Hvordan undgår man fejl ved afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt? Funktioner ved afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Medarbejdere kan ansættes enten fast eller for en begrænset periode. I sidstnævnte tilfælde indgås tidsbegrænsede ansættelseskontrakter mellem organisationen (virksomheden) og personalet. Artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer særlige kriterier, som lovgivningen forbinder muligheden for at underskrive en tidsbegrænset kontrakt med. Ved ansættelse af personale under sådanne forhold skal det tages i betragtning, at afskedigelsesproceduren i det nævnte tilfælde har sine egne karakteristika.

For det første skal hver part i ansættelseskontrakten have en fast tillid til, at der er indgået en tidsbegrænset kontrakt med medarbejderen. Kravene i del 3 i artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter følgende: hvis teksten i et sådant dokument ikke specifikt har angivet gyldighedsperioden (en specifik opsigelsesdato er ikke blevet identificeret), er kontrakten ikke anerkendt som tidsbegrænset. Det vil sige, at det forudsættes, at det udstedes på ubestemt tid. På samme tid, hvis kontrakten anerkendes som ubegrænset, er dens opsigelse kun mulig på de grunde, der er angivet i kapitel 13 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Med henblik på afskedigelse af personale, med hvem der er udstedt tidsbegrænsede kontrakter, er der fastsat en særlig regel (nemlig paragraf 2, del 1, artikel 77 i Ruslands arbejdskodeks). Dens tilstedeværelse udelukker dog ikke muligheden for opsigelse af forpligtelser i henhold til en tidsbegrænset kontrakt i kraft af aftale mellem parterne eller på grund af almindelige personlige ønsker.

Ansættelseskontraktens udløb

I henhold til artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er ansættelseskontrakter af tidsbegrænset karakter underlagt opsigelse på grund af udløbet af deres gyldighedsperiode. Medarbejderne skal have skriftlig meddelelse om den forestående indtræden af ​​denne omstændighed senest 3 dage (kalender) før selve afskedigelsen. Traditionelt er de eneste undtagelser samtidig situationer, hvor tidsbegrænsede kontrakter, der er udstedt, mens de erstatter fraværende specialister, udløber.

Kontrakter, der blev underskrevet for udførelsesperioden for visse arbejder, er underlagt opsigelse ved færdiggørelse. Kontrakter indgået for varigheden af ​​fraværende medarbejderes pligter opsiges, når sådanne medarbejdere vender tilbage til arbejdet. Kontrakter udstedt for sæsonbestemt drift ophører ved sæsonens afslutning.

Opsigelse på medarbejderens initiativ

Fremgangsmåden for opsigelse af tidsbegrænsede kontrakter, hvis der er initiativ fra medarbejdernes side, svarer til reglerne for opsigelse af kontrakter, der er underskrevet på ubestemt tid.

De generelle krav til disse sager er fastsat i artikel 80 i TKPF, som giver ret til at opsige ansættelsesforhold med skriftlig advarsel til arbejdsgiveren senest 2 uger i forvejen. Beregningen af ​​denne periode begynder fra den næste dag efter det bekræftede faktum, at arbejdsgiverne har modtaget fratrædelsesbrevet. En sådan bekræftelse kan modtages enten i form af et mærke på anden kopi af ansøgningen eller i form af en afrivningskupon. Hvis implementeringen af ​​ingen af ​​disse muligheder er mulig, kan ansøgningerne sendes af medarbejdere som værdifulde registrerede genstande med en opgørelse over indholdet og kvitteringer.

Den juridiske norm i del 3 i artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer imidlertid, at hvis medarbejdere indgiver ansøgninger om afskedigelse på grund af umuligheden af ​​arbejde (især i forbindelse med tilmelding til studier eller pensionering), skal ledelsen af organisationer er forpligtet til at sikre opsigelse af kontrakter på den dag, der er angivet af specialisterne i ansøgningerne.

Opsigelse på initiativ af arbejdsgiver

Årsagen til opsigelse af tidsbegrænsede kontrakter på grund af deres udløb er på ingen måde relateret til arbejdsgivernes initiativ. Men sådanne kontrakter kan opsiges af arbejdsgivere inden deres udløbsdato. Til dette kan en bred liste over grunde skitseret i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bruges. Især kan arbejdsgiverorganisationen afskedige en medarbejder, med hvem der er indgået en tidsbegrænset kontrakt, i følgende situationer:

• likvidation af virksomheden;
• opsigelse af individuelle iværksætteres arbejde;
• utilstrækkelige specialister til deres stillinger på grund af deres lave kvalifikationer;
• personalereduktioner;
• identifikation af fakta om gentagne medarbejderes undladelse af at udføre officielle funktioner uden god grund (hvis der er en disciplinær sanktion);
• en enkelt grov overtrædelse af officielle pligter fra en medarbejders side (i form af fravær, møde beruset på arbejde, afsløring af hemmeligheder beskyttet af loven, forsætlig skade på ejendom, tyveri, sikkerhedsbrud);
• skift af ejere af virksomheden (i situationer relateret til afskedigelse af ledelsen og regnskabschefer);
• begå handlinger fundet skyldige af specialister, til hvem varer og materialer blev betroet;
• at træffe ubegrundede beslutninger af ledelsen og regnskabschefer, der resulterede i skader på organisationers ejendom;
• begåelse af umoralske lovovertrædelser af specialister, der udfører uddannelsesopgaver;
• medarbejdere, der afgiver falsk dokumentation til arbejdsgivere, når de søger job.

Tidsbegrænsede kontrakter med ledelsen i en organisation kan også opsiges af andre grunde, som skal specificeres i kontraktteksten. Derudover fastsætter artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks arbejdsgiverens ret til at opsige kontrakter i andre tilfælde, nemlig:

• i tilfælde af utilfredsstillende testresultater under ansættelsen (artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• i tilfælde af grov overtrædelse af lærere af vedtægterne for uddannelsesinstitutionerne to gange i løbet af året (klausul 1 i artikel 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• når atleter er diskvalificeret i en periode på over 6 måneder (klausul 1 i artikel 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• hvis atleter ikke overholder de nuværende regler i antidopingsystemet (klausul 2 i artikel 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• når autoriserede enheder træffer beslutninger med det formål at opsige kontrakter med virksomhedsledere (artikel 278 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• når lederne af debitorvirksomheder fjernes fra pligterne i tilfælde af konkursbehandling (artikel 278 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• i tilfælde af bevist brug af lærere af uværdige uddannelsesmetoder (klausul 2 i artikel 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Derudover giver særlige lovgivningsnormer regulering af spørgsmål om opsigelse af kontrakter på initiativ af arbejdsgivere i ministeriet for nødsituationer, interne anliggender, statslige organer mv.

Registrering af opsigelse

Kompetent udførelse af opsigelse af tidsbegrænsede kontrakter indebærer implementering af en række procedurer. Det vigtigste punkt er således opsigelsen af ​​kontrakten, som arbejdsgiveren skal give den afskedigede medarbejder rettidigt. I mangel af meddelelse står organisationen over for risikoen for at anerkende kontrakten som underskrevet på ubestemt tid (del 4, artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Underretningsproceduren skal derfor gennemføres skriftligt senest 3 dage før kontraktens udløb. Meddelelsen udfærdiges i to eksemplarer og underskrives af lederen eller en særlig bemyndiget person. Den afskedigede medarbejder efterlader sin underskrift på den kopi, der er tilbage i organisationen.

Det vigtigste trin i registreringen er udstedelsen af ​​en ordre om at opsige kontrakten. Grundlaget for afskedigelse af en medarbejder skal angives i en sådan rækkefølge strengt som i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, uden ændringer: klausul 2, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - udløb af ansættelsen kontrakt. Dokumentet skal attesteres med underskrift af lederen, HR-specialisten og virksomhedens segl. Den afskedigede medarbejder skal gøres bekendt med denne ordre mod sin underskrift. En sådan ordre udstedes senest den sidste arbejdsdag for den medarbejder, med hvem den tidsbegrænsede kontrakt opsiges.

Ansøgning om opsigelse efter behag

Hvis en medarbejder ønsker at opsige en tidsbegrænset kontrakt, skal vedkommende udfylde en erklæring (advarsel) herom. Dette dokument er udarbejdet i enhver form. Viljen til at afskedige skal bekræftes af medarbejderens underskrift. I en sådan erklæring er det nødvendigt klart og utvetydigt at angive datoen for afskedigelse (helst uden at bruge præpositionen "fra" for at eliminere uoverensstemmelser ved bestemmelse af den sidste arbejdsdag).

Optagelse af fødsel

På baggrund af ordren om at opsige kontrakten skal arbejdsgivere foretage en indtastning i et dokument, såsom arbejdsbogen for den afskedigede medarbejder. Det skal afspejle grundlaget, identisk med rækkefølgen, i overensstemmelse med hvilken afskedigelsen udføres: klausul 2, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - udløb af ansættelseskontrakten.

Indtastninger i arbejdsbøger i henhold til paragraf 41 i dekret fra Den Russiske Føderations regering nr. 225 af 16. april 2003 skal bekræftes af underskrifter fra personalespecialister og virksomheders segl. I henhold til paragraf 35 i den nævnte resolution, såvel som i henhold til artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgivernes levering af arbejdsbøger til afskedigede medarbejdere sikret på den dag, der er tidspunktet for opsigelse af kontrakten .

Den kendsgerning, at afskedigede specialister har modtaget disse dokumenter i deres hænder, bekræfter med deres underskrifter på personlige kort og særlige bøger til registrering af flytning af arbejdsregistre.

Beregning og betalinger ved opsigelse

I henhold til artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ved opsigelse af ansættelseskontrakter (inklusive tidsbegrænsede), udføres overførslen af ​​alle beløb, der skyldes afskedigede medarbejdere fra arbejdsgivere, strengt på dagen for afskedigelsen. Hvis specialisterne ikke arbejdede på denne dag, skal alle nødvendige betalinger ske senest dagen efter den dato, hvor de afskedigede specialister fremlagde de tilsvarende krav om endelige betalinger.

Hvis der er en tvist om størrelsen af ​​betalinger, er arbejdsgiverne i overensstemmelse med artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forpligtet til at betale det ubestridte beløb af midler inden for den nævnte periode, herunder med hensyn til løn og kompensation for ubrugt ferie.

Udbetaling af erstatning til gravide

Ved opsigelse af tidsbegrænsede kontrakter med gravide kvindelige medarbejdere skal der tages højde for en række forhold. I henhold til del 2 i artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks gælder et uforanderligt princip i denne situation: kontrakten skal forlænges indtil slutningen af ​​graviditeten. Ifølge afklaringerne fra Den Russiske Føderations højesteret forlænges kontrakter af presserende karakter indtil afslutningen af ​​medarbejderens graviditet, uanset årsagen til en sådan afslutning (herunder aborter af medicinske årsager, aborter, fødsel af børn).

Hvis den vordende mor er på barsel, forlænges kontrakten indtil barselsorlovens ophør. I dette tilfælde skal følgende betingelser være opfyldt:

• graviditetsstatus skal bekræftes af et lægedokument, som skal opdateres hver 3. måned;
• en gravid medarbejder skal i en skriftlig erklæring bekræfte sit ønske om at forlænge ansættelseskontraktens løbetid.

Det skal erindres, at arbejdsgiverne kun har en uge til at afskedige, fra det øjeblik, hvor de skulle have lært om afslutningen af ​​graviditeten for en medarbejder, der er ansat under en tidsbegrænset kontrakt (hvis hun fortsætter med at arbejde efter afslutningen af ventetid for barnet). Hvis en sådan medarbejder holder barselsorlov, kan hun tidligst afskediges ved udløbet af denne orlov.

Hvis en gravid medarbejder tager en "barselsstilling" og erstatter en midlertidigt fraværende specialist, kan hun i henhold til del 3 i artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks blive fyret i det eneste tilfælde: når hun nægter at flytte til andre ledige stillinger tilbudt hende af arbejdsgivervirksomheden. Samtidig skal en sådan medarbejder informeres om alle ledige stillinger på virksomheden, der svarer til hendes helbredstilstand og kvalifikationsniveau.

Gravide arbejdstagere, der har indgået tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, skal efter anmodning have barselsorlov baseret på lægelige dokumenter. I dette tilfælde er følgende betalingspligtige:

• før fødslen - 70 (for flere graviditeter - 84) dage (kalender);
• efter fødslen - 70 (for helbredskomplikationer - 86, for flere graviditeter - 110) dage (kalender).

Der er ofte tilfælde, hvor barselsorlovens varighed stiger markant på grund af, at medarbejderne får sygemeldt for yderligere tid. Arbejdsgivere, der har modtaget en ansøgning om forlængelse af barselsorlov bekræftet af lægelige dokumenter, har mulighed for at opsige en tidsbegrænset kontrakt tidligst dagen efter barselsorlovens afslutning. Desuden er arbejdsgivere ifølge hovedreglen forpligtet til senest 3 kalenderdage før feriens afslutning at advare sådanne medarbejdere om den forestående opsigelse af kontrakten.

Russisk arbejdslovgivning definerer en særlig procedure for opsigelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter. Derfor vil det være nyttigt for enhver personalespecialist, arbejdsgiver eller medarbejder at vide, hvordan afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt formaliseres på grund af løbetidens udløb og af andre årsager.

Afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt - artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og grundlæggende principper

Fra et lovgivningsmæssigt synspunkt kræver tidsbegrænsede ansættelseskontrakter en særlig procedure for retsforholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager. Det gælder både den juridiske regulering af de grundlæggende principper for ansættelse på tidsbegrænset kontrakt og spørgsmål om afskedigelse af arbejdstagere. Det skal bemærkes, at på trods af det store antal reguleringer, der vedrører specifikt tidsbegrænsede kontrakter, anvendes de generelle principper i arbejdslovgivningen i øvrigt på disse dokumenter og arten af ​​retsforhold i mangel af modsætninger.

Ved løsning af spørgsmål om afskedigelse i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt bør parterne i arbejdsforhold derfor først og fremmest være opmærksomme på bestemmelserne i følgende artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

• Art.59. Dens bestemmelser regulerer anvendelsen af ​​tidsbegrænsede ansættelseskontrakter generelt.
• Art. 70. De lovgivningsmæssige rammer i denne artikel er afsat til brugen af ​​test i ansættelsesforhold, herunder for en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.
• Artikel 71. Bestemmelserne i denne artikel behandler spørgsmålene om opsigelse af ansættelsesforhold i prøvetiden, herunder for tidsbegrænsede ansættelseskontrakter.
• Artikel 77. Denne artikel specificerer alle mulige former for opsigelsesgrunde for en kontrakt, herunder at de fuldt ud kan anvendes på kontrakter af tidsbegrænset karakter.
• Art.79. Bestemmelserne i denne artikel regulerer direkte spørgsmålene om opsigelse af tidsbegrænsede kontrakter af en særlig årsag - det kan ikke være grundlag for anvendelse i almindelige arbejdsforhold.
• Artikel 84.1. Bestemmelserne i denne artikel fastlægger den generelle procedure, der anvendes ved opsigelse af ansættelseskontrakter af både tidsubegrænset og tidsbegrænset karakter.
• Artikel 261. Den regulerer en særlig procedure for opsigelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter med gravide.

Generelt udmærker direkte tidsbegrænsede kontrakter sig ud fra et opsigelsessynspunkt primært ved muligheden for at afskedige en medarbejder på grund af dokumentets udløb. Disse betingelser giver en række specifikke garantier for både lønmodtagere og arbejdsgivere. Det drejer sig især om manglende behov for at betale fratrædelsesgodtgørelse, nedsatte frister for indgivelse af ansøgning om frivillig orlov og andre nuancer.

Typer af afskedigelsesgrunde i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt og træk ved proceduren

Hovedlisten over mulige grunde til afskedigelse, herunder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, er indeholdt i bestemmelserne i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Dens principper gælder generelt for alle ansættelsesforhold, men når der arbejdes på tidsbegrænsede kontrakter, er der en række nuancer. Specielt omfatter funktionerne ved afskedigelse af en "tidsbestemt" medarbejder følgende aspekter:

• Ved fratræden efter eget ønske på tidsbegrænset kontrakt kan opsigelsesfristen for arbejdsgiveren ændre sig.
• Særligt i tilfælde af en sæsonbestemt arbejdsaftale eller en kortvarig midlertidig ansættelseskontrakt er underretningspligten fastsat i tre dage før den planlagte afskedigelse, og ikke 14, som i almindelige sager.
• Afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ i forhold til tidsbegrænsede kontrakter har også sine egne særskilte juridiske nuancer. Ved en korttidskontrakt på op til to måneder skal arbejdsgiveren således meddele medarbejderen nedsættelsen eller afviklingen ikke 2 måneder, men 3 dage før den planlagte dato. For sæsonarbejde er opsigelsesfristen 7 dage. Fratrædelsesgodtgørelse.
• Fratrædelsesgodtgørelsens størrelse ved afskedigelse fra sæson- eller korttidsarbejde, hvis afskedigelse sker på grund af nedsættelse eller likvidation, nedsættes. Med en kontrakt indgået for mindre end 2 måneder udbetales der således slet ikke ydelser, men for sæsonarbejdere gives de i en gennemsnitlig to-ugers løn. Proceduren for kompensation af ferier.
• For lønmodtagere, der er ansat i sæson- eller vikararbejde, beregnes ferie med to arbejdsdage for hver måneds arbejde. Desuden påvirker denne særlige beregningsprocedure størrelsen af ​​godtgørelsen ved afskedigelse. Begrundelsen for opsigelse af en kontrakt i henhold til artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks tyder på, at den udelukkende kan anvendes til presserende dokumenter.

Alle regler, der gælder for tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, men ikke gældende for tidsubegrænsede, bliver ugyldige i efterfølgende sager, hvis retten finder, at kontrakten ikke var af tidsbegrænset karakter, eller blot burde have været omklassificeret som tidsubegrænset indtil kl. tidspunktet for afskedigelsen.

Afskedigelse ved kontraktens udløb - funktioner og tips om, hvordan man fyrer en medarbejder

Generelt adskiller proceduren for afskedigelse af medarbejdere på tidsbegrænsede ansættelseskontrakter sig ikke fra standarden. En særlig procedure for afskedigelse på tidsbegrænset kontrakt er primært beregnet til opsigelse på grund af udløb. Men før du overvejer de trinvise instruktioner direkte, bør arbejdsgiveren forstå, at der er forskellige måder at angive arbejdsvilkårene i kontrakten. Disse omfatter følgende muligheder:

• Inden den fraværende medarbejder vender tilbage til arbejdet.
• Indtil et bestemt resultat er opnået eller specificerede opgaver er udført.
• Indtil en bestemt dato eller slutningen af ​​en bestemt tidsperiode.

Afskedigelse på en tidsbegrænset kontrakt i henhold til artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er kun tilladt, hvis kontrakten er tidsbegrænset og ikke indeholder proceduremæssige overtrædelser, der gør det muligt at klassificere den som permanent.

Generelt er proceduren for afskedigelse af en medarbejder ret kompleks og kræver en omhyggelig tilgang til hver part i forholdet.

Inden en bestemt udløbsdato for ansættelseskontrakten nås, meddeler arbejdsgiveren medarbejderen sin hensigt om at opsige forholdet. En sådan meddelelse skal gives mindst tre dage i forvejen. Samtidig anbefales arbejdsgivere for at beskytte deres rettigheder at sende en meddelelse på forhånd og med mulighed for at bevise afsendelsen - dette kan gøres ved at sende et anbefalet brev til medarbejderen med en liste over vedhæftede filer og meddelelse om modtagelse, eller ved at afgive en skriftlig meddelelse om udfærdigelse af en underskrift af to vidner.

Hvis medarbejderen nægter at levere det, er det nødvendigt for vidner at registrere dette faktum og underskrive et dokument, der angiver afslaget. Der kræves ikke forudgående varsel, hvis afskedigelsen sker på grund af, at vikaren vender tilbage på arbejde.

Hvis du ikke meddeler medarbejderen, at ansættelseskontraktens udløbsdato nærmer sig rettidigt, vil hans afskedigelse, forudsat at han fortsætter med at arbejde, blive betragtet som ulovlig, da kontrakten ikke længere vil blive betragtet som tidsbegrænset iht. med bestemmelserne i den gældende lovgivning. Dette er en ekstremt vigtig nuance, som enhver arbejdsgiver bør huske på.

På baggrund af dokumenter, der bekræfter fristen for afskedigelse, udsteder arbejdsgiveren påbud om at afskedige medarbejderen. Medarbejderen skal også være bekendt med en sådan ordre, og om nødvendigt skal han efter anmodning få udleveret en kopi af ordren.

På den sidste arbejdsdag får medarbejderen en sidste lønseddel, en arbejdsbog samt et indkomstbevis og et dokument, der bekræfter overførsel af pensionsbidrag. Hvis der på grund af arbejdsgiverens skyld opstår forsinkelse i betaling eller udstedelse af dokumentation, vil medarbejderen kunne genindtræde på arbejdet, og en sådan genoptagelse vil give ham mulighed for at omklassificere kontrakten som ubegrænset.

Generelt er det mest alvorlige problem for en arbejdsgiver, hvis det er nødvendigt at afskedige en medarbejder på en tidsbegrænset kontrakt, netop muligheden for at omklassificere kontrakten i retten til en tidsubegrænset kontrakt. Derfor skal arbejdsgiveren først og fremmest sikre, at ansættelsesforholdets varighed ikke overstiger en femårig periode, uanset årsagerne til, at medarbejderen arbejder.

Det er også nødvendigt, at selve ansættelseskontraktens ordlyd i første omgang giver arbejdsgiveren mulighed for at forlænge arbejdsvilkårene - omtale af en sådan forlængelse er acceptabel, og dens tilstedeværelse vil undgå tvang til tidsubegrænset ansættelse. Det skal også huskes, at artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder en særlig procedure for opsigelse af tidsbegrænsede kontrakter med gravide medarbejdere.

Det skal erindres, at afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt adskiller sig fra den almindelige regel. Og for at reducere til nul de mulige risici for medarbejdere, der går til arbejdstilsynet og domstolen, skal du kende hovedtrækkene i denne procedure.

Definition

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt er en type aftale, der indgås for en bestemt periode. Artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at en sådan aftale kan indgås i et vist tidsrum, hvis medarbejderen ikke kan arbejde på permanent basis. Der tegnes en tidsbegrænset ansættelseskontrakt for maksimalt fem år. Hvis vilkårene ikke er specificeret i dokumentet, betragtes aftalen som ubegrænset. En indgået tidsbegrænset kontrakt uden tvingende grunde kan af retten anerkendes som tidsubegrænset.

Medarbejderen skal underrettes i overensstemmelse hermed om aftalens ophør. I mangel af underretning har en person ret til at fortsætte med at arbejde. En tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan forlænges, men kun i de tilfælde, der er fastsat i loven, eller kontrakten forlænges efter aftale mellem parterne.

Kontraktens lovlighed

En organisation, der accepterer en medarbejder i sit personale, kan tilbyde ham enten fast arbejde eller i en begrænset periode. I sidstnævnte tilfælde underskrives en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer underskrivelsen af ​​en sådan aftale afhængigt af omstændighederne: under hensyntagen til det tildelte arbejde eller efter aftale mellem parterne. Ved udarbejdelse af en kontrakt skal dens lovlighed kontrolleres. Det haster kun, hvis der er en klausul, hvor der er fastsat en frist. Ellers vil dokumentet automatisk blive afsluttet, hvilket vil være muligt på de grunde, der er nævnt i artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Meddelelse om afskedigelse

At give rettidig varsel om afskedigelse er også en vigtig faktor. Når alt kommer til alt, hvis medarbejderen ikke får besked på forhånd, eller han ikke selv skrev et opsigelsesbrev til tiden, da kontrakten udløb, kan han bare fortsætte med at arbejde. Aftalen bliver tidsubegrænset, og afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt bliver uden betydning. Efterfølgende afskedigelse skal overholde lovkrav. Ellers bliver det ulovligt.

Det er nødvendigt at underrette medarbejderen om den kommende afskedigelse tre dage skriftligt. Følgende tilfælde er undtagelser:

• kontrakten blev underskrevet under fraværet af den medarbejder, for hvem pligterne udføres (følgelig bliver dokumentet ugyldigt fra det øjeblik, medarbejderen vender tilbage til arbejdet);
• kontrakten er indgået for udførelse af et bestemt arbejde (efter at arbejdet er afsluttet, opsiges aftalen automatisk);
• Kontrakten blev indgået for sæsonarbejde.

Meddelelsen skal sendes af en autoriseret medarbejder, ofte en medarbejder i personaleafdelingen. Dokumentet er udfærdiget og underskrevet i to eksemplarer. For at undgå risiko for retssager skal modtageren på firmaeksemplaret angive, at han har modtaget sit eksemplar.

Hovedårsager

Ifølge arbejdsloven sker afskedigelse i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt (artikel 77-81) af følgende årsager:

• Tilbagesendelse af en tidligere beskæftiget medarbejder, under hvis fravær er udstedt et midlertidigt.
• Kontraktens udløb på grund af opfyldelsen af ​​de forpligtelser, som medarbejderen var ansat til.
• Parternes aftale.
• Initiativ fra medarbejderen eller arbejdsgiveren.

Medarbejderinitiativ

Medarbejderen skal på forhånd informere om sin hensigt om at opsige den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt. Afskedigelse efter behag kræver skriftligt varsel til arbejdsgiveren 14 dage i forvejen. Ved opsigelse kan kontrakten efter aftale mellem parterne opsiges tidligere end efter to uger.

Begrundelse for opsigelse af kontrakten fra medarbejderens side:

• handicap eller sygdom, der gør det umuligt at fortsætte med at udføre sine pligter;
• sygdom hos et af familiemedlemmerne, der kræver konstant pleje;
• lederens manglende opfyldelse af de forpligtelser eller betingelser, der er angivet i kontrakten, såvel som hans overtrædelse af lovmæssige normer;
• flytte til en anden by;
• optagelse i en valgt stilling;
• andre årsager.

Hvis lederen ikke ønsker at underskrive afskedigelseskendelsen med argumenter om, at der ikke er gyldige grunde hertil, kan dette spørgsmål løses gennem retten eller gennem en kommission til løsning af arbejdskonflikter.

Arbejdsgiverinitiativ

Afskedigelse i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ sker af en række årsager:

• lukning af en organisation;
• uoverensstemmelse med den stilling, medarbejderen har;
• systematisk undladelse af at opfylde eller generelt ignorere de forpligtelser, der er fastsat i kontrakten;
• skift af personale (dette gælder for lederstillinger);
• krænkelse af disciplin på arbejdspladsen;
• give falske data ved indgåelse af en aftale;
• begå handlinger, der forårsagede betydelig skade på organisationen.

Blandt andet skal lederen af ​​en organisation, der har besluttet at opsige en tidsbegrænset kontrakt med en medarbejder, tage hensyn til nogle nuancer:

• Enhver begrundelse for opsigelse af en ansættelseskontrakt skal være fastsat ved lov.
• Afskedigelse på tidsbegrænset ansættelseskontrakt og omstændighederne hertil skal understøttes af fakta. Dette kan være et notat, en forklarende note fra en medarbejder, en handling eller en inkassoordre.
• En person, der ikke er myndig, kan afskediges inden kontraktens udløb, hvis der foreligger tilladelse fra statslige myndigheder.
• Obligatorisk overholdelse af frister fastsat ved lov.
• Obligatorisk betaling af alle erstatninger og garantier.

Udløb

Den Russiske Føderations arbejdskodeks tillader afbrydelse af arbejdsforhold i overensstemmelse med artikel 77. Under hensyntagen til denne artikel kan du afskedige en medarbejder baseret på aftalens udløb. Hvis hverken medarbejderen eller arbejdsgiveren insisterer på dets opsigelse ved kontraktens udløb, og arbejdsforholdet fortsætter, mister dokumentet automatisk sin kraft og bliver ubestemt.

Vilkår for afskedigelse

Tidspunktet for afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt varierer afhængigt af, hvad der præcist var årsagen til afskedigelsen:

• Sker afskedigelsen efter anmodning fra medarbejderen inden overenskomstens udløb, skal ledelsen meddeles denne beslutning tre arbejdsdage i forvejen.
• Hvis arbejdsgiveren beslutter at opsige ansættelsesforholdet med medarbejderen inden kontraktens udløb, skal opsigelsen udfærdiges og sendes to uger i forvejen.
• Afskedigelse ved ansættelseskontraktens udløb kan gennemføres den dag, hvor overenskomsten udløber.

Registreringsprocedure

Proceduren for afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er følgende handlingsalgoritme:

• Varsel om forestående afskedigelse.
• Udfærdigelse af en afskedigelseskendelse.
• At gøre medarbejderen bekendt med afskedigelseskendelsen.
• Udarbejdelse af regneark.
• Kendskab til beregningsarket.
• Beregning på dagen for medarbejders afskedigelse.
• Udarbejdelse af en arbejdsbog, optagelse af afskedigelse og forklaring af, på hvilket grundlag opsigelsen skete.

Dokumenter

Afskedigelse ved ansættelseskontraktens udløb indebærer udarbejdelse og udfyldelse af følgende dokumenter:

• Medarbejdererklæring. Hvis afskedigelsen sker efter eget ønske, skriver medarbejderen en erklæring to uger i forvejen med angivelse af årsagen til sin beslutning. Normalt er en artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og et afsnit i denne artikel foreskrevet.
• Meddelelse til arbejdsgiver (hvis lederen tager initiativ til afskedigelse). Dokumentet skal være udfærdiget i 2 eksemplarer, registreret i personaleafdelingen og indeholde begrundelse for afskedigelse, anmodning om bekræftelse af gennemlæsning af denne bekendtgørelse skal skrives og den opsagte medarbejders underskrift.
• Afskedigelseskendelse. Dokumentet skal udarbejdes på dagen for afskedigelsen af ​​medarbejderen i flere eksemplarer, hvoraf den ene forbliver hos arbejdsgiveren med medarbejderens underskrift, der bekræfter dennes fortrolighed. Hvis medarbejderen af ​​en eller anden grund ikke var bekendt med ordren, bør der gøres en passende note herom.
• Den færdige arbejdsbog afleveres til dig.

Korrekt udførelse af alle dokumenter vil gøre det muligt for arbejdsgiveren at undgå mulige fremtidige juridiske tvister eller sager med arbejdskonfliktkommissionen.

Arbejdsbog

Det er nødvendigt at foretage en indtastning i arbejdsbogsformularen, efter at ordren er udstedt. En medarbejder, der er stoppet med at arbejde, skal underskrive arbejdsjournalen. Hermed bekræfter han, at han har modtaget dokumentet og er enig i alle indtastningerne. Dokumentet udfyldes af lederen eller en autoriseret person (ofte er der tale om en personaleafdelingsmedarbejder eller en revisor). Fyldningsalgoritmen diskuteres nedenfor.

• Den første kolonne indeholder et serienummer, der fortsætter den forrige indtastning.
• Den anden er datoen for afskedigelsen.
• I den tredje kolonne er det nødvendigt at nedskrive grundene til at opsige ansættelseskontrakten, nedskrive detaljerne om den person, der udfyldte ansættelsesformularen, og anbringe organisationens segl. Også i denne klumme skriver den afskedigede medarbejder under på, at han er bekendt med årsagen til sin afskedigelse.
• Den sidste kolonne indeholder oplysninger om dokumentet, der bekræfter afskedigelsen.

Hvis en medarbejder ikke har modtaget sin arbejdsformular, skal arbejdsgiveren angive dette og sende medarbejderen en meddelelse om, at han skal afhente dokumentet. Hvis der efter dette ikke er nogen reaktion fra medarbejderen, sendes arbejdsrapporten med post til den faktiske bopælsadresse, der er angivet i dokumenterne.

Betalinger

Ud over at modtage alle nødvendige dokumenter skal medarbejderen modtage alle nødvendige betalinger på afskedigelsesdagen. Hvis en medarbejder, så modtager han betalinger, så snart han vender tilbage til arbejdet. Hvis medarbejderen er uenig i de ydede betalinger, skal de midler, der ikke er bestridt, betales. Andre spørgsmål løses gennem domstolene.

En fratrædende medarbejder er berettiget til følgende økonomisk kompensation:

• løn for al den tid, han faktisk arbejdede i afskedigelsesmåneden;
• monetær kompensation for alle ferier, der ikke er afholdt;
• fratrædelsesgodtgørelse (hvis loven kræver det).

Der er grunde (f.eks. likvidation af virksomheden), hvorefter en tidsbegrænset ansættelseskontrakt blev opsagt, hvilket giver en vis kompensation. En afskedigelseserstatning i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt giver følgende ydelser:

• tilbagebetaling af løn i flere måneder;
• kompensation for ferie ved afskedigelse (forudsat at medarbejderen ikke hvilede på de tildelte dage før afskedigelsen).

Foretrukne kategorier

Når du udarbejder og underskriver en tidsbegrænset kontrakt, skal du huske, at der er nogle, der ikke er underlagt de generelle betingelser for en sådan kontrakt.

Ved afskedigelse af gravide kvinder eller mødre med børn, der arbejder under en tidsbegrænset kontrakt, er der nogle nuancer:

• En kvinde i en stilling kan afskediges enten, hvis organisationen er helt likvideret, eller hvis arbejdet indebar at afløse en midlertidigt ledig medarbejder, der har påtaget sig sit hverv. I andre tilfælde kan en gravid kvinde først fyres efter graviditet og fødsel.
• Organisationen har ret til at kræve bekræftelse af hendes status fra kvinden under hele hendes graviditet.
• Hvis ansættelseskontraktens løbetid er udløbet, mens kvinden er gravid, skal arbejdsgiveren efter anmodning fra medarbejderen, samt efter at hun har fremlagt et lægeligt dokument, forlænge ansættelseskontraktens løbetid indtil udløbet af graviditeten eller afslutning på barsel.
• Hvis en kvinde efter fødslen fortsætter med at arbejde, kan arbejdsgiveren efter aftale opsige hendes ansættelseskontrakt inden for en uge.
• På arbejdsgiverens initiativ kan en ansættelseskontrakt ikke opsiges med en kvinde, der har børn under 3 år, en mor, der opdrager handicappede børn, der ikke er myndige, eller børn under 14 år.
• En tidsbegrænset ansættelseskontrakt i Den Russiske Føderations arbejdskodeks tillader ikke opsigelse fra arbejdsgiverens side, hvis medarbejderen er forsørger eller værge for et barn under tre år eller en handicappet person under 18 år i en familie med tre eller flere børn, og den anden forælder arbejder ikke.

Når du beslutter dig for midlertidigt at ansætte en medarbejder til en virksomhed, skal du tage højde for, at proceduren for afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt vil afvige fra de almindelige regler. For at minimere risikoen for, at arbejdstagere henvender sig til arbejdstilsynet og domstolen, er det nødvendigt at overholde den korrekte algoritme for at afskedige vikarer.

Den første fase er at kontrollere lovligheden af ​​at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

En virksomhed kan ansætte medarbejdere enten for en fast periode eller for en strengt begrænset periode. I sidstnævnte tilfælde underskrives en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Afhængigt af omstændighederne ved en bestemt ansættelse og specifikationerne for organisationens arbejde underskrives en tidsbegrænset ansættelseskontrakt enten under hensyntagen til det tildelte arbejde (del 1, artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) eller ved gensidig aftale mellem leder og medarbejder (del 2, artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I den første fase skal du sikre dig, at kontrakten er lovligt presserende. Kontraktperioden skal være fastsat i den, ellers vil den de jure blive betragtet som ubegrænset (del 3 i artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde vil det kun være muligt at opsige det på de generelle grunde i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for tidsubegrænsede kontrakter (kapitel 13 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Den anden fase - valg af grundlag for afskedigelse

For afskedigelse af en midlertidigt ansat (hvis løbetiden for hans ansættelseskontrakt udløber) er der fastsat et særligt grundlag - paragraf 2, del 1, art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Den indeholder også bestemmelser om en særlig afskedigelsesprocedure ved udløbet af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Vi vil se på det næste.

Dette udelukker dog ikke muligheden for at afskedige en vikar efter eget ønske eller fx efter aftale mellem parterne.

Der skal lægges særlig vægt på afskedigelse af en vikar, der er på barsel. Hvis varigheden af ​​en midlertidig kontrakt udløber under barselsorlov, skal kontrakten forlænges indtil udgangen af ​​ferieperioden (artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Der er en undtagelse: Hvis en gravid kvinde blev ansat på barselsorlov (frekvensen for en midlertidigt fraværende medarbejder), kan hun blive fyret, hvis erstatningsmedarbejderen vender tilbage til arbejdet (del 3 i artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ), forudsat at den gravide vikar ikke indvilliger i at overgå til de foreslåede ledige stillinger. Organisationen er forpligtet til at tilbyde alle ledige stillinger, der svarer til medarbejderens kvalifikationer og helbredstilstand (højere lønnet eller lavere lønnet arbejde).

Tredje trin - udarbejdelse af en afskedigelse under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Næste skridt er at udarbejde et opsigelsesvarsel på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Dette skal ske rettidigt, ellers bærer virksomheden risikoen for at anerkende kontrakten som indgået på ubestemt tid. Dette vil ske, hvis ingen af ​​parterne i den midlertidige kontrakt anmoder om opsigelse af kontrakten, når ansættelsesforholdets ophør indtræffer. Det er nok for medarbejderen at fortsætte sit sædvanlige arbejde - kontrakten vil blive betragtet som permanent (del 4 i artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Fastsættelse af opsigelsesfristen for en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er enkel: I langt de fleste tilfælde skal medarbejderen underrettes 3 dage i forvejen (skriftligt), undtagen i tilfælde hvor kontrakten er indgået for opfyldelsesperioden af den fraværende medarbejders funktioner (del 1 af artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) . En sådan aftale opsiges, når den faste medarbejder vender tilbage til arbejdet (del 3 i artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

En midlertidig kontrakt indgået for udførelse af forudbestemt arbejde opsiges, hvis sådant arbejde er afsluttet (del 2 af artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), en lignende regel gælder for sæsonarbejde (del 4 i artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Underskriveren af ​​meddelelsen er enten lederen af ​​organisationen eller en medarbejder, der er autoriseret af ham (normalt en personalemedarbejder). Indkaldelsen udfærdiges og underskrives i to eksemplarer: et til arbejdsgiveren, det andet til medarbejderen. For at minimere risikoen for yderligere juridiske tvister anbefaler vi at indhente medarbejderens underskrift på arbejdsgiverens kopi af den anden kopi.

Den fjerde fase - udstedelse af en ordre, lav beregninger og indtastning i arbejdsbogen

På sin sidste arbejdsdag (del 1 af artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) skal en midlertidig ansat modtage alle standardbetalinger ved opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt (løn, kompensation for ubrugt ferie osv.).

Derudover skal personaleansvarlig give medarbejderen en udfyldt arbejdsbog. Medarbejderen bekræfter dette faktum med sin underskrift på sit personlige kort og bogen, der registrerer bevægelsen af ​​arbejdsbøger og indstik i dem (

En ansættelseskontrakt (EA) er hoveddokumentet indgået mellem en arbejdsgiver og en medarbejder. En tidsbegrænset ansættelseskontrakt (FTC) underskrives, når det er umuligt at fastsætte en tidsubegrænset periode. Den maksimale løbetid for STD er fem år. Hvis kontrakten angiver en længere periode, anses det for, at medarbejderen er ansat til fast arbejde.

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt opsiges ved udløbet af dens gyldighedsperiode. Inklusive:

• indgået for varigheden af ​​et bestemt arbejde - efter dets afslutning;
• fange i varigheden af ​​en fraværende medarbejders pligter - ved hans tilbagevenden;
• indgået aftale om at udføre sæsonarbejde i en bestemt periode (sæson) - ved udgangen af ​​denne periode (sæson).

Afskedigelse ved ansættelseskontraktens udløb

Medarbejderen skal underrettes skriftligt om opsigelsen af ​​arbejdskontrakten på grund af dens udløb mindst tre kalenderdage før afskedigelse, undtagen i tilfælde hvor gyldighedsperioden for den arbejdskontrakt, der er indgået under udførelsen af ​​den fraværende medarbejders opgaver, udløber .

Den originale meddelelse gives til medarbejderen personligt, og på kopien af ​​meddelelsen skal han sætte en personlig underskrift med en udskrift samt angive datoen for modtagelsen af ​​meddelelsen. En kopi af dokumentet arkiveres i medarbejderens personmappe.

Hvis du nægter at gøre dig bekendt med anmeldelsen, udfærdiges en tilsvarende lov.

Eksempel på opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Udløb af tidsbegrænset ansættelseskontrakt for at udføre arbejde

Afskedigelsesproceduren efter udløbet af den ansættelseskontrakt, der er indgået for varigheden af ​​det specifikke arbejde, begynder med forberedelsen af ​​en handling om accept af arbejde udført i henhold til STD. Dette er grundlaget for opsigelse.

For at gøre dette kan du bruge den forenede formlov nr. T-73, godkendt ved resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1 "Om godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation for arbejdsregnskab og dets betaling." Det er dog ikke obligatorisk at bruge denne formular. Parterne kan udarbejde en retsakt i fri form.

Akten er affattet i to identiske eksemplarer. Arbejdsgiverens kopi arkiveres i medarbejderens personmappe. Udløbsdatoen for STD vil være dagen efter datoen for udstedelsen af ​​loven.

Eksempel på accept af arbejde udført under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Afskedigelseskendelse ved udløbet af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Hvis STD opsiges efter udløbet af gyldighedsperioden, afskediges medarbejderen i henhold til § 2, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - på grund af udløbet af TD-perioden. I dette tilfælde gives påbud om at opsige (ophæve) samhandelsaftalen med medarbejderen (afskedigelse). Den forenede form for en sådan ordre nr. T-8 blev godkendt ved resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1. Medarbejderen skal være bekendt med ordren (instruktionen) om afskedigelse. En kopi arkiveres i medarbejderens personmappe.

Indgang i arbejdsbogen

Arbejdsgiveren er forpligtet til at udstede den på afskedigelsesdagen. Proceduren for at foretage en indtastning i den ved ophør af en TD er foreskrevet i afsnit. 5 i instruktionen godkendt ved resolution fra det russiske arbejdsministerium af 10. oktober 2003 N 69.

Hvis den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt ikke er udløbet

STD kan opsiges inden udløbet af dens løbetid på de grunde, der er angivet i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Proceduren er den samme som ved opsigelse af en TD indgået på ubestemt tid.

Forlængelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Hvis ingen af ​​parterne har anmodet om opsigelse af STD på grund af udløbet af dens gyldighedsperiode, og medarbejderen fortsætter med at arbejde efter STD-periodens udløb, anses den for afsluttet på ubestemt tid. I dette tilfælde foretages ændringer i TD ved indgåelse af en tillægsaftale. Tværtimod foretages der ikke yderligere indtastninger i projektmappen. Denne holdning er angivet i Rostruds brev af 20. november 2006 nr. 1904-6-1.

Arbejdsgiveren skal huske på, at han ikke har ret til at kræve pligtopfyldelse efter TD-periodens udløb. Hvis han ønsker at forlænge TD, så er det nødvendigt at tilbyde at indgå en yderligere aftale til kontrakten. I modsat fald kan medarbejderen, efter at have arbejdet sin sidste arbejdsdag, ikke gå på arbejde, og dette vil ikke blive betragtet som fravær.

Ferie og godtgørelse ved afskedigelse

Indgåelsen af ​​en haste-TD ændrer ikke på arbejdsgiverens forpligtelse til at give årlig grundorlov med løn på 28 kalenderdage, samtidig med at arbejdsstedet og den gennemsnitlige indtjening bevares. I overensstemmelse med artikel 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udbetales der ved afskedigelse monetær kompensation for alle ubrugte ferier. I dette tilfælde:

• De, der er ansat i sæsonarbejde, får betalt orlov med en sats på to arbejdsdage for hver måned, der arbejdes (artikel 295 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
• De, der har indgået en arbejdskontrakt for en periode på op til to måneder, får betalt ferie med en sats på to arbejdsdage pr. måned, der arbejdes (artikel 291 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Særlige tilfælde

Et særligt tilfælde er afskedigelse af en gravid kvinde efter TD-periodens udløb. Med undtagelse af det tilfælde, der vil blive diskuteret nedenfor, er afskedigelse af en gravid kvinde efter udløbet af TD-perioden umulig. Arbejdsgiveren er forpligtet til at forlænge medarbejderens TD, hvis hun indsender en passende ansøgning og en lægeerklæring, der bekræfter graviditet. Gyldighedsperioden for TD bør forlænges indtil slutningen af ​​graviditeten, uanset årsagen til dens ophør.

Afskedigelsesdatoen i denne sag vil være:

• hvis medarbejderen har fået bevilget barselsorlov, den dag, hvor denne orlov ophører;
• hvis en sådan orlov ikke bevilges - inden for en uge fra den dag, arbejdsgiveren fik kendskab til graviditetens ophør.

Barselsdagpenge ved tilmelding i de tidlige stadier af graviditeten og ved et barns fødsel beregnes og udbetales på sædvanlig måde. Der ydes ikke forældreorlov.

En arbejdsgiver har ret til at afskedige en gravid kvinde efter udløbet af en presserende arbejdstilladelse på følgende betingelser (del 3 i artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

• en presserende TD blev afsluttet for varigheden af ​​en fraværende medarbejders opgaver;
• overførsel af en medarbejder med hendes samtykke til et andet job, som er tilgængeligt for arbejdsgiveren og ikke kontraindiceret af hendes helbredsmæssige årsager, er umuligt.

Arbejdsgiveren er i så fald forpligtet til at tilbyde den gravide alle ledige stillinger eller arbejde i lokalområdet, der svarer til hendes kvalifikationer, samt ledige lavere stillinger eller lavere lønnet arbejde, som kvinden kan udføre under hensyntagen til hendes sundhedstilstand.