En borgers overgang fra en arbejdsgiver til en anden eller et skift af arbejdsplads inden for en virksomhed er procedurer relateret til implementeringen af visse bureaukratiske regler reguleret af art. 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (LC). Lad os overveje detaljeret, hvordan en overførsel udføres gennem afskedigelsesproceduren.
Generelle begreber
Overflytningen af en medarbejder til en ny arbejdsplads kan være ekstern eller intern. Overførselsmuligheden afhænger af, hvor rotationen af arbejdskraft finder sted: inden for en organisation eller medarbejderen flytter til en anden organisation.
En intern overflytning af en medarbejder indebærer, at en borger skifter arbejdsplads i en virksomhed med sin arbejdsgiver, det vil sige, at han flytter til en anden strukturel enhed, eller hans jobansvar ændres. En sådan flytning inden for virksomheden kan være midlertidig eller permanent (læs mere om midlertidig overflytning af en medarbejder til en anden stilling). En intern overførsel kan kun foretages med medarbejderens samtykke, med undtagelse af force majeure-forhold (naturkatastrofer og menneskeskabte katastrofer, afvikling af deres konsekvenser osv.). Disse betingelser er specificeret i artikel 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Bemærk venligst: når en medarbejder skal flytte for at arbejde i en anden by, men ikke skifter arbejdsgiver (f.eks. går en medarbejder på arbejde i et datterselskab), så kan en sådan overførsel ikke betragtes som ekstern. Det er ikke formaliseret ved afskedigelse. En ekstern overførsel indebærer skift af arbejdsgiver.
En ekstern overførsel forudsætter, at en medarbejder opsiger en ansættelseskontrakt med én arbejdsgiver og indgår den med en anden inden for 1 måned. Denne procedure kan kun gennemføres med borgerens samtykke.
Afskedigelse ved overførsel til anden arbejdsgiver
En overførsel til en anden organisation gennem en afskedigelsesprocedure kan iværksættes af medarbejderen selv eller af dennes arbejdsgiver (nuværende eller fremtidige). Denne form for overgang, ifølge art. 169 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver følgende fordele:
- garanteret udførelse af en ansættelseskontrakt med en ny arbejdsgiver;
- betaling af udgifter forbundet med flytning til et andet sted for medarbejderen og dennes familiemedlemmer.
Når han afskediges ved overførsel efter anmodning fra en medarbejder, skal han bede sin fremtidige arbejdsgiver om at udstede et særligt invitationsbrev til at arbejde i sin organisation (læs, hvordan en overførsel til et andet job i virksomheden sker på medarbejderens initiativ).
Dette brev skal indeholde specifikke oplysninger:
- efternavn, fornavn, patronym for den ansatte, der er inviteret til at arbejde;
- den stilling, som medarbejderen overføres til;
- dato for påtænkt overførsel;
- arbejdsgivers underskrift og virksomhedsoplysninger.
Udover at give dette brev skal borgeren skrive et opsigelsesbrev med obligatorisk formulering, der indikerer, at afskedigelsen sker med henblik på at flytte til en anden organisation. Du skal også angive dens fulde navn.
Derudover
Ved afskedigelse af en medarbejder er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede en attest, der bekræfter hans løn for de sidste to år. Dette skyldes ændringer i reglerne for udbetaling af ydelser ved sygeorlov siden 2011 (efter ordre fra ministeriet for sundhed og social udvikling i Rusland nr. 4n af 17. januar 2011).
Den mulighed, hvor arbejdsgiveren indleder overførselsproceduren, er lidt anderledes i sin udformning. En sådan overdragelse gennemføres på grundlag af en formaliseret trepartsaftale, hvori parterne er nuværende og kommende arbejdsgivere samt medarbejderen selv.
Aftalen fastsætter:
- parternes forpligtelser;
- oversættelsesfrister;
- stilling, løn, arbejdsforhold på den arbejdsplads, hvor medarbejderen forflyttes.
Oversættelsesprocedure algoritme
Efter at have indsendt ovenstående dokumenter til HR-afdelingen, skal medarbejdere i denne enhed udføre en række protokolhandlinger. For større klarhed, lad os præsentere algoritmen for proceduren for ekstern overførsel gennem afskedigelse ved hjælp af en tabel.
| Stadier | Handling, der skal udføres | Nødvendige dokumenter | Reguleringsdokument |
| 1 | Udførelse af en afskedigelseskendelse med formuleringen "i forbindelse med overførsel efter anmodning fra medarbejderen" eller "i forbindelse med overdragelse med medarbejderens samtykke" i blanket T8 | — Erklæring fra borgeren (eller dennes samtykke), — invitationsbrev (eller trepartsaftale) |
§ 5, del 1, art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks |
| 2 | Medarbejderens bekendtskab med ordren under personlig underskrift | Afskedigelseskendelse baseret på overførsel f. T8 | |
| 3 | Udfyldelse af T2-formularkortet: — Side 4 – begrundelse for afskedigelse, — Side 2 – medarbejders underskrift |
Afskedigelseskendelse f. T8 | |
| 4 | Optagelse af afskedigelse i arbejdsbogen, der angiver nummeret og datoen for afskedigelsesordren, samt den regulerende artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. | Afskedigelseskendelse f. T8 | — Vejledning til udfyldning af arbejdsbøger for nr. 69 af 10. oktober 2003, - § 5, del 1, art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks |
| 5 | Udførelse af kontante afregninger med den afskedigede medarbejder: Udstedelse af ubetalt løn og kompensation for den uudnyttede ferieperiode (hvis nogen). Beregningen foretages på sidste arbejdsdag og udarbejdes med notatregning efter f. T61 | Afskedigelseskendelse f. T8 | |
| 6 | Udstedelse til medarbejderen af arbejdstilladelse og lønbevis for en 2-årig periode før afskedigelse |
Mulige problemer
Sådan fyrer du en kvinde på barsel
Der er situationer (for eksempel likvidation af en virksomhed), hvor det er nødvendigt at overføre en kvinde, der er på barsel, til at arbejde i en anden organisation. Hvis initiativet kommer fra medarbejderen selv, eller hun har indvilliget i arbejdsgiverens påtænkte afskedigelse ved overførsel, så sker det på den måde, loven foreskriver.
Nogle gange sker det, at en potentiel arbejdsgiver ændrer mening om at ansætte en medarbejder i sin virksomhed. Der er kun én vej ud af sådan en situation - en appel til domstolene. Medarbejderen skal ud over påstanden give retten et indkaldelsesbrev underskrevet af arbejdsgiveren. Dette dokument er det vigtigste bevismæssige argument for at beskytte medarbejderens interesser.
Et andet problem med afskedigelse efterfulgt af overførsel kan være den nuværende arbejdsgivers uenighed med denne operation. I dette tilfælde er der kun én vej ud - afskedigelse ved hjælp af standardindstillingen med ordlyden "På din egen anmodning". Det er klart, at medarbejderen i dette tilfælde er frataget fordelene ved overførsel gennem afskedigelse.
Fordele ved afskedigelse ved overførsel
Med denne form for overgang til nyt job har medarbejderen en række fordele:
- garanteret ansættelse i en ny organisation inden for 1 måned fra datoen for afskedigelse fra det tidligere tjenestested;
- manglende prøvetid på nyt job.
Mere information om afskedigelse ved overførsel i næste video
Overførsel gennem afskedigelse i én organisation
Ved overflytning til en anden arbejdsplads i samme organisation skal medarbejderen give sit skriftlige samtykke til denne procedure. Herefter udsteder organisationen en ordre om at gennemføre overførslen. Det er obligatorisk at udarbejde en tillægsaftale til den eksisterende ansættelseskontrakt mellem arbejdsgiver og lønmodtager.
Muligheden for at flytte til en anden arbejdsplads i én organisation gennem afskedigelse er ikke entydig. Denne mulighed er lovlig og kan implementeres, men hvis der er uærlige hensigter fra arbejdsgiverens side, kan medarbejderen miste sit job. Det er så umuligt at anfægte denne afskedigelse, selvom du går til retten, fordi den er formaliseret under overholdelse af alle de nødvendige formaliteter.
Stil spørgsmål i kommentarerne til artiklen og få et ekspertsvar
Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder en procedure for afskedigelse af en medarbejder ved overførsel til en tredjepartsorganisation. Der kan være mange årsager til en sådan afskedigelse. Selve proceduren er ret enkel, men har en række vigtige funktioner.
Hvad skal en opsagt medarbejder vide? Hvad er fordele og ulemper ved at flytte til en anden organisation?
Ejendommeligheder
Proceduren for betaling af ansatte i organisationer ved afskedigelse er fastsat i arbejdsloven (artikel 80). Overførsel til anden organisation som led i afskedigelsesproceduren Overdragelsen sker med en skriftlig invitation fra en tredjepartsorganisation. Som det fremgår af artikel 72, er det kun muligt på grundlag af en skriftlig erklæring fra medarbejderen. Herefter udstedes en tilsvarende ordre.
Begrundelse af årsagerne til overførslen
Efter gældende lovgivning skal medarbejdere ved afskedigelse ikke oplyse årsagen til, at de agter at overgå til en anden arbejdsgiver. Derfor skal det fremgå af ansøgningen, at medarbejderen fratræder på grund af overførsel. Og hvis der er en invitation fra en tredjepartsorganisation, skal det angives, at medarbejderen bekræfter sit samtykke til overførslen.
I ordren skal ledelsen af organisationen angive artiklen, på grundlag af hvilken afskedigelsen udføres, samt initiativtageren til proceduren.
Overførselsprocedure
Afskedigelse ved overførsel til anden arbejdsgiver begynder med, at medarbejderen skriver en erklæring. I henhold til stk. 1 i artikel 84 i arbejdsloven udstedes der efter ansøgningen en ordre i T-8-formularen, som er godkendt af statens statistikkomité. Dokumenter udarbejdes normalt i personaleafdelingen. Efter offentliggørelse sendes ordren til organisationens direktør til underskrift. Arbejdsgiveren er forpligtet til at underrette den afskedigede om udstedelsen af påbuddet. Efter at have underskrevet dette dokument, hvis der ikke er kommentarer til det, begynder de at udfylde arbejdsbogen. Alle nødvendige data indtastes på medarbejderens personlige kort. Herefter producerer og udsteder regnskabsafdelingen 2-NDFL-certifikater og fradrag til Pensionsfonden i Den Russiske Føderation og Socialforsikringsfonden. Afskedigelsesdagen er den dato, der er angivet i bestillingen.
Afskedigelse ved overførsel: ansøgning
Ansøgningen skal indeholde følgende oplysninger:
- Medarbejderens fulde navn;
- navnet på dette dokument og dets essens;
- nuværende dato;
- medarbejders underskrift.
Efter at ansøgningen er underskrevet af direktøren for organisationen, arkiveres den i medarbejderens personlige mappe.
Bestille
Afskedigelse på grund af overdragelse kan ikke gennemføres uden påbud. Det skal indeholde:
- virksomhedens fulde navn;
- Navn;
- udgivelsesdato;
- beskrivelse af metoden til opsigelse af ansættelsesforholdet;
- Fulde navn på den person, der afskediges, hans stilling, nummer ifølge rapportkortet;
- links til dokumenter, der bekræfter lovligheden af afskedigelse;
- underskrift af generaldirektøren;
- firma stempel.
I slutningen af ordren skal der være en kolonne med titlen "Jeg har læst ordren", hvor medarbejderen bekræfter opsigelsen med sin underskrift. Oplysningerne indtastes på medarbejderens personlige kort på grundlag af dette dokument, og der er også vedlagt en kopi af ordren og en kvittering, der bekræfter fraværet af væsentlige krav mod medarbejderen fra virksomheden. Ordren skal også nummereres.
Registrering i arbejdsjournalen: afskedigelse ved overførsel
Arbejdsbogen er udarbejdet i overensstemmelse med kravene i arbejdsloven. Oplysningen skal indeholde en henvisning til artikel 84.1. Begrundelsen for afskedigelsen, udstedelsesdatoen og nummeret på den relevante ordre skal ligeledes oplyses. Indmeldelsen skal attesteres med underskrift fra virksomhedens generaldirektør eller den person, der er ansvarlig for arbejdsdokumentation. Efter at bogen er udfyldt, påsættes organisationens segl. Men ved ansøgning om en ny stilling noteres om accept af stillingen i forbindelse med flytningen.
Er der nogen erstatningsbestemmelser?
Afskedigelse ved overførsel til en anden arbejdsgiver indebærer, at der indgås et fuldt opgør med den tidligere. Det betyder, at medarbejdere har ret til kompensation:
- for arbejdstimer;
- til ubrugte ferier.
I overensstemmelse med artikel 84 i arbejdsloven anses beregningsdatoen for at være dagen for afskedigelse. Men hvis medarbejderen på det tidspunkt var fraværende fra arbejdet, foretages beregninger senest dagen efter indgivelsen af ansøgningen om betaling. Hvis en medarbejder stopper, mens han er sygemeldt, er arbejdsgiveren forpligtet til også at betale for denne orlov.
Hvis en tidligere medarbejder ikke får udbetalt al kompensation rettidigt, er arbejdsgiveren ved lov forpligtet til at betale bøder af det ubetalte beløb. Selvom organisationen ikke har midler, er dette ikke en grund til at overtræde betalingsfrister. I modsat fald har den afskedigede medarbejder ret til at gå rettens vej.
Arbejder af
I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks har den tidligere arbejdsgiver, når den overføres til en tredjepartsorganisation, ret til at kræve, at den afskedigede medarbejder arbejder i 2 uger fra datoen for skrivning af ansøgningen. Det er faktisk ikke work off, da medarbejderen meddeler arbejdsgiveren præcis 14 dage i forvejen. Denne periode er nødvendig for at søge efter en anden medarbejder til en ledig stilling. En medarbejder kan dog efter aftale med ledelsen fratræde tidligere.
Hvad med ferie?
Som nævnt ovenfor udbetales afskedigede medarbejdere en godtgørelse for uudnyttede feriedage. Loven giver dog ikke mulighed for at bevare det under oversættelsen. Denne regel gælder i almindelige tilfælde. En medarbejder vil således først kunne holde ferie på en ny virksomhed efter 6 måneders arbejde (artikel 122). Overførslen kan også gennemføres under opretholdelse af orlov under følgende omstændigheder:
- gå på barsel;
- den afskedigede person er mindreårig;
- den afskedigede adopterede et barn under 3 måneder.
Konsekvenser for medarbejderen
Afskedigelse ved overførsel til en anden arbejdsgiver har nogle fordele, som omfatter:
- garanteret beskæftigelse;
- ingen grund til at gå igennem
I overensstemmelse med kravene i artikel 64 indgås en aftale med den nye organisation. Medarbejderen skal i den forbindelse ansøge den nye virksomhed om indgåelse senest 1 måned fra afregningsdatoen. Hvis en person nægter at indgå en ny aftale, står han over for administrativt ansvar.
Væsentlige ulemper omfatter manglende opretholdelse af tidligere indtjening. Tredjepartsorganisationen er trods alt på ingen måde forbundet med den forrige. Derudover giver loven ikke mulighed for overførsel uden afskedigelse.
Konsekvenser for arbejdsgiveren
I sin kerne har denne procedure ikke negative konsekvenser for organisationen. Denne metode til at opsige en ansættelsesaftale er ikke meget forskellig fra den velkendte standardafskedigelsesprocedure. Som en ulempe kan man dog fremhæve behovet for at finde en anden medarbejder, især når den afskedigede er en kvalificeret specialist.
Nuancer
Lad os nu se på særlige tilfælde af afskedigelse under overførsel.
Hvis en kvinde, der er på barsels- eller pasningsorlov, afskediges, kan indgrebet kun gennemføres med hendes samtykke eller på initiativ fra hende.
Etablerer umuligheden af at overføre unge specialister til tredjepartsorganisationer til stillinger, der på ingen måde er relateret til den modtagne specialisering. En medarbejder kan kun miste denne status på grund af sine handlinger, og dette er fyldt med tab af rettighedsydelser og kompensation. Men tab af status sker ikke, hvis arbejdsgiveren ikke opfylder sine forpligtelser, eller af medicinske årsager.
Afskedigelse gennem overførsel til en anden arbejdsgiver er en enkel og intuitiv proces. Grundlaget for registreringen er medarbejderens ansøgning. Herefter udstedes en ordre og underskrives af lederen. Det skal medarbejderen have besked om. Herefter foretager virksomhedens regnskabsafdeling den endelige beregning: medarbejderen udbetales al skyldig kompensation for ferie og arbejdsdage. Hvis betalinger ikke sker rettidigt, har medarbejderen ret til at sagsøge organisationen. Processen adskiller sig stort set ikke fra almindelig afskedigelse. Arbejdsgiverne foretager dog en tilsvarende indtastning i arbejdsbogen. For arbejdsgiveren har en afskedigelse ingen negative konsekvenser. Men for medarbejderen truer dette et fald i indtjening og tab af tid.
I denne artikel vil vi se på, hvordan man formaliserer en afskedigelse i forbindelse med en overførsel til en anden organisation, hvilke betalinger arbejdsgiveren er forpligtet til at foretage ved overførsel, og også finde ud af, hvordan man skriver ind i arbejdsbogen for en medarbejder, der bliver overflyttet til at arbejde i en anden organisation.
Afskedigelse på grund af overførsel til en anden organisation: grunde under Den Russiske Føderations arbejdskodeks
Proceduren for afskedigelse af en medarbejder i forbindelse med en overførsel til en anden arbejdsgiver er reguleret af paragraf 5, del 1 i art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ifølge arbejdsretten er en sådan overdragelse et generelt grundlag for opsigelse af ansættelsesforhold og kræver gensidig aftale mellem parterne.
I praksis anvendes afskedigelse ved overdragelse til anden organisation i virksomheder, der er forbundet med fælles aktiviteter, men er registreret som forskellige juridiske personer. Afskedigelse formaliserer især overførsel af en medarbejder fra et datterselskab til moderselskabet, forudsat at den tidligere og nye arbejdsgiver er forskellige juridiske enheder og ikke strukturelle opdelinger inden for samme juridiske enhed.
Sådan afskediges en medarbejder på grund af overførsel til en anden organisation: dokumenter, beregninger, indtastning i arbejdsbogen
Ved overførsel af en medarbejder fra en organisation til en anden opsiger arbejdsgiveren ansættelsesforholdet med medarbejderen på baggrund af dennes skriftlige ansøgning, samt hvis der er garantier for medarbejderens efterfølgende ansættelse i en anden organisation.
Proceduren for at afskedige en medarbejder ved overførsel til en anden organisation er i instruktionerne nedenfor.
Trin #1. Garantibrev for overførsel
Som udgangspunkt godkender den nuværende og fremtidige arbejdsgiver på det indledende stadium en aftale om at overføre medarbejderen til en ny stilling i en anden organisation. Aftalen kan være mundtlig eller skriftlig. I sidstnævnte tilfælde bekræftes den kommende overflytning af medarbejderen ved et garantibrev udfærdiget af den nye arbejdsgiver.
Brevet er udfærdiget i fri form med angivelse af følgende oplysninger:
- garantier vedrørende indgåelse af en ansættelseskontrakt;
- arbejdets art og arbejdsvilkår under den nye ansættelseskontrakt (stilling, løn, arbejdsplan);
- ønsket dato for indgåelse af ansættelseskontrakt.
Garantibrevet udstedes i navnet på lederen af den organisation, hvori medarbejderen i øjeblikket er ansat. Brevets tekst indeholder også meddelelse om og samtykke fra medarbejderen til overførslen (kolonne "Jeg har læst og accepterer overførslen til _____ LLC til stillingen ____ fra _____," Medarbejderens fulde navn, dato, underskrift),
Trin #2. Fratrædelsesmeddelelser
Såfremt medarbejderen accepterer overførslen, samt på baggrund af en aftale mellem arbejdsgiverne, udfærdiger medarbejderen et opsigelsesbrev.
Da vi taler om en overførsel gennem afskedigelse, bør ansøgningen udfærdiges med formuleringen "Jeg beder dig afskedige ...", og ikke "Jeg beder dig om at overføre."
Ansøgningsskemaet er ikke godkendt ved lov. Dokumentet kan udfærdiges i fri form, men indeholder samtidig følgende obligatoriske oplysninger:
- Fulde navn, stilling for lederen af den organisation, som ansøgningen sendes til (nuværende arbejdsgiver);
- Fulde navn, stilling, personalenummer på den medarbejder, der indsender ansøgningen;
- anmodning om afskedigelse på grund af overførsel ( "På grundlag af paragraf 5, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, beder jeg dig om at afskedige mig i forbindelse med overførslen til LLC ____...");
- afskedigelsesdatoen fastsat på grundlag af et garantibrev og i overensstemmelse med en mundtlig aftale med arbejdsgiveren;
- dato for udarbejdelse af dokument.
Efter underskrift indsender medarbejderen ansøgningen til den nuværende arbejdsgiver.
Trin #3. Afskedigelseskendelse
Efter at have modtaget en erklæring fra medarbejderen udfærdiger den nuværende arbejdsgiver en afskedigelsespåbud i forbindelse med overførsel til en anden virksomhed.
Bestillingen kan udfærdiges enten i fri form eller med ved hjælp af en samlet form. I hvert tilfælde skal ordreteksten indeholde følgende oplysninger:
- navnet på organisationen (nuværende arbejdsgiver);
- nummer, dato for afskedigelsesordren;
- Det fulde navn på den medarbejder, der afskediges på grund af overførsel til en anden organisation;
- dato og nummer på ansættelseskontrakten med forbehold for opsigelse;
- datoen for afskedigelsen, som er fastsat i overensstemmelse med ansøgningen;
- grunde til opsigelse af ansættelseskontrakten (klausul 5, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
- dokumentationsgrundlag for udarbejdelse af ordren (medarbejdererklæring dateret ____);
- Fulde navn, stilling for lederen, der godkender ordren (nuværende arbejdsgiver).
Ordren underskrevet af lederen afleveres til medarbejderen til gennemsyn ("Jeg har læst ordren Fulde navn, underskrift»).
Trin #4. Beregninger og betalinger
På trods af, at der er tale om overførsel af en medarbejder, opsiger arbejdsgiveren faktisk ansættelsesforholdet med medarbejderen, og erhverver sig derfor forpligtelser for optjenings- og udbetalinger, der ydes i forbindelse med afskedigelse på almindelig vis.
På dagen for ansættelsesforholdets ophør i forbindelse med overdragelsen er arbejdsgiveren forpligtet til at betale medarbejderen:
- løn for den tid, der faktisk er arbejdet i den aktuelle måned;
- kompensation for uudnyttet ferie baseret på den gennemsnitlige dagsindtjening for hver hviledag.
Ved udbetaling af løn og kompensation tilbageholder arbejdsgiveren personlig indkomstskat med en sats på 13 % (hjemmehørende medarbejder) eller 30 % (udenboende medarbejder), hvorefter skatten overføres til budgettet. Fristen for indbetaling af personlig indkomstskat til budgettet er senest dagen efter afskedigelsesdagen og afregning med medarbejderen.
Trin #5. Indtastning i arbejdsbogen
Ved afskedigelse af en medarbejder på grund af overførsel til en anden organisation, foretager arbejdsgiveren en indtastning i arbejdsbogen og udleverer dokumentet til medarbejderen.
I arbejdsbogen registrerer arbejdsgiveren opsigelsen af ansættelsesforholdet med medarbejderen på grundlag af paragraf 5, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Afskedigelsesprotokollen attesteres af den ansvarlige persons underskrift (leder, leder af personaleafdelingen, en anden medarbejder, der er bemyndiget til at underskrive sådanne dokumenter på grundlag af en fuldmagt) og forseglet med organisationens segl.
Når en medarbejder afskediges på grund af overflytning til en anden organisation, foretager arbejdsgiveren en indtastning i arbejdsbogen på afskedigelsesdagen. Ligeledes er arbejdsgiveren på dagen for ansættelseskontraktens ophør forpligtet til at udstede en arbejdsbog til medarbejderen. Det er ikke tilladt at overføre en arbejdsbog direkte til en ny arbejdsgiver. . 30.10.2018 Ulyanova E.D. indgav et opsigelsesbrev fra LLC "Chance" i forbindelse med overdragelsen til LLC "Magnat". Datoen for ophør af ansættelsesforholdet ifølge ansøgningen er den 5. november 2018. Ifølge garantibrevet sendt af Magnat LLC til ledelsen af Chance LLC, forpligter den nye arbejdsgiver sig til at ansætte medarbejderen den 6. november 2018.
På baggrund af garantibrevet og Ulyanovas ansøgning udarbejdede en medarbejder i personaleafdelingen i Chance LLC en ordre om afskedigelse af medarbejderen den 5. november 2018 i forbindelse med en overførsel til en anden organisation (klausul 5, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Ulyanova fik på afskedigelsesdagen den 5. november 2018 udbetalt løn for de faktisk arbejdede dage i november (fra 1. november til og med 5. november) samt kompensation for uudnyttet ferie, beregnet ud fra gennemsnitslønnen.
Også den 5. november 2018 skrev en medarbejder i HR-afdelingen følgende indgang i Ulyanovas arbejdsbog:
Indgangsnr. | Dato | ||||
Antal | Måned | ||||
| 3 | 08 | 04 | 2015 | Ansat i salgsafdelingen som salgschef på baggrund af ansættelseskontrakt nr. 15 dateret 04/08/2018 | |
4 | 05 | 11 | 2018 | ||
| Leder af HR-afdelingen Stepanova / Stepanova S.D./ | |||||
Den 5. november 2018 blev arbejdsbogen udstedt til Ulyanova "personligt."
Den 6. november 2018 blev Ulyanova ansat på en ny arbejdsplads med følgende post afspejlet i hendes arbejdsbog:
Indgangsnr. | Dato | Oplysninger om ansættelse, overgang til et andet fast job, kvalifikationer, afskedigelse (angivelse af årsager og henvisning til artiklen, lovparagraf) | Navn, dato og nummer på det dokument, på grundlag af hvilket indtastningen er foretaget |
||
Antal | Måned | ||||
| Selskab med begrænset ansvar "Chance" | |||||
| 3 | 08 | 04 | 2015 | Ansat i salgsafdelingen som salgschef på baggrund af ansættelseskontrakt nr. 15 dateret 04-08-2015 | Best. nr. 15/T dateret 14/08/2015 |
| 05 | 11 | 2018 | Afskediget på grund af overførsel til arbejde for en anden arbejdsgiver i overensstemmelse med afsnit 5 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks | Ordre nr. 18/у dateret 5. november 2018 | |
| Leder af HR-afdelingen Stepanova / Stepanova S.D./ | |||||
| 06 | 11 | 2018 | Ansat i eksportsalgsafdelingen som leder af afdelingen på baggrund af ansættelseskontrakt nr. 88-4 af 6. november 2018 | Bestilling af 6. november 2018 nr. 15/3-4/T | |
| Leder af HR-afdelingen Surkov / Surkov V.L./ | |||||
En medarbejder kan overflyttes til et fast job i en anden organisation efter gensidig beslutning mellem den nuværende arbejdsgiver og den modtagende organisation. I dette tilfælde kan initiativtageren til overførslen være , . Dette er angivet i del 2 af artikel 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Denne overførsel sker gennem , fordi i en anden organisation med en medarbejder (Del 4 i artikel 64 og del 2 i artikel 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Proceduren for overførsel gennem afskedigelse er ikke klart angivet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men en vis praksis har udviklet sig i dens udførelse. Forud for overdragelsen skal der indgå en skriftlig aftale mellem lederen af den organisation, hvorfra medarbejderen overflyttes, og lederen af den organisation, hvortil han overflyttes.
Oversættelse efter beslutning fra organisationer
Hvis overførslen af en medarbejder udføres efter beslutning fra organisationerne (nuværende og modtagende), vil ansættelses- og afskedigelsesproceduren være som følger. Til at begynde med skal lederen af den organisation, hvor medarbejderen overflyttes, sende til den organisation, hvor han arbejder pt. anmodningsbrev beder om hans overførsel. Anmodningen skal angive, fra hvilken dato medarbejderen forventes ansat til nyt job og dennes nye stilling. Efter at have modtaget et anmodningsbrev er lederen af den organisation, hvor medarbejderen arbejder, forpligtet til at aftale muligheden for overførsel med den underordnede.
Hvis medarbejderen er enig, skriver han opsigelsesbrev på grund af overdragelse , hvortil der er vedlagt en anmodningsskrivelse. Denne erklæring vil være bevis på, at han skriftligt har givet sit samtykke til overdragelsen. Så skal lederen af den organisation, hvor medarbejderen arbejder, sende ham til en anden organisation bekræftelsesbrev .
Fra dette øjeblik er det muligt at afskedige en medarbejder fra sin tidligere arbejdsplads og ansætte ham til et nyt job.
En gravid medarbejder kan med hendes skriftlige samtykke også overføres til en anden organisation. Lovgivningen indeholder ikke et sådant forbud. Udfyld venligst oversættelsen på .
Situation: Er det muligt at afskedige en hel afdeling ved overførsel til en anden organisation?
Ja, det kan du.
Den Russiske Føderations arbejdskodeks forbyder ikke at afskedige en hel afdeling ved overførsel (del 2 i artikel 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde kan den nye leders ønske om at ansætte flere medarbejdere udtrykkes i ét anmodningsbrev stilet til den nuværende leder. Den kan liste alle de borgere, som han er klar til at ansætte.
Overførsel på medarbejderens initiativ
Hvis en medarbejder selv har bedt om at blive overført til at arbejde i en anden organisation, så vil det første led i godkendelseskæden for overførslen være medarbejderens ansøgning. Herefter skal lederen af den organisation, hvor medarbejderen arbejder, skriftligt orientere om den underordnedes ønske til lederen af den organisation, som medarbejderen ønsker at flytte til og indhente sit samtykke. Yderligere procedurer Og udføres efter almindelige regler.
Opmærksomhed: Det er umuligt at nægte at indgå en ansættelseskontrakt for en medarbejder, der er inviteret til at arbejde som en overførsel fra en anden organisation. Dette forbud gælder i en måned fra datoen for afskedigelse fra det tidligere arbejdssted. Denne procedure er specificeret i artikel 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Hvis den nye leder afslår ansættelse til den overflyttede medarbejder, vil det således være en overtrædelse af arbejdslovgivningen. For dette kan arbejdstilsynet bøde organisationen eller dens embedsmænd.
Bøden er:
- for embedsmænd i organisationen (manager) - fra 1000 til 5000 rubler. (gentagen overtrædelse medfører en bøde på 10.000 til 20.000 rubler eller diskvalifikation i en periode på et til tre år);
- for iværksættere - fra 1000 til 5000 rubler. (gentagen overtrædelse medfører en bøde på 10.000 til 20.000 rubler);
Desuden kan et sådant afslag føre til problemer for den tidligere leder. En medarbejder, der har modtaget et afslag, har ret til ikke kun at appellere dette afslag i retten, men også til at kræve genindsættelse på sit tidligere arbejdssted (artikel 394 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde skal organisationen betale den genindsatte medarbejder tidspunktet for tvungen fravær i størrelsen af den gennemsnitlige indtjening. Dette fremgår af punkt 60 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2.
Retten kan også forpligte organisationen til at kompensere en ulovligt afskediget medarbejder for moralsk skade. Erstatningsbeløbet for moralsk skade bestemmes af retten og angives i dens afgørelse. I dette tilfælde skal dommerne tage hensyn til arten af den skade, der er forårsaget af medarbejderen og graden af skyld i organisationen (klausul 63 i beslutningen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2).
Hvis afskedigelsen blev erklæret ulovlig, skal medarbejderen skal genindsættes .
Afskedigelse fra tidligere arbejdsgiver
Ved overflytning af en medarbejder til at arbejde i en anden organisation skal den tidligere organisation:
- udstede et påbud om at bringe ansættelseskontrakten til ophør i forbindelse med overdragelsen ifølge den forenede blanket nr. T-8 eller i en selvstændig udviklet form (del 4 af artikel 9 i lov af 6. december 2011 nr. 402-FZ, brev fra Rostrud af 14. februar 2013 nr. PG/1487-6-1);
- tæt personligt kort medarbejder;
- lave en indtastning i medarbejderens arbejdsbog. "Afskediget ved overførsel til (organisationens navn) med samtykke fra medarbejderen, afsnit 5 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks," hvis medarbejderen blev overført efter organisationens beslutning. Hvis medarbejderen blev overført på eget initiativ, skal du indtaste: "Afskediget ved overførsel til (organisationens navn) på hans anmodning, afsnit 5 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks." Dette følger af del 5 i artikel 84.1 og del 2 af artikel 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, punkt 6.1 i instrukserne godkendt ved resolution fra Ruslands arbejdsministerium dateret 10. oktober 2003 nr. 69, punkt 15 i reglerne godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 16. april 2003 nr. 225.
Modtagelse af ny arbejdsgiver
Hvis en medarbejder flyttes til arbejde fra en anden organisation, skal den modtagende organisation:
- udarbejde en ansættelseskontrakt med en borger (Artikel 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
- udstede en ansættelsesordre ifølge en samlet form nr. T-1 (nr. T-1a ) eller i en uafhængigt udviklet form (artikel 68 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, del 4 i artikel 9 i loven af 6. december 2011 nr. 402-FZ, brev fra Rostrud af 14. februar 2013 nr. PG/ 1487-6-1);
- indtast ansættelse i arbejdsbogen medarbejder: "Accepteret til (navn på strukturel enhed) for stilling (navn) ved overførsel fra (navn på organisation)" (klausuler 3.1 og 6.1 i instruktionerne godkendt ved resolution fra det russiske arbejdsministerium dateret 10. oktober 2003 nr. 69).
Et eksempel på overflytning til fast job i en anden organisation
Lederen af Alpha-organisationen inviterede økonomen A.S. Kondratieva (anmodningsbrev). Lederen af Hermes var enig, og medarbejderen selv var ikke imod det. Kondratiev skrev opsigelsesbrev, hvorom lederen af Hermes sendte bekræftelsesbrev .
Lederen af Hermes offentliggjort afskedigelseskendelse i forbindelse med overførsel i blanket nr. T-8. En opsigelse på grund af overdragelsen blev indført i arbejdsbogen.
Lederen af Alpha udstedte en ordre om at ansætte Kondratiev. Ansættelsesoptegnelse i forbindelse med overdragelsen blev foretaget i arbejdsbogen.
Situation: Er det muligt ved overflytning af en medarbejder til et fast job i en anden organisation at etablere en prøvetid for ham??
Nej, det kan du ikke.
Dette er direkte angivet i artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis du inkluderer denne betingelse i ansættelseskontrakten, gælder den ikke (artikel 9 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Opmærksomhed: Hvis der ved overflytning af en medarbejder til fast arbejde i en anden organisation fastsættes en prøvetid for ham, vil arbejdslovgivningen blive overtrådt.
For denne overtrædelse kan arbejdstilsynet bøde organisationen eller dens embedsmænd. Bøden er:
- for embedsmænd i organisationen (for eksempel en leder) - fra 1000 til 5000 rubler. (gentagen overtrædelse medfører en bøde på 10.000 til 20.000 rubler eller diskvalifikation i en periode på et til tre år);
- for en iværksætter - en bøde på 1000 til 5000 rubler. (gentagen overtrædelse medfører en bøde på 10.000 til 20.000 rubler);
- for en organisation - fra 30.000 til 50.000 rubler. (gentagen overtrædelse medfører en bøde på 50.000 til 70.000 rubler).
Sådanne ansvarsforanstaltninger er fastsat i del 1 og 4 i artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks om administrative lovovertrædelser.
Erstatning for ubrugt ferie
For oplysninger om udbetaling af godtgørelse for uudnyttet ferie ved afskedigelse i rækkefølgen af overførsel til anden organisation, seSådan beregnes og udbetales erstatning for uudnyttet ferie ved afskedigelse .
Situation: Kan en medarbejders lønniveau ved overflytning til en anden organisation være lavere end på det tidligere arbejdssted??
Ja det kan det.
Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver ikke garantier for lønniveauet i den nye organisation. Desuden er overførsel til et fast job i en anden organisation kun tilladt med medarbejderens samtykke (del 2 i artikel 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Han har derfor ikke noget imod, at hans lønniveau på det nye sted bliver lavere end på det tidligere.
Situation: Hvordan arrangerer man en overførsel af en atlet (professionel fodboldspiller) fra en sportsklub til en anden?
For at arrangere en overførsel professionel fodboldspiller , skal professionelle sportsklubber konkludere indbyrdes overdragelseskontrakt .
Proceduren for udarbejdelse af en transferkontrakt er foreskrevet i artikel 18 i reglementet, godkendt af eksekutivkomiteen for den russiske fodboldunion den 5. marts 2011 nr. 141/4.
En overdragelseskontrakt indgås i følgende tilfælde:
- hvis ansættelseskontrakten mellem sportsklubben og fodboldspilleren er udløbet eller vil udløbe inden for de næste seks måneder;
- hvis ansættelseskontrakten mellem sportsklubben og fodboldspilleren blev opsagt;
- hvis alle parter (fodboldspiller, tidligere sportsklub, ny sportsklub) i løbet af ansættelseskontraktens gyldighedsperiode var enige om overdragelsen af fodboldspilleren;
- hvis overdragelsen af en fodboldspiller fra en sportsklub til en anden sker på "lejebasis".
Dette følger af bestemmelserne i artikel 17 og 19 i vedtægterne, godkendt af eksekutivkomiteen for den russiske fodboldunion den 5. marts 2011 nr. 141/4.
For at indgå en transferkontrakt skal den klub, der ønsker at acceptere spilleren, sende et skriftligt tilbud til den tidligere klub. Herefter indgår klubberne indbyrdes aftaleoverdragelseskontrakt .
Ved udløb af ansættelseskontrakten, dennes tidlige opsigelse, samt i tilfælde af opnåelse af en aftale om overgang mellem klubber, opsiges fodboldspillerens ansættelseskontrakt med den tidligere klub. I dette tilfælde kan han afskediges på de grunde, der er fastsat i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (for eksempel efter aftale mellem parterne, når en medarbejder overføres på hans anmodning eller med hans samtykke til et fast job med en anden arbejdsgiver). En ny sportsklub ansætter en fodboldspiller i henhold til en ny tidsbegrænset ansættelseskontrakt (artikel 59 og 348.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, stk. 1 i artikel 6 i reglementet godkendt af den russiske fodboldunions eksekutivkomité i marts 5, 2011 nr. 141/4).
Hvis en atlet flytter til en ny klub på lån, indgår fodboldklubberne og spilleren en trepartstransferkontrakt. Formerne for en sådan kontrakt er angivet i appendiks 6 og 7 til reglementet godkendt af eksekutivkomiteen for den russiske fodboldunion den 5. marts 2011 nr. 141/4. I dette tilfælde indgår den nye klub og spilleren også en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. I dette tilfælde kan en ansættelseskontrakt med den tidligere klub:
- pause, men ikke stop,
- opsiges tidligt. Efter udløbet af den midlertidige præstationsperiode indgår den tidligere klub og spilleren igen en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.
Dette følger af bestemmelserne i artikel 348.4 og 348.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, paragraf 2 i artikel 19 i reglementet godkendt af eksekutivkomiteen for den russiske fodboldunion den 5. marts 2011 nr. 141/4. For mere information om de specifikke forhold ved midlertidig overførsel af professionelle atleter, se
Afskedigelse ved overførsel til en anden organisation kan formaliseres, når der er enighed:
direktør for den virksomhed, hvor borgeren inviteres til at arbejde;
inviteret medarbejder;
arbejdsgiver fra det tidligere arbejdssted.
I dette tilfælde er det muligt at opsige ansættelseskontrakten på det tidligere arbejdssted. Overførsel til en anden organisation uden afskedigelse er ikke tilladt.
Hvordan udsendes en invitation fra en virksomhed?
Det er ingen hemmelighed, at mange virksomheders ledere ser nøje på medarbejderne i konkurrerende virksomheder eller deres samarbejdspartnere. Under alle omstændigheder ville direktøren for hver virksomhed være glad for at se en intelligent og erfaren medarbejder i sin organisation. De er ofte klar til at tilbyde borgere, der arbejder for andre arbejdsgivere, en mere attraktiv stilling og en anstændig løn. Afskedigelse på grund af overdragelse til anden organisation er mulig, hvis arbejdsgiveren har modtaget en skriftlig anmodning fra en anden virksomhed, og medarbejderen ikke har noget imod en sådan overførsel. Det gennemføres, hvis direktøren er klar til at skille sig af med medarbejderen. Hvis lederen er imod, at han forlader sin virksomhed, kan den inviterede medarbejder forlade den på eget initiativ.
Afskedigelsesbrev ved overførsel, prøve
Afskedigelse ved overførsel kan kun ske med medarbejderens samtykke. Derfor skal han skriftligt dokumentere sit positive svar på overdragelsen. Ordlyden "Jeg accepterer overdragelsen" er angivet på invitationen fra en anden arbejdsgiver. Efter at have modtaget dokumentet udsteder direktøren en ordre om at opsige kontrakten.
Hvordan laves en ansøgning?
Afskedigelse ved overflytning til en anden organisation kan være en god mulighed for en medarbejder, der har besluttet at forlade virksomheden og allerede har fundet et nyt job. Afskedigelse på grund af overførsel er en garanti for, at den nye arbejdsgiver inden for en måned fra afrejsedatoen underskriver en kontrakt med ham. En fordel kan også betragtes som fraværet af en obligatorisk to-ugers arbejdsperiode (efter aftale med arbejdsgiverne) og fraværet af en prøvetid på et nyt arbejdssted. En borger kan bede lederen af virksomheden, hvor han ønsker at finde et arbejde, om at sende en anmodning til sin nuværende arbejdsgiver. Han skal også skrive et opsigelsesbrev i overførselsrækkefølge.
Eksempel på ansøgning:
Ansøgningen skal være ledsaget af en invitation fra den kommende arbejdsgiver med anmodning om at opsige kontrakten med den angivne medarbejder om ansættelse i dennes virksomhed.
Udstedelse af en overførselsordre
Lederen udsteder en afskedigelseskendelse udfærdiget iht. Følgende dokumenter er angivet som grundlag for at forlade:
invitation til en fremtidig arbejdsgiver;
samtykke fra den nuværende arbejdsgiver;
erklæring eller samtykke fra arbejderen.
Den, der forlader, præsenteres for ordren og underskrives. På afrejsedagen overføres betalingen til ham, og bogen returneres med en indtastning om opsigelsen af kontrakten, der er lavet i den.
Hvordan lyder en kontraktopsigelsesplade?
Oplysningerne indtastes i personkort og arbejdsbog den sidste hverdag. Formuleringen kan være som følger: "Afskediget på grund af overførsel efter anmodning fra medarbejderen (eller med samtykke) til (virksomhedens navn), paragraf 5 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks." Overførsel gennem afskedigelse i én organisation er ikke tilladt.
Kan en ny arbejdsgiver nægte at ansætte?
Artikel 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks garanterer en borger beskæftigelse. Den arbejdsgiver, der har sendt invitationen, kan ikke bakke op og nægte borgeren at underskrive kontrakten. Dokumenterne, der garanterer ansættelse i den nye organisation, er en opfordring til overførsel og samtykke fra borgeren. Hvis arbejdsgiveren beslutter at nægte ansættelse til den inviterede medarbejder, kan han indgive en klage til arbejdstilsynet eller sagsøge ham for retten. Hvis retten giver sagsøgeren medhold, vil den forpligte den nye arbejdsgiver til at underskrive en kontrakt med ham fra dagen efter den dag, han forlod sit tidligere arbejde.
Lovgivningen giver også administrativt ansvar for sådanne overtrædelser. Ifølge del 3 af art. 5.27 i den administrative kode kan der pålægges en bøde på 10 til 20 tusind rubler. per embedsmand, fra 50 til 100 tusind rubler. til organisationen.