Essensen af ​​personalekontrol

Personalekontrol- et af virksomhedens sikkerhedssystemer, spiller tre roller: identificerende, bekræftende og proaktiv.

Kontrolsystem- et sæt metoder og midler til at påvirke de processer, der foregår i virksomheden med henblik på succesfuldt at nå sine strategiske mål.

Essensen af ​​kontrolhandlinger- sammenligning af virkeligheden med den ønskede mulighed.

Grundlæggende procedurer for medarbejderkontrol:

1) adskillelse af opgaver eller dobbelt kontrol;

2) et system til bekræftelse af autoritet (adgangskodesystem osv.);

3) et system med uafhængig kontrol (revision, certificering osv.);

4) fysiske metoder til sikkerhed og kontrol (pengeskabe, barer, alarmer osv.);

5) dokumentkontrol.

Ris. 1.7. Hovedtyper af personalekontrol

Jo større tillid til medarbejderen, til dennes dygtighed og loyalitet over for virksomheden, jo mindre kontrol er nødvendig.

Udøvelse af kontrol på forskellige stadier af personaleaktiviteter:

2. Personalekontrol ved ansættelse

Tabel 1 - Kontrolmetoder under personaleudvælgelse

Stadier af udvælgelsesproceduren

Foreløbig: - vurdering af kandidaten og hans dokumenter allerede før mødet med ham: oplysninger om tidligere arbejde, uddannelsessted og præstationer; søgning efter information i åbne kilder.

1. interview;

2. – primær vurdering af personlige egenskaber (selvbiografi, anbefalingsbreve, osv. dokumenter) frasortering af 30 % af ansøgere;

3. - testning;

4. - testbehandling;

5. – sidste samtale.

Den ansøger, der vurderes, skal have de nødvendige kompetencer.

Personalets kompetence- dette er graden af ​​faglig dygtighed og kvalifikationer, der giver dig mulighed for med succes at løse tildelte opgaver.

Kompetencetyper:

1) funktionel – (professionel, speciel) faglig viden, færdigheder, uddannelse, forretningsmæssig pålidelighed;

2) intellektuel - evnen til analytisk tænkning, logik, analyse, selvudvikling, selvudfoldelse osv.;

3) situationsbestemt - evnen til at handle i overensstemmelse med situationen;

4) social - kommunikation.

For at reducere sandsynligheden for at ansætte en kriminel kan virksomheder tage følgende skridt:

1. Læg en skriftlig medarbejderscreeningspolitik og distribuer den til alle medarbejdere.

Politikken bør indeholde detaljerede krav til screening for hver stilling, hvilket gør det klart for medarbejderne, at avancement gennem rækkerne uundgåeligt vil udløse yderligere screening.

2. Annoncer din politik.

Denne meddelelse vil afskrække uønskede kandidater fra at søge stillingen, fordi de vil vide, at de vil blive screenet under ansættelsesprocessen.

3. Placer oplysninger om inspektioner på din hjemmeside.

4. Fortæl dine intentioner til kandidater.

5. Brug spørgeskemaet.

Medtagelse af alle lovligt tilladte spørgsmål om kandidatens baggrund i ansøgningsskemaet.

6. Tjek vikarer.

7. Tjek folk, der arbejder med dig under kontrakt.

Kræv, at leverandører og uafhængige entreprenører, der arbejder sammen med dig, udfører baggrundstjek af alle deres medarbejdere, der er udpeget til at arbejde på dit websted. Vælg de parametre, der skal testes, og insister på, at leverandøren skriftligt bekræfter, at hver medarbejder er blevet testet, før eventuelle kontraktansatte sendes til dit websted.

Kontrollere- kontrol af kvaliteten af ​​personaleaktiviteter ved at sammenligne det mellemliggende/faktisk opnåede niveau, endelige resultater og niveauet fastsat af organisationens normer og regulatoriske dokumenter. Dette er den proces, der sikrer, at organisationen når sine mål og er nødvendig for at opdage og løse problemer, før de bliver irreversible. Kontrol over aktiviteterne i organisationen og dens personale kan være ydre og udføres af staten, lovgivende organer, domstole, højere organisationer, samt indre og udføres af organisationen selv gennem ledelsens kontrollerende funktioner, medarbejdernes handlinger og selvkontrol.

Effektiviteten af ​​kontrollen afhænger af overholdelse af visse krav:

regelmæssighed

kontinuitet (foreløbig, aktuel, endelig – gentagelse af cyklussen)

aktualitet

systematik

grundighed

objektivitet

effektivitet

effektivitet

dannelse af personligt ansvar og disciplin

universalitet

en integreret del af jobansvaret

mangfoldighed af natur: inspektion, skriftlig rapport, revisionsspor, kortkartotek, møde, møde

Efter at have formuleret mål og målsætninger for hvert aktivitetsområde i organisationen og sikret, at alle medarbejdere kender deres ansvar, er lederen allerede ved at skabe et system til kontrol og styring af selve organisationen. Den proceduremæssige side af systemet vil bestå i at lede regelmæssige møder med lederne af alle afdelinger i henhold til organisationsplanen. Deres ansvar vil også omfatte at holde regelmæssige møder med deres underordnede for at gennemgå præstationer, løse problemer og sætte umiddelbare mål.

Det er kontrolsystemet, der er kernen i organisationsstrukturen. En leder kan have den mest oprigtige støtte og deltagelse fra sine medarbejdere og skabe den varmeste atmosfære i organisationen, men uden kontrol har han intet reelt system, ingen reel magt, ingen reel ledelse. For at systemet med ansvarsfordeling kan fungere korrekt, skal lederen oprette et kontrolsystem for altid at være velinformeret om de vigtigste begivenheder, der sker i organisationen. Med andre ord får medarbejderne reel magt på visse områder, men kun mod et klart ansvar, som blandt andet omfatter ansvaret for at holde lederen i løkken.

Ligeledes skal personer, som en leder uddelegerer myndighed til, sikre, at de holdes fuldt informeret om alt, hvad der sker inden for deres aktivitetsområde. Træffer lederen en beslutning på egen hånd eller i samråd med ledere eller afdelingschefer, så skal lederen eller afdelingslederen garantere lederen for, at beslutningen bliver gennemført. Det er således en dynamisk proces, hvor afdelingsledere og ledere overvåger medarbejdernes aktiviteter i deres afdelinger for at sikre, at de udfører deres opgaver på det rette niveau og er klar til nye opgaver. Ved regelmæssige møder skal afdelingsledere eller sagsbehandlere rapportere til lederen om fremskridt og problemer for medarbejdere i afdelingerne. Lederen lærer om de resultater, som hans beslutninger medførte, ved at kontakte sine afdelingsledere eller ledere, som giver den nødvendige information til en vellykket vedtagelse af nye beslutninger. Denne proces skal gentages konstant. Hvis en leder beslutter sig for at slutte sig til en af ​​sine ledere for med egne øjne at se, hvordan hans beslutninger bliver implementeret, så skal han advare om dette på forhånd, især da man ikke kan kritisere lederen af ​​en afdeling eller leder i overværelse af hans medarbejdere. Udefra skal det ikke se ud som om lederen afløser afdelingslederen eller lederen, for ikke at underminere denne leders eller afdelingsleders autoritet.

For at kontrollen kan forløbe glat, skal regelmæssige møder have realistiske mål. Lederen skal sætte dagsordenen i samråd med lederne, da de er mere involveret i de daglige, rutinemæssige forhold og faktisk ved, hvilke beslutninger der skal træffes først. Regelmæssige møder bør altid afholdes samme sted og følge samme form, i fritiden fra erhvervslivet. Vejlederen bør regelmæssigt lede sådanne møder, og afdelingsledere eller ledere bør lede deres egne afdelingsmøder. Ofte afhænger selve ledelsessystemet af effektiviteten af ​​sådanne møder. Lederen kan være sikker på, at et sådant møde vil lykkes, hvis han svarer "ja" til alle følgende spørgsmål:

Var mødets mål og formål formuleret på forhånd?

Var dagsordenen aftalt på forhånd af alle centrale mødedeltagere?

Har alle mødedeltagere modtaget de nødvendige forberedende dokumenter og informationer?

Er mødestedet egnet til formålet, bekvemt, beskyttet mod ydre forstyrrelser?

Fører lederen mødet med tillid og fasthed, forhindrer argumenter i at blusse op, minimerer bemærkninger fra salen og insisterer på sekventiel behandling af alle dagsordenspunkter?

Blev mødet tydeligt optaget?

Blev de emner, som beslutningerne blev truffet om, ved mødets afslutning klart defineret, og de ansvarlige for deres gennemførelse tildelt?

Hvis en leder ønsker, at hans mål og målsætninger svarer til virkeligheden, skal han inddrage sætte mål de arbejdere, der skal udføre dem i fremtiden. Medarbejdernes input til problemformuleringen sker normalt gennem afdelingsmøder. At sætte et mål eller langsigtede mål skaber en følelse af formål hos medarbejderne og giver også medarbejderne en idé om, hvordan lederen ser fremtiden for organisationen. Derved lærer de også, hvilke færdigheder og evner der kræves af dem, og hvilke karrieremuligheder organisationen vil tilbyde dem. At sætte kortsigtede mål vil hjælpe med at gøre kontrol reel og skabe en standard, som præstation kan måles i forhold til. For at opgaver skal svare til reelle krav og betingelser, er det bedre at sammenligne dem med de seneste præstationsindikatorer eller begynde fra produktivitetsniveauet i andre relaterede afdelinger og organisationer.

Kontrol er ofte forbundet med processen fyringer og som regel kan det i denne henseende være progressivt og positivt, udført ved at stimulere personalets aktiviteter, såvel som negativt.

Progressiv kontrol udføres i overensstemmelse med følgende trin:

Verbal irettesættelse (for første eller mindre krænkelse)

Skriftlig irettesættelse (for mere alvorlig eller sekundær krænkelse)

Midlertidig afskedigelse uden løn (ved hyppige overtrædelser)

Afskedigelse

Straf gør ofte problemet værre frem for at løse det. Straf skader medarbejderens selvværd, bidrager til dannelsen af ​​en fjendtlig holdning og koncentrerer sig om, hvordan man får alt til at gå ubemærket hen. På positiv kontrol fokus på tegn på en negativ holdning til arbejde:

Verbal irettesættelse, der diskuterer overtrædelsen og minder om vigtigheden af ​​at følge reglerne, udtrykker tillid til, at det ikke skal diskuteres yderligere

Et skriftligt notat med samtalestunder og et udtryk for tillid til medarbejderens ønske om at forbedre sig i fremtiden

En dags orlov med løn til eftertanke

Afskedigelse

Negativ kontrol – forbud og sanktioner:

kommentar

1. alvorlig irettesættelse

   afskedigelse

Hvis vi betragter afskedigelsesprocessen som en metode til at overvåge personaleaktiviteter, skal følgende punkter tages i betragtning:

medarbejderne skal kende deres ansvar, ansvarsgrænser og de præstationskrav, der forventes af dem

de skal advares om, at deres arbejdsproduktivitet er utilstrækkelig, og hvad der forårsager dens utilstrækkelighed

med undtagelse af virkelig alvorlige overtrædelser skal den advarede medarbejder have mulighed for at rette eller begrunde sig selv

hvis lederen beslutter, at medarbejderen skal straffes, skal han sikre sig, at en sådan leder forstår essensen af ​​lederens anklager, og at han har argumenter til sit forsvar

beslutningen om at straffe en medarbejder skal virke fuldstændig retfærdig og give mulighed for klage, især da dette er vigtigt for at opretholde gode relationer til andre medarbejdere

straf skal svare til handlingens essens

Kun et lille antal af alle afskedigelsessager ender i retten. Ofte kan ingen domstol tvinge en leder til at genoverveje sin beslutning. Hvis der opstår en konfrontation mellem medarbejderne, skal lederen lytte til begge sider, samt dem omkring medarbejderne, der ved noget om problemet, for at afgøre, hvem der har skylden. Hvis en medarbejder udtrykker utilfredshed med arbejdsforholdene, er det nødvendigt at sikre sig, at alle regler fra organisationens side er overholdt, og at ingen af ​​vilkårene i medarbejderens ansættelseskontrakt er blevet overtrådt. Hvis lederen er overbevist om, at afskedigelse ikke kan undgås, skal han være beslutsom og konkret i sine handlinger. Ud over juridiske forhold skal lederen overveje, hvilken påvirkning afskedigelses- eller disciplineringssager har for andre medarbejdere og for lederen selv. Hvis den afskedigede medarbejder ikke er en uformel leder eller en person, der er særlig populær blandt andre medarbejdere, så vil denne begivenhed næppe have en ødelæggende effekt på personalet. Hvis lederens handlinger virkede retfærdige, og hvis lederen havde en god nok grund til at forklare hvert trin, så vil en sådan leder modtage støtte fra sine medarbejdere.

Udgør piratkopieret software virkelig de samme trusler, som vi altid har frygtet?

Lad os undersøge den aktuelle tilstand af problemet...

Legendariske søpirater udførte med succes hemmelige angreb. Tag den walisiske pirat kaptajn Howell Davis. Ifølge en legende bedragede han ofte folk ved at bruge trickster-metoder. Han bedragede engang guvernøren for Royal African Company ved at udgive sig for at være en gentleman, så han ville tillade ham at komme ind i en slavehavn. Han tog senere guvernøren som gidsel og krævede en løsesum på flere tusinde pund, som han med held modtog.

Digitale pirater fungerer lidt anderledes i dag, selvom der stadig er ligheder. Som mange berømte kriminelle fra fortiden forestiller de sig selv som store udlignere, nutidens Robin Hoods. Men der er også mindre ambitiøse lovbrydere, der er i stand til at udføre feje angreb bare for at fore deres lommer.

Heldigvis er risikoen for juridiske konsekvenser for dem, der bruger piratkopieret software, film, musik eller andet indhold, minimal, siger Steve Kuntsevich, en advokat for intellektuel ejendom, medier og sociale medier hos Bermans. Han peger på Storbritanniens nyligt indførte Voluntary Copyright Alert Program (VCAP), som vil overvåge internetudbydere, der underretter krænkere med fire bogstaver, der advarer brugerne om, at deres handlinger er ulovlige. Programmet er baseret på det amerikanske seks-strejke Copyright Alert System (CAS) og har til formål at udfylde hullet efter fiaskoen i den universelt hadede Digital Economy Act, bortset fra at ingen af ​​de straffeforanstaltninger, der er nævnt i brevene, vil blive truffet. .

Kuntsevich bekymrer sig om, at VCAP ikke vil nå sit mål om at stoppe brugen af ​​ulovligt indhold, fordi det er for slapt i sin tilgang.

"Det største problem med VCAP-programmet er, at det ikke er strafbart," siger han. "Det er ligesom en forælder, der fortæller deres barn: gør ikke det her, gør det ikke, gør det ikke." Steve Kuntsevich er advokat for intellektuel ejendom, medier og sociale medier hos Bermans.

En skat med ubehagelige overraskelser

I stedet for at retsforfølge folk, begyndte industrien at lede efter og blokere websteder, der indeholdt piratkopieret indhold gennem internetudbydere. Retshåndhævelsen håber også at afskære webstedernes annonceindtægter. Londons politi har offentliggjort en sortliste over ophavsretskrænkende hjemmesider i håbet om, at det vil tilskynde virksomheder til ikke at annoncere på siderne.

Brancheorganisationer og retshåndhævende myndigheder tager andre skridt for at afskrække folk fra at downloade piratkopieret indhold. De oplyser brugerne om truslen fra ondsindet kode, der ofte distribueres sammen med ulovligt indhold eller på websteder, der indeholder dette indhold. I et stort eksempel på farerne ved internettet advarede Google i maj om, at den populære fildelingsside Demonoid var inficeret med en virus. Enhver bruger, der forsøgte at besøge dette websted via en søgemaskine eller Chrome-browser, blev ført til en side, der advarede om farerne ved dette websted. 7 ud af 78 sider, der blev set på Google, resulterede i download af ondsindet kode.

I april analyserede forskere 30 af de mest brugte film- og tv-websteder i Storbritannien og fandt ud af, at ni ud af ti indeholdt ondsindet kode eller andre "potentielt skadelige programmer designet til at bedrage seerne." Ifølge dem indeholdt kun et af de 30 websteder, der blev overvåget i to uger, ikke ondsindet kode eller forsøgte på nogen måde at bedrage besøgende. Forskere bestilt af Industry Trust, forbrugeruddannelsesorganet mod piratkopiering for tv- og videoindustrien i Storbritannien, siger, at en almindelig taktik er, at den knap, en bruger klikker på for at se et tv-program eller en film, downloader ondsindet kode.

En separat undersøgelse foretaget af den samme forskergruppe viste, at 17 % af personer, der ubevidst eller utilsigtet besøgte et piratkopieret websted, fik stjålet deres personlige oplysninger, og 14 % blev udsat for materiale, de ikke ønskede at se, såsom pornografi eller vold.

Hvor reel er faren?

Sådanne tal kan måske overdrive trusselsniveauet lidt, siger Amichai Shulman, CTO for Imperva. "Jeg tror ikke, at piratkopieret software er en stor trussel mod industrien som helhed," siger han. "Tidligere var dette en mere udtalt vektor, end den er nu. Engang var et peer-to-peer-netværk en bekvem platform til at distribuere inficeret kode. Det er ikke så vigtigt nu."

"For eksempel er virksomhedens hardware ikke i fare, fordi virksomheder ikke bruger piratkopieret software af juridiske årsager. Vi ved, at folk er mere bange for juridiske tjenester end informationsusikkerhed.” Amichai Shulman, CTO i Imperva.

Selv om man lægger hans tvivl til side, er det klart, at piratkopierede websteder bringer besøgendes sikkerhed i fare i form af ondsindede koder, da en hacket kopi af softwaren kan indeholde mange sårbarheder. Hvis piratkopierede websteder ofte indeholder ondsindede koder, og webstedsejere ikke har travlt med at fjerne dem, hvem er så ansvarlig for de besøgendes sikkerhed?

Heldigvis patcher softwareudbydere nogle gange selv piratkopierede versioner af deres programmer, hvilket reducerer sandsynligheden for computerindtrængen. David Harley, en seniorforsker hos antivirusfirmaet ESET, bemærker, at Microsoft længe har tilladt brugere af piratkopieret software at anvende sikkerhedsopdateringer, "med den forståelse, at et uopdateret piratkopieret system kan udgøre en risiko for brugere af licenserede systemer."

Denne tilgang virker dog ikke altid. Der har været problemer med at anvende patches til piratkopierede versioner af Windows. Husk blot den berygtede KB2859537-opdatering i 2013, som fik mange programmer til at gå ned. Ifølge Microsoft kan problemet være opstået i versioner af Windows, der indeholdt ntoskrnl.exe, en fil i Windows-kernen, der ikke understøttes af leverandøren. Dette var virksomhedens måde at demonstrere, at opdateringer ville have en negativ indvirkning på uofficielle versioner af softwaren.

"Kombinationen af ​​en piratkopieret version af Windows, hvilket betyder en modificeret version af Windows, sammen med en opdatering designet til ægte systemfiler kan beskadige eller endda gøre systemet ubrugeligt, hvilket er ret grusomt for folk, der ikke er klar over, at de bruger piratkopieret software, eller hvis Windows-software blev fejlidentificeret som piratkopieret,” siger Harley.

Rettelse

Harley er uenig i, at sikkerhedsfirmaer skal løse dette problem direkte ud over de daglige opgaver med at opdage og advare om skadelig kode. "I betragtning af vanskeligheden ved at identificere piratkopieret software - især hvis det er software fra en anden virksomhed - er forsøg på at forstyrre et piratkopieret operativsystem muligvis ikke den bedste brug af sikkerhedsressourcer. Generelt er det mest bekvemt at foretage rettelser fra softwarefirmaet. Men standardopgaven for iner at opdage et forsøg på at trænge igennem softwaresårbarheder og træffe beskyttelsesforanstaltninger."

Ved hjælp af forskellige sikkerhedsløsninger kontrolleres og verificeres den software, der bruges i virksomheden. I dette tilfælde bliver piratkopieret software - ligesom enhver anden uautoriseret kode - opdaget, bemærker Shulman.

Andre tekniske løsninger er nyttige til at opdage kildekode, der er blevet ændret til at være skadelig.

"En lovende løsning er at bruge hvert program i sin egen sandkasse, som det er tilfældet med mobiltelefonoperativsystemer og Linux Containers (LXC)."

Phil Hunt, programmør og et af de stiftende medlemmer af Pirate Party of Great Britain

Tværtimod afslører brugen af ​​DRM-værktøjer (Digital Rights Management) designet til at beskytte mod copyright-tyveri sikkerhedsproblemer, tilføjer Hunt. ”Hvad inikke ønsker, er at blive en del af problemet. Virksomheder har brugt rootkits til at skabe DRM-systemer og kontrollere brugere af deres software. Dette er uansvarligt og åbner døren for yderligere misbrug.”

Løsningen for dem, der ønsker at få god, billig software i stedet for at sidde fast i licensverdenen eller bruge piratkopieret software på egen risiko, er at lede efter gratis programmer. "Vi er nødt til at promovere gratis software af en række årsager, men det er også en fantastisk måde at hjælpe folk med at slippe af med farlig piratkopieret software," siger Hunt. "Det er klart, at på lang sigt vil det at gøre officiel software mere tilgængelig ved at begrænse copyrights reducere antallet af brugere af tvivlsomme kilder, og det er det, vi bør stræbe efter."

Brugere foretrækker måske også offentligt tilgængelige alternativer til populær software, siger Sarb Sembhi, direktør for informIncomingThought. Som med alle gratis værktøjer, er problemet tillid til kilden, der distribuerer softwaren. "Open source er godt, og jeg stoler på det, men det afhænger helt af, hvor det kommer fra," siger Sembhi. "Problemet er, hvor du får softwaren, og om det websted er ryddet op for at sikre, at du ikke får skadelig software."

Andrey Mikhailov, generaldirektør for Felix-møbelfabrikken, Krasnogorsk (Moskva-regionen)

• Hvilke metoder til personalekontrol findes?
• Hvordan man forstår, at lederen af ​​en afdeling undlader at arbejde
• Hvorfor udføre arbejdsstandarder hvert halve år, og hvordan man bruger de indhentede data i praksis
• Sådan sikrer du, at mennesker kan opnå selvrealisering i din virksomhed

Personalekontrol er altid et must. Men dens grad og variationer kan variere afhængigt af situationen - nogle gange kan den være blødere og nogle gange hårdere. Personalets lediggang kan skyldes to årsager.

Den første af dem er manglende interesse for dit arbejde. Når en person virkelig er interesseret i noget, vil han koncentrere sig om det og glemme alt andet.

Den anden grund skyldes medarbejdernes evne til at undgå arbejde. Af natur vil folk ikke stoppe med at slappe af, mens andre gør arbejdet for dem.

Vores virksomheds arbejde er bygget på princippet, der giver os mulighed for at kontrollere hver enkelt medarbejders arbejde. Lad os fokusere på metoder til effektiv overvågning af alle dine medarbejdere.

6 metoder til personalekontrol

1. Afdelingsledere afgiver rapport hver uge. En medarbejder i enhver stilling kan være doven. Virksomheden havde lederen af ​​salgsafdelingen, som jævnligt missede deadlines for tildelte opgaver, erklærede fast ansættelse (arbejde med udstilling, møde med kunder osv.). Så besluttede jeg at godkende behovet for, at han meldte sig hver uge. Denne tilgang til at overvåge hans arbejde gjorde det muligt for os at forstå, at hans konstante arbejde bestod i kun at gøre nogle få ting, som han havde lidt tid til. Medarbejderen var simpelthen doven til at gøre alt, hvad der var nødvendigt i sit arbejde. Det resulterede i, at vi simpelthen var nødt til at skille os af med ham.

Dette kontrolprincip har vist sig effektivt i praksis. Derfor besluttede jeg at bruge det til alle ledere – hver chef skal aflevere sine rapporter hver uge. Ugentlig overvågning af medarbejdernes præstationer er baseret på dette princip. Vi har en reguleret indberetningsformular, som ledere skal udfylde i virksomhedssystemet. Takket være denne løsning var vi i stand til at opnå betydelige tidsbesparelser.

Nogle gange opstår der situationer, når ledere forsøger at afmelde, og rapporterer ikke om det endelige resultat, men om selve processen. Årsagen til denne beslutning er ret enkel - der er ingen resultater, som ledere kan prale af. Men jeg gjorde det til en regel for mig selv ikke at acceptere sådanne rapporter, de skal laves om, hvilket indikerer en klar formulering.


2. Arbejde med CRM-systemet. Overvågning af personalet i engrossalgsafdelingen og butikkerne er baseret på arbejde med et CRM-system, hvis funktionalitet understøtter at vedligeholde statistik over hver leders daglige arbejde. Takket være denne systematisering af data kan vi til enhver tid stifte bekendtskab med information om ledernes arbejde - antallet af møder med kunder, som lederen har ringet til, som mødet blev aftalt med. Men du behøver ikke at analysere alle relevante data hver dag (eller endda ugentligt). Jeg overvåger konstant kun de medarbejdere, der regelmæssigt ikke opfylder den etablerede plan, eller når deres præstationsindikatorer er faldet i løbet af de sidste par måneder. I dette tilfælde skal vi forstå årsagerne til dette problem og sikre kontrol over personalets arbejde.

• Indenlandske medarbejderrejser, der kan spare dig millioner om året

Generaldirektør taler

Vadim Zakharikov, generaldirektør for onlinetjenesten "Planado", Moskva

Du kan styre medarbejdernes arbejde og bekæmpe lav medarbejderpræstation ved hjælp af nye teknologier. Der er tidsregistreringssystemer, der giver dig mulighed for præcist at estimere, hvor meget arbejdstid en medarbejder bruger på at udføre opgaver, og hvor meget tid han bruger inaktiv, for eksempel CrocoTime eller Boss Control.

Imidlertid kan ikke kun kontormedarbejdere gå i tomgang, men også mobile medarbejdere, der besøger en klient. Installatører, justeringer og rengøringsassistenter kan blive fristet til at tilpasse arbejdsplanen, så den passer til deres behov, eller simpelthen bedrage arbejdsgiveren ved at stikke pengene til ordren i lommen, men hævde, at kunden simpelthen har annulleret alt.

I de sidste par år er værktøjer, der hjælper med at organisere kontrollen med mobile medarbejdere (sådanne tjenester kaldes Field Management Software), blevet stadig mere udbredte. Der er også flere lokale tjenester i Rusland: Planado, Task24, MobiForce, "Gde Moi" osv.

For eksempel, når man arbejder med Planado-tjenesten, modtager en mobil medarbejder en applikation, der indeholder information om ordrer for dagen, har hver ordre en tjekliste over elementer, der skal udfyldes for at løse opgaven. Efter endt arbejde skal medarbejderen oprette en billedrapport og sende den til kontoret. Alle bevægelser af installatører, rengøringsassistenter eller montører overvåges og vises på kortet.

Det er bedre at kontrollere medarbejdere, der arbejder på akkordbasis, ved at skabe en stram tidsplan. Hvis hver afgang er planlagt nøje under hensyntagen til den nødvendige tid til at flytte mellem klienter, vil medarbejderne ikke have tid til "venstre" deltidsarbejde eller en urimelig lang frokostpause. Som følge heraf har medarbejderne simpelthen ikke plads til bedrageri eller uærlig udførelse af deres pligter.

Onlinetjenester til overvågning af mobilt personale giver dig mulighed for at øge udnyttelsesgraden af ​​arbejdstiden på grund af en fleksibel og gennemtænkt mekanisme til planlægning af rejser. Disse tjenester kan endda automatisk sende en SMS-besked til kunden på den aftalte dag og tid, så han ikke glemmer medarbejderens besøg, hvilket vil reducere procentdelen af ​​mislykkede ordrer.

3. Videoovervågning. For at opretholde et konsekvent højt niveau af arbejdsproduktivitet i butikkerne i vores netværk blev installationen af ​​videokameraer også leveret i produktionen. Derfor kan vi, hvis vi ønsker det, altid kontrollere, hvad hver enkelt medarbejder laver i øjeblikket. Vi informerede alle medarbejdere om videoovervågning (dette forhold er reguleret af ansættelseskontrakten).

Derudover er tilstedeværelsen af ​​videokameraer nyttig ikke kun for ledelsen, men også for medarbejdere. For eksempel i tilfælde af upassende adfærd fra klientens side eller krav fra klienten, kan medarbejderen bekræfte, at han har ret takket være videobeviser.

Vi ansatte ikke en medarbejder, der ville se, hvad der skete på videokameraer i realtid. For at overvåge medarbejdernes aktiviteter gennemgår lederne af flere afdelinger (inklusive kvalitetskontrolafdelingen for kundeservice, personaleafdelingen) selektivt forskellige optagelser fra videokameraer en gang om måneden.

4. Arbejdsrationering. For at vurdere arbejdsbyrden for arbejdere i vores produktion, bruger vi princippet om arbejdsdagsfotografering. Til dette formål, en gang hver sjette måned (vi fortsætter konstant med modernisering for at fremskynde processen), registrerer personaleafdelingens medarbejdere hver handling fra medarbejderen samt den nødvendige tid til dette. Outputtet giver ret præcise data, men en vigtig nuance bør tages i betragtning - det er ikke altid muligt at opnå objektivitet.

Faktisk, med en konstant følelse af kontrol over ens handlinger, stræber en person efter at handle mere aktivt og forsøger at fuldføre sine opgaver så hurtigt som muligt. Det er dog ganske enkelt umuligt at holde et højt arbejdstempo hver dag. Når vi sætter standarder, tager vi derfor nødvendigvis denne faktor i betragtning. Når resultaterne af den næste timing væsentligt overstiger den nuværende standard, ændrer vi den (reducerer tiden til at fuldføre denne operation). Hvis der er en lille afvigelse, sker der ingen ændringer i vores standard.

Sådan timing hjælper os også med at identificere og optimere processer med maksimal varighed. For eksempel afhænger den tid det tager en lagermedarbejder at sende varer af produkternes vægt og volumen, antallet af sortimentsvarer og andre faktorer. Takket være brugen af ​​stregkoder har vi været i stand til at forenkle søgningen efter de nødvendige produkter markant. På 8 timer vil medarbejderne kunne klare en arbejdsmængde, der tidligere kunne have krævet 16-24 timer. En anden vigtig fordel ved den nye metode er den øgede status og prestige for vores medarbejderes arbejde. Hvis de tidligere var læssere, blev de takket være introduktionen af ​​denne innovation ordreplukkere.

Et alternativ til metoden til at fotografere en arbejdsdag i butiksansattes arbejde er brugen af ​​et CRM-system. Medarbejdere i vores HR-afdeling sammenligner jævnligt præstationerne for alle sælgere i vores butikker (antal møder, opkald, forsendelser, udstedte fakturaer og andre parametre). Baseret på de modtagne data foretager vores HR-medarbejdere passende justeringer af de nuværende standarder for sælgere.

• Overvågning af salgschefer: hvordan man kontrollerer, at de virkelig fungerer

5. Afholdelse af konkurrencer for personalet. Afholdelse af konkurrencer for produktionsmedarbejdere (hvor hastigheden og kvaliteten af ​​ordreudførelse afhænger af) og sælgere (som fortjenesten afhænger af) bliver et glimrende middel til at motivere og overvåge personalet. Vi arrangerer lignende konkurrencer hver måned. Takket være sådanne konkurrencer vil en person være i stand til at sammenligne sine præstationer og resultater med sine kollegers aktiviteter. Derudover synes mange det er ret besværligt, når de finder ud af, at de arbejder middelmådigt i forhold til andre og uden ordentlig aktivitet.

Sælgerkonkurrencer. Konkurrencer "Bedste Salgsenhedsmedarbejder" og "Bedste Salon" afholdes regelmæssigt for vores sælgere. Der er forskellige kriterier for at bestemme vinderne af vores konkurrencer - baseret på kvaliteten af ​​kundeservice, det samlede antal salg, opfyldelse af planen for opkald til kunder, antallet af salg af deres produkter på særlige tilbud (især udgåede produkter ). Resultaterne af vores konkurrencer offentliggøres hver måned, den 10. Ved vurdering af resultaterne af konkurrencer tager vi udgangspunkt i oplysningerne i CRM-systemet. Vi tager også hensyn til kundevurderinger (de kan bedømmes på en 10-trins skala). Vores medarbejdere til kvalitetskontrol af kundeservice indsamler sådanne vurderinger. Derefter opretter træningscentret vurderinger af arbejdere og saloner. Kommissionen bestemmer vinderne af konkurrencen. Derefter lægger vi data om de afholdte konkurrencer på vores interne virksomhedsportal.

For den bedste salon giver vi et diplom, en sød præmie (for eksempel en designerkage) og en udfordringskop. Typisk modtages disse priser af butikschefen under bestyrelsesmødet. En behagelig og nyttig tradition i vores arbejde er at arrangere et teselskab i vindersalonen. Der er også en pris for den bedste sælger i vores netværk og medarbejdere i den bedste salgsafdeling.

Konkurrencer i produktionen. Hver dag registrerer medarbejdere i vores ekspeditionstjeneste mængden af ​​output fra alle medarbejdere, og derefter sendes denne statistik til værkstedslederen til overvejelse. Han opretter en vurdering for måneden og viser den frem på et fremtrædende sted i produktionsværkstedet. Vi har ikke glemt vigtigheden af ​​materielle incitamenter for medarbejderne - den månedlige produktion af medarbejdere påvirker direkte størrelsen af ​​deres løn, og en ekstra bonus fra vores virksomhed er givet til frontlinjemedarbejdere.

Konkurrencer for lagerarbejdere og montører. Vores personaleledelsesservice evaluerer kvaliteten af ​​lagerholdernes arbejde på kvartalsbasis. For at evaluere læsserens arbejde tages der hensyn til hastigheden af ​​at udføre de nødvendige opgaver. Hovedkriteriet for vores montører er den færdige mængde. Lønnen til disse medarbejdere består af en løn og en bonus, men de bedste medarbejdere baseret på kvartalsresultater kan også regne med en ekstra bonus.

6. Afsløre det bedste og det værste. Vores træningscenter udarbejder hver dag en liste over de dårligst ydende, hvorefter passende tiltag planlægges. Især kan en medarbejder udsendes for at lære de nødvendige færdigheder og viden, og en mentor kan tildeles ham til at føre tilsyn med hans mentees arbejde. I en sådan situation kommunikerer vi også med medarbejderens nærmeste ledere. Hvis vi jævnligt kommer med på listen over dårligste medarbejdere, er vi tvunget til at skille os af med denne person.

6 ideer til at holde medarbejderne interesserede i arbejdet

1. Vælg folk, der brænder for sagen. For hver stilling i vores virksomhed er der en specifik testopgave foreslået på udvælgelsesstadiet. Denne tilgang giver os mulighed for rettidigt at sikre, at en medarbejder er tilstrækkeligt kompetent og motiveret til at arbejde i vores virksomhed. De foreslåede testopgaver i vores virksomhed varierer afhængigt af den specifikke stilling og tildelte opgaver. Især når vi søgte efter lederen af ​​internetprojektafdelingen, tilbød vi en testopgave i form af en revision af vores virksomheds hjemmeside. Nogle besluttede at opgive denne opgave, andre klarede denne opgave ret overfladisk. En af kandidaterne til denne stilling gav ikke kun en detaljeret analyse, men angav også et sæt anbefalinger til forbedring af webstedet. En sådan passion for hans arbejde vandt os, så medarbejderen blev inviteret til stillingen.

2. Nyt udstyr, introduktion af smukke jobtitler. For flere år siden gennemførte vores virksomhed en teknisk omudstyrning af sin produktion, med automatisering af mange arbejdsprocesser og anskaffelse af nyt udstyr. Nu er det meget mere behageligt for folk at arbejde, og effektiviteten af ​​deres arbejde er steget markant. Det er trods alt meget mere behageligt at arbejde med moderne udstyr, på en ren arbejdsplads, med maksimal automatisering - et minimum af arbejdsoperationer er nok. Derudover har medarbejdernes stillingsbetegnelser ændret sig, nu lyder de meget smukkere og mere prestigefyldte.

3. Medarbejdernes deltagelse i interessante projekter. I vores arbejde tilbyder vi løbende interessante projekter inden for markedsføring og produktion. De involverer medarbejdere fra forskellige afdelinger, herunder ordinære stillinger. Alle har ret til at blive en del af projektteamet - det eneste du skal gøre er at udfylde en ansøgning på virksomhedens virksomhedsportal eller informere din nærmeste leder om det. Eksempelvis viste en analyse af virksomhedsstatistikker, at kunder ofte stiller nogle af de samme spørgsmål vedrørende en af ​​vores produktkollektioner. Derefter kunne sælgere deltage i et projekt om sortimentspolitik for at forbedre deres interaktion med kunderne på dette område markant.

4. Vikarer i højsæsonen. CRM-systemet giver dig mulighed for at forstå arbejdsbyrden for dine sælgere og produktion for at opretholde det optimale antal medarbejdere. Når efterspørgslen stiger, ansætter vi vikarer på forhånd for ikke at tvinge vores fuldtidsansatte til at arbejde trættende. Ellers kan selv en entusiastisk fuldtidsansat miste interessen for arbejdet.

5. Uddannelse i relaterede specialer inden for produktion. Vi tilbyder alle vores medarbejdere mulighed for at studere i et beslægtet speciale. Især lak- og farvningsoperatøren har mulighed for at uddanne sig til træbearbejdningsmaskinespecialist og sliber. Praktikken kan foregå i arbejdstiden - i denne periode fritages medarbejderen for sine direkte pligter. Efter endt uddannelsesforløb tildeler vi en mentor til eleven. Takket være et sådant træningsprogram har medarbejderne mulighed for at udvide deres faglige færdigheder og selv identificere de opgaver, som de vil være mest interesserede i at udføre. Mens vi studerer, forbliver vores medarbejders løn den samme.

6. Medarbejderne er med til at løse aktuelle problemer. Inden vi træffer en beslutning, inviterer vi vores medarbejdere til at deltage i udarbejdelsen af ​​en handlingsplan. En person skal forstå, at ledelsen vil høre og overveje alle hans forslag. For eksempel når et stort antal produkter akkumuleres på et lager, som ikke er efterspørgsel efter forbrugerne. Vores virksomhed er allerede holdt op med at producere disse produkter, men resten skal sælges. For at løse problemet besluttede de at afholde en konkurrence blandt salonledere og sælgere for at se, hvem der ville komme på den bedste idé til at sælge det resterende lager så hurtigt som muligt. Umiddelbart kan det se ud til, at det er umuligt at komme med fundamentalt nye løsninger, men resultatet overbeviste os - vi modtog 10 interessante og effektive forslag. En bonus blev givet til forfatterne til flere af de idéer, vi udvalgte, men virksomheden fik også en betydelig fordel - med det succesfulde salg af produkter akkumuleret på lageret.

Hvis vi formår at implementere mindst et par af de ideer, vi har foreslået i virksomhedens arbejde med at fastholde medarbejdernes interesse for deres opgaver, så vil det være muligt at minimere al personalekontrol.

En person indtager en særlig plads i kontrolprocessen. Kontrolprocedurer er umulige uden menneskelig indgriben, en person, der altid har sit eget syn på deres implementering.

Personalekontrol er et af de vigtige midler til at sikre stabiliteten og effektiviteten af ​​ledelsesprocessen, forhindre krisefænomener i virksomhedens interne miljø og overvinde usikkerheden om medarbejdernes mulige reaktion på ændringer i det eksterne miljø. Personaleovervågning giver også information til udvikling og eventuel tilpasning af virksomhedens strategier.

Kontrol har væsentlig indflydelse på personalets adfærd, både dem, der auditeres, og dem, der er involveret i denne proces. Denne indflydelse er tvetydig.

De positive aspekter ved kontrol er:

Øge medarbejdernes ansvarsfølelse for deres arbejde;

Baseret på resultaterne af kontrol evalueres medarbejderne, og relaterede belønninger, straffe og forfremmelser udføres (motivation for effektivt og samvittighedsfuldt arbejde opstår)

Kontrol giver dig mulighed for at finde reserver til at øge arbejdsproduktiviteten, finde kandidater til kommende lederstillinger, intensivere medarbejdernes rationaliseringsaktiviteter og overvinde truslen om servicekonflikter i teamet.

Personalekontrol kan have en negativ indvirkning på medarbejdere:

Forårsage nervøsitet blandt arbejdere, der afventer inspektion;

Inspektioner ændrer personalets sædvanlige adfærd (hvis f.eks. en inspektion er af stor betydning for en arbejder, udviser han prangende grundighed under den for at skille sig ud fra andre).

Da resultaterne af kontrol normalt offentliggøres bredt i teamet, forsøger mange at arbejde bedre for at blive berømte. Med andre ord manifesteres yderligere grundighed her gennem ambition. Personalekontrolsystemet skal derfor indrettes på en sådan måde, at det forhindrer medarbejderorienteret adfærd.

For det første skal der gives den såkaldte "beskyttelse mod listen", det vil sige fra nogen, der uden at gøre noget, forsøger at skabe et aktivt og samvittighedsfuldt arbejde, for at vise ledelsen, hvad de gerne vil se Jo højere graden af ​​bureaukratisering af ledelsen af ​​organisationen , jo oftere forekommer en sådan adfærd hos medarbejdere, og de bruger mere tid på bedrag end på at opfylde deres forpligtelser. Dette sker især, hvis der ikke er nogen klart definerede standarder for arbejdet, og dets resultat ikke passerer forbrugerens markedsvurdering.

For det andet skal målene under forhold med ekstern kontrol være ret vanskelige, hvilket forhindrer kunstnerne i at "falde i søvn i farten." Det menes, at de stimulerer i størst grad, når den udøvende har 50% tillid til at opnå dem.

For det tredje må resultaterne af ekstern kontrol nødvendigvis følges op af opmuntring og om nødvendigt straf. Efterhånden som aktiviteterne bliver mere og mere komplekse, kræver det traditionelle system med ekstern kontrol enorme omkostninger og bliver økonomisk og teknisk uholdbart selv for store virksomheder. Vejen ud af denne situation ligger i at indføre, hvor det er muligt, praksis med intern kontrol eller selvkontrol. Sidstnævntes hovedopgave er at identificere problemet i tide og finde måder at løse det på, og ikke at fange nogen i hånden og straffe dem. Under disse forhold er kunstnere klar til aktivt at deltage i at formulere målene for deres aktiviteter og uafhængigt overvåge deres implementering.

For at øge effektiviteten af ​​kontrolprocessen anbefaler eksperter at gøre den så synlig og klar som muligt. Systemet med standarder og anbefalinger til udførelse af arbejde og operationer er af stor betydning, det giver ikke anledning til fejl og misbrug.

Personalekontrolsystemet består af delsystemer intern (virksomhed) og ekstern kontrol [b]. Intern kontrol består i en omfattende undersøgelse af implementering af planer, ledelsesbeslutninger, levering af standarder, anbefalinger, krav. Det er rettet mod at øge effektiviteten af ​​ledelsesaktiviteter og personaleproduktivitet. Et af dets mål er også en rettidig reaktion på mulige konflikter i teamet eller overvinde interessesammenstødet mellem forskellige grupper af deltagere i økonomiske relationer i organisationen.

Objekterne for intern kontrol er økonomiske fænomener og processer, der forekommer i virksomheden.

Ekstern kontrol har til formål at verificere overholdelse af lovligheden og den socioøkonomiske gennemførlighed af økonomisk aktivitet. Den er opdelt i statslig (finansiel, intraafdeling) og ikke-statslig (uafhængig, ekstern offentlig) kontrol. Ekstern kontrol udføres af ledelsen eller særlige medarbejdere. Idéen med ekstern kontrol er, at folk, i det mindste formelt, klarer deres ansvar bedre, hvis de ved, at de bliver overvåget af en leder eller dennes repræsentant.

Konstruktionen af ​​et ledelseskontrolsystem afhænger af funktionerne i styringen af ​​virksomhedens personales aktiviteter. Der skelnes mellem følgende hovedtyper af ledelse:

1) styring af handlinger (adfærd)

2) ledelse gennem gensidig kontrol;

3) resultatstyring.

Action Management indebærer overvågning af arbejdernes handlinger under deres arbejde. Denne type kontrol anvendes, når det er muligt at identificere sammenhængen mellem årsagen til og konsekvenserne af den kontrollerede proces. I dette tilfælde skal ledere implementere korrigerende foranstaltninger for at opnå det forventede resultat ved processens output. Adfærdsstyring er effektiv for en virksomhed, hvis ledere ved, om personalehandlinger er ønskelige eller uønskede, og uønskede handlinger skal elimineres. Effektiviteten af ​​handlingsstyring kan sikres ved brug af værktøjer som adfærdsmæssige og administrative restriktioner, foreløbig analyse og godkendelse af arbejdsplaner for den enkelte medarbejder og dannelse af regulatorisk dokumentation om aktivitetsprocedurer og arbejdsprocesser. Samtidig er adfærdsstyring upraktisk i virksomheder, hvor medarbejdernes aktiviteter er komplekse og forbundet med en høj grad af usikkerhed.

Ledelse baseret på gensidig kontrol kan udføres ved hjælp af personlige (personelle) og kulturelle former for kontrol. I den personlige type kontrol bruges mekanismer, der gør det muligt for medarbejdere at udføre deres arbejde effektivt, ved at bruge deres naturlige ønske om at kontrollere deres egen adfærd. Denne form for kontrol sikrer, at medarbejderne har den nødvendige viden, kvalifikationer og erfaring og har de nødvendige ressourcer til at udføre arbejdet effektivt.

Ledelseskontrol i dette tilfælde bør sikre effektiv søgning efter medarbejdere, der er i stand til at udføre bestemt arbejde, udvælgelse og placering af personale, forberedelse og design af arbejdet, herunder etablering af en generel procedure for udførelse af opgaver, og betydningen af ​​forventede resultater.

Kulturel ledelse er baseret på brugen af ​​et sæt værdier, sociale normer og overbevisninger, der påvirker medarbejdernes aktiviteter. At danne en følelse af solidaritet med andre medarbejdere i hvert medlem af virksomhedens team og involvering i processen med at nå et fælles mål hjælper med at forbedre resultaterne af hans arbejde. Denne form for ledelseskontrol udøves af stort set alle medarbejdere over alle andre.

Implementering af ledelseskontrol af personlige og kulturelle ledelsesformer er forbundet med de laveste omkostninger sammenlignet med andre ledelsesformer, men der vil kræves en betydelig indsats for at sikre koordineringen af ​​personlige og virksomhedsmæssige værdier.

Resultatbaseret ledelse er baseret på indsamling og videregivelse af oplysninger om resultaterne af det udførte arbejde. Fordelen ved denne type ledelse er, at den øverste ledelse ikke behøver at kende til de specifikke midler, der bruges for at opnå de ønskede resultater, eller at være direkte involveret i at styre underordnedes handlinger. For at lære om de opnåede resultater bruger ledere på øverste ledelsesniveau rapporter om præstationer for ledere på lavere ledelsesniveauer (ansvarscentre). Effektiviteten af ​​ledelse baseret på resultater kan vurderes i monetære måleenheder baseret på indikatorer for omkostninger, indkomst, overskud og deres forhold (afkast af salg, afkast af investeret kapital osv.). Derudover kan du bruge ikke-monetære indikatorer, såsom andelen af ​​defekte produkter, antallet af behandlede ansøgninger, antallet af kunder, der betjenes pr. tidsenhed.

For at danne et system med ledelseskontrol over resultater er det nødvendigt at: bestemme de resultater, der minimerer medarbejdernes uønskede adfærd; indstille værdierne for målpræstationsindikatorer; fastlægge proceduren for vurdering af færdiggørelsen af ​​opgaver; udvikle et motivationssystem for de opnåede resultater.

Udøvelse af kontrol baseret på en vurdering af de opnåede resultater kræver en klar dannelse af planlagte mål, som skal udtrykkes i numerisk form (f.eks. øge afkastet af investeret kapital med 5%). Der bør tilvejebringes et effektivt incitamentssystem til opfyldelse af planlagte mål. Det er også nødvendigt, at incitamentsindikatorer for at opnå resultater er nøjagtige, objektive og forståelige for medarbejderne.

Under forhold med hurtige ændringer i det ydre miljø ændres personalekontrol i dets målværdi og omdannes ifølge N. M. Martynenko til regulering.

Regulering er en aktivitet, hvor ledelsen påvirker underordnede til at udføre arbejde for at nå organisationens mål. Ved hjælp af regulering elimineres mulige afvigelser fra etablerede normer i driften af ​​forvaltningsenheder (organisationen og dens elementer).

Forskellen mellem regulering og konventionel kontrol er, at objektet, baseret på resultaterne af kontrol, bringes i overensstemmelse med en streng standard i henhold til en bestemt handlingsalgoritme, og regulering tillader arbejderne selv at finde den optimale vej til at opnå en bestemt objektets tilstand, herunder muligheden for at ændre normer og standarder under påvirkning af ændringer i miljøet. Diagrammet over forholdet mellem kontrol og regulering er vist i fig. 8.4.

Ris. 8.4. Forholdet mellem overvågning og regulering af personaleaktiviteter

Personalet skal til enhver tid overvåges nøje og regelmæssigt gennemgå særlige kontroller. Sådanne kontroller kan udføres af specialister (sikkerhedspersonale) eller i det mindste af HR-chefer eller kontrakteksperter. Checks kan være:

1) regelmæssig (udføres efter et bestemt skema, f.eks. den første i hver måned, den 15. i hver måned);

2) operationel (udført på en glidende tidsplan, uventet for de inspicerede, desuden udføres de nødvendigvis i tilfælde af en nødsituation, videregivelse af oplysninger eller mistanke, der opstår i forhold til specifikke medarbejdere).

Der er også kontrol:

) Vokal - overholdelse af instruktioner, opbevaringsregime, brug og ødelæggelse af dokumentation og kilder til fortrolige oplysninger, registrering af indgående/udgående korrespondance osv.;

) Skjult - udføres hemmeligt fra de inspicerede, af sikkerhedsofficerer eller personer, der er specielt involveret til dette formål. Sådanne kontroller giver dig mulighed for at opnå det ønskede resultat, da den person, der kontrolleres, ikke har mistanke om, at han er under kontrol og opfører sig afslappet og naturligt.

De kontrolformer, der er involveret på dette område, er forskellige. Det kunne være:

Inputkontrol, det vil sige vurdering af kandidatens egnethed til den stilling, han søger (i embedsværket bør der anvendes en check for involvering i korruptionssager)

Personalecertificering, som giver dig mulighed for at bestemme niveauet for professionel uddannelse og en medarbejders egnethed til den stilling, han besætter. Certificering udføres af en særlig kommission regelmæssigt med visse intervaller under hensyntagen til alle lovkrav og er strengt dokumenteret. På baggrund af resultaterne af certificeringen drages der en konklusion om forfremmelse, overholdelse, degradering eller afskedigelse af medarbejderen.

Personalevurdering udføres af lederen under medarbejderens aktiviteter og identificerer hans styrker og svagheder, personlig effektivitet, overholdelse af organisationens overordnede mål og metoder. Vurderingen giver hver enkelt medarbejder mulighed for at se resultaterne af deres egen faglige udvikling og kan blive grundlaget for forfremmelse. Hemmeligheden bag styrken af ​​kontrol og præstationsmåling ligger i tilstedeværelsen af ​​positiv feedback. Når en leder bruger positiv feedback (rapporterer en stigning i output, en stigning i antallet af salg osv.), stimulerer han de resultater, som personalet opnåede i processen med at udføre opgaven. Omvendt, når en leder bruger negativ feedback (rapportering af begåede fejl, antal spildte dage osv.), viser han kun den adfærd hos sine medarbejdere, som er uønsket for ham. Dette er forskellen mellem positiv og negativ feedback. Følgende regler skal huskes:

2) Tæl antallet af korrekt indsamlede produkter.

4) Tæl antallet af dage uden forsinkelse.

6) Tæl antallet af udførte operationer.

Så etablering af et ledelseskontrolsystem af høj kvalitet er en af ​​de væsentlige betingelser for at øge effektiviteten og udviklingen af ​​innovative aktiviteter i indenlandske virksomheder i et konkurrencepræget markedsmiljø. Et specielt oprettet personalekontrolsystem vil give dig mulighed for at slippe af med upålidelige personer allerede i første fase, og i tilfælde af en vellykket foreløbig inspektion, identificere og neutralisere truslen mod virksomhedens sikkerhed rettidigt.