelig inden for handel og levering af forskellige tjenester. Dette er en procentdel af omsætningen, hvis essens er, at medarbejderens indtjening ikke har en klart defineret grænse, men afhænger af medarbejderens professionalisme og hans evne til at stimulere salget af varer eller tjenesteydelser. Nogle virksomheder, som også er afhængige af deres medarbejderes kvalifikationer, giver en anden metode som økonomisk motivation - en bonus for professionalisme. Dette incitament tildeles baseret på resultaterne af certificeringen, som evaluerer medarbejderens præstationer og egnethed til den besatte stilling.
Bonusser. Materielle incitamenter omfatter forskellige bonusser, men deres faste beløb bliver ofte demotiverende. Et fast betalingsbeløb bidrager ikke til ønsket om at øge det opnåede resultat, da størrelsen af den monetære belønning stadig ikke ændres. På baggrund af dette anbefales det for at øge motivationen at bruge et omfattende system af betalingsbonusser.
Til den øverste ledelse ydes der yderligere aflønning for deres bidrag til at forbedre generelle økonomiske eller forretningsmæssige indikatorer, såsom at reducere omkostninger, øge det samlede overskud osv. Bonusser kan ikke kun være personlige, men også teams.
Yderligere betalinger for arbejdsforhold. Ugunstige arbejdsforhold, hvis de er praktisk talt umulige at forbedre, skal kompenseres for medarbejderen, primært ved at øge hviletiden, yderligere gratis mad på arbejdet, forebyggende og terapeutiske foranstaltninger. Tillægsløn for vagter fastsættes for arbejde på aften- og nattevagter. Yderligere betalinger for beskæftigelsesniveauet under skiftet indføres hovedsageligt for multi-maskine operatører, justeringer og reparationspersonale. Der etableres desuden yderligere betalinger ved sammenlægning af erhverv.
Salg af aktier. Sælger man en del af virksomhedens aktier til medarbejdere til en meget lav pris, så vil alle medarbejdere, selv de laveste niveauer, have et incitament til at arbejde og gøre alt for dens velstand.
In-house fordele. Også meget effektive motivationsmidler. De betyder:
· selskabets betaling for lægeydelser;
· forsikring mod langvarig invaliditet;
· hel eller delvis betaling af medarbejderens rejseudgifter til arbejdspladsen
· at give sine ansatte rentefrie eller lavforrentede lån;
· at give ret til at bruge firmatransport;
· ferie;
· medlemskab i klubber;
· rådgivning om juridiske, finansielle og andre problemer;
· mad under arbejdet.
Nuværende. Praksis med at motivere virksomhedens medarbejdere ved hjælp af gaver er blevet udbredt, men forudsat at gaverne svarer til deres formål. Gaver, selvom de er billige, kan stimulere folk. De forstår, at ledelsen ikke ser dem som ansigtsløse arbejdere, men lægger mærke til alles loyalitet og flid. Et godt incitament ville være en gave dedikeret til afslutningen af arbejdet eller teamets opnåelse af et mål, eller til medarbejderens fødselsdag. Gaver bør ikke være kedelige og ikke indebære gensidige forpligtelser.
En virksomhed kan også enten levere sine varer og tjenester gratis eller tilbyde en betydelig rabat for dem.
Ikke-materielle metoder til motivation. Det skal bemærkes, at på trods af al effektiviteten og alsidigheden af monetære incitamenter, vil begrænsning af dem til materiel motivation alene ikke bringe ønskede resultat. Medlemmer af ethvert hold er mennesker med forskellige livsværdier og holdninger, og desuden er det ret problematisk at fremme teamsammenhold ved at udstede priser og bonusser. Desuden beregnes materielle incitamenter baseret på resultaterne af det udførte arbejde og kan variere selv blandt personer, der indtager samme position i servicehierarkiet. Alt dette forårsager ofte utilfredshed og gør ikke meget for at skabe en sund atmosfære i teamet. I mange tilfælde er en form for moralsk kompensation og en balanceringsfaktor, som spilles af metoder med ikke-materielle incitamenter, simpelthen nødvendig.
Der er mange typer ikke-materielle incitamenter. Og omfanget af dette sæt bestemmes kun af lederens ønske og kompetence. De mest almindeligt anvendte typer ikke-finansielle incitamenter er anført nedenfor:
· træning (træning, avancerede træningsprogrammer);
· mulighed for selvrealisering og kreativitet (arbejdsindhold, der giver dig mulighed for at gå ud over grænserne);
· stabilitet og prestige (virksomhedens omdømme og berømmelse);
· attraktiv jobtitel;
· registrering af præstationer (personlig opmærksomhed og opmuntring fra overordnede);
· deltagelse i beslutningstagning (en følelse af involvering af medarbejderen selv i udviklingen af beslutninger, f.eks. undersøgelser, afstemninger osv.);
· ledelsesstil (stemningen på chefens kontor, mødestilen, kommunikationsstilen mellem chefen og hans underordnede)
Metoder til ikke-materiel motivation omfatter skabelse af optimale arbejdsforhold for medarbejderne: installation af nyt computerudstyr, skabelse af komfortable arbejdsområder for personalet, forbedring af design af lokaler, installation af moderne aircondition- og varmesystemer osv. Det vigtigste værktøj til ikke-materiale motivation er firmaferier, især med inddragelse af medlemmers familier til ansatte.
2.1 Teorier om motivation
Fra H. Scholz’ klassifikationssynspunkt forekommer det hensigtsmæssigt at opdele teorier om motivation - afhængigt af analyseemnet - i tre hovedområder:
Teorier baseret på et bestemt billede af medarbejderen – disse teorier tager udgangspunkt i et bestemt billede af medarbejderen, dennes behov og motiver. Disse inkluderer "XY-teorien" (forfatter Douglas McGregor), "Z"-teorien af Ouchi.
Procesteorier - gå ud over individet og studere forskellige miljøfaktorers indflydelse på motivation. Teorier af denne type omfatter teorien om arbejdsmotivation af D. Atkinson, teorien om retfærdighed af S. Adams, teorien om motivation af V. Vroom, teorien om Porter-Lawler, teorien om 12 faktorer af Ritchie og Martin.
I sit værk Motivation and Personality (1954) foreslog Maslow, at alle menneskelige behov er medfødte eller instinktive, og at de er organiseret i et hierarkisk system af prioritet eller dominans. Dette arbejde blev videreført af andre videnskabsmænd.
Diagram over Abraham Maslows hierarki af menneskelige behov.
Trin (fra bund til top):
1. Fysiologisk
2. Sikkerhed
3. Kærlighed/tilhørsforhold til noget
4. Respekt
5. Erkendelse
6. Æstetisk
7. Selvaktualisering
Desuden kaldes de sidste tre niveauer: "kognition", "æstetisk" og "selvaktualisering" generelt for "Behov for selvudfoldelse" (Behov for personlig vækst)
Behov i prioriteret rækkefølge:
Fysiologiske behov. De består af grundlæggende, primære menneskelige behov, nogle gange endda ubevidste. Nogle gange kaldes de i moderne forskeres værker for biologiske behov.
Behov for sikkerhed. Efter at have tilfredsstillet fysiologiske behov, er deres plads i et individs motivationsliv taget af behov på et andet niveau, som i den mest generelle form kan kombineres i kategorien sikkerhed (behovet for sikkerhed; for stabilitet; for afhængighed; for beskyttelse for frihed fra frygt, angst og kaos behovet for struktur, orden, begrænsninger;
Behovet for tilhørsforhold og kærlighed. En person higer efter varme, venlige forhold, han har brug for en social gruppe, der ville give ham sådanne forhold, en familie, der ville acceptere ham som en af deres egne.
Behov for anerkendelse. Hver person (med sjældne undtagelser forbundet med patologi) har konstant brug for anerkendelse, en stabil og som regel høj vurdering af sine egne fordele, hver af os har brug for både respekten for mennesker omkring os og muligheden for at respektere os selv. At tilfredsstille behovet for evaluering og respekt giver et individ en følelse af selvtillid, en følelse af selvværd, styrke, tilstrækkelighed, en følelse af, at han er nyttig og nødvendig i denne verden.
Behovet for selvaktualisering er klart, at en musiker skal lave musik, en kunstner skal male billeder, og en digter skal digte, hvis de selvfølgelig vil leve i fred med sig selv. En person skal være den, han kan være. Mennesket føler, at det skal rette sig efter sin egen natur. Dette behov kan kaldes behovet for selvaktualisering. Det er klart, at dette behov udtrykkes forskelligt hos forskellige mennesker. En person ønsker at blive en ideel forælder, en anden stræber efter at opnå atletiske højder, en tredje forsøger at skabe eller opfinde. Det ser ud til, at det på dette motivationsniveau er næsten umuligt at afgrænse grænserne for individuelle forskelle.
Man kan nævne en række sociale forhold, der er nødvendige for at tilfredsstille basale behov; Ukorrekt implementering af disse betingelser kan direkte hindre tilfredsstillelsen af basale behov. Disse omfatter kognitive og æstetiske behov.
Behov for viden og forståelse
Æstetiske behov. Æstetiske behov er tæt forbundet med både konative og kognitive behov, og derfor er deres klare differentiering umulig. Behov som for eksempel behovet for orden, for symmetri, for fuldstændighed, for fuldstændighed, for system, for struktur.
2.2 Moderne metoder til motivation
Blandt de mange moderne metoder til motivation fremhæver vi fire primære: tvang; vederlag; solidaritet (identifikation); enhed
Tvang er baseret på frygten for at blive straffet og opleve negative følelser. På det materielle område er tvang forbundet med bøder, afskedigelser, overflytning til en anden lavtlønnet stilling eller job. I den sociopsykologiske ledelsessfære anvender tvangsmetoden oftest former forbundet med frygt for offentlig ydmygelse, fornærmelse og/eller stress. En person, der er bange for at blive fornærmet eller bekymret for sit helbred, bliver underdanig.
Tvangsmetoden fører ikke til koordinering af organisationens og dens medarbejderes mål og interesser, men kun til at styrke deres lydighed. Men underkastelse er ikke det, der er nødvendigt for effektivitet. Næsten alle avancerede lande nægter at bruge denne form for tvang. Amerikanske og europæiske virksomheder bruger dog stadig truslen om afskedigelse af medarbejdere, mens Japan forsøger ikke at bruge tvangsmetoder.
I filosofien om universel kvalitet er der en ekstrem negativ holdning til tvangsmetoden baseret på frygt, uhøflighed og uhøflighed. Det er dog nødvendigt med korrekt anvendelse af tvangsmetoder, der er karakteristiske for administrative systemer baseret på ordrer og instruktioner. Tvangsmetoder bør være af "grænseoverskridende" karakter, dvs. etablere indsatszoner, der ikke må krydses. Dette svarer til lovens rolle i folks hverdag. Uden at krydse lovens grænser kan en person være sikker på, at tvangsmetoder ikke er anvendelige for ham. De kan vedrøre produktionsdisciplin, herunder arbejdsgange, overholdelse af forskrifters krav (ordrer, instruktioner) mv.
Vederlag kan ydes både i monetær form og i form af en gave, ekstra orlov såvel som i ikke-materiel form - belønning, taknemmelighed, popularisering af medarbejderen gennem offentliggørelse af materialer om ham i aviser, radio. Selvfølgelig er situationen i hver virksomhed (fremstilling, service eller detail) unik. Det betyder, at enhver personalegodeordning vil være unik for hver virksomhed. Samtidig bør man forestille sig, at belønning er alt, hvad en person anser for værdifuldt for sig selv, og som han er klar til at arbejde for. Belønning bør altid være forbundet med behagelige følelser og følelser hos medarbejderen.
Man bør dog ikke glemme de begrænsede muligheder for materielle incitamenter, især tage højde for det koncept, der er kendt i økonomien som penges nyttefunktion. Dens essens er, at med en stigning i mængden af penge, en person har, falder stigningen i nytten af den monetære enhed.
Med nogle former for arbejdsløn (f.eks. akkord og bonusser) stimuleres en øget effektivitet af individuel arbejdskraft, mens andre (dele i overskud og bonusser for hele grupper af arbejdere) kollektivt arbejde. De mest progressive systemer med materielle incitamenter til arbejdskraft bygger imidlertid på, at flertallet af arbejdere bør stræbe efter at forbedre arbejdskraftens effektivitet, uanset hvad hver af dem bidrager med.
I mellemtiden bestrider nogle ledelseseksperter effektiviteten af materielle incitamentsystemer baseret på arbejdsresultater og citerer følgende hovedargumenter: arbejdsresultater er svære at evaluere, monetær belønning er ikke et ideelt incitament, systemer med materielle incitamenter til arbejdsresultater reducerer ofte ledelseseffektiviteten, systemer med materielle incitamenter til resultater arbejdskraft bruger betydelige midler til deres støtte,
Tilhængere af præstationsincitamenter anerkender, at mange af disse kritikpunkter er sande, men hævder, at det er den dårlige implementering af incitamentsystemer snarere end selve konceptet, der er skyld i.
Ved at bruge metoden solidaritet eller identifikation, gennem overtalelse, uddannelse, træning, samt ved at skabe et vist moralsk og psykologisk klima i organisationen, udvikler medarbejderne forhåbninger, der falder sammen eller er tæt på virksomhedens mål. Samtidig opfatter medarbejderne motiver som interne. Som et resultat begynder medarbejderne at se organisationens velbefindende som grundlaget for deres velbefindende og dens succeser og fiaskoer som deres egne.
Dette er en meget effektiv moderne motivationsmetode, som er baseret på viden om socialpsykologi, skabelse af en atmosfære af et enkelt team, en familiemæssig ledelsesstil osv.
Solidaritet, gensidig bistand, venskabelige forhold mellem arbejdere, ledelse, afdelinger og teams på forskellige niveauer er en af de vigtigste metoder til motivation.
Tilpasning, som en metode til motivation, er mest anvendelig for ledere på mellem- og endda øverste niveau. Det giver medarbejderne mulighed for at påvirke målene og målene for selve organisationen og tilpasse dem delvist til deres mål. Folk er mere villige til at følge deres egne holdninger end andres. Styrken ved denne motivationsmetode er først og fremmest, at medarbejdere, der påvirker organisationens mål og mål, har en følelse af at være medejer, medskyldig i de vigtigste strategiske spørgsmål om organisationens eller deres eksistens. afdeling. Denne metode er ledsaget af bred delegation af beføjelser, som er med til at gøre det lettere for et stigende antal medarbejdere at vælge mål og mål for organisationen. Dette er en stærk motivator for internt at integrere virksomhedens mål med de individuelle mål for de enkelte medarbejdere og afdelinger.
Det skal understreges, at moderne metoder til motivation på den ene side er designet til veluddannet personale med høj selvbevidsthed og valgfrihed. På den anden side er træning og selvtræning ved at blive en konstant del af livet i virksomheder, hvis medarbejdere skal motiveres til at lære. Tilsammen fører dette til skabelsen af et nyt klima og en ændring i organisationers virksomhedskultur hen imod dannelsen af industrielle relationer baseret på principperne om total kvalitet.
Udgivet: 17.02.2019- 1 Personalets motivation – hvad er det?
- 2 Typer af personalemotivation
- 2.1 Efter behov
- 2.2 Ved anvendte metoder
- 2.3 Ifølge kilderne til motiver
- 2.4 Ved metoder til at stimulere personale
- 3 Træk af motivation for forskellige typer medarbejdere
- 3.1 Værktøjskasse
- 3.2 Professionel
- 3.3 Patriot
- 3.4 Vært
- 3,5 Lumpen
- 4 Hvordan motiverer man medarbejderne?
- 4.1 Kommunikation af planer for at øge motivationen
- 4.2 Detaljeret undersøgelse af organisationens personale
- 4.3 Analyse af personalemotivationssystemet
- 4.4 Gennemførelse af en undersøgelse blandt medarbejdere
- 4.5 Implementering af motivationssystem og underretning af medarbejdere
- 5 Ikke-standardiserede metoder til at øge motivationen
- 5.1 Indretning af et sted at slappe af på kontoret
- 5.2 Pris for gode relationer til kolleger
- 5.3 Bonusser for ferier brugt til rekreation
- 5.4 Fremme af ægteskaber mellem virksomhedens ansatte
- 6 Er det værd at kontakte forskellige organisationer for motiverende tjenester?
For enhver virksomhedsleder er spørgsmålene om øget overskud og optimering af arbejdsforhold for personalet de mest presserende. Disse begreber er uløseligt forbundet, fordi organisationens velbefindende som helhed afhænger af kvaliteten af hver enkelt medarbejders arbejde.
Der er mange måder at øge arbejdseffektiviteten på, blandt hvilke personalets motivation tager en førende plads. Det er rettet mod at stimulere virksomhedens medarbejdere til at arbejde, udvikle personlig vækst og professionalisme hos hver enkelt medarbejder.
Personalets motivation – hvad er det?
Hvad er personalemotivation i en organisation? I bund og grund er dette et sæt foranstaltninger designet til at påvirke virksomhedens ansattes selvbevidsthed for at tilskynde dem til at udføre deres arbejde effektivt og samvittighedsfuldt udføre deres officielle opgaver.
Enhver virksomheds personalepolitik kan ikke undvære at motivere sine ansatte. Kompetent personaleledelse fører uundgåeligt til en stigning i indkomsten og bidrager til væksten af hver persons professionalisme.
Lad os forestille os, at organisationens leder ikke viser interesse for medarbejdernes aktiviteter, men samtidig kræver, at de opfylder deres pligter fuldt ud. Som regel giver sådanne virksomheder et system med bøder og andre former for straf for medarbejdere, der begår fejl.
Hvis en person ikke er motiveret til at arbejde for resultater, vil han udføre arbejdet under tvang. Som et resultat tjener sådanne medarbejdere simpelthen deres tid i virksomheden for at modtage løn uden at vise noget ønske om at vise resultater.
Hvis ledelsen sætter motivationen af sine medarbejdere i højsædet i virksomhedens ledelsesprocesser, så bliver teamet samlet, og alle bringer noget udbytte. Derudover er medarbejderne tydeligt bevidste om deres betydning i organisationen, de har de nødvendige forudsætninger for personlig vækst og faglig udvikling, og de får også moralsk tilfredsstillelse af deres ansættelse.
Vigtigt at vide! Et katalog over franchises er åbnet på vores hjemmeside! Gå til katalog...
I en moderne virksomhed er personalemotivationssystemet designet til at løse de vigtigste opgaver, der er nødvendige for at øge arbejdsproduktiviteten. Disse omfatter:
- stimulering af arbejdskraftens effektivitet;
- skabe komfortable forhold for at fastholde højt kvalificerede specialister;
- øge indkomsten fra virksomhedens aktiviteter;
- skabe et team af fagfolk;
- tiltrække nye mennesker.
For at organisationen kan udvikle sig støt, skal lederen skabe sådanne arbejdsforhold for højtstående specialister, der holder dem i personalet, så de ikke går til konkurrenterne. Erfaring er som bekendt altafgørende at udskifte en professionel på en virksomhed med en af de ansatte vil kræve en betydelig investering i uddannelse.
At tiltrække nye kræfter til et team af professionelle er en af de vigtige opgaver for enhver leder, og det vil kræve en stor indsats at sikre, at højt kvalificeret personale ønsker at arbejde i virksomheden. For at gøre dette bør ansøgere tilbydes unikke og effektive metoder til motivation, som vil være fundamentalt forskellige fra lignende metoder, der anvendes på personale i konkurrerende virksomheder.
Vigtig: Enhver metode til at motivere personale er rettet mod at opfylde hovedopgaven for enhver virksomhed - at øge overskuddet. Dette lettes af det exceptionelt koordinerede arbejde fra alle teammedlemmer.
Typer af personalemotivation
Lad os overveje typerne af medarbejdermotivation.
Efter behov
Denne type motivation er baseret på behovene hos virksomhedens personale, og den kan være materiel eller immateriel. I det første tilfælde vækker ledelsen af organisationen interesse hos medarbejdere med incitamenter, som kommer til udtryk i udbetaling af bonusser, lønstigninger, optjening af alle former for bonusser mv.
Dette bør også omfatte ikke-monetære former for incitamenter i form af betaling for rejsepakker, ture til sanatoriebehandling og udstedelse af certifikater for modtagelse af gaver. Ikke-materielle typer af personalemotivation kan være status eller arbejdskraft.
Statuslooket betragtes også som en psykologisk motivation, da en person er tiltrukket af karriere og personlig vækst og ønsker at udføre ansvarligt og mere komplekst arbejde. Derudover stræber de fleste virksomhedsansatte efter anerkendelse af deres faglige kvaliteter og øget social status.
Arbejdsmotivation af personale er rettet mod folks interesse direkte i selve arbejdet. For at opnå dette skaber virksomhedens ledelse de nødvendige arbejdsforhold, optimerer dagsplanen, giver mulighed for at arrangere fri for medarbejderne, hvis det er nødvendigt, og styrer deres egen arbejdstid.
Ved anvendte metoder
I deres arbejde kan ledelsen af organisationen anvende motivationen af arbejdere i henhold til de anvendte metoder. Disse omfatter følgende måder at interessere en person på:
- stimulerende;
- normativ;
- tvunget.
Den første mulighed skaber de nødvendige betingelser for personalet gennem visse incitamenter, der sigter mod at få en person til at udføre de ønskede handlinger. Normative metoder til at motivere medarbejdere er forbundet med at påvirke bevidstheden ved hjælp af visse psykologiske teknikker. Dette giver mulighed for, gennem information eller overtalelse, at få medarbejdere til at udføre visse handlinger af egen fri vilje. Hvad angår tvangsmetoden, kan virksomhedens ledelse påvirke medarbejdernes bevidsthed med egen magt (myndighed), hvis nogen ikke opfylder de pligter, der er pålagt ham. I modsætning til metoden til at stimulere personalet giver obligatoriske og normative typer motivation dig mulighed for direkte at påvirke medarbejdernes bevidsthed.
Ifølge kilderne til motiver
Metoder til at motivere personale af denne type er eksterne og interne, og de har et vist forhold. Ydre motivation hjælper med at motivere medarbejdere til at udføre bestemte handlinger ved hjælp af eksterne faktorer. For eksempel kan ledelsen øge medarbejdernes lønninger, tilføje nogle ændringer til reglerne for menneskelig adfærd på arbejdspladsen og fremme arbejdstagere op ad karrierestigen for en flittig indstilling til arbejdet og streng udførelse af tildelte opgaver.
Indre motivation er direkte relateret til hver enkelt medarbejders behov. Det viser sig i tilfælde, hvor en person har et internt ønske om at forbedre kvaliteten af det udførte arbejde, samt sine faglige pligter.
Vigtig: På trods af, at personaleledelse af høj kvalitet er baseret på principperne om ekstern motivation af medarbejdere, kan dens maksimale effektivitet kun opnås, hvis hver af dem har et internt motiv. Til gengæld er en persons interesse i at udføre en række handlinger (forbedring af kvaliteten af arbejdet, realisere sig selv som professionel i en virksomhed, upåklageligt udførelsen af officielle opgaver osv.) påvirket af både eksterne og interne faktorer.
Ved metoder til personaleincitamenter
Du kan stimulere virksomhedens medarbejdere ved hjælp af positiv og negativ motivation. I det første tilfælde formår ledelsen at interessere medarbejderne i at forbedre kvaliteten af arbejdet ved hjælp af et system af incitamenter, og de kan være både materielle og immaterielle. I hvert enkelt tilfælde overvejes muligheden for at forhøje løntillægget, størrelsen af bonusser, betaling for medarbejderuddannelse, socialpakke, forsikringer mv. Brugen af immaterielle metoder giver dig mulighed for at øge en medarbejders status, betro ham implementeringen af mere komplekse projekter i produktionen osv.
Hvis en medarbejder ikke opfylder sine direkte pligter, kan organisationens ledelse ty til metoder til negativ motivation. Økonomiske sanktioner i form af bøder samt psykologisk påvirkning pålægges en uagtsom specialist. En person kan fx blive overført til ufaglært arbejdskraft eller en stilling med lavere løn. Dette bør også omfatte irettesættelser og advarsler, som kan optræde i hver enkelt medarbejders personlige mappe.
Funktioner af motivation af forskellige typer medarbejdere
Afhængigt af, hvordan en person har det med sit arbejde, er det sædvanligt at skelne mellem bestemte kategorier af medarbejdere. For mest effektivt at kunne vælge en motivationsmetode for en bestemt person, skal lederen af organisationen såvel som HR-chefer vide, hvilke typer personligheder der findes. For at gøre dette er det nok at se nærmere på mennesker og analysere hver persons adfærd.
Værktøjer
Medarbejdere i denne kategori repræsenterer en bestemt type mennesker, der anser størrelsen af deres løn for at være det vigtigste i deres arbejde. Sådanne arbejdere tager som regel ikke en aktiv del i virksomhedens liv og tillægger heller ikke de begivenheder, der finder sted i teamet betydning.
På trods af dette kan sådanne specialister have ganske gode relationer til deres kolleger, og de nyder ofte deres kollegers respekt. Medarbejdere af typen "værktøjssæt" værdsætter ikke virksomhedens moralske og etiske værdier, og hvis der modtages et mere lukrativt jobtilbud fra en konkurrerende virksomhed, vil de ikke tøve med at skrive et opsigelsesbrev og vil ikke fortryde det.
I de fleste tilfælde tager "værktøjsmænd" deres officielle pligter ansvarligt og er højt kvalificerede specialister. Ledere af virksomheder, der beskæftiger sådant personale, vil være interesseret i at lære, hvordan de interesserer dem i at arbejde til gavn for virksomheden. Svaret er ganske enkelt - selvfølgelig penge.
Instrumenteringsmedarbejdere vil arbejde med høj effektivitet, hvis deres løn øges markant, bonusser og alle former for bonusser udbetales. Bemærk venligst, at sådanne mennesker normalt reagerer på sund kritik om fejl i deres arbejde og derfor reagerer tilstrækkeligt på bøder, hvis de blev modtaget på grund af deres skyld.
Professionel
Fra selve navnet er det tydeligt, at fagfolk ser deres arbejde som et middel til selvudfoldelse, og desuden bør det give dem stor glæde. Højt kvalificeret personale løser gerne de mest komplekse produktionsproblemer. Derudover elsker fagfolk at arbejde med innovationer, nyt udstyr og ukendte teknologier. Ofte giver deres interesse for projektet dem mulighed for at udføre store mængder arbejde på kort tid.
Hovedmotivet for en professionel medarbejder er passion for det udførte arbejde og hans egen betydning i teamet. Af denne grund falder indkomstniveauet for sådanne mennesker i baggrunden. Hvordan øger man motivationen for professionelle i en virksomhed? Som praksis viser, kan du interessere dem ved at hæve dem til rang af almindeligt anerkendte eksperter inden for et bestemt område. For at gøre dette er det nødvendigt konstant at rådføre sig med en sådan medarbejder, understrege hans bidrag til udviklingen af organisationen og også ved enhver lejlighed fremhæve de professionelle kvaliteter hos denne person i teamet.
Patriot
Patriotiske medarbejdere lever praktisk talt deres arbejde, og de føler sig også som en væsentlig og integreret del af organisationen. Sådanne mennesker adskiller ikke deres egen succes fra succesen for den virksomhed, de arbejder i. Det vigtigste for sådanne medarbejdere er at vide, at deres bidrag til udviklingen af virksomheden er betydeligt.
Patrioter nyder ofte autoritet blandt deres kolleger og er anerkendte ledere (eksperter) inden for et bestemt område. For at motivere sådanne individer skal virksomhedens ledelse lige så godt tilbyde dem en vis materiel belønning, samt på enhver mulig måde understrege vigtigheden (bogstaveligt talt uundværlig) af en bestemt specialist.
Mestre
Uafhængighed er det vigtigste for medarbejdere, der tilhører typen "mester", selvom folk arbejder i lejejob. Man skal huske på, at et sådant kontingent ikke accepterer nogen form for kontrol over deres aktiviteter.
Derudover udfører "ejerne" deres officielle pligter meget omhyggeligt, er højt kvalificerede specialister og tager ofte ansvar for, hvad der sker i teamet, især når det kommer til at tage risikable beslutninger.
Som regel kommer monetære incitamenter og løn i baggrunden for sådanne mennesker. Hovedmotivet for "ejeren" vil være fuld anerkendelse af hans autoritet, professionelle kvaliteter samt evnen til selvstændigt at træffe vigtige beslutninger.
Lumpen
I ordets bogstavelige forstand er lumpen-medarbejdere "amoeber" i produktionen. Dette kontingent kan udgøre størstedelen af de ansatte, især når det kommer til store produktionsvirksomheder. Lumpens er inaktive, mangler initiativ, de er ikke interesserede i karrierevækst, de stræber ikke efter at udvikle sig i virksomheden som professionelle og forfølger det eneste mål - at minimere deres egen indsats i deres sted og vente på slutningen af arbejdsdagen som hurtigst muligt.
Hvilken motivation af medarbejdere i organisationen vil være effektiv i dette tilfælde? Som praksis viser, er det ret svært at interessere folk i arbejde. Om sådanne mennesker kan vi sige, at de:
- ikke interesseret i at forbedre personligt velvære;
- stræber ikke efter at opbygge en succesfuld karriere;
- ikke har brug for forskellige opmuntringer og tegn på taknemmelighed.
Ikke desto mindre er det muligt at påvirke uindviede medarbejdere gennem en autoritær (hård) ledelsesstil og øget kontrol over deres handlinger, da det eneste, der kan få lumpen til at bekymre sig, er frygten for at blive straffet og miste deres arbejde.
Hvordan motiverer man medarbejderne?
Hvordan udvikles medarbejdermotivationssystemer i praksis i en virksomhed? Lad os trin for trin analysere en omtrentlig handlingsplan, der vil tilskynde medarbejderne til at tage visse handlinger. Lad os straks bemærke, at det kan justeres, da uforudsete situationer kan opstå afhængigt af virksomhedens arbejde og typen af arbejdere.
Der er et stort antal måder at motivere en person til at udføre deres arbejdsopgaver effektivt og klare de tildelte opgaver. Vi vil fremhæve de mest effektive af dem, hvilket vil give virksomhedsledere og medarbejdere i personaleafdelingen mulighed for at skabe deres eget motivationsprogram for personalet.
En af de mest kraftfulde motivatorer er løn. Jo højere niveauet er, desto bedre bliver kvaliteten af arbejdet i virksomheden udført. Den næste ting, du skal være opmærksom på, er respekten for organisationens ledelse for hver medarbejder, uanset deres stilling. Hvis en virksomhedsdirektør henvender sig til sine underordnede ved navn, øger det hans autoritet væsentligt i medarbejdernes øjne. Derudover forstår en person ubevidst, at han er værdsat og ikke behandles som en ansigtsløs skabning.
Medarbejderros øger produktiviteten i et team. Denne metode kræver ikke økonomiske investeringer, og enhver person vil være glad for, at hans indsats ikke går ubemærket hen. For at motivere medarbejderne til at forbedre deres produktivitet bør de tilbydes yderligere hvile. For eksempel viste en person i slutningen af ugen, at han er den mest produktive medarbejder, så på fredag kan han gå hjem fra frokost.
Belønning med værdifulde eller mindeværdige gaver er en af de effektive måder at øge medarbejdernes lyst til at arbejde til gavn for virksomheden. Sådanne begivenheder kan tidsindstilles til at falde sammen med helligdage og andre mindeværdige datoer. Effektive måder at motivere medarbejdere på omfatter også:
- give specialister mulighed for at udføre en vis mængde arbejde derhjemme;
- medarbejdernes bevidsthed om de reelle muligheder for forfremmelse;
- medarbejder, der udtrykker sin egen mening;
- opnåelse af en smuk titel for den besatte stilling;
- taknemmelighed til en person i nærværelse af et team;
- avanceret uddannelse på bekostning af virksomheden;
- tilrettelæggelse af firmaarrangementer.
Nogle virksomheder praktiserer allerede at tillade en person at udføre en bestemt type arbejde derhjemme. Samtidig har han mulighed for at arbejde under behagelige forhold, og tidsplanen for besøg på arbejdspladsen aftales på forhånd med ledelsen.
Som praksis viser, sammen med løn, er en god effekt for motiverende personale mulighed for karrierefremgang. Af denne grund bør enhver person forstå, at hastigheden for at opnå en ny status afhænger af kvaliteten af hans arbejde.
En medarbejder, der føler sig stolt af sin stillingsbetegnelse, vil altid være interesseret i kvaliteten af det udførte arbejde. Mærk forskellen - en sygeplejerske og en yngre sygeplejerske, lederen af HR-afdelingen og HR-direktøren, en senior salgsagent og en supervisor.
Hvis en medarbejder bliver offentligt takket, vil han fortsat stræbe efter at udføre sine opgaver fejlfrit. Derudover vil der opstå sund konkurrence inden for virksomhedens team, fordi næsten alle ønsker, at ledelsen skal være opmærksom på dem.
En fremragende metode til at interessere en person i at forbedre sine egne færdigheder og produktivitet er at give ham mulighed for at lære på bekostning af organisationen. Herved udtrykker ledelsen en direkte interesse i en bestemt medarbejder, hvilket igen vil få ham til at indse sin betydning for virksomheden.
Organisering af firmaarrangementer på bekostning af virksomheden er et godt incitament for dens ansatte. I dette tilfælde har medarbejderne mulighed for at kommunikere med hinanden i uformelle rammer og få et godt hvil. Virksomhedsture i udlandet eller til interessante steder for aktiv rekreation har en fremragende effekt, da folk føler sig passet af virksomheden og ofte er indstillet på et positivt resultat.
Vi bemærker også, at personalet kan være interesseret i forskellige former for incitamenter. For eksempel kan medarbejdere, der viser de bedste resultater i slutningen af måneden, regne med at betale for mobiloperatørernes ydelser, dække rejseudgifter, modtage et gratis medlemskab af en sportsklub mv.
Kommunikation om planer for at øge motivationen
Virksomhedens ledelses hovedopgave er at formidle til hver enkelt medarbejder det fælles mål, som virksomheden står over for. Til dette formål oprettes et bestemt system af incitamenter og motivation for medarbejdere, som har til formål at forbedre personalets kvalifikationer og gennemførelsen af visse handlinger i alle afdelinger. Dette skal gøres, så hvert teammedlem føler sig som en integreret del af den fælles sag.
Detaljeret undersøgelse af organisationens personale
Det korrekte valg af metoder til at påvirke personalet kan ikke foretages uden en grundig undersøgelse af holdet. For at gøre dette skal virksomhedens ledelse analysere, hvad folk interesserer sig for, hvordan de lever, hvilke livsproblemer og vanskeligheder, der findes på arbejdspladsen.
For at forenkle denne proces kan du ty til et spørgeskema og bede medarbejderne om at besvare alle spørgsmål så ærligt som muligt. Det er vigtigt at inkludere dem på listen over spørgsmål, der vil give oplysninger om medarbejdernes ønske om at bevæge sig op ad karrierestigen, måder at optimere produktionsprocesser på og personalets personlige ønsker.
Vigtig: Ved at lave en undersøgelse skal du finde ud af, hvor godt virksomheden imødekommer hver enkelt medarbejders behov. Det er bydende nødvendigt at tage hensyn til hvert teammedlems mening, så det vil være en god idé at spørge dine kollegers ønsker til forbedring af arbejdsprocesser. Det anbefales at gennemføre undersøgelsen anonymt for at få opdateret information, analysere svagheder i virksomhedens aktiviteter og forbedre hver enkelt persons produktivitet.
Analyse af personalemotivationssystemet
En integreret tilgang til motivering af medarbejdere vil hurtigt opnå det ønskede resultat. Det er vigtigt at undersøge, hvordan lignende påvirkning af medarbejdere udføres i konkurrerende virksomheder. Lad os overveje populære programmer, der effektivt kan interessere medarbejdere i organisationer:
- Imago. Denne metode involverer at bede kolleger om at komme med effektive, efter deres mening, løsninger, der vil forbedre organisationens præstationer. Når dataene er klar, analyserer virksomhedens ledelse de opnåede resultater, hvorefter medarbejdere, der har bevist sig, modtager en pengebelønning eller forfremmelse.
- Guldfeber. Denne metode er blevet udbredt i afdelinger, der er specialiseret i salg af færdige produkter fra produktionsvirksomheder. Ideen er som følger: I virksomheders filialer organiseres konkurrencer med hensyn til mængden af solgte varer eller en specifik produktlinje. Det vindende hold modtager en bonus for sine handlinger, og dets succes kan tages som en rollemodel for virksomhedens fremtidige arbejde.
Gennemførelse af en undersøgelse blandt medarbejdere
Vi overvejede en lignende opgave ovenfor i afsnittet "Detaljeret undersøgelse af organisationens personale." Det er vigtigt at forstå, at du kan stole på personalets mening særlig arbejdskraft udvikle det mest effektive motivationssystem. Det er bydende nødvendigt at tage højde for detaljerne i arbejdet i hver af virksomhedens divisioner, herunder regionale repræsentationskontorer.
Implementering af et motivationssystem og underretning af medarbejdere
Så snart motivationssystemet for virksomhedens personale er klar, skal det implementeres. For at gøre dette anbefales det at bringe kolleger ajour ved at tale om dets specifikke mål, samt deadlines for implementering.
Det er vigtigt at formidle information til medarbejderne om foreslåede ændringer i virksomhedens drift. Derudover skal systemet være specifikt i sine handlinger, retfærdigt og ikke vække mistanke blandt folk om, at de kan blive bedraget.
Ikke-standardiserede metoder til at øge motivationen
Brug af innovative måder at engagere medarbejderne på giver imponerende resultater, der i sidste ende påvirker virksomhedens velbefindende. Det er nødvendigt at forstå, at en person er designet på en sådan måde, at han under en pause mellem arbejdet ønsker at blive distraheret i et stykke tid og være under forhold, der er behagelige for ham.
Opsætning af siddeområde på kontoret
Da en person bruger en betydelig tid af sit liv på arbejde, kræver han de nødvendige betingelser for afslapning. Virksomhedens ansatte har ret til at spise frokost, drikke kaffe eller te i pauserne, så organisering af et afslapningsområde er en vigtig forudsætning for at motivere personalet. Bemærk, at selv en kort pause og kommunikation med kollegaer i uformelle rammer bidrager til hurtig restitution, hvorefter en person kan fortsætte med at arbejde effektivt.
Pris for gode relationer til kolleger
Det er ingen hemmelighed, at høj arbejdsproduktivitet kun opnås af de teams, der er et velkoordineret team af ligesindede. Af denne grund skal virksomhedens ledelse skabe alle forudsætninger for dannelsen af et mikroklima og gensidig bistand mellem medarbejderne.
Hvorfor er det vigtigt at belønne folk for at have fremragende relationer til deres kolleger? Svaret er enkelt: Når en person føler en venlig atmosfære i et team og har mulighed for at modtage bonusser for at kommunikere med kolleger, vil det være meget svært at lokke ham til en anden organisation. Dette gælder især for højt kvalificerede specialister, som konkurrerende virksomheder ønsker på deres personale.
Bonusser for ferier brugt til ferier
Det er kendt, at mange ansatte i forskellige virksomheder foretrækker den nødvendige monetære kompensation frem for ferie. Nogle mennesker tager aldrig nogen steder på ferie, mens de laver reparationer eller andre ting.
Uanset hvad, er en person forpligtet til fuldt ud at hvile, hvilket bidrager til hans genopretning og forbedring af arbejdsproduktiviteten. Mange virksomheder praktiserer at betale kompensation for tid tilbragt på sanatorier eller hvilehjem. For at modtage penge skal en medarbejder kun fremvise et værdibevis eller brugte rejsedokumenter.
Fremme af ægteskaber mellem virksomhedens ansatte
Er det værd at sige, at familieforhold (værdier) i udviklede lande er over alt andet? Mange virksomheder indfører incitamenter til ægteskab blandt deres ansatte. Dette kan let forklares med, at et team bestående af ægtepar er kendetegnet ved de varme forhold og høj arbejdsproduktivitet.
Mange kendte japanske virksomheder kan tjene som et eksempel på denne type motivation. Det samme gælder for organisationer i forskellige lande i verden, men forveksle ikke forhold mellem mennesker, der beslutter sig for at stifte familie, og banale romancer på arbejdspladsen.
Er det værd at kontakte forskellige organisationer for motivationstjenester?
Dette spørgsmål kan besvares utvetydigt - ja, det er det værd. Det skyldes primært, at virksomheder, der leverer ydelser til organisering af virksomhedsledelsessystemer, også sørger for faglig uddannelse af HR-specialister.
For klarhedens skyld, lad os se på flere virksomheder, der leverer professionelle tjenester til at skabe motiverende systemer på virksomheder. Blandt dem er en af lederne "Som gave". De har eksisteret på markedet i mere end 10 år, og i løbet af denne tid har erfarne specialister uddannet personale fra kendte udenlandske og indenlandske virksomheder (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft osv.). Vpodarok har en række fordele:
- hurtig løsning af problemer relateret til personalets arbejde;
- overkommelige priser for de leverede tjenester;
- professionel tilgang til hver enkelt kunde.
Du bør også fremhæve MAS Project-virksomheden, som vil hjælpe dig med at etablere din virksomhed effektivt og bringe den til et helt nyt udviklingsniveau.
Gem artiklen med 2 klik:
Som du kan se, er motiverende personale i hver organisation en nøje planlagt trin-for-trin-proces, der er designet til at motivere folk til at udføre kvalitetsarbejde og nå deres mål. Det er vigtigt at forstå, at medarbejderledelse ikke kun handler om at finde effektive metoder til motivation, men også om at bevare deres effektivitet.
Har du læst den? Se nu på de 10 regler for succes i erhvervslivet fra den geniale forretningsmand Jack Ma
Hans kone og ven hjalp ham med at rejse sin startkapital på $20.000. Han er den første kinesiske forretningsmand på det kinesiske fastland, der er vist på forsiden af magasinet Forbes. Han er den rigeste person i Kina og den 18. rigeste person i verden. Hans formue er anslået til 29,7 milliarder dollars. Han hedder Jack Ma, og han er grundlæggeren af Alibaba.com, og her er hans 10 regler for succes:
I denne artikel vil vi finde ud af, hvilken motivation, intern eller ekstern, der er mest effektiv? Hvordan hænger de sammen, og takket være hvilken motivation kan du blive herre over dit eget liv. Med indre motivation opnår en person en følelse af sin egen kompetence, selvtillid og indre tilfredshed fra sin egen selvrealisering. I bund og grund belønner en person sig selv. Men selvfølgelig forstærkes indre motivation af ydre motivation i form af godkendelse og ros fra andre mennesker. Således øges tilliden til dig selv og dine evner mange gange.
Hvis vi taler om ekstern motivation, afhænger det direkte af en persons forhold til andre, af hans opfattelse og holdning til ros. Nogle gange gør en person noget for at modtage en belønning eller omvendt for at undgå en form for straf. Ydre motivation afhænger af de psykologiske og materielle aspekter af menneskelig aktivitet. For eksempel, hvis en person kun arbejder for penge, så fungerer penge som en indre motivation for ham. Hvis en person simpelthen kan lide, hvad han gør, bliver penge en ekstern motivator. En slags ekstra bonus til en aktivitet, der bringer glæde.
Vigtigt at vide! Nedsat syn fører til blindhed!
For at korrigere og genoprette synet uden kirurgi, bruger vores læsere det stadig mere populære ISRAELSK OPTIVISION
- det bedste produkt, nu tilgængeligt for kun 99 rubler!
Efter at have gennemgået det omhyggeligt, besluttede vi at give din opmærksomhed...
Et effektivt motivationssystem er, når indre og ydre komplementerer og styrker hinanden.
Et træk ved ydre motivation er, at det er med til at øge mængden af udført arbejde. Mens indre motivation primært forbedrer kvaliteten af arbejdsindsatsen. Hvis en persons løn afhænger af hans output, så vil han selvfølgelig forsøge at gøre så meget som muligt, men ikke altid effektivt. Hvis en person arbejder for at opnå resultater, for først og fremmest at bevise over for sig selv, at han er den bedste i en eller anden sag, så vil han selvfølgelig gøre alt effektivt.
Intern motivation driver en person til at udføre en opgave, til at gøre alt så godt som muligt, hvorfor det anses for at være mere effektivt. Ydre motivation kan reduceres til nul når som helst, en person kan miste interessen for aktiviteter, hvis forholdene ikke har ændret sig til hans fordel. For eksempel kan en person sige sit job op, hvis han ikke fik udbetalt en bonus for merarbejde eller hans løn blev skåret ned. Ydre motivation er dynamisk og kan falde til enhver tid.
Nogle gange er anerkendelse meget vigtig for en person. Hvis dette ikke sker, kan han folde armene og stoppe med at bevæge sig i den retning.
Hvis indre motivation erstattes af ydre motivation, så falder den indre motivation som regel. Dette fører til det faktum, at en person holder op med at udføre aktiviteter med lidenskab, beundring og inspiration.
En persons indre motivation øges med stigende tillid til sig selv og sine evner. Jo flere mål en person var i stand til at opnå, jo flere og højere sætter han efterfølgende mål. Han klatrer op ad trappen og er internt overbevist om, at han kan alt. Ofte når mennesker med stærk indre motivation toppen og stopper aldrig der.
De mest populære og værdige bøger om motivation blev skrevet af A. Maslow. Han siger, at motivation er den indre adfærd, der motiverer en person til at handle. Efter hans mening bestemmer motivation menneskelig adfærd.
For det første er menneskelige behov uendelige. Så snart en person opfylder et behov, opstår straks det næste. For det andet mister et tilfredsstillet behov øjeblikkeligt sin motiverende kraft, mens utilfredse behov hurtig handling. For det tredje er alle behov arrangeret i en vis rækkefølge af betydning.
En sulten person kan ikke tænke på at bygge en virksomhed op, før han får tilfredsstillet sit grundlæggende behov - sult. Hvis en person ikke har noget sted at bo, kan han ikke engang tænke på kærlighed og opbygning af relationer.
Maslow opdagede en bestemt lov om motivation, ifølge hvilken tilfredsstillelse af basale behov åbner vejen for tilfredsstillelse af højere niveauer af behov. Det er derfor, vi så ofte hører klynkeri og klager fra folk. Nogle mennesker klynker over, at de ikke har nok til at købe brød, mens andre har et lige så globalt problem - de mangler 25 nye biler at tilføje til deres samling.
Maslow opdelte behov i 5 niveauer, som er afbildet som en pyramide. Selvfølgelig er alle niveauer gennemtrængte og lige vigtige, når en person stiger fra et niveau til det næste, efterhånden som behovene bliver opfyldt.
Diagram over Abraham Maslows hierarki af menneskelige behov.
Trin (fra bund til top):
- Fysiologisk
2. Sikkerhed
3. Kærlighed/tilhørsforhold til noget
4. Respekt
5. Erkendelse
6. Æstetisk
7. Selvaktualisering
Kognition, æstetiske behov og selvaktualisering kombineres i ét fælles stadie – behovet for personlig vækst.
Ifølge Maslow er ydre motivation en persons motivation til at gøre noget af ydre omstændigheder eller andre mennesker. For eksempel vil en tordensky få en person til hurtigt at løbe hjem for at undgå at blive våd. Den lovede bonus vil tvinge en person til at arbejde hurtigere, og bøder vil tvinge ham til at overholde visse regler.
En person bærer indre motivation i sig selv, og den afhænger ikke af ydre belønninger eller incitamenter. En person handler, fordi han vil det, kan lide det. Et lille barn udforsker for eksempel hele tiden noget, ikke fordi dem omkring ham stimulerer ham, men fordi han selv er interesseret i at udforske denne verden. Intern motivation er iboende i en person fra fødslen og studeres af psykologer som et fænomen.
Naturligvis kan indre motivation skabes eksternt. For eksempel tvang Paganinis forældre ham til at spille violin 8 timer om dagen. Men det var takket være dette, at en stor violinist dukkede op!
Hvis vi sammenligner effektiviteten af intern og ekstern motivation, kan vi sige, at hver af dem er effektive til at løse visse problemer.
Hvis du skal løse et simpelt problem og bare ikke lade dig distrahere, så er ydre motivation godt. For eksempel, jo mere en person bliver betalt, jo mere vil han gøre.
Skal du løse et vanskeligt problem, hvor du skal bruge al din kreativitet, kreative tilgang, færdigheder og evner, så vil intern motivation virke mere effektivt her. En person arbejder på eget initiativ og nyder det.
Der er kontroversielle spørgsmål, der vedrører motivation. For eksempel, tager en kone sig af sin mand, fordi hun elsker ham (indre motivation) eller er hun bange for at være alene og miste ham (ydre motivation)?
Du kan kun blive dit livs herre, hvis en person er i stand til at motivere sig selv til handling på det rigtige tidspunkt. Og lad være med at sidde stille, fordi din motivation er løbet tør. Ejeren af livet er i konstant bevægelse og opnår det ene mål efter det andet.
Her kommer vi til spørgsmålet om selvmotivation. Hver person støder på visse vanskeligheder hver dag, opgaver, der skal løses. Dette kan være relateret til arbejde, familie, penge, venner og oftest intern ubalance. Dette problem er altid det sværeste at løse. Du kan sagtens påvirke andre, men at klare dine egne forhold er det sværeste.
Der er praktiske måder til selvmotivation, der vil hjælpe en person med at komme videre og aldrig give op:
- Du skal lære at ignorere alt unødvendigt, der kan distrahere dig fra dine mål. Tænk over, hvad der virkelig er vigtigt for dig personligt. Når alt kommer til alt, sætter folk ofte unødvendige mål for sig selv, som er dikteret til dem af reklamer, samfund, venners eksempler og instruktioner fra deres forældre. Smid alt unødvendigt væk og begynd at gøre, hvad du vil.
2. Vedligeholdelse af en "Succes Journal" er meget befordrende for udviklingen af motivation, hvor du skal registrere alle dine præstationer. I svære tider vil han minde dig om, hvor meget du har været i stand til at opnå, hvor meget du er i stand til, og han vil ikke lade dig miste modet.
3. En anden god måde at øge motivationen på er at skabe et passende miljø. Miljøet påvirker en persons humør, velbefindende og selvfølgelig motivation. Indret dit arbejdsområde, som du vil.
4. At sætte specifikke, klare mål har en motiverende effekt. Når du tænker på dit mål, er dette allerede motivation. Du begynder at gennemtænke bestemte tidsrammer, inden for hvilke du ønsker at opnå noget. Tænk alle mulige handlingsplaner igennem.
5. Forskellige motiverende historier om succesfulde mennesker bidrager til dannelsen af motivation. Du kan læse bøger, artikler. Se film om succesfulde mennesker, og hvordan de formåede at opnå dette. Forresten er denne metode den mest effektive af alle til at øge motivationen.
6. For at øge aktivitetsmotivationen er det nødvendigt konstant at udføre forskellige opgaver. Psykologer har længe bevist, at arbejdet med det samme projekt i lang tid udmatter menneskekroppen.
7. Veje til motivation er nogle gange meget kreative. En af disse er at lære at nyde nederlag. Du skal forstå, at nederlag også er en værdifuld oplevelse, og du lærer af fejl. Hver fejl viser dig en ny måde at gøre det på. Det her er vidunderligt!
8. Filtrer din omgangskreds, udeluk de evigt klynkende klynker, pessimister og tabere. Kommuniker med dem, der er bedre end dig på en eller anden måde. Med dem, der var i stand til at opnå succes i en eller anden virksomhed. Så vil du have et vidunderligt eksempel at følge og et ønske om at nå opad.
9. Meget ofte har folk gode planer og mål, men når aldrig noget. Ved du hvorfor? Frygt hindrer dem. Du skal selv forstå, at frygt er normalt, men det skal ikke stoppe dig. Nå, hvad der er så slemt vil ske, hvis du fejler? Vil alle overleve? Så skete der ikke noget dårligt. Tag fiasko som en værdifuld oplevelse, vær bange for dit helbred, men giv aldrig op eller stop.
10. Udvikl din indre verden. Alle succesfulde mennesker, der har opfyldt deres grundlæggende behov, kommer til højere, åndelige. Prøv at holde din indre verden ren og harmonisk. Så vil du være i stand til at tænke klart, føle, forstå, hvad du virkelig har brug for og opnå det med lethed.
Husk at livet er flygtigt. Udsæt ikke alt til senere. Det afhænger kun af dig, hvilken slags person du bliver, hvordan du vil leve dit liv, og om du vil føle dig lykkelig. Vær ikke ledig. Bliv dit livs herre!