Prøvetid: juridiske aspekter og almindelige fejl. Prøvetid ved ansættelse

For at fastslå en kandidats faktiske viden og færdigheder, når de søger job, er det ikke nok at give anbefalinger fra tidligere steder, uddannelsesdokumenter osv. En virksomhed har mulighed for at finde ud af en medarbejders kvaliteter og færdigheder ved at inkludere en prøvetid i ansættelseskontrakten ved ansættelse. Adskillige artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afsat til denne periode.

repræsenterer en periode, hvor medarbejderen udfører det arbejde, der er fastsat i hans stillingsbeskrivelse, og arbejdsgiveren på baggrund af medarbejderens faktiske resultater afgør, om han er egnet til ham eller ej.

På nuværende tidspunkt kan alle parter afslutte handlingen på en forenklet måde. Grundlæggende bliver arbejderen under testen observeret af en ansvarlig person, der kontrollerer sit arbejde og skriver en rapport om det.

Til gengæld får medarbejderen i denne periode mulighed for at lære sin arbejdsgiver bedre at kende, stifte bekendtskab med det nye job og tage af sted i tilfælde af en utilfredsstillende evaluering. Arbejdsretlige regler bestemmer, at en prøvetid på arbejdet kun kan indføres efter aftale mellem medarbejderen og virksomheden.

I henhold til lovens gældende regler indføres ansættelsestest for en periode på 2 uger til 3 måneder. Prøvetidens varighed for regnskabschef og ledere, deres suppleanter og øvrige stillinger kan være op til 6 måneder.

Samtidig er det for personer, der indtræder i embedsværket, tilladt at fastsætte dets varighed til 1 år. Den maksimale prøvetid ved ansættelse i henhold til en ansættelseskontrakt indgået for en periode på to til seks måneder bør ikke overstige to uger.

Virksomhedsadministrationen kan afbryde prøven førtidigt, hvis medarbejderen viser, at han opfylder kravene og er i stand til at udføre dette arbejde. For at gøre dette skal virksomheden desuden indgå en aftale med medarbejderen til den nuværende kontrakt.

Såfremt der efter prøvetidens udløb ikke modtages indsigelser fra ansættelsesforholdets parter, anses ansættelsesaftalen for at være udformet på generelt grundlag.

Hvem kan ikke testes

Det kan ikke indtastes, når du søger job:

• Gravide kandidater;
• Arbejdstagere med børn under 1,5 år;
• Unge fagfolk, der lige har modtaget et certifikat eller diplom for professionel uddannelse;
• Medarbejdere ansat ved overførsel fra andre arbejdsgivere;
• Personer, der endnu ikke er fyldt 18 år;
• Kandidater udvalgt som resultat af en udvælgelsesprøve til at besætte en stilling;
• Valgt til en valgt stilling.

Testperiode for ansættelse ikke fastslået til fængsel i mindre end 2 måneder. Du skal også huske, at du ikke kan indføre en prøveperiode for allerede arbejdende medarbejdere.

Registreringsprocedure

Testbestemmelsen skal indgå i den ansættelseskontrakt, der er indgået med medarbejderen, og det er nødvendigt at fastlægge den nøjagtige varighed af testen eller dens start- og slutdatoer. Testen skal afspejles i medarbejderens ansættelsesordre. Det er tilrådeligt, at ansøgningen også indeholder en betingelse herom.

Såfremt denne periode alligevel kun er givet i bestillingen, anses det for, at medarbejderen er ansat uden prøvetid. Denne organisation vil også blive bekræftet af retten, hvis den går derhen angående en arbejdskonflikt.

Når en medarbejder påbegynder arbejdet uden at have indgået en kontrakt, kan en prøvetidsbetingelse kun optages i dette dokument, hvis der er en foreløbig aftale mellem parterne, indgået skriftligt inden udførelse af arbejdsopgaver.

Efter at have underskrevet kontrakten skal medarbejderen også sætte sig ind i underskriften. Så skal han forsynes med interne regler og en jobbeskrivelse med en liste over ansvarsområder for læsning. Her skal medarbejderen også skrive under. Dette er især vigtigt, hvis han skal afvises for at have bestået prøven.

Oplysninger om forprøven er ikke indført i arbejdsbogen.

Lønbeløb for prøvetiden

Meget ofte sætter arbejdsgiverne en nedsat løn for prøvetiden. Dette er ifølge loven en grov krænkelse af medarbejdernes rettigheder. Løn for en bestemt stilling fastsættes ud fra bemandingstabellen. Ved ansættelse af en medarbejder til en forudbestemt stilling skal virksomheden sørge for en passende løn.

At være på prøve gør ingen undtagelser for dette, arbejdsretlige normer gælder i almindelig orden.

Er det muligt at blive sygemeldt?

Efter at have ansat en medarbejder på prøvetid, er virksomheden forpligtet til at sørge for hans socialforsikring på almindelig vis. Det vil sige, at hvis han giver en attest for uarbejdsdygtighed i prøvetiden, skal virksomheden betale for det. Derfor kan medarbejderen trygt kontakte læger for lægehjælp. Kun de kan anmode om et ansættelsesbevis for at udfylde dokumentationen korrekt.

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks er den periode, en medarbejder er på sygeorlov, dog udelukket fra varigheden af ​​prøveperioden. Det vil sige, at når en medarbejder forlader, forlænges perioden med at tjekke ham på arbejde med antallet af sygedage.

Afskedigelse i prøvetiden

Den væsentligste forskel mellem en prøvetid og almindeligt arbejde er den forenklede procedure for opsigelse af ansættelsesaftalen mellem parterne.

For at afskedige en medarbejder under en test skal organisationen ifølge de almindelige regler skriftligt advare vedkommende herom mindst tre dage før afskedigelsesdatoen.

Men her skal du være meget forsigtig med en sådan ordlyd af afskedigelse som "ikke bestået den foreløbige prøve." For at bruge det i en virksomhed skal du udpege en ansvarlig person, der vil kontrollere testpersonen, registrere hans succeser og mangler i en særlig journal. I dette tilfælde er det nødvendigt at gøre den inspicerede medarbejder bekendt med disse optegnelser mod underskrift. Hvis virksomheden ikke formaliserer alt som forventet, kan forsøgspersonen anke afgørelsen om afskedigelse i retten.

Lovgivningen giver også mulighed for, hvordan man fratræder i en prøvetid, hvis en medarbejder ikke er tilfreds med arbejdsforholdene, selve arbejdet eller lønnen. Han skal ikke vente to uger, som ved almindeligt arbejde. Det er nok, at medarbejderen skriftligt underretter arbejdsgiveren i form af et opsigelsesbrev tre dage før forventet afskedigelsesdato.

Begrebet "prøvetid" er velkendt for alle, der nogensinde har søgt job - det er arbejdsgiverens juridiske ret til over en vis periode at vurdere en potentiel medarbejders professionalisme og viden. Prøveperioden varer fra tre måneder til seks måneder, varigheden af ​​gyldigheden er nødvendigvis angivet i ansættelseskontrakten. Ansættelsesjournalen bør ikke indeholde oplysninger om prøvetiden.

Hvad er en prøvetid i henhold til arbejdsloven?

I russisk lovgivning er alle standarder angivet i artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Der er også en definition af dette udtryk: dette er en periode, som er fastsat af arbejdsgiveren til at vurdere medarbejderens egnethed til den stilling, han søger. Samtidig er vilkårene og varigheden af ​​forsøget specificeret i selve ansættelseskontrakten.

Beskæftigelsesprøve

Proceduren for at teste en potentiel medarbejder ved ansættelsen udtrykker arbejdsgiverens helt juridiske ret til at bestemme hans faglige kompetencer og egnethed til hans stilling. Det er vigtigt at huske, at dette ikke er en obligatorisk, men en yderligere betingelse i den indgåede ansættelseskontrakt, som er lavet efter aftale mellem begge parter. Dette er ikke en forpligtelse for arbejdsgiveren, men det er hans ønske at kontrollere medarbejderen, og hvis der ikke er tvivl om medarbejderens kvalifikationer, er der ikke tale om nogen prøvetid.

Prøvetid ved indgåelse af ansættelseskontrakt

Det er værd at huske på, at en medarbejder på prøvetid er et ligeværdigt medlem af holdet, dette kommer til udtryk i opfyldelsen af ​​hans rettigheder såvel som i udbetaling af løn. Mange arbejdsgivere bestræber sig på at tilbyde ansøgere til en stilling en lille løn. Arbejdsloven fastsætter ikke særlige betalingsbetingelser for denne sag, men det er ikke direkte forbudt at fastsætte en lavere løn for denne tid.

Registreringsprocedure

Alle betingelser er specificeret i den ansættelseskontrakt, som virksomheden skal indgå med medarbejderen. Den nøjagtige start- og slutdato for prøveperioden (fra 01/01/2002 til 01/04/2002) eller dens varighed (to uger, tre måneder) er angivet. Glem ikke, at ansættelsesbekendtgørelsen skal angive, at medarbejderen vil være underlagt kontrol af sin egnethed til den besatte stilling. Ét eksemplar af arbejdskontrakten udleveres til medarbejderen.

Hvem skal ikke have en prøvetid?

Ansættelse under en prøvetid er forbudt for en bestemt kategori af personer, som omfatter:

• dem, der blev udpeget til stillingen gennem en konkurrence, i overensstemmelse med russisk lovgivning;
• gravide kvinder, der snart går på barsel;
• mindreårige borgere;
• kandidater fra universiteter og andre uddannelsesinstitutioner, for hvem dette er deres første job;
• hvis medarbejderen er valgt til den valgte betalte sats;
• ved overførsel fra en anden organisation, for eksempel fra Moskva.

Loven definerer andre betingelser, hvorunder en arbejdsgiver ikke har ret til at pålægge en prøve for en ledig stilling:

• for midlertidig ansættelse i op til to måneder;
• i det tilfælde, hvor ansættelseskontrakten er indgået før afslutningen af ​​læretiden;
• i tilfælde af udskiftning i en bestemt periode af embedsmænd af en bestemt kategori (assistenter, rådgivere, ledere);
• i toldvæsenet ved ansættelse af kandidater fra specialiserede uddannelsesinstitutioner af føderal betydning og alle, der kom til toldvæsenet gennem en konkurrence.

Prøvetidens varighed ved ansættelse

Standardprøvetiden for ansættelse er tre måneder. Senioransatte - ledere, regnskabschefer, økonomidirektører og deres suppleanter kan gennemgå en faglig egnethedstest i op til seks måneder. Et andet tilfælde er tidsbegrænsede ansættelseskontrakter for en periode på op til seks måneder. Så bør denne periode ikke overstige to uger.

Minimum

Minimumsprøvetiden for ansættelse varer to uger, hvis der er tale om en tidsbegrænset ansættelseskontrakt (op til 6 måneder). Ved indgåelse af en almindelig kontrakt fastsætter arbejdsgiveren selv varigheden af ​​arbejdsprøven - fra en til tre måneder, afhængigt af stillingen. For seniorledere er dette tre måneder. Efter anmodning fra arbejdsgiveren kan varigheden af ​​arbejdsperioden nedsættes.

Forlængelse af prøvetid

Varigheden af ​​arbejdsprøven er fastsat i to grundlæggende dokumenter - ansættelseskontrakten og ansættelsesbekendtgørelsen. Der er tilfælde, hvor prøvetiden kan forlænges: medarbejders sygdom, afspadsering, specialuddannelse. Kun disse grunde kan begrunde en forlængelse. Arbejdsgiveren udsteder et tillægspåbud, der angiver, i hvilken periode prøven forlænges, og de gyldige grunde, der lå til grund herfor.

Maksimal prøvetid i henhold til arbejdsloven

Ved indgåelse af en tidsbegrænset kontrakt af to til seks måneders varighed eller sæsonarbejde kan prøveperioden kun vare 2 uger. Hvis en medarbejder ansættes på fast basis, er den maksimale prøvetid for ansættelse 6 måneder. Disse frister er foreskrevet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Tidlig opsigelse

Hovedårsagen til tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt er en vellykket gennemførelse af testen. Arbejdsgiveren udsteder et påbud om førtidig afbrydelse af testen, som angiver årsagerne til dens afslutning. En medarbejder kan skrive et opsigelsesbrev fra virksomheden, hvis den stilling, han arbejdede i, ikke passede ham. Har arbejdsgiveren ret til at afslutte arbejdsprøven før tid, hvis medarbejderens præstation er utilfredsstillende? Ja, kun alt skal formaliseres efter loven (behørig rækkefølge), og medarbejderen skal advares på forhånd..

En medarbejders rettigheder i en prøvetid

Arbejdslovgivningen siger klart, at en ansat, der er på prøve, har nøjagtig de samme rettigheder og pligter som andre ansatte i virksomheden. Det gælder løn, modtagelse af bonusser og etablering af sociale garantier. Kandidaten har ret til at appellere til retten enhver handling fra arbejdsgiverens side, der krænker medarbejderens rettigheder, herunder med hensyn til tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten.

Er det muligt at blive sygemeldt?

En medarbejder, der er på prøvetid, har ret til at blive sygemeldt, hvis opgørelse vil blive opgjort ud fra dennes gennemsnitlige dagsindtjening. Under sygeorlov tæller prøvetiden ikke med, når den ansatte vender tilbage til sit arbejdssted. I tilfælde af at en medarbejder opsiger samarbejdet med arbejdsgiveren (uanset årsagen), er arbejdsgiveren forpligtet til at betale sygefravær.

Hvordan fastsættes lønnen?

En medarbejder på prøvetid er underlagt arbejdslovgivningen. Det betyder, at hans rettigheder på ingen måde bør være mindre end hovedpersonalets. Lønnen skal fastsættes efter bemandingsplanen. Dette kan omgås ved blot at indtaste en reduceret løn for "assistentledere" eller "assistenter" i bemandingstabellen. Beløbet kan være en hvilken som helst, men ikke mindre end én mindsteløn (minimumsløn). Arbejdsgiveren er forpligtet til at betale sygefravær, overarbejde, arbejde på helligdage og weekender.

Udløb af prøvetid

Lad os straks bemærke, at der er en situation, hvor det er umuligt at afskedige en medarbejder efter en prøvetid: når medarbejderen i løbet af denne periode blev gravid og medbragte de relevante certifikater. I andre tilfælde er der to muligheder for at afslutte prøveperioden.

• positiv - begge parter er tilfredse med arbejdet i organisationen, så indgår medarbejderen i personalet i henhold til stillingsbeskrivelsen;
• negativ - ansættelsesvirksomheden er ikke tilfreds med kvaliteten og resultatet af ansøgerens arbejde, der træffes en beslutning om at opsige kontrakten (ordren i formularen angiver årsagerne og beviserne for medarbejderens uagtsomhed).

Afskedigelse af en medarbejder under prøvetid dokumenteres altid så detaljeret som muligt, fordi der er en god chance for, at medarbejderen vil betragte sådanne handlinger som ulovlige og sagsøge arbejdsgiveren. Dette kan undgås ved at bevise, at medarbejderen overtrådte arbejdsregler, sikkerhedsbestemmelser, ikke fulgte instruktioner eller var fraværende uden en god grund. Ved ansættelse er det nødvendigt at modtage en skriftlig meddelelse fra medarbejderen med sin underskrift om, at han var bekendt med alle arbejdsgiverens interne regler.

Video: arbejder med prøvetid

Arbejdsloven angiver, at arbejdsgiveren har ret til at tildele en ansøger en prøve ved ansættelse. Dette er nødvendigt for at kontrollere den fremtidige medarbejders faglige kvaliteter. Det betyder ikke, at arbejdsgiveren er forpligtet til at fastsætte en prøvetid.
angive, at der kun kan fastsættes en prøvetid for en medarbejder efter aftale mellem parterne. I praksis er dette dog ikke tilfældet. Arbejdsgiveren konfronterer den jobsøgende med, at der er en prøvetid, og lønnen i denne periode er sat noget lavere end efter den.

Ved ansættelse indgår arbejdsgiveren, selvom der er prøvetid, en ansættelseskontrakt med medarbejderen. Af kontrakten skal det fremgå, at medarbejderen ansættes "med en prøvetid på ...". Den løn, som arbejdsgiveren skal betale medarbejderen under retssagen, skal også angives i kontrakten. Er der ikke i ansættelseskontrakten bestemmelse om tildeling af prøve til ansøger ved ansættelse, betyder det, at medarbejderen blev ansat til en ledig stilling uden prøvetid.

Artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at varigheden af ​​prøvetiden ikke må overstige 3 måneder. Ansættes organisationens leder, dennes stedfortræder, regnskabschefen eller dennes stedfortræder, forlænges prøvetiden til 6 måneder. Hvis der indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en ansøger til en ledig stilling for en periode på 2 til 6 måneder, så kan prøvetiden ikke overstige 2 uger. Hvis medarbejderen var syg eller af andre årsager faktisk var fraværende fra arbejdspladsen, fratrækkes disse perioder i prøvetiden.

• personer, der besætter en ledig stilling som følge af en udvælgelsesprøve;
• gravide kvinder;
• kvinder, der har et barn under 3 år;
• mindreårige arbejdere;
• personer, der har en valgt stilling;
• personer, der besætter en ledig stilling som følge af en overførsel fra en anden arbejdsgiver;
• ansøgere, der indgår en ansættelseskontrakt for en periode på mindre end 2 måneder;
• til andre personer, hvis dette er fastsat i lokale regler eller kollektive overenskomster.

Medarbejderen skal forstå, at hvis der er en test, så skal der være dens resultater. De kan være både positive og negative.

Hvis medarbejderen består testen, er der ingen grund til at indgå en ny ansættelseskontrakt med ham. Han fortsætter med at arbejde under de betingelser, der er angivet i den ansættelseskontrakt, der er indgået ved accept. Hvis resultaterne af testen efter arbejdsgiverens opfattelse er negative, kan han opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen inden udløbet af prøvetiden.
For at gøre dette skal han skriftligt advare medarbejderen om den kommende afskedigelse 3 dage i forvejen. Opsigelsesvarslet skal også angive årsagerne. Arbejdsgiveren skal begrunde sin beslutning vedrørende negative testresultater.
Hvis medarbejderen ikke er enig i resultatet af testen, skal han samtidig underrette arbejdsgiveren. Hvis han anser sin afskedigelse for ulovlig, har han ret til at klage til arbejdstilsynet eller retten. Der tages ikke hensyn til fagforeningens holdning i denne sag. Medarbejderen har også ret til at opsige ansættelseskontrakten med arbejdsgiveren, hvis han under testen vurderer, at jobbet af en række årsager ikke er egnet for ham. For at gøre dette skal han underrette arbejdsgiveren skriftligt 3 dage i forvejen.

Prøvetid i henhold til arbejdsloven

Efter fast praksis er en prøvetid en vis periode, hvor arbejdsgiveren kontrollerer egnetheden af ​​den medarbejder, der ansættes til den stilling, han ansættes til.
Det er arbejdsgiverens ret at fastsætte den nødvendige prøvetid, men ikke hans pligt. Hvis han derfor mener, at ansøgeren er egnet til den ledige stilling, kan han ansætte ham uden at bestå prøven.

Arbejdsgiveren har ret til at søge en eller anden ansøger om en ledig stilling en prøvetid, uanset virksomhedens organisatoriske og juridiske form og målene for den økonomiske aktivitet.

Udpegningen af ​​en prøvetid reguleres af art. 70 Den Russiske Føderations arbejdskodeks og art. 71 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Men det betyder ikke, at han arbejder på begunstigede eller særlige vilkår. Absolut alle normer i den nuværende arbejdslovgivning, såvel som andre regler, der indeholder arbejdsretlige normer, gælder for den. Det vil sige, at han har alle arbejdstagerrettigheder og skal udføre alle arbejdsopgaver og kan også holdes ansvarlig for at overtræde normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
En prøvetid kan kun fastsættes efter aftale mellem parterne. Det vil sige, at hvis en part (normalt en fremtidig medarbejder) ikke vidste om etableringen af ​​testen eller ikke blev korrekt underrettet, betragtes dette som en grov overtrædelse af normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Arbejdsgiveren skal derfor meddele sin kommende medarbejder, at han påtænker at fastsætte en vis periode til kontrol af sin faglige egnethed. Periodens varighed skal oplyses. Ansøgeren behøver ikke være enig! Men han kan tilbyde den kommende arbejdsgiver endnu en periode. Når parterne kommer til en gensidig aftale, underskriver de en ansættelseskontrakt, som specificerer varigheden af ​​testene for en bestemt ansøger.

Prøvetidens varighed er ikke en væsentlig betingelse for ansættelseskontrakten, det vil sige, at uden denne klausul vil kontrakten være gyldig. Desuden, hvis parterne i løbet af arbejdsforholdet blev enige om, at testperioden skal ændres, kan de underskrive en yderligere aftale og medtage denne bestemmelse i den.
På baggrund af den underskrevne ansættelseskontrakt eller tillægsaftale udstedes et påbud, som også afspejler prøvetidens varighed. Hvis sådanne forhold er fraværende, anses medarbejderen for optaget uden prøvetid.

Arbejdsforholdene i prøvetiden bør ikke være dårligere end efter dens afslutning. Denne ret til medarbejderen er garanteret af art. 70 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Derudover indgås der straks en reel ansættelseskontrakt med medarbejderen, og ikke for testens varighed. En arbejdsgiver kan ikke indgå en tidsbegrænset kontrakt på et sådant grundlag som i prøvetiden, da dette ikke er grundlaget for at indgå en tidsbegrænset kontrakt. Dette er en overtrædelse af gældende lovgivning.

Samme situation gør sig gældende for løn. Det bør ikke være mindre, end hvad andre medarbejdere får i en lignende stilling og med samme erhvervserfaring som den nye medarbejder. Det vil sige, at arbejdsgiveren ikke har ret til i ansættelseskontrakten at fastsætte et vederlagssum for hele forsøgets varighed og derefter et andet beløb.

Men arbejdsgivere fandt en vej ud af denne situation uden at overtræde normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. De sætter lave lønninger til alle medarbejdere, uanset stilling, kvalifikationer og erhvervserfaring. Og så betaler de deres ansatte månedlige bonusser under hensyntagen til disse fakta. Derfor får en medarbejder på prøvetid som udgangspunkt mindre end andre ansatte.
Det er muligt at gennemføre afskedigelse i en prøvetid efter en forenklet ordning, uanset hvem der er initiativtager - medarbejderen eller arbejdsgiveren. Kommer en af ​​parterne til den konklusion, at dette ansættelsesforhold er umuligt, så opsiges ansættelseskontrakten uden medvirken fra fagorganisationen og udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse.

For hvem prøvetiden ikke gælder

Loven etablerer en vis kreds af personer, for hvem en prøvetid ikke kan anvendes som et mål for faglighed. Kredsen af ​​sådanne arbejdere er defineret i art. 70 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Disse omfatter:

• ansøgere, der er optaget til en ledig stilling baseret på resultaterne af en konkurrence;
• gravide kvinder med passende attest og personer, der har et barn under 1,5 år;
• mindreårige ansøgere;
• ansøgere, der er universitetsuddannede, og som får job for første gang inden for 1 år efter endt uddannelse;
• ansøgere, der bevidst er valgt til en given stilling;
• medarbejdere, med hvem der indgås en ansættelseskontrakt på grund af overførsel fra en anden arbejdsgiver, hvis der er en passende aftale mellem disse arbejdsgivere;
• ansøgere, der indgår en ansættelseskontrakt for en periode på højst 2 måneder;
• ansøgere af andre kategorier, som er foreskrevet i andre, mere "snævre" regler.

I forhold til disse medarbejdere har arbejdsgiveren ikke ret til at anvende prøver ved jobsøgning.

Overskridelse af prøvetiden

Den maksimale varighed af prøvetiden er ifølge gældende lovgivning 3 måneder. Det vil sige, at arbejdsgiveren ikke har ret til at kontrollere sin medarbejders faglighed ud over denne periode.
Men der er flere kategorier af ansatte, for hvem prøvetiden ikke bør overskride den tidsfrist, der er strengt fastsat ved lov. Derfor skal arbejdsgiveren først afgøre, om hans nye medarbejder tilhører denne kategori eller ej, og først derefter sætte tests for ham i en bestemt periode.

Der fastsættes en prøvetid på højst 6 måneder for:

• virksomhedens leder såvel som for hans stedfortræder;
• leder af en filial, et repræsentationskontor, en strukturel enhed;
• regnskabschef og hans stedfortræder.

Prøvetiden kan ikke overstige 2 uger for ansøgere:

• indgåelse af en ansættelseskontrakt for en periode på 2 måneder til seks måneder;
• arbejder i sæsonjob.

Tests for en periode på 3 til 6 måneder etableres:

• for embedsmænd, der ansættes for første gang;
• for personer, der første gang overgår til offentlig tjeneste.

I mere "snævre" regler, der regulerer aktiviteterne for forskellige kategorier af arbejdstagere, kan der fastsættes andre testperioder. Derfor, hvis en arbejdsgiver er styret af sådanne regler til at udføre sine aktiviteter, så skal den tage højde for dette ved ansættelse af nye medarbejdere.

Hvis prøvetiden er angivet i ansættelseskontrakten og ikke overstiger den ved lov fastsatte varighed, kan den ændres. Lederen har ret til at forkorte sin medarbejders prøvetid uden tvingende grunde, men han har ikke ret til at forlænge den.
Der er dog arbejdsperioder, som ikke indgår i medarbejderens prøvetid, det vil sige, at de faktisk øger prøvetiden for en bestemt medarbejder. Disse er tidsperioder som:

• en sygdomsperiode, det vil sige, at medarbejderen kan begrunde sit fravær med en attest om uarbejdsdygtighed;
• administrativ orlov, det vil sige orlov, når medarbejderen ikke beholder sin løn;
• studieorlov, det vil sige fravær fra arbejde på grund af uddannelse;
• medarbejderen er engageret i offentlige arbejder eller udfører offentlige opgaver;
• en medarbejders fravær fra sin arbejdsplads af andre gyldige årsager.

Faktisk forlænger disse perioder prøvetiden for en bestemt medarbejder, selvom der ikke er nogen ændringer i ansættelseskontrakten.

Prøvetiden gælder for en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Du kan enten indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en medarbejder eller en kontrakt med en nærmere angivet varighed. Dette punkt nås efter aftale mellem parterne. Ansættelsesforholdets varighed skal angives i ansættelseskontrakten. En prøvetid kan også anvendes på en sådan medarbejder, men med nogle nuancer.

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan kun indgås i visse tilfælde. Det er tilfælde som:

• for en periode på højst 5 år;
• en medarbejder ansættes til at udføre en vis mængde arbejde, når den nøjagtige afslutningsdato for et sådant arbejde ikke kan bestemmes. Dette bør fremgå af ansættelseskontrakten;
• en anden medarbejders midlertidige fravær. Et ofte almindeligt tilfælde er en medarbejders barsel;
• udfører sæsonarbejde. Fx høst eller såning.

I andre tilfælde er ansættelseskontrakten indgået på ubestemt tid.

Ved en tidsbegrænset ansættelseskontrakt fastsættes forsøgets varighed også efter aftale mellem parterne, ligesom ved en tidsubegrænset kontrakt. De generelle testbetingelser gælder. Perioden for kontrol af en ny medarbejder kan ikke overstige 3 måneder. Men hvis en ny medarbejder ansættes for en periode på 2 måneder til seks måneder, så kan arbejdsgiveren ikke fastsætte en verifikationsperiode på mere end 2 uger. Denne situation opstår, når en medarbejder eksempelvis ansættes til at udføre sæsonarbejde.
Hvis en medarbejder ansættes for en periode, der ikke overstiger 2 måneder, så har arbejdsgiveren ikke ret til at fastsætte en prøvetid. Hvis arbejdsgiveren insisterer på dette, krænker han denne medarbejders grundlæggende arbejdstagerrettigheder.

Instruktioner

For det første fastsætter arbejdslovgivningen begrænsninger, der er fastsat for visse kategorier af arbejdstagere, som ikke kan ansættes på en prøvetid. Disse omfatter gravide kvinder og dem, der har børn under et og et halvt år, samt mindreårige borgere og unge fagfolk - dimittender fra professionelle uddannelsesinstitutioner. I dette tilfælde er borgeren, der ansøger om et job, forpligtet til at give arbejdsgiveren dokumenter, der bekræfter hans status.

Særlig opmærksomhed bør rettes mod unge fagfolk. En prøvetid for dem må ikke kun fastsættes eller specificeres i ansættelseskontrakten, hvis en række betingelser er opfyldt. Så efter endt uddannelse fra en uddannelsesinstitution bør der ikke gå mere end et år, og den ledige stilling, som medarbejderen søger om, skal svare til det speciale, han modtog på universitetet. Derudover skal uddannelsesinstitutionen have statsakkreditering, og medarbejderens arbejdsbog må ikke indeholde poster, der indikerer, at han allerede har erhvervet produktionserfaring inden for sit speciale. HR-afdelingens medarbejder skal kontrollere, at lovens bogstav ikke er overtrådt, for ellers er det ifølge art. 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser kan en virksomhed pålægges en administrativ bøde, eller dens aktiviteter kan suspenderes.

I overensstemmelse med artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er den maksimale varighed af prøvetiden fastsat til 3 måneder, arbejdsgiveren har ret til at reducere den eller endda forlænge den, hvis den er fastsat til en kortere periode i ansættelsen kontrakt. Sandt nok, i det andet tilfælde vil dette kræve, at medarbejderen underskriver samtykket, fordi prøvetiden og dens varighed er væsentlige betingelser for den oprindeligt underskrevne ansættelseskontrakt.

Registrering af en prøvetid bør ikke begrænses til kun, at der i ansættelseskontrakten indgår en registrering af dens etablering. For at arbejdsgiveren fortsat skal kunne afskedige en medarbejder, der ikke består prøven, skal denne betingelse og dens varighed også afspejles i ansættelsesbekendtgørelsen. Derudover skal der udvikles særlige opgaver for medarbejderen, som denne skal klare. Deres opfyldelse eller manglende opfyldelse skal også dokumenteres i separate acceptcertifikater.

Hvis medarbejderen ikke består prøven, skal arbejdsgiveren overvåge prøveperiodens afslutning for at meddele medarbejderen den kommende afskedigelse skriftligt tre dage før. I det tilfælde, hvor medarbejderen har afsluttet prøvetiden, er det ikke forpligtet til at formalisere den med nogen særlig ordre eller optagelse i arbejdsbogen. I henhold til artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvis medarbejderen efter afslutningen af ​​testen fortsatte med at udføre sine arbejdsopgaver, anses han automatisk for at have bestået testen.

Kun dovne arbejdsgivere etablerer i øjeblikket ikke en prøvetid for ansatte. Selvom brugen er ulovlig, foretrækker arbejdsgiveren for en sikkerheds skyld ikke at fjerne den fra standardformularen for ansættelseskontrakten. Samtidig har kun få lært at bruge denne betingelse korrekt til afsked med medarbejdere.

Muligheden for at etablere en prøve ved ansættelse er fastsat i art. 70 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Test betyder ifølge denne artikel at kontrollere en medarbejder for at fastslå hans overholdelse af det tildelte arbejde.

Grundlæggende om testetablering

Når du fastsætter betingelsen om en prøvetid i en ansættelseskontrakt, skal du huske de begrænsninger og forbud, der er defineret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Der er således ikke etableret en ansættelsestest for (del 4 i artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

— personer, der er valgt gennem en udvælgelsesprøve til at besætte den relevante stilling, udført på den måde, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer;

— gravide kvinder og kvinder med børn under et og et halvt år;

- personer under atten år;

— personer, der har modtaget sekundær erhvervsuddannelse eller videregående uddannelse i statsakkrediterede uddannelsesprogrammer, og som begynder at arbejde for første gang i det erhvervede speciale inden for et år fra datoen for modtagelse af erhvervsuddannelse på det passende niveau;

— personer, der er valgt til en valgfri stilling for lønnet arbejde;

— personer, der inviteres til at arbejde ved overførsel fra en anden arbejdsgiver som aftalt mellem arbejdsgiverne;

— personer, der indgår en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder;

— andre personer i tilfælde, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, andre føderale love og en kollektiv overenskomst.

Hvis en prøvetid i strid med forbuddet fastlægges ved en ansættelseskontrakt, skal der tages hensyn til, at prøvevilkåret ikke vil blive anvendt, og afskedigelse af en medarbejder på baggrund af et utilfredsstillende prøveresultat (Del. 1 i artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) i den beskrevne situation vil blive anerkendt af domstolen ulovligt.

Derudover skal det huskes, at loven fastsætter restriktive (maksimale) testperioder (del 5 og 6 i artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

- tre måneder for alle ansatte,

— seks måneder for ledere af organisationer og deres stedfortrædere, regnskabschefer og deres stedfortrædere, chefer for filialer, repræsentationskontorer eller andre separate strukturelle afdelinger af organisationer (medmindre andet er fastsat ved føderal lov)

- to uger - ved indgåelse af en ansættelseskontrakt for en periode på to til seks måneder.

Samtidig medregnes lønmodtagerens midlertidige invaliditetsperiode og andre perioder, hvor han faktisk har været fraværende fra arbejdet, ikke i prøvetiden.

Fraværet af en testklausul i ansættelseskontrakten betyder, at medarbejderen blev ansat uden en test (del 2 af artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I det tilfælde, hvor en medarbejder faktisk har tilladelse til at arbejde uden at udarbejde en ansættelseskontrakt (del 2 i artikel 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), kan prøvetidsbetingelsen kun inkluderes i ansættelseskontrakten, hvis parterne formaliserede den i i form af en særskilt aftale inden arbejdet påbegyndes. Den bogstavelige fortolkning af denne norm tillader ikke en arbejdsgiver, der "glemte" at etablere en prøvetid, at etablere den ved en yderligere aftale til ansættelseskontrakten, der allerede er i gang med ansættelsesforhold.

FYI.I prøveperioden er medarbejderen underlagt bestemmelserne i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, kollektive aftaler, aftaler, lokale bestemmelser (del 3 af artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Den bogstavelige fortolkning giver os mulighed for at drage en utvetydig konklusion: Lønbeløbet kan ikke nedsættes i prøvetiden. Faktisk er overtrædelse af denne regel tilladt af de fleste arbejdsgivere.

Registrering af testforhold

Selve udformningen af ​​testbetingelserne giver ikke særlige vanskeligheder. Teksten i medarbejderens ansættelseskontrakt bør indeholde følgende bestemmelse: "...Medarbejderen får en prøvetid på tre måneder."

Medtagelsen af ​​denne sætning i ansættelseskontrakten giver visse fordele for begge parter i ansættelsesforholdet. Dette giver arbejdsgiveren mulighed for inden udløbet af testperioden at opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen, hvis testresultatet er utilfredsstillende på den måde, der er foreskrevet i del 1 i art. 71 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

FYI.I prøveperioden er medarbejderen underlagt alle normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, herunder eventuelle afskedigelsesgrunde i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks og egnet til den specifikke aktuelle situation. Det vil sige, at en medarbejder kan fyres for fravær (afsnit "a", paragraf 6, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og på grund af personalereduktion (klausul 2, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), og af andre årsager .

En lønmodtager vil, hvis der er en prøvetidsklausul i ansættelseskontrakten, inden for en afkortet frist kunne meddele arbejdsgiveren sin afskedigelse. Så hvis han i prøvetiden kommer til den konklusion, at det arbejde, der tilbydes ham, ikke er egnet for ham, har han ret til at opsige ansættelseskontrakten på egen anmodning og advare arbejdsgiveren om dette skriftligt tre dage i forvejen (og ikke to uger i forvejen, da dette kræves i henhold til artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ved afskedigelse på egen anmodning).

Bemærk venligst, at årsagen til afskedigelsen er angivet som generel - "efter eget ønske". At arbejdet ikke levede op til medarbejderens forventninger, kan tie. Under alle omstændigheder gælder en opsigelsesfrist på tre dage frem for to uger.

Registrering af opsigelse af en ansættelseskontrakt

Med registrering af afskedigelse på det grundlag, der er fastsat i del 1 i art. 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - som et resultat af en utilfredsstillende test har mange arbejdsgivere problemer. For at minimere risikoen for, at afskedigelse bliver erklæret ulovlig på ovenstående grunde, gennemgår vi alle faserne af denne procedure sammen.

Overvej følgende situation for nemheds skyld.

Der blev ansat en ny medarbejder i virksomheden, og der blev indgået en ansættelseskontrakt med ham den 17. februar 2014. I henhold til ansættelseskontraktens vilkår skal medarbejderen påbegynde arbejdet denne dag. Ansættelseskontrakten giver en prøvetid på tre måneder. Ifølge den nyansattes nærmeste leder opfylder niveauet af viden, færdigheder og indstilling til arbejdet ikke arbejdsgiverens krav. Denne anmeldte dette til virksomhedens direktør på et planlægningsmøde den 30. april 2014 og foreslog at indlede en afskedigelsesprocedure som følge af et utilfredsstillende testresultat. Samtidig forklarede medarbejderens leder, at den nye medarbejder var fraværende fra arbejdet fra den 13.03.2014 til den 17.03.2014 på grund af sygdom (attest for uarbejdsdygtighed blev fremlagt).

1. Vi tæller fristerne

Først skal du finde ud af slutdatoen for prøvetiden. Under betingelserne i den pågældende situation falder den sidste dag i prøvetiden den 04/12/2014. På grund af medarbejderens fravær fra arbejdet fra 13.03.2014 til 17.03.2014 skal testperioden dog forlænges med fem kalenderdage, det vil sige frem til 17.04.2014.

Efter at have fastlagt prøvetidens slutdato, fastsætter vi den sidste dato, hvor medarbejderen skal have besked om et utilfredsstillende prøveresultat. I overensstemmelse med del 1 af art. 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal meddelelse indsendes senest tre dage før udløbet af prøvetiden.

Ifølge art. 14 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks begynder den periode, hvormed Den Russiske Føderations arbejdskodeks forbinder fremkomsten af ​​arbejdstagerrettigheder og forpligtelser, med den kalenderdato, der bestemmer begyndelsen af ​​forekomsten af ​​disse rettigheder og forpligtelser. Den periode, hvormed Den Russiske Føderations arbejdskodeks forbinder opsigelsen af ​​arbejdstagerrettigheder og forpligtelser, begynder den næste dag efter den kalenderdato, der bestemmer afslutningen af ​​arbejdsforholdet. Løbetider opgjort i år, måneder, uger udløber på den tilsvarende dato for sidste år, måned eller uge i løbetiden. Perioden opgjort i kalenderuger eller -dage omfatter også ikke-arbejdsdage. Hvis den sidste dag i perioden falder på en arbejdsfri dag, anses periodens udløb for at være den næste hverdag efter den.

I vores situation vil den sidste dag for meddelelse om kommende afskedigelse være den 14.04.2014.

Spørgsmål. Er det muligt at påbegynde proceduren for afskedigelse af en medarbejder inden udløbet af prøvetiden, hvis arbejdsgiveren kommer til den konklusion, at medarbejderen ikke har gennemført prøvetiden?

Start afskedigelsesproceduren under del 1 af art. 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks som følge af et utilfredsstillende testresultat, er det muligt til enhver tid. Man skal dog huske på, at der på det tidspunkt skulle have været indsamlet en tilstrækkelig mængde dokumenteret dokumentation for, at medarbejderen ikke bestod testen.

2. Indsaml beviser for et utilfredsstillende testresultat

Sådanne grunde kan omfatte rapporter/memoer fra lederen og andre tjenester, handlinger af interne undersøgelser af medarbejders uredelighed, handlinger af inspektioner, der registrerer fejlagtige handlinger af medarbejderen, og andre skriftlige beviser.

3. Vi udsender en meddelelse

Meddelelsen skal klart og tydeligt beskrive årsagerne til, at testresultatet blev fundet utilfredsstillende (eksempel 2).

levering

JSC "Hastighedslevering"

N. A. Kozlova

Moskva, st. Pirogova, 7, apt. 24

Notifikation

Kære Nikolai Alexandrovich!

Vi meddeler dig, at det testresultat, der er fastlagt i klausul 2.5 i ansættelseskontrakten indgået mellem dig og OJSC "Speed ​​​​Delivery" den 17. februar 2014 (nr. TD-14), blev anerkendt af arbejdsgiveren som utilfredsstillende af de nedenfor anførte grunde .

I overensstemmelse med den officielle undersøgelsesrapport dateret den 25. marts 2014, baseret på resultaterne af en inspektion i perioden for dit arbejde fra den 17. februar 2014 til den 24. marts 2014, er en overtrædelse af paragraf 4.1 og 4.1.2 i Reglerne for leveringen af ​​varer til adressater, godkendt ved ordre af 7. oktober 2011 N 417, blev afsløret, og punkt 3.1 i jobbeskrivelsen for den førende specialist i leveringsafdelingen, godkendt den 30. oktober 2012, nemlig: forsendelsen dateret februar 25, 2014 N 41 blev leveret til adressaten 14 timer for sent, forsendelsen dateret 26. februar 2014 N 54 blev leveret 2 timer forsinket, afgang dateret 03/06/2014 N 62 blev leveret 4 timer forsinket.

På grund af det utilfredsstillende resultat af testen traf ledelsen af ​​High-Speed ​​​​Delivery OJSC en beslutning om at opsige din ansættelseskontrakt dateret 17. februar 2014 nr. TD-14 under Part 1 of Art. 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (hvis testresultatet er utilfredsstillende) 16/05/2014.

Jeg meddeler dig, at du inden afskedigelsesdatoen (16.05.2014) bevarer retten til at opsige ansættelseskontrakten efter eget ønske.

Direktør for OJSC "Speed ​​​​Delivery" Smirnov N. A. Smirnov

Hvis medarbejderen nægter at underskrive modtagelsen af ​​meddelelsen (eller nægter at læse den), er det nødvendigt at udarbejde en rapport herom (eksempel 3).

Åbent aktieselskab "Speed ​​​​Delivery"

Handling

12.05.2014

N 15

Moskva

Ved afvisning af at sætte en underskrift på den bekendte

Vi, undertegnede: direktør Smirnov N.A., vicedirektør Tkachev E.N., regnskabschef Nosov N.S., leder af personaleafdelingen Ivanova N.K., har udarbejdet denne lov om følgende:

I dag, den 12. maj 2014, kl. 12:30 på kontoret for direktøren for High-Speed ​​​​Delivery OJSC, N.A. Smirnov, blev den førende specialist i High-Speed ​​​​Delivery OJSC, N.A. Kozlov, præsenteret for en meddelelse. dateret 12.05 til gennemsyn og underskrift ved modtagelse 2014 N 45 om utilfredsstillende testresultater. Efter bekendtgørelse underskrev Kozlov N.A., i nærværelse af alle undertegnede embedsmænd, som modtagelse af den specificerede meddelelse og nægtede at underskrive for at blive bekendt med den.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkachev E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N.K

4. Vi giver medarbejderen et valg

I de fleste tilfælde, efter at have modtaget en sådan meddelelse, skriver medarbejderne et opsigelsesbrev af egen fri vilje. Loven forbyder ikke, hvis der er flere grunde til afskedigelse, at vælge en af ​​dem, herunder at afskedige en medarbejder på eget initiativ.

Spørgsmål. Medarbejderen fik besked om utilfredsstillende testresultat på grænsen af ​​frister. Umiddelbart efter at have læst det skrev han et opsigelsesbrev af egen fri vilje, men med angivelse af fristen for afskedigelse om to uger, som fastsat Kunst. 80 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Afskedigelsesdatoen vil dog allerede gå ud over prøvetiden. Hvordan beskytter man sig mod risikoen for, at en medarbejder trækker sin ansøgning om afskedigelse tilbage umiddelbart efter prøvetidens udløb?

Du kan kun beskytte dig selv mod sådan en vanskelig vending af situationen:

- at bede medarbejderen om at omskrive ansøgningen med angivelse af datoen for afskedigelsen, som er inkluderet i prøvetiden;

— ved at bringe ansættelseskontrakten til ophør efter aftale mellem parterne på den "krævede" dato;

- ved at opsige ansættelseskontrakten på et tidligere planlagt grundlag, som omhandlet i del 1 af art. 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks på den dato, der er angivet i meddelelsen, på trods af tilstedeværelsen af ​​medarbejderens fratrædelsesbrev.

5. Formaliser din afskedigelse

Afskedigelsesproceduren i denne sag er standard.

Trin 1. På afskedigelsesdagen skal du udstede en afskedigelseskendelse (projektet kan forberedes på forhånd).

FYI.Du har ret til at bruge den forenede formular N T-8, godkendt ved resolution fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité af 5. januar 2004 N 1 "Om godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation for arbejdsregnskab og dets betaling. ” På trods af det faktum, at forenede formularer fra 1. januar 2013 ikke længere er obligatoriske at bruge, giver de det største informationsindhold, og for mange arbejdsgivere er de stadig det mest bekvemme på grund af deres alsidighed og fortrolighed. Glem dog ikke, at de skal godkendes efter ordre fra virksomheden.

Trin 2. Derefter skal medarbejderen gøres bekendt med ordren under sin personlige underskrift eller der skal foretages en passende indtastning på ordren (instruktionen) i det tilfælde, hvor ordren om at opsige ansættelseskontrakten ikke kan bringes til medarbejderens kendskab eller medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med det under sin underskrift (del 1 af artikel 84.1 Arbejdskodeks i Den Russiske Føderation).

Trin 3. Lav en fuld forlig med medarbejderen i overensstemmelse med forligsnotatet (artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Trin 4. Udsted til medarbejderen kopier af dokumenter, herunder et 2-NDFL-certifikat, hvis der er hans ansøgning, et certifikat for indkomstbeløbet for de to kalenderår, der går forud for året for ophør af arbejdet (klausul 3, del 2, artikel 4.1 i den føderale lov af 29. december .2006 N 255-FZ "Om obligatorisk socialforsikring i tilfælde af midlertidigt handicap og i forbindelse med barsel"). Certifikatformularen blev godkendt efter ordre fra Ruslands Arbejdsministerium dateret 30. april 2013 N 182n.

Trin 5. Notér afskedigelsen i arbejdsbogen. Ifølge art. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal en post i arbejdsbogen om grundlaget og årsagen til opsigelse af ansættelseskontrakten foretages i nøje overensstemmelse med ordlyden af ​​Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller anden føderal lov og med henvisning til den relevante artikel, en del af artiklen, afsnittet i artiklen i Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller anden føderal lov.

Trin 6. Udfyld de resterende personaledokumenter for at registrere arbejdsforhold:

— medarbejderens personlige kort (de fleste arbejdsgivere fortsætter med at bruge den samlede formular N T-2). Det er nødvendigt at indhente medarbejderens underskrifter på kortet på visse steder, som formularen giver;

— varsel om opsigelse af ansættelseskontrakten (afskedigelse), sendt til militærregistrerings- og indskrivningskontoret inden for to uger fra datoen for afskedigelsen. Medarbejderens underskrift er ikke påkrævet på den (metodologiske anbefalinger til opretholdelse af militære optegnelser i organisationer, godkendt af generalstaben for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 11. april 2008).

Trin 7. Udsted en arbejdsbog til medarbejderen. Udstedelsen udføres under medarbejderens personlige underskrift, der angiver datoen for modtagelse i journalen for flytning af arbejdsbøger og indstik i dem (eksempel 5). Formularen blev godkendt ved resolution fra det russiske arbejdsministerium af 10. oktober 2003 N 69 "Ved godkendelse af instruktionerne til udfyldning af arbejdsbøger."

Bilag nr. 3

TIL Opløsning Ruslands arbejdsministerium dateret 10. oktober 2003 N 69

Bog om bevægelse af arbejdsbøger og indstik i dem

N p/p	Dato for ansættelse, færdiggørelse af arbejdsbogen eller indsæt i den	Efternavn, fornavn og patronym for ejeren af ​​arbejdsbogen	Serie og nummer på arbejdsbogen eller dens bilag	Stilling, erhverv, speciale for den medarbejder, der har indsendt arbejdsbogen, eller for hvem arbejdsbogen eller bilaget i den er udfyldt	Navn på arbejdspladsen (med angivelse af den strukturelle enhed), hvor medarbejderen blev ansat	Dato og nummer for ordren (instruktionen) eller anden beslutning fra arbejdsgiveren, på grundlag af hvilken medarbejderen blev ansat	Underskrift af den ansvarlige person, der accepterede eller udfyldte arbejdsbogen	Modtaget for afsluttede arbejdsbøger eller indstik i dem (rub.)	Dato for udstedelse af arbejdsbogen ved afskedigelse (opsigelse af ansættelseskontrakten)	Medarbejders underskrift ved modtagelse af en arbejdsbog
Antal	Måned	År
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	Kulikov Anton Vladimirovich	Serie - TK-IV, N 2457454	Specialist		09.01.2014	Signatur
2	09	01	2014	Nazaridze Turam Davidovich	Serie - TK-II, N 5574322	Førende specialist	JSC "Speed ​​​​Delivery", leveringsservice	09.01.2014	Signatur
3	17	02	2014	Kozlov Nikolay Alexandrovich	Serie - TK-IV, N 8604301	Førende specialist	JSC "Speed ​​​​Delivery", leveringsservice	17.02.2014	Signatur	150	16.05.2014	Kozlov

Hvis det er umuligt at udstede en arbejdsbog til en medarbejder på dagen for ansættelseskontraktens ophør på grund af dennes fravær eller nægtelse af at modtage den, er arbejdsgiveren forpligtet til at sende medarbejderen en meddelelse om behovet for at møde op til det eller samtykke at sende det med posten. Fra datoen for afsendelse af denne meddelelse er arbejdsgiveren fritaget for ansvar for forsinkelsen i udstedelsen af ​​arbejdsbogen (artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Fejl ved opsigelse af en ansættelseskontrakt

En analyse af praksis har vist, at de væsentligste fejl ved afskedigelse på dette grundlag er:

1) manglende overholdelse af advarselsperioden eller manglende advarsel overhovedet. Arbejdsgiveren skal meddele medarbejderen opsigelse af ansættelseskontrakten på dette grundlag senest tre dage i forvejen;

2) manglende overholdelse af advarslens skriftlige form;

3) ignorerer lovgiverens krav om at angive de grunde, der tjente som grundlag for at anerkende denne medarbejder som værende ikke bestået i testen. Arbejdsgiverens udtalelse om et utilfredsstillende testresultat kan ikke være ubegrundet, den skal være dokumenteret;

4) ukorrekt klassificering af handlinger/forsømmelse som årsag til medarbejderens utilfredsstillende testresultat. For eksempel, hvis du hyrede en chauffør uden at inkludere i hans pligter at vaske den betroede bil, kan hans manglende udførelse af denne funktion under ingen omstændigheder betragtes som bevis på et utilfredsstillende testresultat;

5) opsigelse af ansættelseskontrakten på ovennævnte grunde efter prøvetidens udløb.

Alle specificerede krav til registrering er fastsat i del 1 af art. 71 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. På trods af dette er antallet af arbejdsgivere, der er tvunget til at genansætte ansatte, der er afskediget i strid med disse krav, ikke faldende.

Retspraksis. En medarbejder afskediget i henhold til del 1 i art. 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, blev genindsat af retten. Retten nåede under behandlingen af ​​sagen til den konklusion, at sagsøgte ikke overholdt afskedigelsesproceduren, og ikke anførte konkrete grunde, der lå til grund for at anerkende medarbejderen for at have bestået prøven, hvilket er en grov overtrædelse af arbejdslovgivningen. . Retten til at vurdere medarbejderens testresultater tilkommer arbejdsgiveren, som i prøvetiden skal fastlægge medarbejderens forretningsmæssige og faglige egenskaber. Når en medarbejder afskediges for at have bestået prøven, påhviler derfor arbejdsgiveren pligten til at bevise, at han ikke har tilfredsstillende arbejde.

Tiltalte har imidlertid ikke fremlagt tilstrækkelige og overbevisende beviser til at bekræfte de faktiske omstændigheder, der er anført i bilaget til medarbejderens meddelelse om det utilfredsstillende testresultat. Det følger ikke af de fremlagte beviser, hvordan sagsøgerens faglighed og kvaliteten af ​​hendes varetagelse af sit hverv blev vurderet. Ifølge retten fremlagde sagsøgte ikke beviser, der overbevisende viste, at sagsøgeren uretmæssigt opfyldte sine officielle pligter. Retten kom således til den rigtige konklusion, at der ikke var grundlag for at anse medarbejderens testresultater utilfredsstillende (kendelse fra byretten i St. Petersborg af 14. oktober 2013 N 33-15722).

* * *

Det skal huskes, at ved afskedigelse i henhold til del 1 i art. 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er det vigtigste overholdelse af afskedigelsesproceduren. Desuden vil det kun være lovligt, hvis der er bevis for utilfredsstillende testresultater for medarbejderen.

Selvom arbejdsgiveren forsøger at overholde alle lovens krav, som praksis viser, er han ikke immun over for medarbejderens genansættelse. Hvis retten fastslår særlige omstændigheder, kan retten konkludere, at arbejdsgiveren har overtrådt afskedigelsesproceduren, på trods af at medarbejderens handlinger kan vise tegn på misbrug af rettigheder (f.eks. tavshed om tilstedeværelsen af ​​en sygdom og en åben sygemelding). .