Lønninger, forkortet løn- vederlag, som hovedregel beregnet i penge, som ejeren eller et af denne bemyndiget organ i henhold til en ansættelseskontrakt betaler til medarbejderen for det arbejde, han har udført. Lønnens størrelse afhænger af kompleksiteten og betingelserne for det udførte arbejde, medarbejderens faglige og forretningsmæssige kvaliteter, resultaterne af hans arbejde og virksomhedens økonomiske aktiviteter.
Ifølge begrebet V. Petty, D. Ricardo er løn det monetære udtryk for "minimumsmidlerne til underhold". Ifølge Smith inkluderer lønnen udgifterne til en persons underholdsmidler for at sætte ham i stand til at "arbejde". A. Marshall inkluderer allerede midlerne "at arbejde" og "at leve" i "vitale midler". V. Petty i det 17. århundrede. mente, at løn er prisen på arbejde.
K. Marx udviklede lønteorien som et monetært udtryk for arbejdskraftens værdi og pris, det vil sige, at arbejderen ikke sælger arbejdskraft, men arbejdskraft (evnen til at arbejde). I begyndelsen af det 19. århundrede var teorien om løn baseret på teorien om "tre faktorer" af J. B. Say udbredt.
Tugan-Baranovsky anså løn for at være arbejderklassens andel i det sociale produkt, som afhænger af det sociale arbejdes produktivitet og arbejderklassens sociale styrke. E. Boehm-Bawerk henledte opmærksomheden på muligheden for indrømmelser fra iværksættere i form af stigende lønninger under truslen om strejker organiseret af fagforeninger, men bemærkede den efterfølgende udstrømning af kapital fra industrier med øgede lønninger, udskiftningen af levende arbejdskraft med maskinarbejde , hvilket i sidste ende uundgåeligt vil føre til et fald i lønnen. Behovet for direkte indgreb i reguleringen af lønningernes størrelse og dynamik blev underbygget af J. M. Keynes. For at undgå sociale omvæltninger foreslog han i stedet for at sænke lønningerne gennem revision af overenskomsterne at anvende en gradvis eller automatisk reduktion af reallønnen som følge af stigende priser. Keynes begrundede behovet for en politik med stiv pengeløn. Hans ideer blev udviklet i værker af E. Hansen, L. Klein, D. Robinson og andre, som foreslog forskellige metoder til regulering af lønninger og indkomst for befolkningen, baseret på anerkendelsen af statens aktive rolle i distributionsprocesser.
I moderne økonomisk teori betragtes arbejdskraft klart som en produktionsfaktor, og lønninger er prisen for at bruge arbejderens arbejdskraft. Fortalere for dette koncept er berømte amerikanske økonomer P. Samuelson og V. Nordhaus.
Ud fra et fordelingsforhold er lønnen det monetære udtryk for den del af det nødvendige produkt, der går til individuelt forbrug af virksomhedens ansatte i overensstemmelse med mængden og kvaliteten af den arbejdskraft, de bruger i produktionen.
Organisationer og firmaer betaler løn kontant, dette skyldes tilstedeværelsen af vare-pengeforhold og markedet. I en civiliseret økonomi kan løn ikke betales i naturalier. Kontantløn er det mest fleksible middel til at tage højde for omkostninger og resultater af arbejdskraft. Lønregulering udføres af virksomheden og staten. Først og fremmest etableres arbejdskraftsmålet. Det afspejler mængden af arbejdskraft (mængden af forbrugt muskel- og nerveenergi), intensiteten af arbejdet og kvaliteten af arbejdet (graden af arbejdets kompleksitet og betydning). Som følge heraf vises produktionsstandarder, tidsstandarder og servicestandarder for visse job. Virksomheder og staten regulerer arbejdet. Normen er opfyldt - det er først og fremmest mængden af arbejdskraft af en vis kvalitet, som arbejderen har givet til virksomheden eller staten over en vis periode. For dette modtager han monetær belønning i form af løn.
Staten og virksomheden fastlægger følgende principper for løndifferentiering for arbejdere:
- lønstørrelsen afhænger af kompleksiteten af arbejdet, medarbejderens faglige færdigheder og kvalifikationer;
- Lønnens størrelse afhænger af arbejdsforholdene, dens alvor og dens sundhedsskadelighed. Arbejde under vanskelige og skadelige forhold betales højere;
- Mængden af løn afhænger af resultaterne af virksomhedens produktionsaktiviteter som helhed. Der er to hovedformer for løn: tidsbaseret Og akkordarbejde. Der udbetales timeløn til medarbejderne afhængigt af deres kvalifikationer og faktisk arbejdet. Det bruges til at betale disse arbejdere:
1) hvis produktion skal være klart rationeret,
2) i hvis arbejde det vigtigste ikke er væksten i arbejdsproduktiviteten, men forbedringen af produktkvaliteten,
3) hvis produktion hovedsageligt ikke afhænger af deres individuelle arbejdsindsats, men er bestemt af den teknologiske proces.
Medarbejderens funktioner er begrænset til opsætning, overvågning og overvågning af driften af udstyr. I den tidsbaserede form beregnes lønnen som produktet af timeprisen og mængden af arbejdskraft. Timelønnen sørger for et simpelt tidsbaseret system, som fastsætter betaling for den faktisk udførte tid og en tidsbaseret bonus, som også tager højde for andre aspekter: opfyldelse af normen, øget arbejdsproduktivitet, kvalitet af arbejde og produkter samt besparelser ressourcer. Akkordlønsformen bruges i job, hvor arbejdskraft kan redegøres nøjagtigt og fuldstændigt, og hvor produktionsstandarder er udbredt. Lønningens størrelse beregnes som produktet af prisen pr. produktenhed og antallet af produkter.
Der skelnes mellem følgende akkordlønsystemer:
- direkte akkordløn. Den sørger for et direkte proportionalt forhold mellem væksten i produktionen og stigningen i lønningerne;
- akkord-progressive lønninger. Dens essens ligger i det faktum, at fremstillede produkter i mængden af produktionsnormen betales til basispriser, og produkter, der overstiger normen, betales til højere og stigende priser;
- akkordregressive lønninger. Med den svarer hver procent stigning i produktionen over normen til en stigning i indtjeningen på mindre end én procent. Det gør det urentabelt at overskride produktionsstandarderne.
- akkordløn. Under dette system betales fremstillede produkter i mængden af produktionsnormen til basispriser, og for produkter fremstillet ud over normen gives en bonus for overholdelse af teknologisk disciplin og for problemfri drift;
- engangsløn. I dette tilfælde fastsættes lønnen ikke for hvert produkt eller hver operation, men for hele arbejdsmængden til enhedssatser;
- kollektiv akkordløn. Samtidig afhænger arbejderens løn af holdets, linjens og forandringens output. Kollektiv indtjening fordeles blandt teammedlemmer i overensstemmelse med deres tildelte rang, koefficienter og arbejdstimer.
De seneste årtier har været præget af en stadig mere udbredt brug af tidsløn og en tilsvarende reduktion i akkord som følge af væksten i mekanisering og automatisering af produktionen. I Storbritannien, USA, Tyskland og Frankrig får 60-70 % af industriarbejderne udbetalt timeløn.
Der er nominelle og reelle lønninger.
Nominel løn repræsenterer det beløb, en arbejder modtager for udført arbejde. Dets værdi er påvirket af forskellige faktorer: kvalifikationsniveau, forskellige betingelser og arbejdseffektivitet, og mængden og kvaliteten af arbejdskraft. Ved første øjekast indikerer stigningen i den gennemsnitlige månedsløn en vis forbedring af befolkningens trivsel. Men den nøjagtige indikator her er realløn.
Realløn- dette er summen af materielle og spirituelle varer og tjenester, der kan købes for en nominel løn. Den faktiske løn afhænger af en række faktorer:
a) niveauet for den nominelle løn
c) priser for varer og tjenester, der forbruges af befolkningen;
c) mængden af skatter, der betales af forskellige dele af befolkningen til budgettet.
Urimelig manglende udbetaling af løn, stipendier, pensioner eller andre lovbestemte udbetalinger til borgere i mere end en måned, begået forsætligt af lederen af en virksomhed, institution eller organisation, uanset ejerform, eller af en borger, der er erhvervsdrivende enhed, giver strafansvar. Samtidig er en person fritaget for strafansvar, såfremt han, inden han er blevet bragt til strafansvar, har udbetalt løn, stipendier, pensioner eller andre udbetalinger til borgere fastsat ved lov.
Lønninger. forkortet løn- vederlag, som hovedregel beregnet i penge, som ejeren eller et af denne bemyndiget organ i henhold til en ansættelseskontrakt betaler til medarbejderen for det arbejde, han har udført. Lønnens størrelse afhænger af kompleksiteten og betingelserne for det udførte arbejde, medarbejderens faglige og forretningsmæssige kvaliteter, resultaterne af hans arbejde og virksomhedens økonomiske aktiviteter.
Ifølge begrebet V. Petty, D. Ricardo er løn det monetære udtryk for "minimumsmidlerne til underhold". Ifølge Smith inkluderer lønnen udgifterne til en persons underholdsmidler for at sætte ham i stand til at "arbejde". A. Marshall inkluderer allerede midlerne "at arbejde" og "at leve" i "vitale midler". V. Petty i det 17. århundrede. mente, at løn er prisen på arbejde.
K. Marx udviklede lønteorien som et monetært udtryk for arbejdskraftens værdi og pris, det vil sige, at arbejderen ikke sælger arbejdskraft, men arbejdskraft (evnen til at arbejde). I begyndelsen af det 19. århundrede var teorien om løn baseret på teorien om "tre faktorer" af J. B. Say udbredt.
Tugan-Baranovsky anså løn for at være arbejderklassens andel i det sociale produkt, som afhænger af det sociale arbejdes produktivitet og arbejderklassens sociale styrke. E. Boehm-Bawerk henledte opmærksomheden på muligheden for indrømmelser fra iværksættere i form af stigende lønninger under truslen om strejker organiseret af fagforeninger, men bemærkede den efterfølgende udstrømning af kapital fra industrier med øgede lønninger, udskiftningen af levende arbejdskraft med maskinarbejde , hvilket i sidste ende uundgåeligt vil føre til lavere lønninger. Behovet for direkte indgreb i reguleringen af lønningernes størrelse og dynamik blev underbygget af J. M. Keynes. For at undgå sociale omvæltninger foreslog han i stedet for at sænke lønningerne gennem revision af overenskomsterne at anvende en gradvis eller automatisk reduktion af reallønnen som følge af stigende priser. Keynes begrundede behovet for en politik med stiv pengeløn. Hans ideer er udviklet i værker af E. Hansen, L. Klein, D. Robinson og andre. Hvem foreslog forskellige metoder til regulering af lønninger og indkomster for befolkningen, baseret på anerkendelsen af statens aktive rolle i distributionsprocesser.
I moderne økonomisk teori betragtes arbejdskraft klart som en produktionsfaktor, og lønninger er prisen for at bruge en arbejders arbejdskraft. Fortalere for dette koncept er berømte amerikanske økonomer P. Samuelson og V. Nordhaus.
Ud fra et fordelingsforhold er lønninger det monetære udtryk for den del af det nødvendige produkt, der går til individuelt forbrug af virksomhedens ansatte i overensstemmelse med mængden og kvaliteten af den arbejdskraft, de bruger i produktionen.
Organisationer og firmaer betaler løn kontant, dette skyldes tilstedeværelsen af vare-pengeforhold og markedet. I en civiliseret økonomi kan løn ikke betales i naturalier. Kontantløn er det mest fleksible middel til at tage højde for omkostninger og resultater af arbejdskraft. Lønregulering udføres af virksomheden og staten. Først og fremmest etableres arbejdskraftsmålet. Det afspejler mængden af arbejdskraft (mængden af forbrugt muskel- og nerveenergi), intensiteten af arbejdet og kvaliteten af arbejdet (graden af arbejdets kompleksitet og betydning). Som følge heraf vises produktionsstandarder, tidsstandarder og servicestandarder for visse job. Virksomheder og staten regulerer arbejdet. Normen er blevet opfyldt - det er først og fremmest mængden af arbejdskraft af en vis kvalitet, som arbejderen har givet til virksomheden eller staten over en vis tid. For dette modtager han monetær belønning i form af løn.
Staten og virksomheden fastlægger følgende principper for løndifferentiering for arbejdere:
- lønstørrelsen afhænger af kompleksiteten af arbejdet, medarbejderens faglige færdigheder og kvalifikationer;
- Lønnens størrelse afhænger af arbejdsforholdene, dens alvor og dens sundhedsskadelighed. Arbejde under vanskelige og skadelige forhold betales højere;
- Mængden af løn afhænger af resultaterne af virksomhedens produktionsaktiviteter som helhed. Der er to hovedformer for løn: tidsbaseret Og akkordarbejde. Der udbetales timeløn til medarbejderne afhængigt af deres kvalifikationer og faktisk arbejdet. Det bruges til at betale disse arbejdere:
1) hvis produktion skal være klart rationeret,
2) i hvis arbejde det vigtigste ikke er væksten i arbejdsproduktiviteten, men forbedringen af produktkvaliteten,
3) hvis produktion hovedsageligt ikke afhænger af deres individuelle arbejdsindsats, men er bestemt af den teknologiske proces.
Medarbejderens funktioner er begrænset til opsætning, overvågning og overvågning af driften af udstyr. I den tidsbaserede form beregnes lønnen som produktet af timeprisen og mængden af arbejdskraft. Timelønnen sørger for et simpelt tidsbaseret system, som fastsætter betaling for den faktisk udførte tid og en tidsbaseret bonus, som også tager højde for andre aspekter: opfyldelse af normen, øget arbejdsproduktivitet, kvalitet af arbejde og produkter samt besparelser ressourcer. Akkordlønsformen bruges i job, hvor arbejdskraft kan redegøres nøjagtigt og fuldstændigt, og hvor produktionsstandarder er udbredt. Lønningens størrelse beregnes som produktet af prisen pr. produktenhed og antallet af produkter.
Der skelnes mellem følgende akkordlønsystemer:
- direkte akkordløn. Den sørger for et direkte proportionalt forhold mellem væksten i produktionen og stigningen i lønningerne;
- akkord-progressive lønninger. Dens essens ligger i det faktum, at fremstillede produkter i mængden af produktionsnormen betales til basispriser, og produkter, der overstiger normen, betales til højere og stigende priser;
- akkordregressive lønninger. Med den svarer hver procent stigning i produktionen over normen til en stigning i indtjeningen på mindre end én procent. Det gør det urentabelt at overskride produktionsstandarderne.
- akkordløn. Under dette system betales fremstillede produkter i mængden af produktionsnormen til basispriser, og for produkter fremstillet ud over normen gives en bonus for overholdelse af teknologisk disciplin og for problemfri drift;
- engangsløn. I dette tilfælde fastsættes lønnen ikke for hvert produkt eller hver operation, men for hele arbejdsmængden til enhedssatser;
- kollektiv akkordløn. Samtidig afhænger arbejderens løn af holdets, linjens og forandringens output. Kollektiv indtjening fordeles blandt teammedlemmer i overensstemmelse med deres tildelte rang, koefficienter og arbejdstimer.
Læs også: Karakteristika for medarbejderen
De seneste årtier har været præget af en stadig mere udbredt brug af tidsløn og en tilsvarende reduktion i akkord som følge af væksten i mekanisering og automatisering af produktionen. I Storbritannien, USA, Tyskland og Frankrig får 60-70 % af industriarbejderne udbetalt timeløn.
Der er nominelle og reelle lønninger.
Nominel løn repræsenterer det beløb, en arbejder modtager for udført arbejde. Dets værdi er påvirket af forskellige faktorer: kvalifikationsniveau, forskellige betingelser og arbejdseffektivitet, og mængden og kvaliteten af arbejdskraft. Ved første øjekast indikerer stigningen i den gennemsnitlige månedsløn en vis forbedring af befolkningens trivsel. Men den nøjagtige indikator her er realløn.
Realløn- dette er summen af materielle og spirituelle varer og tjenester, der kan købes for en nominel løn. Den faktiske løn afhænger af en række faktorer:
a) niveauet for den nominelle løn
c) priser for varer og tjenester, der forbruges af befolkningen;
c) mængden af skatter, der betales af forskellige dele af befolkningen til budgettet.
Urimelig manglende udbetaling af løn, stipendier, pensioner eller andre lovbestemte udbetalinger til borgere i mere end en måned, begået forsætligt af lederen af en virksomhed, institution eller organisation, uanset ejerform, eller af en borger, der er erhvervsdrivende enhed, giver strafansvar. Samtidig er en person fritaget for strafansvar, såfremt han, inden han er blevet bragt til strafansvar, har udbetalt løn, stipendier, pensioner eller andre udbetalinger til borgere fastsat ved lov.
Tilbage til indholdet: Økonomi
Hvordan beregner man løn?
Næsten hver enkelt medarbejder har mindst én gang i sit liv haft en fornemmelse af, at hans løn var beregnet forkert. I dette tilfælde er det bestemt værd at kontakte regnskabsafdelingen for at undgå fremkomsten af negativitet over for arbejdsgiveren. Der redegøres der som udgangspunkt for periodiseringsprincippet. Men der er tidspunkter, hvor en revisor ikke har tid til at forklare, hvad der fra hans synspunkt er grundlæggende ting.
Derfor er det tilrådeligt at vide, hvordan du selvstændigt beregner din månedsløn: hvad lønnen består af, og hvilke skatter der betales af den. Du kan finde mere information om dette i vores artikel: Sådan udregner du gennemsnitslønnen.
Hvad afhænger lønnen af?
Der er flere hovedpunkter, der påvirker lønnens størrelse:
- det anvendte vederlagssystem;
- arbejdsforhold;
- størrelsen af skattefradrag og personlig indkomstskat.
Lønsystemer
Lønsystemet kan være tidsbaseret eller akkord. I det første tilfælde anvendes visse takster for en bestemt arbejdsperiode (pr. måned, pr. dag eller pr. time). De fleste arbejdsgivere bruger i forlig med lønmodtagere en løn - et fast månedligt beløb, som er angivet i ansættelseskontrakten.
For at bestemme lønnen ved brug af satser pr. dag eller pr. time, bruges en af følgende formler:
- Løn = antal arbejdsdage X takst pr. dag
- Løn = antal arbejdstimer X takst pr. time
Akkordløn indebærer beregning af løn baseret på det endelige resultat af arbejdet. Dens størrelse er angivet i kontrakten for en bestemt type aktivitet. Det samme dokument fastsætter sanktioner for ufuldstændig eller dårlig kvalitet arbejde.
Arbejdsforhold
Ved lønberegningen er det også af stor betydning, under hvilke forhold medarbejderen udførte sit arbejde. I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks betales vanskelige og især vanskelige, skadelige og særligt skadelige arbejdsforhold med en øget sats i modsætning til aktiviteter under normale forhold.
Desuden er naturlige og klimatiske arbejdsforhold af væsentlig betydning. I det fjerne nord, såvel som i områder, der svarer til det, anvendes en særlig koefficient - en procentvis stigning til den fastsatte løn. Størrelsen af denne koefficient er fastsat af Den Russiske Føderations regering og afhænger af tjenestens varighed under vanskelige klimatiske forhold.
Skattefradrag og personlig indkomstskat
Desværre er det ikke alle medarbejdere, der har en idé om skattefradrag og indkomstskat (NDFL - personlig indkomstskat). Mange går ud fra, at slutlønnens størrelse er angivet i ansættelseskontrakten. Men det er ikke sandt.
Kontrakten specificerer lønbeløbet, hvorfra indkomstskat ifølge Den Russiske Føderations skattelov også tilbageholdes til fordel for staten. For indbyggere i Den Russiske Føderation* er personlig indkomstskat 13%, for ikke-residenter i Den Russiske Føderation** - 30%. I dette tilfælde spiller virksomheden kun rollen som mellemmand mellem dens ansatte og staten.
Samtidig kan beskatningsgrundlaget nedsættes med størrelsen af skattefradrag, dvs. ydelser, der ydes af staten, som der ikke opkræves personlig indkomstskat af. Desuden nyder kun indbyggere i Den Russiske Føderation denne fordel. Alle mulige skattefradrag og betingelserne for deres levering er specificeret i Den Russiske Føderations skattelov (artikel 218-221 og artikel 227).
Typisk lønberegning
Månedsløn beregnes som regel i henhold til følgende standardalgoritme:
- månedsløn fastsættes. For at gøre dette skal det beløb, der er godkendt af kontrakten, divideres med antallet af arbejdsdage i måneden og derefter ganges med antallet af arbejdsdage;
- regionale eller nordlige koefficienter, hvis nogen, lægges til lønnen;
- det modtagne beløb reduceres med beløbet for eventuelle skattefradrag;
- indkomstskat beregnes af det samlede beløb: personlig indkomstskat = (løn - fradrag) X 13%;
- Der trækkes personlig indkomstskat fra det endelige beløb - det vil være den løn, som medarbejderen modtager personligt.
Men for at kunne beregne lønnen korrekt, er det også nødvendigt at tage højde for, at overarbejde og nattetid samt ferie og flerholdsarbejde betales med forhøjede takster. Mere detaljeret information om lønberegninger kan findes i vores artikel: Sådan beregner du den gennemsnitlige månedsløn.
Endnu mere interessant
Hvad afhænger lønnen af?
Lad os starte med, at arbejdet kan være anderledes, og det betales som følger:
1) Timeaktivitet (kom, aftjente den tildelte tid og gik)
2) Stykkearbejde (lavede 20 dele - fik penge, lavede mere - fik flere)
Kontormedarbejdere, lærere, sundhedsarbejdere og politi sidder normalt på timehold. regeringsstrukturer. Ved akkord, private iværksættere, verdener, virksomheder (hovedsageligt salg og produktion af noget).
Med akkord er det allerede klart - jo mere du gør, jo mere får du. Sandheden er, at spørgsmålet også er, hvad du vil gøre (samle stikkontakter eller strygejern er én ting, og at lave smykker er en helt anden sag; at sælge hamburgere og vand i en kiosk eller handle på en grossist). Sådan ordner man tingene.
Læs også: Bliver du indkaldt til hæren på sabbatsorlov?
Hver time er lidt mere kompliceret. Lønnen er den samme som i Afrika. Der er bonusser og en incitamentslønfond. Der er andre arbejdsgivere med højere løn for samme stilling. Typisk er lønnen stærkt påvirket af tilstedeværelsen af en videregående uddannelse og erhvervserfaring.
Bekend hvem og hvor du arbejder - vi giver målrettede anbefalinger. =)
Af en eller anden grund tror jeg, at en medarbejders løn afhænger helt af virksomhedens ejers vilje. Uanset hvilken løn de ønsker at fastsætte, vil de gøre det. Den eneste begrænsning, som staten giver, er mindstelønnen. Ideelt set bør lønningerne afhænge af det hårde arbejde og kvaliteten af en persons arbejde. Fra hans viden, færdigheder, praktiske færdigheder. Fra uddannelse, fra evnen til at anvende erhvervet viden og fra evnen til at finde løsninger på ikke-standardiserede problemer. Selvfølgelig vil lønningerne afhænge af industrien nogle steder betaler de mere, andre betaler de kun krummer. Afhængigt af ejerformen afhænger f.eks. lønningerne til ansatte i kommunale virksomheder af det lokale budgets fylde, og hvis det er tomt, er lønningerne ikke rige. Der er også et territorialt princip, udtrykt i stigende koefficienter afhængigt af arbejdsforholdene. Og endelig er lønnen i store byer højere end i små byer, og i små byer er den som regel højere end i landsbyer.
Det afhænger af, hvordan du ser på dette problem.
Hvis vi betragter det fra arbejderens perspektiv, så:
Afhænger i første omgang af arbejdsgiverens forhold. Han kan tilbyde et fast beløb, enten på tidsbasis eller en procentdel af medarbejderens plan.
Hvis vi betragter det fra arbejdsgiverens side, så:
Lønnen bør ikke være et tab for arbejdsgiveren. Eller rettere sagt, det sker nogle gange, for eksempel den første tid efter åbning af en virksomhed, hvor der stadig er få ordrer. Derfor vil arbejdsgiveren ikke betale mere, end medarbejderens arbejde kommer ham til gode.
Der er indtjening fra ordrer, hvorfra omkostninger til materialer, reklame og afgifter trækkes fra, og det resterende overskud deles mellem direktør og medarbejdere. En del af overskuddet kan stadig gå til ejerne af en aktieblok i denne virksomhed og til udviklingen af denne forretning (vækst).
Grundløn og tillægsløn: hvad de er, og hvordan man beregner periodisering
Hej! I denne artikel vil vi tale om grund- og tillægslønnen - hvilke dele lønnen for enhver medarbejder består af. Du lærer, hvad grund- og merlønnen er. Hvad bestemmer lønnens størrelse? Hvad er godtgørelserne?
Hvad er løn?
Måske vil nogle mennesker, efter at have læst titlen på vores artikel, sige, at dette er et uinteressant emne, og revisorer og ikke almindelige arbejdere bør tage sig af beregningerne. Men det er vi ikke enige i, for hver person, der modtager løn, skal kontrollere størrelsen af sine udbetalinger. Revisorer begår nogle gange fejl, og i dette tilfælde modtager du muligvis ikke dine hårdt tjente penge.
Nogle gange sker det, at ledere bevidst ikke betaler de nødvendige bonusser, der tilkommer medarbejderne ifølge loven. For at undgå at det sker, anbefaler vi, at du finder ud af, hvordan lønnen beregnes, og hvad deres størrelse afhænger af.
Løn - Dette er en materiel belønning for udført arbejde. Optjent for faktisk udførte timer.
Faktorer, der påvirker lønningerne
I forskellige regioner af landet på forskellige virksomheder er lønnen til ansatte ikke den samme.
Følgende faktorer påvirker dette:
- Medarbejdernes kvalifikationer. For eksempel, jo højere rang en mekaniker har, jo højere tarifsats og jo højere løn.
- Særlige arbejdsforhold. I brancher, hvor en medarbejder udfører skadeligt og farligt arbejde, udbetales passende bonusser, på grund af hvilke mængden af månedlige betalinger stiger.
- Efterspørgsel efter arbejdere af en bestemt specialitet. Hvis vi for eksempel betragter landsbyen, er efterspørgslen efter traktorførere meget højere end behovet for it-specialister.
- Virksomhedens opfyldelse af kvalitative og kvantitative indikatorer. Hvis virksomheden klarer sig godt, så giver ledelsen bonusser til medarbejderne.
- Virksomhedens personalepolitik. På nogle virksomheder er der en form for produktionskonkurrencer. Det skift, der udfører mest arbejde i slutningen af måneden, modtager en pengebelønning.
Hvad er grund- og tillægslønnen?
Grundløn - dette er betaling for udførte timer eller en udført opgave, og størrelsen af betalingerne svarer til etablerede arbejdsstandarder (f.eks. takstsatser eller lønninger).
For at lære at beregne grundlønnen skal du forstå, hvad en løn er, og hvad en tarifsats er.
Alle medarbejdere, når de ansættes i en virksomhed, underskriver en ansættelseskontrakt. Det er der, det er angivet, hvilken betalingsform du vil modtage.
Løn – det er et fast beløb, der er foreskrevet i personaletabellen. som en medarbejder modtager for de månedlige arbejdstimer.
Det vil sige, at størrelsen af medarbejderens grundløn med løn vil svare til hans løn.
Toldsats er prisen for en time medarbejderarbejde.
I slutningen af måneden udføres beregninger efter formlen:
Takstsats × Antal arbejdstimer = Grundløn
Tillægsløn – Dette omfatter betaling for overarbejde, diverse arbejdspræstationer og bonusser for særlige arbejdsforhold.
Alle løntillæg er foreskrevet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
De tildeles i en række sager:
- Hvis en medarbejder arbejder i farligt arbejde, er han berettiget til en bonus for farligt arbejde i henhold til artikel 147 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks på 4% af grundlønnen.
- Hvis arbejdsopgaver skal udføres under særlige klimatiske forhold. For eksempel hvis virksomheden ligger i Norden. Betalinger sker på grundlag af artikel 148 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Og deres værdi afhænger af regionale koefficienter (virksomhedens geografiske placering).
- I henhold til artikel 152 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks betragtes betaling for overarbejde også som en godtgørelse. De første 2 arbejdstimer ud over månedsnormen betales med halvanden gang, og resten med det dobbelte.
- Hvis en medarbejder skal gå på arbejde på helligdage og weekender, fordobles hans sats i henhold til artikel 153 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, eller der gives betalt fri.
- Hvis ansættelseskontrakten giver nathold, betales tiden fra kl. 22.00 til kl. 06.00 20% højere i henhold til artikel 96 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
- Hvis en medarbejder kombinerede flere stillinger eller erstattede en fraværende medarbejder, forhandles størrelsen af hans bonus individuelt i overensstemmelse med artikel 151 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
I henhold til de indgåede aftaler med medarbejdere om varetagelsen af deres hverv som foreskrevet i stillingsbeskrivelser, skal arbejdsgiveren, uanset hvem denne er, iværksætter eller juridisk person, optjene og betale rettidigt vederlag. Samtidig er mindstelønnen fastsat ved lov.
Løn er det vederlag, som en virksomhed skal betale til sine ansatte.
Dens størrelse bestemmes af den ansættelseskontrakt, som medarbejderen har underskrevet med virksomhedens ledelse. Arbejdsgiveren fastsætter samtidig lønnen ud fra den gældende på virksomheden, samt lokale love som vederlagsbestemmelser, bonusbestemmelser, interne regler, overenskomster mv.
Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer bestemmelser om sociale garantier og ydelser, der skal tages i betragtning ved beregning af personalegoder.
Der kan betales enten for udført tid eller for udført arbejde.
Hoveddokumentet for dens definition er. Det er nødvendigt for alle aflønningssystemer. For at beregne akkordløn skal du også bruge arbejdsordrer og andre dokumenter til registrering af produktionen.
Reglerne kan også give mulighed for bonusser som incitamentsbetalinger.
I henhold til gældende standarder udbetales medarbejdere ikke kun vederlag for deres arbejde, men også hviletid, nedetid, uarbejdsdygtighedsperioder samt andre kompensationsbetalinger.
Der er tillægsbetalinger for arbejde i weekender og helligdage, overarbejde og nattetid, samt tillægsbetalinger for kombineret arbejde, særlige arbejdsforhold osv. Under alle omstændigheder skal du ved beregningen af disse beløb tage hensyn til oplysningerne fra arbejdstidsseddel, relevante juridiske normer mv.
Derudover er det nødvendigt at tage højde for det område, hvor organisationen eller den enkelte iværksætter opererer, da regioner og regioner kan etablere regionale stigende koefficienter såvel som "nordlige" kvoter. Så for eksempel, når du udfører aktiviteter i Sverdlovsk-regionen, skal arbejdsgiveren tilføje yderligere 15% til lønnen. Men sådanne koefficienter er ikke tilgængelige i alle regioner i Moskva, de er fuldstændig fraværende.
Vigtig!I overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal lønninger betales ikke mindre end to gange om måneden. Beregningen bør foretages på grundlag af den tid, som medarbejderne faktisk har arbejdet i hver del af måneden. At betale faste beløb forud, hvis de ikke svarer til timesedlen, er en overtrædelse og kan medføre, at arbejdsgiveren drages til ansvar.
Hoveddokumentet til beregning af løn er det, som lønnen beregnes efter, og grundlaget for udbetalingen. Her registreres ikke kun de påløbne beløb, men der trækkes også i lønnen.
Mindste lønbeløb
Loven fastsætter den månedlige mindsteløn. Det er nødvendigt at regulere vederlaget, når det er fastsat i ansættelseskontrakter. I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ikke ret til at sætte medarbejderens løn under dette beløb, forudsat at han har arbejdet standardvarigheden.
Dette beløb godkendes hvert år, og nogle gange flere gange i løbet af en given periode. Der er en generel mindsteløn for hele landet, samt en regional. Det bruges også til at fastlægge forskellige ydelser, herunder invalideydelser i mangel af erhvervserfaring.
Det er værd at bemærke, at hvis en organisation opererer i et område, hvor der anvendes regionale koefficienter eller "nordlige" bonusser, så sammenlignes mindstelønnen i virksomheden med den, der er fastsat af staten, før disse bonusser anvendes.
Vigtig! Siden 1. januar 2016 er mindstelønnen i Rusland 6.204 rubler. Bemærk også, at mindstelønnen er blevet øget igen siden juli 2016, og fra 01.07 træder en ny standard på 7.500 rubler i kraft. Bemærk, at regioner kan sætte forhøjede satser, så mindstelønnen i Moskva er 17.300 rubler og i St. Petersborg 11.700 rubler.
Lønskatter betalt af medarbejderen
Personlig indkomstskat
I henhold til Den Russiske Føderations skattelov skal en medarbejders indkomst, som omfatter næsten alle betalinger, der er fastsat i en indgået ansættelseskontrakt, være underlagt personlig indkomstskat. Ansvaret for beregning og betaling påhviler arbejdsgiveren, der fungerer som skatteagent. Det vil sige, at han trækker skat fra lønnen, før han betaler dem.
Der er to satser, der bruges til at bestemme lønskat for en beboer - 13% og 35%. Den første bruges hovedsageligt til at beregne indkomstskat af løn modtaget af en medarbejder, den beregner også skat af indkomst modtaget fra udbytte (indtil 1. december 2015 blev indkomst fra udbytte beregnet med en sats på 9%). Det andet gælder, hvis en medarbejder modtager gaver eller gevinster i et beløb, der overstiger 4.000 rubler.
For ikke-residenter, det vil sige personer, der ankommer til Den Russiske Føderation i mindre end 180 dage, skal der anvendes en skattesats på 30%.
Opmærksomhed! En organisation eller individuel iværksætter skal som skatteagent beregne og betale personlig indkomstskat af den indkomst, som borgerne modtager, hvorefter der rapporteres - en gang om året og hvert kvartal.
Der er i øjeblikket ingen andre lønsumsafgifter.
Skattefradrag
Den Russiske Føderations skattelov tillader en medarbejder at drage fordel, hvis de er tilgængelige, af følgende fradrag ved beregning af skat:
- Standard - forudsat for børn, såvel som i visse tilfælde for medarbejderen selv;
- Socialt - dette fradrag repræsenterer en reduktion af beskatningsgrundlaget med størrelsen af udgifter til uddannelse, behandling osv.;
- Ejendom - en person kan bruge den, når han køber eller sælger ejendom (bil, hus, lejlighed osv.);
- Investering – det kan bruges, når du udfører transaktioner med værdipapirer.
Disse standardskattefradrag anvendes efter, at virksomheden har indbetalt personlig indkomstskat til budgettet og påvirker ikke skattegrundlaget ved beregning af skat af en medarbejders løn.
Standardfradrag for børn i 2017
Den største fordel ved beregning af personlig indkomstskat er standardfradraget for børn. Dens størrelse afhænger af deres antal såvel som barnets sundhedstilstand:
- 1400 rubler for den første;
- 1400 rubler for den anden;
- 3000 rubler for det tredje og efterfølgende børn;
- 12.000 rubler (tillidsmænd 6.000 rubler) for hvert handicappet barn under 18 år eller op til 24 år, når de modtager fuldtidsuddannelse.
F.eks. Medarbejderen har to børn i familien, hvis alder ikke overstiger 10 år. Den månedlige indkomst er 20 tusind rubler. Hvis du ikke anvender fradraget, vil den personlige indkomstskat være 20 tusind rubler. * 13% = 2600, henholdsvis vil han modtage 17.400 rubler i hænderne. Ved at skrive en ansøgning om brug af fradrag har han dog ret til at reducere skattegrundlaget for sin løn med 2.800 rubler for to børn.
Ved anvendelse af fradrag får vi følgende:
Grundlaget for beregning af indkomstskat vil være 20.000 - 2800 = 17.200, så den personlige indkomstskat i dette tilfælde vil være 17.200 * 13% = 2.236 rubler. Medarbejderens opsparing vil være 364 rubler. I nogle tilfælde betaler arbejdsgiveren selv indkomstskatten uden at opkræve disse beløb hos medarbejderen, så det er altid værd at bruge denne ydelse.
Hvis medarbejderen er enlig forsørger, fordobles størrelsen af dette fradrag.
Vigtig!Disse fordele kan bruges, så længe medarbejderens kumulative indtjening fra begyndelsen af året ikke overstiger 350.000 rubler. I en måned, hvor dette beløb oversteg den tilladte grænse, anvendes fradraget ikke. Fra begyndelsen af næste år beregnes fradragsgrundlaget fra bunden. For at modtage den skal medarbejderen skrive til arbejdsgiveren.
Indkomstskattefordele for medarbejderen selv:
- 500 rubler om måneden gives til Heroes of the USSR og Rusland, deltagere i kampoperationer, krigsveteraner, Leningrad-belejringsoverlevende, fanger, handicappede arbejdere i gruppe 1 og 2; samt personer, der deltog, blev evakueret under Tjernobyl-ulykken mv.
- 3000 rubler - ofre for strålingseksponering, handicappede fra Anden Verdenskrig og andre militære operationer.
Lønskatter betalt af arbejdsgiveren
Ved udbetaling af løn til sine ansatte skal enhver arbejdsgiver optjene og betale forsikringspræmier for dette beløb.
Skatteydere i den generelle ordning og "forenklede" skatteydere bruger den generelle takst, som er lig med 30 % (PFR+MHIF+FSS). Der er dog grænser for grundlaget, hvorefter renten kan ændre sig.
Lønskatter i 2016 i procenttabel:
| Navn på bidrag | Grundsats | Maksimal base i 2016 | Maksimal base i 2017 | Bedøm, når grænsen er nået |
| Pensionskasse | 22% | 796.000 rub. | 876.000 rub. | 10% |
| Socialforsikring | 2,9% | 718.000 rubler. | 755.000 gnid. | 0% |
| Sygesikring | 5,1% | Ikke installeret | Ikke installeret | – |
| Skader | Fra 0,2 % til 8,5 % afhængig af aktivitetstypen | Ikke installeret | Ikke installeret | – |
Det maksimale bidragsgrundlag for 2017 er fastsat på baggrund af regeringsbeslutning nr. 1255 godkendt den 29. november 2016.
Forsikringspræmiegrundlaget opgøres for hver medarbejder separat. Til dette formål kan der anvendes et særligt kort til registrering af indbetalte beløb. Men en virksomhed kan udvikle sit eget format til dette dokument.
Hvis virksomheden har arbejdspladser med skadelige eller farlige arbejdsforhold i overensstemmelse med det udførte arbejde, er det desuden nødvendigt at opkræve yderligere betaling af de ansatte, der arbejder på dem. Satsen varierer afhængigt af forholdene fra 2 % til 8 %. Der er ingen basisbegrænsning for sådanne periodiseringer.
Vigtig! Hvis skatteyderen er på et forenklet system og er engageret i en privilegeret type aktivitet, betaler han slet ikke bidrag til sygesikring og social sikring og til pensionskassen til en privilegeret sats - kun indtil det maksimale grundlag er nået .
Løneksempel
Lad os sige, at en organisation eller individuel iværksætter opererer i Sverdlovsk-regionen. Lad os tage eksemplet med manager Vasiliev, hvis løn afhænger af mængden af arbejdet. I overensstemmelse med personaletabellen er hans løn 50 tusind rubler om måneden. Medarbejderen har tre mindreårige børn. Faktureringsmåneden er juni. Ifølge produktionskalenderen for 2016 er der 21 arbejdsdage i juni, men medarbejderen arbejdede kun 20 dage.
Trin 1. Fastsættelse af løn
Det første skridt er at bestemme hans løn. Da Vasiliev ikke arbejdede 21 dage, men 20, beregner vi hans daglige indkomst, for dette 50 tusind rubler. dividere med 21 dage, vi får 2.380,95 rubler. Nu multiplicerer vi med arbejdsdage: 2380,95 * 20 = 47.619 rubler.
Trin 2. Tillægsfaktorer
På grund af det faktum, at organisationen opererer i Sverdlovsk-regionen, skal medarbejderen modtage en bonus på 15%. Så vi får 47619 + 47619 * 15% = 47619 + 7142,85 = 54761,85
Trin 3: Anvend fradrag
Næste skridt er at tage hensyn til medarbejderens fradrag, hvis han har nogen. I vores tilfælde har Vasiliev 3 børn. For de første to får han 2800 rubler, og for den tredje får han 3000 rubler, så i alt får vi 5800 rubler. Før du anvender de krævede fradrag, er det nødvendigt at sammenligne hans indkomst fra begyndelsen af året med tærsklen på 350 tusind rubler, der er fastsat for 2016, overskridelse af hvilken fradraget ikke anvendes.
I vores tilfælde er indkomsten siden begyndelsen af året mindre end 350 tusind rubler. For at beregne personlig indkomstskat vil vi derfor tage beløbet 54761,85 – 5800 = 48961,81
Trin 4. Beregning af personlig indkomstskat
Nu beregner vi indkomstskatten, som er 13%. Lad os tage beløbet under hensyntagen til brugen af fradrag og udføre beregningen: 48961,85 * 13% = 6365,04 rubler.
Trin 5. Løn i hånden
Efter indkomstskat er trukket fra medarbejderens indkomst, skal han modtage 54.761,85 - 6365 = 48.396,85.
Trin 6. Beregning af skatter betalt af arbejdsgiveren
Dernæst skal arbejdsgiveren af egne midler beregne og betale skat til pensionskassen, sygekassen, sygekassen og ulykkesbidrag i henhold til de fastsatte satser angivet i ovenstående tabel. Skatter vil blive beregnet af lønnen, før der fratrækkes personlig indkomstskat, dvs. fra beløbet på 54761,85 får vi:
Pensionsfond (22%) = 54.761,85 * 22% = 12.047,61 rubler.
Obligatorisk sygesikring (5,1%) = 54761,85 * 5,1% = 2792,85 rubler.
FSS (2,9%) = 54761,85 * 2,9% = 1588,09 gnid.
Bidrag til ulykker (0,2 %)= 54761,85 * 0,2% = 109,52 gnid.
Det samlede beløb for skatter betalt af organisationen for en medarbejder vil være: 16.538,07 rubler.
Opmærksomhed! For at beregne en medarbejders løn og skat kan du bruge vores, som laver beregninger i to varianter: Du kan indtaste løn før skat og baseret på løn "i hånden".
Lønudbetalingsfrist
I juni blev der vedtaget ændringer til arbejdsloven, som nye bestemmer perioden for udbetaling af løn i 2016 til medarbejderen.
Nu kan betalingsdatoen ikke sættes senere end 15 dage fra udløbet af den periode, som den er optjent for. I dette tilfælde skal betalinger ske mindst hver sjette måned. Det betyder, at forskuddet skal betales senest den 30. i indeværende måned, og restbeløbet senest den 15. i næste måned.
Samtidig skal den nøjagtige dato for, hvornår disse hændelser indtræffer, fastlægges i lokale regler om interne regler, ansættelseskontrakter, lønbestemmelser mv.
Samme ændring øgede også kompensationen for forsinkede lønninger. Nu er det beregnet som 1/150 af centralbankens nøglerente af mængden af ubetalt indtjening for hver dag med forsinkelse. Administrative bøder for denne lovovertrædelse, der pålægges en tjenestemand, iværksætter eller virksomhed, er også blevet større.
Frister for betaling af lønskat
I 2016 blev der indført en enkelt dato for overførsel af personlig indkomstskat fra lønnen. Nu skal det overføres til budgettet senest dagen efter medarbejderens løn er udbetalt. Det er lige meget præcis, hvordan det blev lavet - på et kort, fra et kasseapparat eller noget andet. Denne regel gælder dog ikke for sygefravær og feriepenge.
For disse to former for betalinger skal indkomst nu overføres senest den sidste dag i den måned, hvor de er foretaget. Det gør det muligt ikke at betale skat til budgettet for hver medarbejder, men med én betaling til alle på én gang.
Manglende betaling af skat til tiden kan medføre bøder. De beregnes under hensyntagen til 1/300 af refinansieringsrenten for hver forfalden dag.
Vigtig! Lønbidrag i 2016, som omfatter pension, sygesikring, socialsikring og skader, skal indbetales senest den 15. i måneden efter indberetningsmåneden. Falder dette tidspunkt på en weekend eller helligdag, udskydes fristen til første hverdag efter hvilen.
Under løn er forstået den pris, der betales for brugen af en medarbejders arbejdskraft.
Løn er en form for materiel aflønning, som en ansat i en virksomhed modtager afhængigt af mængden og kvaliteten af den arbejdskraft, han har brugt, og resultaterne af hele virksomhedens aktiviteter.
I henhold til artikel 129 i arbejdsloven er løn vederlag for arbejdskraft afhængig af medarbejderens kvalifikationer, kompleksitet, kvantitet, kvalitet og betingelser for det udførte arbejde samt kompensation og incitamentsbetalinger.
Lønningens funktioner.
1. Reproduktiv - det skal være tilstrækkeligt til at sikre udvidet reproduktion af arbejdsstyrken.
2. Stimulerende - løn stimulerer inddragelsen af mennesker i arbejdsprocessen, dens effektive udførelse og avanceret uddannelse.
3. Fordeling - mængden af løn sikrer fordelingen af arbejdere på job.
4. Regnskab - ved hjælp af løn udøves kontrol over mål for arbejde og mål for dets betaling.
5. Sociale bidrag til at sikre levestandarden ikke kun for arbejderne selv, men også for handicappede medlemmer af deres familier.
Der er to typer løn.
1. Nominel løn- det er det beløb, som medarbejderen modtager for sit arbejde.
2. Realløn målt ved antallet af vitale varer og tjenester, der kan købes for de modtagne penge. Reallønnen afhænger af størrelsen af den nominelle løn og priserne på indkøbte varer og tjenesteydelser.
Faktorer, der påvirker størrelsen af løn:
Værdien af lønomkostninger.
Arbejdstagernes kvalifikationsniveau.
Nationale forskelle i løn.
Brugen af løndiskrimination baseret på køn, race eller nationalitet.
Markedsforholdenes tilstand. Udbud og efterspørgsel på arbejdsmarkedet.
Tilstedeværelsen af konkurrence eller monopol på arbejdsmarkedet. Fagforeningernes indflydelse.
Inflationsrate.
Lønformer og -systemer.
Lønformerne er tidsbaserede og akkorder (styk).
Figur 12.9 - Lønorganiseringsformer
Tidsløn - Det her vederlag for faktisk udført tid. Det beregnes ved at gange antallet af arbejdstimer med timelønnen.
Tidsbaseret løn anvendes i form af to systemer: simple tidsbaserede og tidsbaserede bonusser.
Tidsløn bruges i virksomheder, hvor et strengt reguleret teknologisk regime hersker.
Akkordløn - Det her vederlag afhængig af mængden af producerede produkter af en bestemt kvalitet. Dens værdi bestemmes ved at gange prisen for et produkt med antallet af producerede produkter.
Akkordlønsformen anvendes, hvor arbejdsresultaterne afhænger af den enkelte arbejder.
Akkordlønsformen anvendes i form af følgende systemer: simpelt akkordarbejde; akkord-progressiv; akkordbonus; akkord; multifaktoriel.
Spørgsmål til diskussion.
1. Hvorfor fungerer ressourcemarkeder som sekundære eller afledte markeder?
2. Hvilke ikke-prismæssige faktorer eksisterer, og hvordan påvirker de ændringer i efterspørgslen efter arbejdskraft?
3. Hvad fører monopsoni til på arbejdsmarkedet?
4. Hvad er konsekvenserne af fagforeningsaktiviteter på arbejdsmarkedet?
Lønninger
løn - Denne det vigtigste middel til at øge arbejdernes interesse for resultaterne af deres arbejde, dets produktivitet, øge mængden af producerede produkter, forbedre deres kvalitet og sortiment.
Arbejdernes arbejde er en nødvendig komponent i processen med produktion, forbrug og distribution af de skabte varer. Arbejdernes deltagelse i andelen af nyskabte materielle og åndelige fordele kommer til udtryk i formen løn, som skal svare til mængden og kvaliteten af den arbejdskraft, de bruger.
Arbejdskraft er ifølge moderne økonomisk teori den vigtigste del af økonomien – det er det på samme tid produkt(en arbejder sælger sin arbejdskraft, hvilket skaber en ny kvalitet og yderligere mængde af materielle aktiver) og årsagen til fremkomsten af merværdi, da genstande og materialer bliver dyrere, når arbejdskraft påføres dem.
Overgangen til markedsforhold bragte nye kilder til kontantindkomst til live i form af beløb påløbet til betaling på aktier og bidrag fra medlemmer af arbejdsstyrken til virksomhedens ejendom (udbytte, renter).
Den lovbestemte juridiske form for regulering af arbejdsforhold, herunder inden for aflønning af arbejdere, bliver kollektiv virksomheder, hvor alle betingelser er fastsatte betaling arbejdskraft inden for kompetencen virksomheder.
Indeksregulering er blevet en ny retning inden for sociale garantier indkomst og kompensation for befolkningstab på grund af inflation. En vigtig plads i social beskyttelse og støtte til befolkningen er besat af staten midler uden for budgettet(socialforsikring, pension, obligatorisk sygesikring, beskæftigelse mv.). Proceduren for deres dannelse og anvendelse er reguleret af relevant lovgivning. Alle er dannet af sociale øremærkede bidrag og andre kilder, opererer uafhængigt af statsbudgettet, har en vis uafhængighed og bruges til at finansiere de vigtigste sociale begivenheder og programmer.
Labour er en kategori, ikke kun økonomisk, men også politisk, siden beskæftigelse befolkningen, niveauet af dens faglige uddannelse og i statens liv i almindelighed og regioner i særdeleshed spiller en meget vigtig rolle i udviklingen stater. I denne forbindelse, særlig opmærksomhed tilstand fokuserer på virksomhedens juridiske grundlag og betaling arbejdskraft. I praksis kommer dette til udtryk i en lang række retsakter og andre dokumenter på statsligt og regionalt plan om spørgsmål om arbejde og løn.
Det vigtigste grundlæggende lovgivningsdokument i vores land, Den Russiske Føderation, indeholder artikler, der er helt og helt bestemt afsat til arbejdskraft i landet. Hovedsamlingen af lovbestemmelser om spørgsmål virksomheder og aflønning er arbejdslovgivningen i Rusland (LLC RF).
Arbejds- og lønregnskab indtager med rette en af de centrale pladser i hele virksomhedens regnskabssystem.
I de nye økonomiske forhold er dens vigtigste opgaver:
foretage afregninger med virksomhedens personale vedrørende løn inden for den fastsatte tidsramme (beregning af løn og andre betalinger, beløb, der skal tilbageholdes og udleveres);
rettidigt og korrekt inkluderet i den oprindelige pris for produkter ( virker, tjenester) størrelsen af påløbne lønninger og bidrag til sociale forsikringsmyndigheder;
indsamle og gruppere indikatorer for arbejde og løn med henblik på den operationelle styring og udarbejdelse af den nødvendige rapportering samt forlig med socialforsikringsmyndigheder, pensionskassen og beskæftigelsesfonden;
Vederlagsfirmaet indtager en af de centrale pladser i hele virksomhedens regnskabssystem, så dette emne viste sig at være det mest interessante af alle de andre for mig, og jeg vil dække det så bredt og mere detaljeret, som jeg kan. Generelt er arbejds- og lønregnskab en af de vigtigste regnskabsopgaver i en moderne virksomhed. Jeg vil først beskrive kompensationsselskabets generelle bestemmelser, og nedenfor vil jeg komme nærmere ind på dem.
Aflønningen af hver medarbejder afhænger af hans personlige arbejdsindsats og kvaliteten af arbejdet og er ikke begrænset til det maksimale beløb.
Det er forbudt at nedsætte nogen medarbejders løn afhængigt af alder, køn, race, nationalitet, holdning til religion eller medlemskab af offentlige foreninger.
Lønninger (løn) er
Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="1.3 Beskæftigelse og dets metoder...." width="420">!}
Månedsløn for en medarbejder, der har arbejdet fuldt ud herfor periode tidsstandardarbejdstid og opfyldt deres arbejdsopgaver kan ikke være lavere end mindstelønnen. Mindstelønnen omfatter ikke yderligere betalinger og godtgørelser samt bonusser og andre incitamentsbetalinger.
Ved aflønning af arbejdere kan takstsatser, lønninger og også et ikke-takstsystem anvendes, hvis virksomheden anser et sådant system for at være det mest hensigtsmæssige.
Type, aflønningssystemer, takstsatser, lønninger, bonusser, andre incitamentsbetalinger samt forholdet i deres beløb mellem individuelle personalekategorier i virksomheden fastlægges uafhængigt og er fastsat i overenskomsten.
Aflønning til ledere, specialister og medarbejdere sker som udgangspunkt på grundlag af officiel løn.
Officielle lønninger fastsættes af virksomhedsadministrationen i overensstemmelse med medarbejderens stilling og kvalifikationer.
Virksomheder kan etablere en anden type aflønning til ledere, specialister og medarbejdere (som en procentdel af omsætningen, som en andel af overskuddet osv.)
Arbejdere aflønnes på tidsbaseret akkordbasis eller i henhold til andre aflønningssystemer. Der kan ydes vederlag for individuelle og kollektive arbejdsresultater.
For at styrke medarbejdernes materielle interesse i at opfylde planer og kontraktlige forpligtelser, øge produktionseffektiviteten og kvaliteten af arbejdet kan der indføres bonussystemer, aflønning baseret på årets arbejdsresultater og andre former for materielle incitamenter.
Etablering af aflønningssystemer og former for materielle incitamenter, godkendelse af bestemmelser om bonusser og udbetaling af vederlag baseret på årets arbejdsresultater udføres af virksomhedens eller virksomhedens administration efter aftale med det relevante folkevalgte organ.
For at tage højde for særlige arbejdsforhold anvendes et system med yderligere udbetalinger af tillæg, som gør det muligt for medarbejderen at blive betalt mere differentieret.
Her er en kort opsummering af hovedpunkterne i mit arbejde. Under moderne økonomiske forhold er det for en effektiv drift af en virksomhed nødvendigt at organisere regnskab og løn for medarbejdere korrekt. Samtidig er det også nødvendigt at tage korrekt hensyn til medarbejdernes arbejde, da løn modtaget i forhold til den forbrugte arbejdskraft uundgåeligt vil føre til en stigning i medarbejdernes interesse for arbejde og generelt vil øge effektiviteten af virksomheden. Derfor vil jeg betragte arbejdsregnskab og lønregnskab på en virksomhed som en enkelt regnskabsopgave, der ikke kan løses separat.
Arbejdsregnskab i virksomheden. 
unemployment height="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="2.7 Skjult arbejdsløshed" width="454" /> !}
Lønlisten omfatter ikke ansatte, der er midlertidigt ansat til at udføre visse job under ansættelseskontrakter.
For rapporten beregnes det gennemsnitlige antal ansatte for rapporteringsmåneden: antallet af medarbejdere for hver dag i måneden lægges sammen, inklusive arbejdsfrie (weekender) dage, og dette tal divideres med antallet af kalenderdage i rapporteringsmåneden.
Beregningen af det gennemsnitlige antal ansatte er underlagt en bestemt procedure i overensstemmelse med vedtagne dokumenter, f.eks. omfatter denne beregning ikke kvinder på barsel og børnepasningsorlov under tre år
Operationel regnskabsføring af personale er overdraget til personaletjenesten eller personer, der er bemyndiget hertil, som formaliserer ansættelse, overdragelse og afskedigelse af medarbejdere.
ordre fra organisationens leder om at ansætte denne medarbejder med angivelse af ansættelsesdatoen;
kontrakt, som fastsætter arbejdsforhold, løn, hvile og særlige forhold.
Samtidig bør kontrakten ikke krænke medarbejderens rettigheder specificeret i arbejdsloven. For eksempel, hvis arbejdsloven siger, at arbejdsugen i landet er 40 timer om ugen, kan kontrakten ikke fastsætte en længere uge!
for at skifte til et andet job;
. 
Hver virksomhed har et bestemt arbejdsforhold. Kontrollere dens overholdelse udføres med hjælp timeseddel(formular T-12) . Det indebærer at overvåge folk, der kommer til og forlader arbejde, finde ud af årsagerne til forsinket og fravær, indhente data om faktisk arbejdet tid, rettidig rapportering om tilstedeværelse og bevægelse af arbejdstagere, brugen af arbejdstid og arbejdsdisciplinens tilstand. Timesedlen er en krydstabel, hvor månedens dage udfyldes vandret, og listen over medarbejdernavne udfyldes lodret.
Bemærk venligst, at T-12-skemaet kun er beregnet til registrering af arbejdstimer, og der er ikke foretaget beregninger i det. Antallet af timer, en medarbejder arbejder pr. dag, er angivet med et tal (f.eks. 10). Fravær fra arbejde uden god grund betragtes som fravær (nul timers arbejde).
Tidtagning kan udføres på en af følgende måder: ved hjælp af metalbrikker og en timetavle med anviste medarbejdernumre, pas, særlige tidskort og kontrolure, adgangskontrolanordninger. For at kontrollere ankomst og afgang af arbejdere i nogle virksomheder bruges mekanisering og automatiske registreringsværktøjer data(f.eks. elektroniske computere, styreure), i andre føres optegnelser på arbejdspladserne af arbejdsledere, vagtmestere, værksteds- og afdelingsledere, udfyldelse af rapporter om at gå på arbejde eller timesedler.
Timesedlen er en personlig liste over medarbejdere i et team, skift, værksted (afdeling). Den angiver medarbejderens personalenummer, efternavn, fornavn og patronym, antal arbejdstimer, inklusive nætter, weekender, fravær fra arbejdet (på grund af sygdom, forretningsrejser, ferier, udførelse af statslige og offentlige opgaver). Registrering af fremmøde og brug af arbejdstid foretages ved hjælp af metoden løbende registrering eller ved afvigelser, dvs. kun markering af udeblivelser, forsinkelser, overarbejde, fravær mv. Samtidig laves der tal- og bogstavmærker: fremmødetid markeres med tal eller prikker (for timesedler baseret på afvigelser), og fravær markeres med bogstaver: "B" (sygdom), "O" (almindelige og ekstra ferier). ), "K" (virksomhedsrejser), "B" (weekender og helligdage), "P" (barselsorlov) osv. Hvis en virksomhed (forening) anvender acontobetalinger til lønmodtagernes løn, så udfyldes timesedlen to gange: for første halvdel af måneden for optjening og for hele måneden.
For medarbejdere med tidsbaseret eller tidsbaseret bonusløn beregnes lønnen på bagsiden af timesedlen (for personale i afdelinger og tjenester i fabriksledelsen: ledere, specialister, medarbejdere og andre medarbejdere klassificeret som medarbejdere).
Sidst på måneden er timesedlen lukket, dvs. det tæller for hver arbejder; antal dage med deltagelse på arbejde; fravær af årsager, antal uarbejdede timer (forsinkelse, tidligt forlade arbejde, nedetid); det samlede antal arbejdstimer, inklusive akkord, nat, overarbejde. Den udfyldte timeseddel attesteres ved underskrift fra de ansvarlige personer (afdelings- eller sektionslederen og tidtageren), og i en mindre virksomhed indsendes revisor og virksomhedslederen til regnskabsafdelingen med henblik på løn den sidste dag i måneden. Rapportkortet bruges også til udarbejdelse af løbende statistisk rapportering om implementering af arbejdsplanen og til analyse af arbejdsdisciplin.
Regnskab for arbejdet for en medarbejder, der har nogen form for akkordløn, foretages på grundlag af produktionsjournalkort, ruteseddel, arbejdsordre eller andre dokumenter for udførelse af arbejde inden for en måned i overensstemmelse med godkendte produktionsstandarder og priser.
Dette er en opgave at udføre en bestemt type arbejde eller service, eller producere en bestemt type produkt. Ved arbejdets afslutning noteres der i arbejdsordren om det endelige resultat af arbejdet for dette arbejde. Produktionsregnskabskortet udfærdiges på samme måde.
Tidsregistrering
krisen er på vej tilbage" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="3.1 Arbejdsløsheden og krisen er på vej tilbage" width="400" /> !}
løn er opdelt i to typer: grundløn og tillæg
henviser til den påløbne betaling for den tid, virksomheden har arbejdet på virksomheden: betaling til tariffer og lønninger, akkordsatser, betaling for mangler og nedetid, der ikke skyldes arbejdernes skyld, ekstra betalinger for arbejde om natten, priser fra betalingsfonden, betaling for akkordarbejde, merbetaling til arbejdere efter forhøjede takster for arbejde i weekender og helligdage og overarbejde, for afvigelser fra normale forhold, for uddannelse af elever, merbetaling til ikke-fritagne arbejdsledere for at lede et hold mv.
For at bestemme et rimeligt vederlag, under hensyntagen til dets kompleksitet, betydning og arbejdsforhold for forskellige kategorier af arbejdere, indføres en såkaldt takstplan. Den indeholder oplysninger om størrelsen af aflønning af arbejdere afhængigt af typen og kvaliteten af arbejdet og omfatter:
tarif- og kvalifikationsopslagsbøger;
produktionsstandarder (tidsstandarder, servicestandarder, standardiserede opgaver);
takstplaner for arbejdere og takster (time, daglige, månedlige);
lønplaner for andet personale (dvs. personaletabellen).
For at betale en arbejdstager retfærdigt skal hans arbejde først måles korrekt og tages i betragtning. Dette er hovedsageligt administrationens ansvar, men revisor skal også kende sammensætningen af arbejdsregnskabsdokumentation og dens indhold.
For korrekt at beregne løn skal du klart og kompetent føre optegnelser over arbejdstid og personale.
Arbejdsregnskab i virksomheden
Virksomhedens personaleregnskab
Tidsregistrering
Generelle bestemmelser for regnskab og løn
Lønsystemer
Tarifsystem for vederlag
Toldfrit lønsystem
Arbejdsaflønningssystem i service-type folketingsmedlemmer
Provisionsbaseret aflønningssystem
Flydende lønsystem
Ensartet takstplan og dens anvendelse
Yderligere betalinger og godtgørelser
Merbetaling på grund af afvigelser fra normale arbejdsforhold
Betaling for nedetid
Betaling i tilfælde af ægteskab
Ekstra løn for natarbejde
Betaling for overarbejde
Betaling for arbejde på helligdage
Driftstilstand med flere skift
Lønfradrag og fradrag
Fradrag i pensionskasse
Indkomstskat for arbejdere og lønmodtagere
Fradrag baseret på fuldbyrdelse
Fradrag for varer solgt til låns
Andre typer fradrag.
Investor Encyclopedia. 2013 .