Kommission for arbejdskonflikter i virksomheden. Hvilke spørgsmål afgøres af arbejdskonfliktkommissionen?

De fleste borgere forbinder deres generelle trivsel uløseligt med deres egne arbejdsaktiviteter. Som regel går folk eftertænksomt og bevidst til deres valg af erhverv og realiserer derved deres ønske om trivsel, fordi størstedelen af ​​borgerne bruger en væsentlig del af deres tid på arbejdet hver dag. Og selvom en person gør det, han elsker inden for sit arbejdsfelt, og arbejdet bringer ægte fornøjelse, er det langt fra ualmindeligt, når der opstår konfliktsituationer i tjenesten. Alle aktiviteter af borgere, som på den ene eller anden måde kan klassificeres som "arbejde", er reguleret af de normer, der er foreskrevet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis disse lovgivningsmæssige normer ikke overholdes i forhold til en enkelt medarbejder eller gruppe af medarbejdere, har borgeren ret til at forsvare sine rettigheder. Det primære organ, der er designet til at beskytte arbejdstagernes interesser, er arbejdskonfliktkommissionen.

Hvad er en arbejdskonfliktkommission

Oprettelsen af ​​en arbejdskonfliktkommission er reguleret af artikel 384 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I henhold til bestemmelserne i denne artikel oprettes en sådan kommission i en virksomhed eller organisation både på initiativ af ansatte (medarbejder) og på initiativ af ledelsen af ​​institutionen. Derudover kan tidligere ansatte, samt fagforeningsorganer, tage initiativ til oprettelsen af ​​et CCC. Kommissionen bør bestå af personer, der repræsenterer lederens interesser og medarbejdernes interesser, og antallet af repræsentanter for begge parter bør være lige meget. En arbejdskonfliktkommission oprettes på baggrund af et skriftligt forslag fra en af ​​parterne om at nedsætte en sådan kommission. Inden for 10 dage fra datoen for modtagelse af forslaget er den notificerede part forpligtet til at udpege sine repræsentanter til at løse tvisten på dens realiteter.

Kommissionens sammensætning

Som nævnt ovenfor bør antallet af repræsentanter fra begge sider være det samme. Medlemmer af kommissionen, der repræsenterer ledelsens interesser, udpeges af arbejdsgiveren, og medlemmer af kommissionen for arbejdskonflikter, designet til at forsvare arbejdstagernes rettigheder, udvælges gennem en generalforsamling for ansatte i organisationen. Ved at afholde en generalforsamling kan sådanne kommissioner desuden oprettes i alle strukturelle afdelinger i en separat organisation. Kompetencen for en arbejdskonfliktkommission etableret i en separat enhed er begrænset til at løse arbejdskonflikter udelukkende inden for den udpegede enhed.

Arbejdskonfliktkommissionen har en formand, en næstformand og en sekretær, der vælges blandt det samlede antal medlemmer af kommissionen. Alle organisatoriske aktiviteter i arbejdskonfliktkommissionen, herunder teknisk udstyr, leveres af virksomhedens ledelse.

Hvilke spørgsmål afgør kommissionen?

Arbejdskonfliktkommissionen er bemyndiget til at løse en række kontroversielle spørgsmål, der kan opstå i løbet af organisationens aktiviteter. CCC behandler udelukkende krav af materiel eller ikke-materiel karakter, kaldet individuelle arbejdskonflikter. Sådanne uenigheder opstår næsten uundgåeligt mellem ledelsen og medlemmer af arbejdsstyrken og er ofte baseret på uvidenhed om loven. Det er med det formål at objektivt overveje den kontroversielle situation og løse konflikten, at der dannes arbejdskonfliktkommissioner. Disse enheder er kompetente til at regulere følgende spørgsmål:

• vedrørende løn og andre former for betalinger til ansatte;
• spørgsmål relateret til overtrædelse af klausuler i ansættelseskontrakter;
• tvister, der opstår i forbindelse med lovligheden af ​​at anvende disciplinære sanktioner;
• optjening af rejsegodtgørelser (overarbejde);
• andre spørgsmål af personlig karakter, som medarbejdere og ledelse ikke kunne løse indbyrdes på egen hånd.

• genindsættelse til tidligere stilling;
• genansættelse på grund af afskedigelse;
• erstatningsudbetalinger i forbindelse med tvunget fravær eller optjening af forskelle i løn som følge af degradering.

Den endelige afgørelse om de anførte punkter kan træffes strengt inden for retssagen, dog har en af ​​de parter, hvis interesser krænkes, i rækkefølgen af ​​forligsforlig ret til at anmode arbejdskonfliktkommissionen om en præjudiciel afgørelse. dom over realiteterne af det problem, der er opstået. For nogle spørgsmål, der kræver obligatorisk overvejelse forud for retssagen, er en indledende appel til CCC obligatorisk.

KTS aktiviteter

Alt arbejdet i sådanne kommissioner kan opdeles i flere faser. Disse faser er opdelt i:

1. Kontakt CTS efter en hændelse.
2. Behandling af hændelsen i rækkefølgen af ​​et møde.
3. Indsaml yderligere beviser, hvis det er nødvendigt.
4. Afstemning af medlemmer af arbejdskonfliktkommissionen.
5. Afsigelsen af ​​en dom og dens efterfølgende fuldbyrdelse.

Hvis institutionen ikke tidligere har oprettet en sådan kommission, har borgere, der arbejder i organisationen, i tilfælde af kontroversielle situationer ret til at indgive en ansøgning stilet til lederen, som vil udtrykke et ønske om at overveje den aktuelle situation inden for rammerne af et møde i CCC. Hvis der er en misforståelse med underordnede, kan lederen af ​​organisationen selv igangsætte oprettelsen af ​​en kommission til at overveje problemet og træffe en objektiv beslutning.

Kontakt til CTS

Den første fase er en ansøgning til CCC gennem en ansøgning rettet til formanden for kommissionen, som er skrevet i fri form efter de almindelige regler for at skrive ansøgninger. Ansøgningen skal tydeligt angive det problem, der er opstået, og dine krav til problemets indhold. Yderligere dokumentation vedlægges ansøgningen, hvis der er dokumentation, hvis ansøgeren har sådanne. I mangel af en arbejdskonfliktkommission oprettes en inden for ti dage efter modtagelsen af ​​et skriftligt forslag til dets oprettelse. I løbet af de udpegede 10 dage vælger parterne i konflikten deres repræsentanter i lige mange. Efter at de delegerede har dannet det nødvendige beslutningsdygtighed, får parterne i konflikten udleveret referatet fra det kommende møde.

CCC møde

De modstridende parter er forpligtet til at deltage i CCC-mødet. Det er muligt at afholde møde uden tvistens hovedparter, når den part, der ikke mødte til retsmødet, på forhånd har givet skriftlig meddelelse herom. Typisk noteres en anmodning om at behandle en tvist in absentia i den oprindelige ansøgning. Udebliver nogen af ​​parterne i tvisten uden forudgående varsel, udsættes mødet. Under sådanne omstændigheder har kommissionen ret til slet ikke at overveje konflikten, men dette forhindrer ikke interesserede parter i at henvende sig igen for at behandle tvisten.

Når de afholder et møde, skal medlemmer af kommissionen være styret af de grundlæggende bestemmelser i Den Russiske Føderations forfatning om principperne om universel lighed for loven. Beslutningstagning skal baseres på normerne i gældende lovgivning, skal være omfattende, objektive og upartiske.

Vigtig! Arbejdstvistkommissionen er ikke bemyndiget til at ændre retsafgørelser, der er trådt i kraft.

Yderligere beviser

Hvis de tilgængelige data er utilstrækkelige til at træffe en beslutning, har CTS ret til at anmode om yderligere dokumentation fra ledelsen, der kan hjælpe med at afklare situationen. Sådanne dokumenter kan være:

• regnskabsdokumentation;
• notater;
• handlinger, der krænker arbejdsdisciplinen;
• forklarende noter;
• bestillinger mv.

Dokumenter, der fremlægges som bevismateriale, kan også kræves i retten, hvis parterne ikke kan finde et kompromis under forudgående retssager.

Stemme

Afstemningen foretages, efter at medlemmerne af CCC er fuldt ud bekendt med parternes holdning og har studeret det medfølgende materiale om sagen. Selve afstemningen foregår i hemmelighed, det vil sige, at ingen af ​​medlemmerne af CCC meddeler deres holdning, og dommen falder på grundlag af et flertal af stemmer modtaget skriftligt. Mindst halvdelen af ​​de delegerede fra den ene og den anden side af tvisten skal deltage i afstemningen.

Løsning

Ved blot at tælle flertallet af stemmer dannes en endelig beslutning fra CCC-medlemmerne, som angiver essensen af ​​tvisten, de overvejede argumenter og beviser, den juridiske begrundelse og den sidste del med den trufne beslutning. Inden for tre arbejdsdage får de involverede i konflikten kopier af den vedtagne afgørelse. Fra det øjeblik, de modtager dommen fra arbejdskonfliktkommissionen, får parterne en frist på ti dage til at anke afgørelsen til retten. Hvis ingen af ​​parterne efter et årti går til retten for at appellere dommen fra CCC, skal de ansvarlige personer ved udløbet af den ankefrist fuldbyrde afgørelsen truffet af CCC inden for tre dage. Hvis klage- og fuldbyrdelsesfristerne er udløbet, og arbejdsgiveren ikke overholder de foreskrevne instrukser, har medarbejderen desuden ret til at kontakte Fogedtjenesten, som skal forpligte organisationens leder til at eksekvere CCC's afgørelse pr. grundlaget for dommen. Ved tiltrækning af FSSP-medarbejdere vil ledelsen skulle pådrage sig yderligere tab i forbindelse med betaling af håndhævelsesgebyret.

Frister for ansøgning til arbejdskonfliktkommissionen

Loven giver en frist på tre måneder til at søge CCC fra det øjeblik, hvor den enkelte borgers rettigheder blev krænket, eller fra det tidspunkt, hvor personen blev opmærksom på en krænkelse af sine interesser inden for rammerne af sin arbejdsaktivitet. Hvis fristen blev overskredet af gyldige årsager, vil den periode, hvor du kan kontakte kommissionen, blive genoprettet.

Fordele ved at løse tvister i CCC

Arbejdsretten regulerer området for forhold mellem arbejdsgivere og underordnede, men lovens direktiver overholdes faktisk ikke altid. Personer, hvis interesser er blevet krænket, har ret til at forsvare dem med alle tilgængelige midler. Disse omfatter:

1. Forsøg på selvstændigt at forhandle med ledelsen.
2. Anke til arbejdskonfliktkommissionen.
3. Indgivelse af klage til Statens Arbejdstilsyn.
4. Kontakt anklagemyndigheden.
5. Indgivelse af krav til domstolene.

En væsentlig del af konfliktsituationer opstår på grund af grundlæggende uvidenhed om juridiske normer. Når det ikke er muligt at opbygge en konstruktiv dialog med ledelsen, er det den bedste mulighed at kontakte CTS. Uden at tage problemet uden for organisationens mure får parterne mulighed for at løse konflikten på en bedre måde. De vigtigste fordele ved denne metode til forudgående bilæggelse af tvister omfatter:

• gratis og tilgængelig;
• objektivitet i overvejelser baseret på normerne i gældende lovgivning;
• betydelig hastighed af overvejelser, beslutningstagning og deres efterfølgende udførelse;
• effektivitet på grund af den obligatoriske fuldbyrdelse af CCC's domme.

På trods af det faktum, at lovgivningen ikke giver mulighed for obligatorisk oprettelse af et CCC, er det stærkt tilrådeligt for ledere af virksomheder, hvis personale overstiger 15 personer, at oprette en kommission på permanent basis. Ledelsens autoritet vil være højere, hvis medarbejderne ved, at organisationen nøje overholder arbejdslovgivningen, og enhver hændelse vil blive betragtet upartisk af medlemmer af CCC.

Ingen økonomiske omkostninger

At gå i retten er behæftet med betydelige økonomiske udgifter, på trods af at medarbejderen er fritaget for pligten til at betale statsafgifter ved behandling af krav i arbejdskonflikter. Men da ikke alle borgere har den nødvendige juridiske viden, for fuldt ud at repræsentere deres egne interesser bliver du nødt til at bruge penge på en kvalificeret specialist. Ansøgning om kommission er ikke ledsaget af nogen omkostninger for ansøgeren vil være i stand til selvstændigt at forsvare deres egne interesser, begyndende fra tidspunktet for ansøgning til CCC, slutter med processen med at overveje tvisten af ​​medlemmer af CCC.

Objektiv vurdering af, hvad der skete

Enhver hændelse betragtes udelukkende ud fra juridiske normers synspunkt, uden partiskhed eller pres. Ved hjælp af denne metode er det ofte muligt at løse tvister uden at tage dem uden for organisationen, hvilket er praktisk for alle parter i det kontroversielle spørgsmål. CCC's dom i retskraft kan sammenlignes med en retsafgørelse - hvis dommen ikke blev anket inden for den fastsatte frist, er den bindende på samme grundlag som en retsafgørelse.

Gennemgangens hastighed

Anke til andre myndigheder, herunder retsmyndigheder, kan tage lang tid, mens løsningen af ​​situationen i CCC udføres på kort tid. Loven giver visse frister, inden for hvilke den modtagne ansøgning skal behandles, og kommissionen skal træffe en afgørelse. Derudover er det meget nemmere at fremlægge beviser til CCC end til andre myndigheder, fordi alle de nødvendige dokumenter, om nødvendigt, skal leveres af organisationens leder, mens ansøgeren skal påtage sig bevisførelse for andre myndigheder.

Alternative muligheder for at løse arbejdskonflikter

Udover muligheden for at overveje arbejdskonflikter lokalt i selve organisationens CCC, kan borgerne henvende sig til andre myndigheder.

Ret

Enhver part i arbejdsforholdet har ret til at indgive et krav ved retten. Dette kan ske efter CCC's dom, hvis den trufne afgørelse ikke passer en af ​​parterne. Retten kan afvise at behandle en arbejdskonfliktsag i følgende tilfælde:

• når ansøgeren ignorerede behovet for at forsøge en forlig før retssagen ved at kontakte CCC;
• hvis der er en afgørelse, der er trådt i kraft i sagen;
• når jurisdiktionen krænkes.

Ikke kun virksomhedsledere og ansatte, men også tidligere ansatte og fagforeninger kan anlægge sag ved retten. Derudover har anklageren ret til at indgive et krav til den retslige myndighed. I dette tilfælde vil parterne i tvisten være medarbejderen og selve organisationen, hvis leder fungerer som repræsentant for virksomhedens interesser. Både anklageren og repræsentanter for fagforeningsorganer er kun deltagere i processen, selv om kravet er indgivet direkte af dem.

Statens Arbejdstilsyn

For at løse kontroversielle spørgsmål i forbindelse med arbejdsaktivitet kan borgere også kontakte statens arbejdstilsyn, som er kompetent til at behandle arbejdskonflikter. Klagen kan indgives til synet personligt eller sendes anbefalet. Klagen kan også udarbejdes elektronisk direkte på det regionale tilsyns hjemmeside i en særlig udleveret form. På baggrund af den accepterede klage vil der inden for en måned blive truffet en afgørelse, som efterfølgende sendes til ansøgeren og den anden part i konflikten. Inspektørens afgørelse kan ankes til retten.

Anklagemyndigheden

Ved grove overtrædelser af arbejdslovgivningen kan borgere kontakte anklagemyndigheden. Klagen sker skriftligt. Det tager en måned at behandle sagen, hvorefter klagen kan behandles af anklagemyndigheden eller sendes videre til Statens Arbejdstilsyn. Som i andre sager kan anklagemyndighedens afgørelse anfægtes i retten, hvis en af ​​parterne er utilfreds med resultatet af overvejelsen.

Fandt du denne artikel nyttig?

CCC er et møde mellem repræsentanter for en specifik arbejdsgiver og ansatte, designet til at løse før-retssags arbejdskonflikter, der opstår i organisationen.

For at kommissionens beslutninger skal være så retfærdige som muligt, skal dens sammensætning omfatte det samme antal personer, der repræsenterer arbejdsgiverens og arbejdstagernes interesser (artikel 384 i arbejdsloven).

Store virksomheder kan have flere provisioner i forskellige strukturelle afdelinger. De har jurisdiktion over uoverensstemmelser mellem arbejdsgiveren og ansatte i en bestemt afdeling.

Lovlig regulering af CTS aktiviteter

Det organ, der løser arbejdskonflikter i virksomheden, er oprettet og fungerer på grundlag af:

• Forfatning;
• arbejdskodeks;
• Lokale regler om CTS (regulativer, bekendtgørelser mv.).

Sådan starter du oprettelsen af ​​en CTS

Initiativtageren til oprettelsen af ​​en kommission for arbejdskonflikter i en virksomhed kan være enten arbejdsgiveren eller medarbejderne.

På vegne af arbejdsgiveren kan en person, der er bemyndiget til at ansætte og fyre medarbejdere i organisationen, fremsætte forslag om oprettelse af en CTS.

Medarbejdere kan udtrykke deres vilje gennem det organ, der repræsenterer deres interesser i virksomheden. Det kunne være:

Nogle fakta

Arbejdskonfliktkommissionen nedsættes én gang og mødes efterfølgende, når der konstateres en engangs- eller gentagen krænkelse af arbejdsgiveren i forhold til medarbejdere.

• Fagforeningsudvalg (kravet om at oprette en fagforening er formaliseret ved en beslutning fra fagforeningsorganet);
• Medarbejdernes generalforsamling (for at formalisere sin viljetilkendegivelse offentliggør mødeprotokollen).

Uanset hvem der er initiativtager til oprettelsen af ​​CCC, er dens beslutning bindende for den anden part. Både arbejdsgiveren og arbejdstagerne er forpligtet til at uddelegere deres repræsentanter til at løse arbejdskonflikter inden for 10 dage.

Stadier af dannelsen af ​​CTS

1. Fremkomsten af ​​grunde til at oprette en kommission. Som det følger af det foregående kapitel, kan der være tale om et skriftligt udtryk for vilje fra repræsentanter for lønmodtageren eller arbejdsgiveren. De optræder som udgangspunkt efter en overtrædelse af arbejdsvilkårene begået af arbejdsgiveren.
2. Kommissionens sammensætning er ved at blive dannet. Ansøgere sendes skriftlige forslag til CCC, som de svarer med afslag eller samtykke. Antallet af medlemmer af CCC bestemmes af parterne uafhængigt, men antallet af delegerede fra arbejdsgiver og ansatte skal være det samme.
3. Udstedelse af en ordre om oprettelse af en CTS. Dette officielle dokument skal udføres i overensstemmelse med alle kontorarbejdsstandarder. Indholdsmæssigt bør det afspejle:
   • På hvis initiativ oprettes CTS?
   • Hvilke individuelle arbejdskonflikter har kommissionen ret til at tage stilling til;
4. Kommissionens sammensætning med angivelse af formanden for kommissionen, dennes stedfortræder og sekretær.
5. Bekendtgørelse af arbejdere med ordren. Den bedste mulighed er, at alle medarbejdere underskriver bekendtgørelsesformularen, som vil blive gemt sammen med ordren. Men denne regel er ikke obligatorisk.
6. Sikring af CTS's aktiviteter. Alle bekymringer om logistikken i kommissionen falder på arbejdsgiverens skuldre. Han skal forsyne den med et mødelokale, papir og andre papirvarer og et segl for at bekræfte beslutninger.

Arbejdskonfliktkommissionen omfatter som udgangspunkt mindst femten personer. Det er ikke så let at komme ind på pladserne hos de vigtigste medlemmer af kommissionen. For at gøre dette skal du gennemgå en afstemningsprocedure, og kun baseret på resultaterne kan du tage en plads. Det er således kun de kandidater, der får det nødvendige antal stemmer, der kan besætte disse pladser.

Kompetence af CTS

Fristen for at indgive en klage til arbejdskonfliktkommissionen er 3 måneder (artikel 386 i arbejdsloven). En medarbejder kan kontakte kommissionen for:

• Ugyldighed af visse klausuler i ansættelseskontrakten;
• Løsning af problemer med løn, bonusser, forskellige ekstra betalinger;
• Løsning af uenigheder inden for arbejds- og hviletid;
• Anfægtelse af en disciplinær sanktion;
• Løsning af ferieproblemer;
• Modtagelse af ydelser og ydelser, der efter medarbejderens opfattelse er ulovligt frataget mv.

CCC's kompetence omfatter ikke (artikel 391 i arbejdsloven):

• Foretage ændringer i arbejdsstandarder, lønninger, personale;
• Tildeling af takstkategorier;
• Udfordrende afskedigelse;
• Spørgsmål om beregning af anciennitet for at modtage forskellige ydelser.

Se en video om trepartskommissionen til regulering af sociale forhold og arbejdsforhold

Procedure for behandling af tvister i kommissionen

1. Modtagelse af en erklæring fra en medarbejder om manglende overholdelse af hans arbejdstagerrettigheder. Klagen registreres i en særlig journal fra CTS.
2. Behandling af ansøgningen. Det møde i kommissionen, hvor ansøgningen behandles, skal finde sted senest 10 dage fra datoen for modtagelsen af ​​ansøgningen. Mindst halvdelen af ​​dens medlemmer skal være til stede på mødet. Ansøgeren er til stede ved behandlingen af ​​klagen, vidner og speciallæger kan indbydes og afhøres, ligesom der kan rekvireres de nødvendige dokumenter.
3. Beslutningstagning ved hemmelig afstemning ved simpelt stemmeflertal blandt de tilstedeværende medlemmer. Kopier af afgørelserne udstedes til ansøgeren og arbejdsgiveren. Arbejdskonfliktkommissionens afgørelse er underlagt fuldbyrdelse af alle konfliktens parter og kan appelleres til retten.

Vi er klar til at besvare alle spørgsmål, du måtte have - spørg dem i kommentarerne

Når der opstår konfliktsituationer i en virksomhed, kan medarbejderne føle sig hjælpeløse. For at hver medarbejder i forbindelse med en arbejdskonflikt, hvad enten det er en simpel medarbejder eller en leder, kan have sine rettigheder til at beskytte sine egne interesser, oprettes et CCC. Hvad er en arbejdskonfliktkommission, og hvad er dens beføjelser?

Begreb

Hvis en organisation har en stab på mere end 15 personer, oprettes der i de fleste tilfælde en kommission. CTS dannes på en generalforsamling for medarbejderne og godkendes ved afstemning. Efter oprettelsen af ​​kommissionen har medarbejdere i organisationen mulighed for at beskytte deres rettigheder og forsvare deres interesser.

For at løse problemet med at skabe et organ er ønsket fra teamet eller ledelsen nødvendigt. Hvis en sådan kendsgerning ikke er registreret, kan provisionen muligvis ikke oprettes. Tilstedeværelsen af ​​et sådant organ er ikke obligatorisk.

CCC er en vigtig ressource til at løse kontroversielle spørgsmål relateret til holdets arbejdsaktiviteter. Medlemmer af kommissionen har beføjelser til at træffe beslutninger vedrørende sådanne situationer, som skal gennemføres øjeblikkeligt og ikke kan anfægtes.

Da medlemmerne af kommissionen skal behandle situationer uvildigt og objektivt, skal de vælges både blandt arbejdsstyrken og fra virksomhedens ledelse. Individuelle arbejdskonflikter i CCC er designet til at løse uenigheder, der opstår mellem ledelsen og almindelige medarbejdere.

Undervisning

Det blev allerede sagt tidligere, hvem der kunne være initiativtager til oprettelsen af ​​CTS. Vi fandt også ud af, hvad en arbejdskonfliktkommission er. Lad os nu se på, hvordan det er dannet.

Lederen og det repræsentative organ for det arbejdende kollektiv, efter at have modtaget et forslag om at oprette en kommission, skal sende repræsentanter til CCC inden for ti dage.

Kommissionen kan oprettes ikke kun i selve organisationen, men også i dens afdelinger. De er dannet og handler på samme grundlag. KTS har sit eget stempel. Alle organisatoriske og tekniske nuancer skal gives af organisationens ledelse. Arbejdskonfliktkommissionen skal vælge en formand, dennes stedfortræder og en sekretær.

Myndighed

Kommissionen har brede beføjelser, og dens aktiviteter kan ikke kontrolleres af andre strukturer. Hun kan studere de problemstillinger, som medarbejderne kommer med. Men organets beføjelser kan ikke strække sig ud over virksomhedens territorium. CCC har ikke ret til at løse de modsigelser, der opstod, da arbejdsgiveren anvendte lovgivningsmæssige normer, der er pålagt til gennemførelse af føderale eller regionale myndigheder, såvel som dem, der har et lokalt formål.

Ud over at kommissionen danner stabile og effektive relationer i arbejdsteamet, som er baseret på kompetencen til at gennemføre tvangsfuldbyrdelsessager, kan den løse kontroversielle spørgsmål med medarbejdere, der allerede er fratrådt. Men det er kun, hvis ledelsen har begået visse overtrædelser under afskedigelsen.

Kommissionen er også bemyndiget til at hjælpe de borgere, der ikke blev ansat af denne organisation uden at angive motiverede årsager.

Kompetence

Takket være sin kompetence kan CCC (vi fandt ud af, hvad en arbejdskonfliktkommission er) løse følgende problemer:

1. Opkrævning af løn og andre tillægsbetalinger.
2. Overholdelse af ansættelseskontraktens vilkår.
3. Udbetaling af overarbejde og rejsegodtgørelser.
4. Pålæggelse af bøder og pålæggelse af økonomisk ansvar.
5. Andre spørgsmål, der ikke blev løst gennem forhandlinger mellem parterne.

Der er også spørgsmål, hvis løsning ikke falder ind under kommissionens kompetence:

1. Genansættelse af en medarbejder.
2. Genansættelse af en medarbejder efter afskedigelse.
3. Udbetaling af godtgørelse for tvungent fravær eller uoverensstemmelser i lønnen, hvis medarbejderen nedrykkes.

I alle disse tilfælde skal medarbejderen dog henvende sig til kommissionen som en forudgående løsning af konflikten. Og afhængigt af hvilken beslutning CCC træffer, vil yderligere handlinger blive bestemt.

Deadlines

Medarbejdere i en organisation kan kontakte Arbejdskonfliktudvalget (hvad en arbejdskonfliktkommission er, og hvad dens beføjelser diskuteres tidligere) inden for 90 dage fra det øjeblik, konflikten opstår. Denne periode giver mulighed for spontan løsning af situationen. Hvis dette ikke sker, falder spørgsmålet ind under kommissionens kompetence.

Men der er nogle nuancer. Hvis en borger ønsker at tage spørgsmålet om ulovlig afskedigelse op, som kommissionen ikke har bemyndigelse til at løse problemet til, så skal det ske hurtigst muligt, så retten ikke rejser spørgsmålet om at forsinke forundersøgelsen. afvikling af situationen.

CTS skal behandle en ansøgning om arbejdskonflikter inden for ti dage. Herefter skal myndigheden enten tage sagen til behandling eller give et begrundet afslag med angivelse af årsagen. Du kan anvende dette dokument til retten, så det vil bekræfte ønsket om at løse problemet uden for retten.

Når en ansøgning imødekommes, gives der en måned til dens behandling. Afgørelsen kan påklages inden for ti dage.

Arbejdssystem

Alt arbejde i kommissionen skal foregå på møder. Formanden, dennes stedfortræder og sekretæren skal være til stede.

Arbejdstvistkommissionens arbejdssystem består af tre hovedfaser:

1. Indsendelse af en ansøgning til CCC og dens behandling.
2. Forberedelse og gennemførelse af processen med at overveje en kontroversiel situation.
3. Træffe beslutninger og overvåge deres gennemførelse.

Den fastlagte beslutning fra kommissionen:

• ikke genstand for tvist eller diskussion;
• er af operativ karakter;
• skal udføres straks;
• det kan kun anfægtes ved domstolene.

Labour Dispute Commission er et organ til behandling af individuelle arbejdskonflikter, med undtagelse af tvister, for hvilke denne kodeks og andre føderale love fastsætter en anden procedure for deres behandling.

En individuel arbejdskonflikt behandles af en arbejdskonfliktkommission, hvis medarbejderen selvstændigt eller med deltagelse af sin repræsentant ikke løser uoverensstemmelser under direkte forhandlinger med arbejdsgiveren.

Bemærkninger til art. 385 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation

1. Arbejdskonfliktkommissionen behandler uoverensstemmelser mellem ansættelseskontraktens parter eller medarbejderen (hans repræsentant) og den anden part i arbejdsforholdet (arbejdsgiveren).

Kommissionen er det primære organ til behandling af arbejdskonflikter, der opstår i en organisation (afdeling), med undtagelse af de tvister, for hvilke lovgivningsmæssige retsakter fastsætter en anden procedure for deres løsning.

Behandling af en arbejdskonflikt i CCC er en uafhængig type arbejdskonfliktsager. CCC's kompetence omfatter behandling af individuelle arbejdskonflikter, der opstår i organisationen.

2. Kommissionen løser tvister: om ugyldiggørelse af vilkårene i en ansættelseskontrakt; overførsel til et andet job; opkrævning af løn; fjernelse af disciplinære foranstaltninger; opkrævning af godtgørelser i henhold til lønsystemet, bonusser; betaling for overarbejde; betaling af kompensation ved afsendelse på forretningsrejse; tilbagebetaling af midler tilbageholdt fra løn for at kompensere for materielle skader påført arbejdsgiveren; adgang til arbejde for personer, der er ulovligt fjernet fra arbejde med suspension af løn; andre individuelle arbejdskonflikter, hvis de er opstået i forbindelse med anvendelsen af ​​lovgivningsmæssige retsakter og arbejdsaftaler.

3. I praksis opstår spørgsmålet om CCC's eller domstolens kompetence i en arbejdskonflikt vedrørende betaling af regionale koefficienter for arbejde i områder med særlige klimatiske forhold. Så ifølge del 2 af art. 146 i arbejdsloven, bliver arbejdere, der arbejder i områder med særlige klimatiske forhold, betalt med en forhøjet sats, og i art. 148 i arbejdsloven fastslår, at vederlag for arbejde i områder med særlige klimatiske forhold udbetales på den måde og i beløb, der ikke er lavere end dem, der er fastsat ved love og andre lovgivningsmæssige retsakter. Således er art. 148 i arbejdsloven bekræfter medarbejderens ret til at modtage betalinger.

4. Tvister vedrørende leveringen af ​​yderligere orlov og deres varighed behandles i CCC og derfor i domstolene: i regionerne i det fjerne nord - 21 arbejdsdage; i tilsvarende områder - 14 arbejdsdage; i andre regioner i Norden, hvor der er fastsat en regional koefficient og en procentvis lønstigning - 7 arbejdsdage.

Se også del 1 af art. 116 TK.

5. Jurisdiktionsmyndigheder (KTS og domstolen) tager, når de i øjeblikket overvejer krav om levering af yderligere orlov til ansatte, ud fra det faktum, at i del 1 af art. 116 i arbejdsloven opstillede lovgiveren ikke en udtømmende liste over typer af årlige betalte ekstra orlov, hvilket indikerer, at der kan være andre årlige betalte ekstra orlove, hvis de er fastsat i føderale love, der ikke er blevet ophævet på grund af indførelsen af arbejdslovens kraft. Artikel 14 i Den Russiske Føderations lov af 19. februar 1993 N 4520-1 "Om statsgarantier og kompensation til personer, der arbejder og bor i det fjerne nord og tilsvarende områder" er ikke i modstrid med arbejdsloven, derfor anvender jurisdiktionsmyndighederne den, når overvejer tvister om yderligere ferier.

6. Ved anvendelsen af ​​arbejdsloven opstod spørgsmålet om, hvorvidt CCC eller retten ved behandling af en tvist om levering af orlov for tidligere arbejdsperioder ved sin afgørelse kun kan give medarbejderen en del af orloven. (28 dage) i naturalier, og erstatte resten af ​​den uudnyttede ferie med en økonomisk kompensation efter anmodning fra medarbejderen.

Artikel 126 i arbejdsloven giver mulighed for erstatning af betalt orlov med monetær kompensation. Ved løsning af denne tvist kan CTS efter skriftlig anmodning fra medarbejderen erstatte en del af ferien, der overstiger 28 kalenderdage, med økonomisk kompensation, men først efter ikrafttrædelsen af ​​art. 424 TK. Typisk er dette spørgsmål i praksis reguleret af en kollektiv overenskomst, og det er ikke tilladt at erstatte orlov med økonomisk kompensation for gravide kvinder og arbejdstagere under 18 år samt arbejdere, der beskæftiger sig med tungt arbejde og arbejder med skadelige og farlige arbejdsforhold.

Medarbejdere henvender sig også til CTS eller domstolene med krav om udbetaling af løn for den periode, hvor de for selv at beskytte deres arbejdstagerrettigheder nægtede at udføre en arbejdsfunktion, som er fastsat i art. 379 TK. I den periode, hvor de nægter at arbejde, bevarer de alle de rettigheder, der er fastsat i arbejdsloven, andre love og andre lovgivningsmæssige retsakter (artikel 379 i arbejdsloven).

I praksis anses arbejdsstandsning i hele perioden med forsinkelse med udbetaling af løn som nedetid uden medarbejderens skyld.

Se også art. 236 TK.

7. På mødet behandler CCC tvister om den ulovlige afskedigelse af ansættelsesforholdssubjektet samt om medarbejderens krav om at anvende arbejdsnormer fastsat ved lov og skabe betingelser, der sikrer deres gennemførelse.

Kommissionen kan dog ikke behandle tvister vedrørende etablering eller ændring af arbejdsstandarder og priser. Hvis arbejdsgiveren i strid med den fastlagte procedure på egen hånd har indført nye takster eller standarder, har medarbejderen ret til at henvende sig til CTS med krav om betaling for arbejde efter de tidligere standarder og takster, eller for ulovlig indførelse eller ændring af produktionsstandarder.

Kommissionen løser arbejdskonflikter, der opstår i forbindelse med ukorrekt eller unøjagtighed af indførsler i arbejdsbogen om ansættelse eller overførsel til et andet job (Artikler 72 - 74 i arbejdsloven).

CCC løser også tvister vedrørende yderligere betalinger for at kombinere erhverv (stillinger), udvide serviceområder eller øge mængden af ​​udført arbejde. Kommissionen skal kontrollere, om en sådan yderligere betaling er fastsat i organisationen ved lov, lokal lov eller aftale.

Tvister om udbetaling af bonusser behandles kun af CCC i tilfælde, der er fastsat i de regler om bonusser, der er gældende i organisationen, hvor specifikke indikatorer og betingelser for bonusser og kredsen af ​​medarbejdere, der er omfattet af bonusser, er forudbestemt. Samtidig har CCC ikke ret til at diskutere spørgsmålet om proportionalitet af den fulde eller delvise fratagelse af disse bonusser på grund af sværhedsgraden af ​​den overtrædelse begået af medarbejderen.

Uenigheder om udbetaling af bonusser, der har karakter af et engangsincitament og udbetales til en medarbejder af arbejdsgiveren efter aftale med fagforeningsorganet for godt arbejde ud fra en samlet vurdering af arbejdets resultater, er ikke inden for CCC's jurisdiktion.

Kommissionen behandler tvister relateret til pålæggelse af en disciplinær sanktion i henhold til de interne arbejdsbestemmelser, træffer en afgørelse under hensyntagen til alvoren af ​​den begåede lovovertrædelse, de omstændigheder, hvorunder den blev begået, medarbejderens tidligere arbejde og adfærd.

Kommissionen afgør tvister vedrørende retten til orlov og varigheden af ​​regelmæssig og ekstra orlov, etablering af deltidsarbejde og andre tvister om arbejdstid og hviletid.

CCC har også jurisdiktion over andre arbejdskonflikter, der opstår i organisationen, for eksempel om udstedelse og brug af arbejdstøj og personlige værnemidler; om opgørelse af løbende erhvervserfaring for tildeling af statslige sociale ydelser og andre udbetalinger.

Arbejdere kontakter CTS med udtalelser om, at arbejdsgiveren ikke indekserer lønninger på grund af stigende forbrugerpriser. Ved løsning af dette problem er CTS i praksis styret af overenskomsten. Hvis der ikke i overenskomsten er en bestemmelse om lønindeksering på grund af stigende forbrugerpriser på varer og tjenesteydelser, afviser CTS ved sin afgørelse at imødekomme medarbejderens krav, men forpligter arbejdsgiveren til at træffe følgende foranstaltninger. For at løse problemet positivt er der behov for en normativ handling, som CCC kunne henvise til i sin beslutning, og derfor forpligter CCC ved sin beslutning arbejdsgiveren og det relevante fagforeningsorgan til at løse dette spørgsmål i en kollektiv overenskomst.

8. I praksis opstår nogle gange spørgsmålet, om arbejdsloven kan anvendes af CCC og domstolen ved behandling af arbejdskonflikter, hvis en individuel arbejdskonflikt og dermed arbejdsforholdet er opstået før arbejdslovens ikrafttræden. Svaret på dette spørgsmål gives af art. 424 TK.

CCC løser ikke de tvister, der ved lov er henlagt til andre organers kompetence, såsom en domstol.

En individuel tvist om etablering af nye arbejdsvilkår er heller ikke inden for hverken CCC's eller domstolens jurisdiktion, selv om den udspringer af et ansættelsesforhold. Den etablerede procedure for behandling af individuelle arbejdskonflikter, herunder deres jurisdiktion, fratager dog ikke medarbejderen retten til i dette tilfælde at appellere til en højere myndighed i underordnet rækkefølge eller til retten med en klage over handlingerne (uhandling) af en bestemt leder af organisationen. En medarbejder har ret til at klage over arbejdsgiverens ulovlige handlinger til andre organer, for eksempel til anklagemyndigheden og andre strukturer, der fører tilsyn med og kontrollerer overholdelse af arbejds- og arbejdsbeskyttelseslovgivningen.

9. Kommissionen skal selvstændigt udvikle en procedure til løsning af tvisten i den del, hvor den ikke er defineret af arbejdsloven.

Kommissionen kan indkalde vidner til mødet, invitere eksperter såvel som medlemmer af arbejdsstyrken.

Et møde i CCC kan afholdes, hvis 1/2 af dets medlemmer fra hver side er til stede. Hovedsagen er, at lige mange repræsentanter for parterne deltager i mødet.

Hvis en medarbejder eller dennes repræsentant ikke møder op til et møde i CCC efter beslutning fra dets medlemmer, udsættes behandlingen af ​​sagen, og kommissionen bestemmer årsagen til hans fravær. Hvis medarbejderen er fraværende igen, hvis det konstateres, at han rettidigt har fået meddelelse om dagen for behandling af tvisten, og der ikke er gyldige grunde til hans udeblivelse, har CCC ret til at annullere behandlingen af ​​ansøgningen.

Ophævelse af vederlaget fratager ikke medarbejderen retten til igen at henvende sig til CCC, medmindre 3-måneders fristen er overskredet.

Arbejdsgiverens fravær på CCC-mødet, hvis han straks underrettes om dagen for behandlingen af ​​tvisten, påvirker ikke løsningen af ​​arbejdskonflikten i sagen.

Ved løsning af en arbejdskonflikt er CCC ikke på forhånd bundet af sine tidligere afgørelser om lignende tvister. Løsningen af ​​en arbejdskonflikt er reguleret af arbejdsloven og andre love.

Alle medarbejdererklæringer til CTS skal registreres i en journal. Dette arbejde kan udføres af et medlem af CTS, til hvem kommissionen har betroet det, eller, under hans tilsyn, af en medarbejder, der er tildelt af arbejdsgiveren til organisatorisk og teknisk vedligeholdelse af CTS.

I begyndelsen af ​​mødet spørger CCC de stridende parter, om nogen af ​​dens medlemmer er udfordret. Hvis der indgives en indsigelse, beslutter de resterende medlemmer af CCC, om den er genstand for tilfredsstillelse.

Artikel 387 i arbejdsloven afslører de vigtigste bestemmelser om processen med at behandle en arbejdskonflikt i CCC samt tidsrammen for dens behandling i CCC - 10 kalenderdage fra datoen for indgivelse af ansøgningen. Dette er en procedurefri frist, som kommissionen er forpligtet til at overholde.

Det er obligatorisk, at arbejdsgiverrepræsentanten og den medarbejder, der har indsendt ansøgningen, eller dennes repræsentant, deltager i CCC-mødet. Tvistebehandling in absentia er kun mulig efter skriftlig ansøgning fra medarbejderen. Såfremt en medarbejder uden god grund udebliver til et CCC-møde for anden gang, kan kommissionen beslutte at tage arbejdskonflikten ud af behandling, hvilket ikke fratager medarbejderen retten til at indgive begæring om denne tvist for anden gang. medmindre 3-måneders fristen er overskredet. Hvis arbejdsgiverens repræsentant er fraværende, udsættes CCC-mødet ikke på grund af dette.

Mødet i CCC afholdes i ikke-arbejdstid, der er passende for parterne i tvisten, som de får besked om på forhånd.

Proceduren for at behandle en arbejdskonflikt i CCC afspejles i detaljer af sekretæren i mødeprotokollen og i hans fravær - af næstformanden, der leder mødet. CCC-protokollen er underskrevet og certificeret af kommissionens segl.

Ved afslutningen af ​​behandlingen af ​​tvisten skal kommissionens sekretær læse protokollen op for medlemmerne af kommissionen og tage hensyn til deres kommentarer. Referatet fra CCC-mødet udleveres til arbejdsgiver og medarbejder på deres anmodning; En kopi af protokollen lægges op et sted, der er synligt for alle medarbejdere.

Hvis en konfliktsituation er under opsejling i en virksomhed, og medarbejderne ikke er i stand til at løse den, kan du ty til hjælp fra et særligt autoriseret organ. Labour Dispute Commission vil hjælpe arbejdere med at beskytte deres interesser før ledelsen og forsvare deres rettigheder ordentligt.

Definition

Det pågældende organ kan samles i en organisation, der beskæftiger mindst 15 personer. Alle spørgsmål i forbindelse med oprettelsen af ​​kommissionen afgøres på generalforsamlingen.

Arbejdskonfliktkommissionen er den vigtigste assistent til løsning af tvister på en virksomhed. Først og fremmest skal kommissionsmedlemmer have en uvildig mening. Derfor bør den omfatte både afdelingsledere og almindelige arbejdere.

Medlemmer af kommissionen er forpligtet til at løse alle kontroversielle spørgsmål, der opstår i teamet.

Oprettelsesrækkefølge

For at der kan oprettes en kommission, skal der træffes visse handlinger, der presser på for dannelsen af ​​et autoriseret organ.

Oprettelsen af ​​en arbejdskonfliktkommission er ikke underlagt en tidsramme, så den kan oprettes enten for at overveje én situation eller for at løse problemer i mange kontroversielle spørgsmål relateret til forholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.

Kommissionen fungerer i overensstemmelse med Den Russiske Føderations forfatning, Den Russiske Føderations arbejdskodeks og de regler, på grundlag af hvilke dette organ er oprettet.

Både medarbejdere og arbejdsgiver kan anmode om oprettelse af en provision. Når alt kommer til alt, bliver ledere ofte ofre for skruppelløse medarbejdere.

Undervisning

Arbejdskonfliktkommissionen dannes i flere faser. Først vises en betingelse eller god grund til dannelsen af ​​denne krop. Dette kan for eksempel omfatte en lovovertrædelse begået af en medarbejder eller leder.

Dernæst kommer dannelsen af ​​selve kommissionen. For det meste er medlemmer af kommissionen de borgere, der er engageret i offentlige aktiviteter. De modtager forslag, som der skal svares på (uanset om det er positivt eller negativt).

Efter at sammensætningen er bestemt, udarbejdes en ordre. Arbejdskonfliktkommissionen er et officielt organ, og ordren om dens oprettelse er derfor af officiel karakter.

På grundlag af ordren får kommissionen myndighed til sine aktiviteter. Ordren skal indeholde følgende oplysninger:

• dato for dannelsen af ​​kommissionen;
• sted for dens dannelse;
• lokalitet;
• årsagen til oprettelsen af ​​det autoriserede organ;
• godkendelse af oprettelsen af ​​kommissionen;
• angivelse af kommissionens sammensætning;
• betingelsen om tidspunktet for møderne og det forhold, at deltagelse i kommission ikke påvirker lønnen;
• lederens underskrift.

Alle kommissionsmedlemmer, såvel som ansatte, skal være bekendt med dette dokument.

Hvordan dannes en arbejdskonfliktkommission? En prøveordre om dannelsen af ​​dette organ er givet nedenfor.

Forbindelse

En formand, dennes stedfortræder og en sekretær vælges blandt det samlede antal af kommissionsmedlemmer. Disse personer regulerer hele kroppens aktiviteter. Nogle gange kan sagen behandles med deltagelse af en mediator.

Som udgangspunkt overstiger antallet af kommissionsmedlemmer ikke 15 personer. Medlemmer af kommissionen vælges ved afstemning af hele arbejdsgruppen. Ledende poster i kommissionen vælges også ved afstemning, men af ​​medlemmer af kommissionen selv.

Lad os se nærmere på beføjelserne hos de vigtigste medlemmer af kommissionen:

1. Formand. Han er det vigtigste medlem af kommissionen. Hans stilling vælges ved flertalsafstemning. Han kontrollerer ikke kun hele kommissionens arbejde, men har også den sidste stemme. Der kan derfor ikke træffes beslutning i nogen sag uden formandens godkendelse. Til denne stilling vælges en person, der ikke er interesseret i sagens udfald. Formanden skal underskrive beslutningen.
2. næstformand. Denne person er ikke mindre vigtig, når der skal træffes beslutninger i kommissionen. I formandens fravær kontrollerer hans stedfortræder arbejdet i kommissionen og har også ret til det sidste ord. Mens de arbejder sammen, stedfortræder Formanden er for en stor dels vedkommende hans rådgiver og konsulent.
3. Sekretær. På trods af stillingens enkelhed vedligeholder sekretæren al dokumentation og registrerer hele processens fremskridt under møder. Derfor vælges der altid en ansvarlig og betroet person til en sådan stilling.

Myndighed

Arbejdskonfliktkommissionen har brede beføjelser, og dens aktiviteter kan ikke kontrolleres af andre strukturelle organer. Det kan overveje alle spørgsmål, der behandles af medarbejdere i teamet, men organets autoritet strækker sig ikke ud over virksomhedens grænser.

Kommissionen kan løse problemer, der opstår, når lederen anvender de regler og forskrifter, der er fastsat ved lov eller lokale regler. Udover at kommissionen løser kontroversielle spørgsmål, der opstår inden for teamet, kan tidligere medarbejdere også kontakte organet, hvis sagen drejer sig om ulovlig afskedigelse eller pålæggelse af en disciplinær sanktion med åbenlyse overtrædelser.

Også de personer, der ikke blev ansat, kan ansøge om kommission uden at forklare årsagerne til afslaget.

Kommissionsmedlemmernes kompetence omfatter løsning af spørgsmål relateret til:

1. Tilbagebetaling af løn og andre betalinger.
2. Opfyldelse af ansættelseskontraktens vilkår.
3. Udbetaling af midler til overarbejde eller rejsegodtgørelse.
4. Pålæggelse af bøder.
5. Andre spørgsmål, der ikke kan løses gennem forhandlinger mellem de to parter.

Kommissionen behandler ikke spørgsmål, der udelukkende løses i retten. Disse omfatter:

1. Genoptagelse.
2. Genoptagelse efter opsigelse af kontrakten.
3. Udbetalinger af erstatning for tvunget fravær.

Den afgørelse, der er truffet af arbejdskonfliktkommissionen, er ikke genstand for anfægtelse og sættes ikke i tvivl.

Deadlines

Du kan kontakte kommissionen inden for 90 dage fra datoen for konfliktsituationen. I denne periode forudsættes det, at tvisten kan løses uden bistand fra et autoriseret organ. Ellers er det kommissionen, der har mulighed for at løse situationen.

Hvis borgerne henvender sig om spørgsmål, der ikke ligger inden for den autoriserede instans, skal dette ske rettidigt. Arbejdskonfliktkommissioner kan overveje spørgsmålet forud for retssagen. I dette tilfælde vil dommeren ikke være i tvivl om, at de forsøgte at løse konflikten.

For at ansøgningen kan imødekommes til fuldbyrdelse, har kommissionen ti dage. I denne periode overvejes det, og der tages stilling til det. Ved afslag skal svaret også være motiveret. Og du kan klage inden for 10 dage.

Hvis afgørelsen er positiv, er der afsat 30 dage til dens behandling.

Driftsprocedure

Startdatoen for mødet bør fastsættes på forhånd, så alle parter i konflikten kan underrettes. Formanden, dennes stedfortræder, sekretæren og konfliktens parter skal være til stede på selve mødet.

Formanden giver parterne mulighed for at komme til orde og lytter også til dem, hvis meninger kan afspejle nuancerne i hele situationen. Så, når alle argumenter er blevet hørt, træffer kommissionen en beslutning ved afstemning. Efter dens vedtagelse skal afgørelsen fuldbyrdes inden for tre dage.

Arbejdskonfliktkommissionens afgørelse:

• skal accepteres og udføres;
• kan kun appelleres til retten;
• med forbehold for øjeblikkelig udførelse.

Appellere

En ansøgning til arbejdskonfliktkommissionen betragtes som en klagesag. Papiret udfærdiges i formandens navn i fri form eller på den foreskrevne form. De universelle betingelser for at udarbejde en ansøgning er:

• indikation af en konfliktsituation;
• betingelser for skærpelse af tvisten;
• begrundelse for din holdning;
• en liste over foranstaltninger, der blev truffet før ansøgningen;
• anmodning om konfliktløsning;
• dato og underskrift.

Appellere

Du kan klage over kommissionens afgørelse inden for ti dage efter at have modtaget en kopi af afgørelsen.

Den trufne afgørelse kan påklages, hvis den strider mod lovgivningsmæssige normer og ikke vedrører organets beføjelser og kompetence.

Hvis der opstår en tvist om afskedigelse, kan du kun anke den til retten inden for 30 dage fra datoen for underskrivelse af afskedigelseskendelsen og modtagelse af ansættelsesblanketten.

I tilfælde af, at der opstod en tvist vedrørende spørgsmålet om erstatning for moralsk eller fysisk skade, der blev påført en medarbejder af en organisation, har borgeren et år til at handle fra det øjeblik, at skaden blev opdaget.

Ud over kommission og domstole kan dommere også behandle tvister individuelt.

Så at kontakte kommissionen er den mest bekvemme måde at løse produktionsproblemer på. Men enhver medarbejder skal huske, at dette autoriserede organ ikke løser alle problemer, men kun dem, der er inden for dens kompetence og ikke går ud over produktionsomfanget.