Blandt alle måder at identificere deres medarbejderes kvalifikationsniveau, motivation og egnethed til deres stillinger på, er personalecertificering den bedste. Det er gennem certificering, at man faktisk kan få information og lære om urealiserede muligheder og evner hos medarbejderne. Takket være dette er det muligt at forbedre kvaliteten af aktiviteten for både en individuel specialist i særdeleshed og hele virksomheden som helhed.
Personalevurdering og certificering: hvad er forskellen
Desværre deler ledelsen ofte ikke begreber som personalevurdering og certificering. Der er dog forskelle, og de væsentligste af dem vedrører de lovgivningsmæssige rammer for disse processer. Medarbejdernes præstation vurderes gennem lokale regler i organisationen selv. Reglerne for udførelse af certificering er indeholdt i statslige bestemmelser og Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
En anden forskel er de mulige konsekvenser af processen for personalet og virksomheden. Ved evaluering af en medarbejders præstation har ledelsen ikke ret til at anvende straffeforanstaltninger (f.eks. lønreduktion osv.). Sådanne foranstaltninger kan kun træffes som følge af utilfredsstillende certificeringsresultater. Men hvis en specialist har klager over sine overordnedes handlinger baseret på resultaterne af en jobevaluering og indgiver en retssag, vil virksomheden stå over for uundgåelige vanskeligheder.
Samtidig er målområdet for vurderingsprocessen for personalepræstationer meget større end certificering, hvis hovedformål er at bestemme, hvor egnet en bestemt person er til den stilling, der besiddes på tidspunktet for verifikationen. Det er vigtigt at bemærke, at der ved certificering kun tages hensyn til eksisterende faglige kvaliteter, og uudnyttet potentiale spiller ikke en rolle.
Ledelsen analyserer medarbejderens potentiale, kombineret med at bestemme udsigterne for hans karrierefremskridt, som en del af vurderingen af dens specialisters arbejde. Derudover løses de samme opgaver under bedømmelsen som ved certificering.
Under enhver af de angivne processer er det meget vigtigt at bevare nøjagtigheden i terminologien, fordi et forkert anvendt koncept fra den ene dag til den anden vil ændre deres essens, målretning og betydning af de opnåede resultater. Når man bestemmer den proces, der skal udføres, er det også vigtigt at tage højde for mulige negative konsekvenser i form af indgivelse af et krav fra en medarbejder, der er utilfreds med resultaterne af inspektionen.
Hovedmål med personalecertificering
Hoved |
Ekstra |
Generel |
Bestemt |
|---|---|---|---|
|
Evaluering af medarbejdernes præstationer. Bestemmelse af en specialists egnethed til den stilling, han besætter. Identifikation af svagheder i professionel uddannelse. Udvikling af et program for videre medarbejderudvikling. |
Bestemmelse af niveauet for medarbejdernes overholdelse af teamwork. Afsløring af incitamenter til rådighed for en person til at udføre sine opgaver. Identifikation af områder for yderligere faglig vækst af medarbejderen. |
Forbedring af HR-servicesystemet. Styrkelse af ansvarsniveau og arbejdsdisciplin. |
Udarbejdelse af en liste over ansatte og ledige stillinger med forbehold for reduktion og afskaffelse. Optimering af mikroklimaet i virksomhedens team. |
Sådan bruger du matrixen til at finde talent blandt dine medarbejdere
For at finde dygtige medarbejdere til nøglestillinger i din virksomhed skal du lave en talentmatrix udarbejdet af redaktørerne af magasinet General Director.
Typer og typer af personalecertificering
Den næste certificering gælder for alle niveauer af organisationens personale, dog udføres den for administrationen mindst én gang hvert andet år, og for øvrige medarbejdere - mindst én gang hvert tredje år.
Certificering efter prøvetidens udløb er nødvendig for at opnå en ajourført konklusion vedrørende den videre ansættelse af en nyoptaget medarbejder baseret på resultaterne af en analyse af dennes indledende aktiviteter.
Målene for certificering under karriereudvikling er at bestemme faglige udsigter, viden, færdigheder og evner til at tildele en medarbejder til en ny stilling under hensyntagen til kravene.
Certificering ved overflytning til anden strukturel enhed sker, når en medarbejder forflyttes til en anden stilling med grundlæggende forskelle i funktionalitet og påkrævede faglige egenskaber.
- Virksomhedsuddannelsessystem, der tilskynder personalet til at forfølge karriere og professionel vækst
For hvem er certificering obligatorisk, og hvilket personale bør ikke være involveret i det?
I henhold til personalecertificeringsreglerne skal følgende kontrolleres:
- civile statsansatte;
- kommunalt ansatte;
- jernbanearbejdere;
- ansatte i elkraftindustrien;
- personer, der er ansvarlige for navigationssikkerheden;
- ansatte i luftfarten;
- lærere;
- personer, hvis arbejdssted involverer produktion, og forholdene er anerkendt som farlige;
- repræsentanter for biblioteksvidenskab;
- administrativt niveau af enhedsvirksomheder;
- medarbejdere, der arbejder med radioaktiv stråling;
- ansatte i virksomheder til destruktion og opbevaring af kemiske våben.
Følgende personer er ikke certificeret:
- gravide kvinder;
- medarbejdere, der har arbejdet for virksomheden i mindre end et år;
- medarbejdere med små børn;
- personale, der arbejder på deltid og på tidsbegrænsede kontrakter (i nærmere angivne tilfælde);
- medarbejdere over 60 år.
Frister for personalecertificering
Trivelige organisationer stræber som regel efter at gennemføre årligt, og nogle gange oftere, men efter en forenklet ordning.
I nogle tilfælde indebærer certificeringssystemet at der gennemføres ikke-standardiserede samtaler med medarbejdere. Under sådanne samtaler er det sædvanligt at berøre emnet arbejdseffektivitet, som bidrager til implementeringen af tilsynsfunktioner. Hvis vurderingssystemet er på et godt organisationsniveau, kan sådanne kontroller udføres meget oftere: en gang i kvartalet, måneden eller endda en gang om ugen. Selvfølgelig vil dette ikke være en certificering i ordets fulde forstand, men sådanne procedurer vil give de nødvendige statistiske data om virksomhedens arbejde som helhed og hver af dens ansatte i særdeleshed.
- Et personalevurderingssystem, der tydeligt viser medarbejdernes fulde udviklingspotentiale
Hvem udfører personalecertificering i organisationen
Medarbejder selvevaluering
Denne certificeringsmetode kan kaldes empirisk, den går forud for eksperternes og administrationens konklusion. I dette tilfælde analyserer medarbejderen selvstændigt sine aktiviteter i en bestemt periode, begrunder sine beslutninger og bygger en projektion af sit arbejde for fremtiden. Takket være implementeringen af denne metode får specialisten mulighed for at genopfriske sin hukommelse om sin funktionalitet, disciplinære krav fra ledelsen samt foretage ændringer i sit arbejde og adfærd.
Information indhentet som følge af en medarbejders selvevaluering hjælper ledelsen med at træffe mere objektive beslutninger og finde de nødvendige fakta til at løse tvivl. Hovedopgaven, som denne procedure for personalecertificering løser, er at indhente data for medarbejderen, der bidrager til hans forretningsadfærd.
Evaluering af en medarbejder af en leder
Den vigtigste del af certificeringsprocessen er vurderingen af medarbejderen af hans direkte overordnede. Men for at administratorer skal være i stand til objektivt og professionelt at analysere deres underordnedes aktiviteter, er det nødvendigt at forberede dem godt: instruere, rådgive, bestemme sted og tidspunkt for inspektionen. Enhver kvalificeret leder skal være i stand til korrekt at certificere sine underordnede.
På baggrund af resultaterne af samtalen med medarbejderen skal chefen udfylde et særligt evalueringsskema, hvor alle de modtagne oplysninger skal indtastes. Sådanne formularer er i fremtiden med til at retfærdiggøre bestemte handlinger fra lederens side i forhold til den underordnede (f.eks. nægtelse af forfremmelse osv.).
Denne vurderingsmetode udføres som regel direkte af chefen, men han har ret til at søge en ekspertudtalelse.
Medarbejdervurdering af eksperter
Hjælp fra eksperter bør søges, hvis den nærmeste leder af en eller anden grund ikke kan udføre certificeringen på egen hånd (for eksempel er der behov for en specialist med en smal profil). Du kan dog kun invitere som ekspert en person, der har interageret med den medarbejder, der vurderes i virksomheden, og som har en idé om dennes forretningsadfærd.
Af stor betydning, udover direkte verifikation, er kommunikationen af de opnåede resultater til den certificerede medarbejder kombineret med anbefalede kommentarer. Den certificerede medarbejders direkte leder er ansvarlig for gennemførelsen af disse handlinger.
Personale certificeringsmetoder
Der er visse metoder til certificering af virksomhedens personale, der hjælper med at udføre revisionen så effektivt som muligt og indsamle data om nøglepunkter, der karakteriserer medarbejdernes aktiviteter.
Certificeringsmetoder kan klassificeres som følger:
- traditionelle (allerede bevist deres effektivitet i praksis);
- ikke-traditionel (eksperimentel, nyligt udviklet, eksisteret i mindre end ti år, brugt i udlandet osv.).
Der er dog ingen enkelt certificeringsmetode, der er vellykket i alle tilfælde. Desuden er personalepolitikken i vores land på et lavt udviklingsniveau, rollen for systemer involveret i interaktion med personale er ofte undervurderet, som et resultat af hvilket arbejde i denne retning udføres af irrelevante algoritmer. De mest almindelige præstationsvurderingssystemer er baseret på medarbejdervurdering af den nærmeste leder og er effektive i store virksomheder med en stram struktur.
- Matrix metode. Dens betydning er enkel og består i en komparativ analyse af de kvaliteter, der er til stede hos medarbejderen, med dem, der er nødvendige for den stilling, han besætter.
- Standardmetoden adskiller sig fra matrixmetoden ved, at medarbejderens kvaliteter sammenlignes med kvaliteterne hos avanceret personale i det udpegede område.
- System af vilkårlige egenskaber. Essensen af metoden er, at medarbejderen vurderes af lederen eller eksperter i enhver form, med obligatorisk registrering af medarbejdernes præstationer og fiaskoer i en vis periode.
- Metoden til at vurdere ydeevnen ligner i det væsentlige systemet med vilkårlige egenskaber med den eneste forskel, at der ikke kun tages hensyn til alvorlige fejl og præstationer fra en specialist, men også alle hans aktiviteter i en bestemt periode.
- Gruppediskussionsmetoden er en af de mest populære i vores land. Dens essens ligger i, at ledere og/eller eksperter gennemfører et interview med medarbejderen på baggrund af resultaterne af deres arbejde. Denne tilgang hjælper med at identificere de mest succesrige og lovende teammedlemmer.
- Kvalifikationssystem efter ordre, eller rangordensmetode. Ifølge denne metode skaber den administrative top en ratingskala for medarbejderne, styret af præformulerede normer. De stillinger, der er tildelt medarbejderne for alle point i bedømmelsen, opsummeres efterfølgende.
- Målscoringsmetoden er baseret på et på forhånd forberedt pointsystem, der tildeles medarbejderne for hver succes. En konklusion om en medarbejder laves ud fra summen af alle modtagne point.
- Gratis scoringsmetode. Som en del af denne metode tildeler den nærmeste leder eller en ekstern ekspert hver medarbejder et vist antal point, og deres sum eller gennemsnitsscore udregnes efterfølgende.
- Det grafiske profilsystem er baseret på princippet om at konstruere grafer, hvor hver koordinat vil svare til værdien af medarbejderens faglige kvaliteter, udtrykt i point.
- Afprøvning. Medarbejderne tilbydes på forhånd forberedte testopgaver, der skal løses. Denne metode hjælper med at identificere en medarbejders intellektuelle niveau.
- Metoden til summerede vurderinger er baseret på en frekvensskala for manifestation af visse kvaliteter hos en medarbejder. Hvert frekvenskriterium svarer til et vist antal point, som tildeles for hvert frekvensniveau.
- System af en given gruppering. Ifølge denne metode inddeles alle medarbejdere i fire grupper (dårlige, retfærdige, gode og fremragende) efter forud aftalte kriterier. Det gør det efterfølgende muligt at erstatte fattige arbejdere med mere kvalificerede.
Et eksempel på personalecertificering ved hjælp af "360 graders" metoden
Alexander Blank, medstifter af CulinaryOn
I langt de fleste organisationer udføres certificering af lederen og dennes afløsere. Men som et resultat af denne tilgang er de opnåede data meget subjektive, og anbefalingerne til specialisten er ensidige.
Som følge heraf er det ekstremt vanskeligt for en medarbejder at udføre effektivt korrigerende arbejde baseret på resultaterne af inspektionen. Dette skyldes, at ledelsen ofte ikke har en klar vision om de processer, der foregår i teamet og ikke er i stand til at drage objektive konklusioner om kvaliteten af aktiviteten og forretningsstilen hos hver enkelt specialist.
I dette tilfælde er ”360 grader”-metoden meget effektiv, som giver ledelsen mulighed for at se tingenes tilstand fra en anden vinkel og skabe et samlet billede af, hvad der sker, også i forhold til hver enkelt medarbejder.
Essensen af metoden. Vurderingen er på flere niveauer: hver medarbejder udfører selvanalyse baseret på dataene specificeret i arbejdsspørgeskemaet, vurderingen udføres af hans kolleger, og til sidst giver lederen sin konklusion. Således dannes det mest komplette forretningsportræt af hver medarbejder.
Fordele. Metoden har fire tydelige fordele:
- upartiskhed (konklusioner drages på grundlag af mange uafhængige synspunkter);
- brugervenlighed (en vurderingsformular kan udvikles i enhver organisation);
- økonomisk fordel (intet behov for yderligere eksterne eksperter);
- anonymitetsregime (intet forhindrer medarbejdere i at give udtryk for deres egentlige synspunkt).
Eksempel. Min partner og jeg havde mulighed for personligt at opleve effekterne af "360 graders" metoden. Indbyrdes troede Giulio D'Erme og jeg på, at jeg var den strengeste leder i virksomheden, mens Giulio var blødere og mere loyal. Resultaterne af vurderingen ved hjælp af den angivne metode viste imidlertid, at holdet holder sig til en polær holdning. Dette afslørede forskellene mellem ensidig selvopfattelse og et objektivt syn udefra.
Hvad er stadierne af personalecertificering?
Forberedende. På dette stadium forberedes personalecertificering: de lovgivningsmæssige rammer, der regulerer inspektionen, godkendes, en certificeringskommission er udpeget, og information om den kommende inspektion, dens varighed og detaljer meddeles til teamet.
Dannelse af sammensætningen af certificeringskommissionen og hans udtalelse. Certificeringskommissionen kan omfatte:
- person med ansvar for personaleledelse (formand);
- leder af personaleafdelingen (næstformand);
- leder af den certificerede afdeling (medlem);
- Repræsentant for juridisk afdeling (medlem);
- Psykologisk servicemedarbejder (medlem).
Grundlæggende. På dette stadium arbejder kommissionen direkte i de certificerede afdelinger, studerer effektiviteten af hver medarbejder, udarbejder spørgeskemaer, indtaster de modtagne oplysninger i elektroniske databaser og deres efterfølgende analyse.
Finale. Denne fase omfatter at udstede en konklusion baseret på resultaterne af revisionen, herunder beslutninger for hver enkelt medarbejder, personaleændringer baseret på de modtagne data og reduktion af medarbejdere, der ikke bestod certificeringen.
- Hvordan kan du fyre en medarbejder baseret på tids- og tilstedeværelsesdata?
Forskrifter om personalecertificering
Arbejdscertificering af personale udføres på baggrund af en målrettet bestemmelse. Desuden er sådanne bestemmelser for mange stillinger formaliserede på lovgivningsniveau og er obligatoriske for at overholde dem.
Certificeringsprogrammet, der vises i stillingen, skal indeholde oplysninger som:
- mål og mål for certificering;
- grupper af certificerede medarbejdere;
- specifikke datoer for inspektionen;
- procedure for personalecertificering;
- sammensætningen af certificeringskommissionen;
- vurderingsparametre;
- specifikke deadlines og metoder til at opsummere certificeringsresultaterne.
En lignende bestemmelse er udviklet og godkendt i hver organisation. På baggrund heraf kontrolleres og vurderes både ledelsens og ordinære medarbejderes faglige viden, færdigheder og evner. Del 2 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at når der udarbejdes regler om certificering, er det nødvendigt at tage hensyn til interesserne hos det repræsentative organ for virksomhedens ansatte.
Reglerne kan angive følgende mål og formål med revisionen:
- oprettelse og implementering af et personalemotivationssystem, der supplerer den eksisterende lønudbetalingsordning;
- fastlæggelse af behovet for at forbedre niveauet for faglig uddannelse af medarbejdere;
- opdagelse og reduktion af medarbejdere, hvis faglige uddannelsesniveau ikke svarer til deres stilling;
- udnævnelse til højere stillinger af medarbejdere, der har bestået certificering.
De valgte mål og mål for certificeringen påvirker direkte varigheden af dens implementering. Fristerne skal være nøje defineret for hver af de certificerede afdelinger. Efter at have udarbejdet inspektionsplanen er det nødvendigt at gøre medarbejderne bekendt med det, som skal bekræfte kendsgerningen med deres underskrift.
Certificeringsbestemmelsen forudsætter også, at der nedsættes en specialiseret kommission med en streng fordeling af funktioner mellem dens medlemmer (formand, sekretær, tillidsrepræsentant, ekstern ekspert osv.).
7 fejl ved udførelse af personalecertificering
Fejl #1. Målene og målene for certificeringen er forkert sat. Den mest almindelige og alvorlige fejl ligger i den forkerte formulering af målene og målene for personalecertificering. Det er nødvendigt at stræbe efter at få det maksimale udbytte af revisionsproceduren for at forbedre effektiviteten af hele virksomheden og ikke kun slippe af med ukvalificeret personale.
Fejl #2. Lav grad af medarbejderbevidsthed. Hvis certificering aldrig har været gennemført i organisationen, bør det meddeles på forhånd, gerne flere måneder i forvejen, med forklaringer om processens essens, mål og mål. Denne tilgang vil hjælpe med at opretholde en gunstig psykologisk atmosfære i teamet.
Fejl #3. Under certificeringen skal du sammenligne medarbejdere med hinanden. Når du udfører analytiske og sammenlignende aktiviteter, er det værd at overholde de normer, der er accepteret i virksomheden og ikke tillade sammenligninger mellem individer.
Fejl #4. Forskellig tilgang til folk, der udfører det samme arbejde. Når du udfører certificering, er det vigtigt at bruge en individuel tilgang til hver medarbejder, uden at anvende de samme standarder for alle. Det er meget vigtigt at bevare et åbent sind og derfor stole på meninger fra uinteresserede mennesker.
Fejl #5. Brug et begrænset udvalg af estimater. Bedømmelsesskalaen bør have en ret bred vifte af kriterier. Dette vil bidrage til at gruppere medarbejdere med tilsvarende niveauer af faglige kvaliteter og arbejdsindsats så objektivt som muligt. Det kan være værd at vende sig til udenlandske virksomheders erfaringer, hvor ratingskalaen nogle gange består af 100 point. Med denne tilgang er et mere detaljeret og omfattende bekendtskab med hver medarbejder og hans egenskaber muligt.
Fejl #6. Har en forudindtaget holdning til nogle medarbejdere. Nøglen til succesfuld og effektiv certificering i en virksomhed er streng overholdelse af princippet om upartiskhed og objektivitet. Foranstaltninger, der anvendes på medarbejdere baseret på resultaterne af certificeringen, bør kun planlægges på grundlag af konklusioner om deres faktiske aktiviteter og kompetenceniveau.
Fejl #7. Under proceduren skal du pludselig ændre kravene. Næsten enhver organisation står over for, at annonceringen af en kommende personalecertificering er omgivet af rygter, der giver anledning til neuroser og en anspændt stemning i teamet, som man selvfølgelig gerne vil undgå.
Vejen ud af denne situation vil være en grundig og detaljeret forklaring af essensen af den kommende procedure. I intet tilfælde bør du pludselig ændre dine krav, ellers kan graden af loyalitet hos underordnede til ledelsen falde betydeligt.
Resultater af personalecertificering
Baseret på resultaterne af certificeringen kan alle ansatte i virksomheden opdeles i tre hovedkategorier:
- overholdelse af godkendte arbejdsstandarder;
- ikke i overensstemmelse med godkendte standarder;
- alvorligt overskrider eksisterende kriterier.
På baggrund af disse data træffes beslutninger efterfølgende individuelt for hver medarbejder. En medarbejder kan således forfremmes, hans bonus eller løn forhøjes, sendes til videregående uddannelser eller optages på reservelisten over potentielle ledere. Hvis testresultaterne er negative, kan medarbejderen blive degraderet eller fyret.
Enhver, der ikke er enig i den afgørelse, der er truffet mod ham/hende, har ret til at klage over den på den måde, som loven foreskriver.
Efterfølgende udarbejdes individuelle udviklingsprogrammer for hver medarbejder, hvor korrigerende anbefalinger indgår. Sådanne planer omfatter kurser, træninger, praktikophold og seriøst arbejde med selvforbedring. Samtidig aktiveres motivationssystemet fx i form af at angive udsigter til at rykke op ad karrierestigen.
De eksisterende ulemper omfatter den spændte atmosfære i teamet i certificeringsperioden, som kan tømmes lidt med den korrekte tilrettelæggelse af processen.
Betydningen af certificering ligger i, at den er med til kvalitativt at forbedre virksomhedens personaleledelsesproces og optimere HR-politikken.
- Arbejdssikkerhedskrav, som en leder bør kende
Hvordan udføres personalecertificering i udlandet?
Udenlandske virksomheder giver forskellige navne til personalecertificering, for eksempel "præstationsvurdering", "sæsoncertificering af embedsmænd" osv. Certificeringsprocesser omfatter samtaler, vurdering af præstationer, identifikation af arbejdsresultater over en vis periode, fastsættelse af mål og mål.
Ved udarbejdelse af personalecertificering lægges der stor vægt på dannelsen af standarder, som både ledere og ordinære medarbejdere skal opfylde. Som regel spilles nøglerollen i denne proces af karismatisk teori, hvilket betyder, at kun en person med et bestemt sæt faglige og personlige egenskaber kan søge en bestemt stilling. Denne tilgang, baseret på en skala af standarder, er ret almindelig og efterspurgt i udlandet.
Alle aspekter af personalecertificering i de fleste udenlandske virksomheder er underlagt streng regulering. Det gælder både selve proceduren og mindre, men væsentlige elementer. Alle trin, metoder og evalueringskriterier er klart foreskrevet. Der er udviklet anbefalinger til alle presserende spørgsmål på dette område. Overholdelse af de foreskrevne inspektionsregler overvåges af specialiserede tilsynsmyndigheder.
Vi kan nævne eksemplet med certificering af embedsmænd i England. Det centrale og væsentlige element i verifikationen er udfyldelsen af en ret stor spørgeskemaformular (otte trykte sider). Spørgeskemaet indeholder følgende punkter:
- personlige data (navn, efternavn osv.);
- dechifrere formålet og essensen af arbejdet for den sidste rapporteringsperiode;
- planlægningsarbejde for det næste år;
- forslag til videregående uddannelse;
- mål og forslag inden for kontoromlægninger;
- feedback fra den certificerede medarbejder om den rapport, der er udarbejdet i forhold til ham, og om den ekspert, der har udarbejdet denne rapport (sidstnævnte er valgfri);
- detaljeret overvejelse og efterfølgende analyse af personlige egenskaber;
- analyse af eksisterende udsigter til karrierefremgang;
- konklusionen fra den sagkyndige, som godkendte rapporten om den person, der skal inspiceres;
- konklusion af den ansatte, der udøver kontrolfunktioner over certificeringsprocessen.
Blandt de mest populære certificeringsmetoder i USA er det værd at bemærke metoden til at vurdere embedsmænd efter 15 nøgleparametre, som kombinerer digitale og tekstskalaer. Hvert kriterium har fem grader.
Først vurderes en medarbejder på visse parametre af sin direkte overordnede, derefter af en seniorleder og til sidst af en specialiseret kommission. Baseret på resultaterne af alle stadier af certificeringen bestemmes den endelige score. Hyppigheden af sådanne inspektioner er en gang om året. Den medarbejder, der bliver certificeret, skal underskrive papirerne som tegn på fortrolighed og aftale med det kommende tilsyn.
På grund af det faktum, at eksisterende metoder ikke fuldt ud opfylder virksomhedernes behov, er søgningen efter nye måder at kontrollere personalearbejdet intensiveret i de seneste år. I øjeblikket er der følgende udviklingstendenser ikke-traditionelle certificeringsmetoder:
- De nye metoder til certificering er baseret på ideen om en gruppe medarbejdere som en nøgleproduktionsenhed, samt vigtigheden af at evaluere en medarbejder af sine kolleger. I denne retning er metoden til projekt midlertidige grupper populær. Virksomheder, der bruger det i deres arbejde, udfører certificering, efter at projektet er lukket, og opgiver regelmæssighed i denne sag.
- Når man analyserer en medarbejders aktiviteter og den gruppe, han er medlem af, er der fokus på både den enkelte afdelings og hele organisationens præstation.
- Når man vurderer en specialists præstation, tages der ikke kun hensyn til hans succesniveau på nuværende tidspunkt, men også hans potentiale.
Vinder stigende popularitet psykologiske metoder til medarbejdervurdering som en af de typer ikke-traditionelle certificeringsmetoder.
Specialister vurderer gennem træning, test, diagnostik og andre teknikker graden af overholdelse af en medarbejders personlige og professionelle kvaliteter med etablerede standarder. Med denne tilgang lægges hovedvægten på medarbejderens potentiale og hans psykologiske specificitet.
Sådanne certificeringsmetoder gør det muligt at opnå den mest objektive information om de faglige og personlige egenskaber hos den medarbejder, der testes. Men de er ledsaget af betydelige økonomiske omkostninger for at tiltrække psykologiske specialister, hvilket kan være urentabelt for mange små virksomheder. Det er dette faktum, der kun bestemmer det begrænsede anvendelsesområde for psykologiske metoder af store virksomheder.
Også udenlandske virksomheder bruger i vid udstrækning praktiske og prædiktive vurderingsmetoder medarbejdere. Deres essens ligger i udviklingen af specialiserede programmer til analyse af personalepotentiale ved hjælp af psykologiske metoder, som traditionelt implementeres af certificeringscentre.
Desværre, på trods af al deres effektivitet, er psykologiske teknikker ikke uden ulemper: de giver et ufuldstændigt billede af medarbejderens personlighed, for at få mere information om medarbejderen er det nødvendigt at bruge et stigende antal tests osv. Baseret på dette kan vi konkludere, at det samtidig med psykologiske metoder til personalecertificering er værd at bruge ekspertvurderingsmetoder. Opnåelsen af maksimale resultater vil blive angivet ved identiteten af de data, der er opnået af psykologer og eksperter.
Hovedformålet med psykologiske tests er at foretage justeringer af konklusionen om den testedes faglige og personlige egenskaber, formuleret på baggrund af praktiske forskningsmetoder (i forbindelse med interview, analyse af persondata mv.).
I de førende lande i verden er der vedtaget en algoritme, hvor en virksomhed udvikler et system af standarder for medarbejdere, der ønsker at gennemgå certificering, hvorefter den afgiver en ordre på forberedelse af test i en specialiseret virksomhed, og sender alt det indsamlede dertil. data. En af de største udviklere er Sylvan Prometric-organisationen, som genererer tests for virksomheder, der opererer i den økonomiske sektor. For at udvikle opgaver tiltrækker virksomheden specialiserede psykologer, logikere osv. Efter udviklingen går testen til testcenteret, hvor certificeringsansøgeren kan bestå den. Oplysninger om resultaterne af testen akkumuleres i en enkelt database hos udviklingsselskabet, Sylvan Prometric, og det videresendes også til adressen på kundeorganisationen. Opbevaringsperioden for sådanne data er 25 år.
Takket være et sådant system er det muligt at bekræfte fuldførelse af certificering uanset placering, da den opnåede kvalifikation opfylder internationale standarder.
Der er en enkelt standard ISO/IEC 17024:2003 "Konformitetsvurdering. Generelle krav til personalecertificeringsorganer”, som indeholder alle globale krav til virksomheder, der arbejder med certificeringssystemer, beskriver deres struktur og ledelse. I det store og hele kan der drages en analogi mellem kravene til medarbejdercertificering og certificering af produkter eller kvalitetsstyringssystemer. Der er dog stadig nogle forskelle.
Et eksempel på et aktuelt certificeringssystem er samspillet mellem Cisco Systems og Pearson VUE. Cisco Systems bestiller udviklingen af en certificeringstest fra Pearson VUE, som også udføres på baggrund af sidstnævnte virksomhed. Som en del af denne test kan du opnå et af fem certificeringsniveauer (Entry, Associate, Professional, Expert, Architect, samt en separat Specialist-certificering), hvoraf det højeste er Architect (ССАг).
Generelle bestemmelser om medarbejdercertificering
Certificering af medarbejdere er et effektivt værktøj i hænderne på arbejdsgiveren, der giver ham mulighed for, baseret på en vurdering af medarbejdernes arbejdsaktivitet (testning af deres forretningsmæssige kvaliteter, vidensniveau og færdigheder), at afgøre, om medarbejderne har tilstrækkelige kvalifikationer, samt som deres egnethed til den besatte stilling eller det udførte arbejde.
Krav til medarbejdernes kvalifikationer, der er nødvendige for at udføre de opgaver, de er tildelt i deres stillinger, er fastlagt i ansættelseskontrakten, jobbeskrivelsen og andre lokale bestemmelser for arbejdsgiveren samt i kvalifikationsfortegnelsen over stillinger for ledere, specialister og andre ansatte , godkendt af resolutionen fra det russiske arbejdsministerium af 21. august .1998 nr. 37, og tarif- og kvalifikationsopslagsbøger efter industri.
I betragtning af, at arbejdsgiveren på baggrund af resultaterne af certificeringen har ret til ikke blot at forfremme medarbejdere i stilling og/eller løn, men også til at opsige ansættelsesforhold med medarbejdere, der ikke svarer til den besatte stilling.
Fordelene ved certificering
I dag udfører langt de fleste arbejdsgivere ikke certificering af medarbejdere, og finder denne procedure arbejdskrævende og kompleks, og mange af dem, der udfører disse aktiviteter, er ofte begrænset til kun den formelle indsamling af papirer og underskrifter, hvilket i sidste ende ikke bringer de ønskede resultater.
Korrekt certificering af medarbejdere giver ikke kun fordele og giver reelle resultater, men er også af stor betydning for begge sider af arbejdsforholdet:
For arbejdsgiveren er dette en mulighed for at optimere brugen af arbejdskraftressourcer, vurdere kvalifikationsniveauet ikke kun for teamet som helhed, men også for hver enkelt medarbejder individuelt, skabe yderligere incitamenter for den faglige vækst af medarbejderne og forbedre deres færdigheder , danne en personalereserve fra de mest kompetente specialister og opsige ansættelseskontrakter med medarbejdere, der ikke opfylder kravene til den stilling, de besætter;
For en medarbejder er dette en mulighed for at bevise over for arbejdsgiveren, at han er en kompetent specialist med tilstrækkelige kvalifikationer og et højt niveau af professionalisme, samt at etablere sig i denne egenskab og modtage en forfremmelse.
Under moderne forhold kan certificering også hjælpe arbejdsgiveren med at bestemme aflønningssystemet for ansatte, fordi det er indlysende, at tildelingen af en rang eller kategori baseret på resultaterne af certificeringen er mere objektiv end gennemførelsen af disse handlinger på anmodning af den nærmeste leder eller af organisationens leder individuelt.
Procedure for certificering
For at udføre certificering af medarbejdere skal arbejdsgiveren godkende en lokal lov (valgfrit en forordning), der definerer:
Procedure, vilkår og former for certificering;
Sammensætningen af certificeringskommissionen og proceduren for dens oprettelse;
Medarbejdervurderingskriterier (et system til at bestemme en medarbejders egnethed til en stilling ved at tildele passende karakterer og/eller point; fastsættelse af antallet/procentdelen af korrekte svar, der bestemmer medarbejderens succesfulde gennemførelse af certificeringen);
Typer af beslutninger truffet på grundlag af resultaterne af certificeringen og proceduren for deres vedtagelse;
Andre bestemmelser, der efter arbejdsgiverens opfattelse letter den mest effektive gennemførelse af denne procedure.
Medarbejderen skal være bekendt med den lokale lovgivning, der definerer certificeringsproceduren ved underskrift. Det skal erindres, at arbejdsgiveren i tilfælde af en arbejdskonflikt vil være forpligtet til at fremlægge dokumentation for, at medarbejderen er informeret om muligheden for at vurdere resultaterne af sit arbejde og sine personlige forretningsmæssige egenskaber i form af certificering, og at resultaterne af certificeringen kan resultere i afskedigelse af medarbejderen (Definition Højesteret i Den Russiske Føderation dateret 4. juni 2004 nr. 5-B03-82).
Efter at have udført ovenstående handlinger, skal arbejdsgiveren, styret af lokale regler, godkende certificeringsplanen og bringe den til hver certificeret medarbejders opmærksomhed senest en måned før starten af certificeringen. Tidsplanen bør angive dato og tidspunkt for certificeringen samt datoen for indsendelse af alle nødvendige dokumenter til certificeringskommissionen.
Det er nødvendigt at fastlægge medarbejderens forpligtelse til at gennemgå certificering i ansættelseskontrakten. Hvis en medarbejder nægter at deltage i certificering, vil denne bestemmelse i ansættelseskontrakten ikke blot være yderligere bevis på, at medarbejderen har begået en lovovertrædelse, men også et yderligere grundlag for at holde medarbejderen ansvarlig.
Hyppighed af certificering
Den optimale frekvens af certificering er ikke mere end én gang hvert tredje år. I betragtning af at udførelse af denne procedure kræver tid og uvægerligt skaber et anspændt miljø i teamet, virker det uhensigtsmæssigt at indstille en kortere periode.
Rækken af medarbejdere, der er underlagt og ikke underlagt certificering
Ved fastlæggelsen af rækken af medarbejdere, der er og ikke er underlagt certificering, er det tilrådeligt for arbejdsgiveren at tage hensyn til de særlige garantier, der er fastsat for medarbejdere ved lovmæssige retsakter. Forordningerne om certificering af statslige embedsmænd i Den Russiske Føderation dateret 01.02.2005 nr. 110 (med mulighed for afklaring) fastslår, at følgende medarbejdere ikke er underlagt certificering:
De, der har arbejdet i deres nuværende stilling i mindre end et år;
De, der er fyldt 60 år;
Gravide kvinder;
Dem på barsel og forældreorlov, indtil barnet fylder tre år. Certificering af disse medarbejdere er tidligst mulig et år efter orlov.
Sammensætning af certificeringskommissionen
Som udgangspunkt er certificeringskommissionens sammensætning som følger: formand, næstformand, sekretær og medlemmer af kommissionen. Formanden for kommissionen udnævnes normalt til lederen af organisationen eller dennes stedfortræder, og medlemmerne af kommissionen er lederne af forskellige strukturelle afdelinger. Anbefalet antal udvalgsmedlemmer: minimum tre, ingen maksimumgrænse.
Arbejdsgivere, hvis aktiviteter omfatter mange forskellige områder, eller som har store separate strukturelle divisioner med hensyn til antallet af ansatte, for at lette gennemførelsen af certificeringsproceduren, kan oprette flere certificeringskommissioner (for hovedenheden og separate strukturelle afdelinger i organisationen) . Samtidig er det i den lokale lov, der regulerer certificeringen, nødvendigt at angive proceduren, i overensstemmelse med hvilken en kommission oprettes i en separat enhed, beføjelserne for de embedsmænd, der er inkluderet i den, samt regulere andre spørgsmål, der opstår. i certificeringsprocessen.
En repræsentant for det valgte organ i den relevante primære fagforeningsorganisation skal være inkluderet i certificeringskommissionen (hvis der er en, og undtagen i tilfælde, hvor afskedigelse af medarbejdere på baggrund af resultaterne af certificeringen ikke er fastsat af lokale regler). Hvis en repræsentant for det valgte fagforeningsorgan i den tilsvarende primære organisation under certificeringsprocessen, der tjente som grundlag for afskedigelse, ikke var inkluderet i certificeringskommissionen, er en sådan afskedigelse ulovlig (“Revision af kassations- og tilsynspraksis i retsnævnet for civile sager ved Krasnoyarsk Regional Court i 9 måneder af 2009 ").
Feedback på en medarbejder
Når man udfører certificering, er en vigtig fase udarbejdelsen af anmeldelser (karakteristika) af medarbejdere, og medarbejderens nærmeste leder kan bedst evaluere medarbejderens præstation. I gennemgangen skal lederen evaluere medarbejderens arbejdsaktivitet ved hjælp af de kriterier og indikatorer, der er fastsat i lokale regler, såsom:
Kvaliteten af medarbejderens udførelse af de opgaver, der er tildelt ham;
Præstationsindikatorer for den periode, der er gået siden sidste certificering (eller under arbejdet, hvis certificeringen udføres for første gang);
Faglig viden, færdigheder, evner og kompetence;
Graden af implementering af erhvervserfaring;
Medarbejderens forretningsmæssige kvaliteter: organisation, ansvar, omhu, effektivitet, arbejdsintensitet og uafhængighed i beslutningstagning;
En medarbejders moralske og psykologiske kvaliteter: evne til selvværd, tilpasningsevne, tankekultur og tale;
En specifik liste over de vigtigste emner, som den certificerede medarbejder deltog i;
Tilgængelighed af incitamenter og sanktioner for medarbejderen.
Medarbejderen skal gøres bekendt med gennemgangen mod underskrift.
Former for certificering
1. Mundtlig form i form af en individuel samtale Der afholdes en individuel samtale af den nærmeste leder under udarbejdelsen af en gennemgang af medarbejderen. Lederen skal under en individuel samtale afklare medarbejderens mål og målsætninger, dennes holdning til de pålagte arbejdsopgaver, samt om medarbejderen har problemer, der kræver indgriben og bistand fra arbejdsgiveren for at blive løst positivt.
2. Mundtlig form i form af en kollegial samtale
En kollegial samtale gennemføres af certificeringskommissionen efter at have gennemgået alt indsendt materiale.
En kollegial samtale skal foregå i et roligt og stressfrit miljø, så medarbejderen har mulighed for at føle sig tryg og værdig til at deltage i dialogen.
Under den kollegiale samtale lytter kommissionsmedlemmerne til den medarbejder, der bliver certificeret, og afklarer med ham, hvilke oplysninger de er interesserede i. Det er også tilladt at invitere medarbejderen til selvstændigt at vurdere sit arbejde for den certificeringspligtige periode og lytte til hans mening om, hvad det maksimale resultat af hans aktiviteter kunne være, hvis det ikke blev opnået af medarbejderen, og hvad arbejdsgiveren kan gøre for at sikre, at et sådant resultat i fremtiden opnås af medarbejderen.
Hvis en medarbejder har svært ved at besvare nogle spørgsmål, bør han ikke insistere på obligatorisk levering af et svar til kommissionen.
Kommissionsmedlemmernes hovedopgaver er: lytte til medarbejderen; vurdere niveauet af hans beredskab og egnethed til den besatte stilling; identificere problemet og dets årsager; drage passende konklusioner og træffe de nødvendige beslutninger.
3. Skriftlig formular i form af prøver udfyldt af medarbejderen
Denne form for certificering er den mest objektive, da den giver en ligeværdig tilgang til at vurdere niveauet af faglig uddannelse og viden for hver certificeret medarbejder.
Test indebærer samtidig en grundig organisatorisk forberedelse hertil, herunder dannelse af en liste med spørgsmål og godkendelse af certificeringsprøver.
Ligeledes skal antallet (procent) af korrekte svar, der afgør medarbejderens succesfulde gennemførelse af certificering, være fastlagt på forhånd. Spørgsmål, der indgår i testene, skal svare til professionen (speciale) og kvalifikationer hos den medarbejder, der er under certificering. Med tidens gang, hvilket indebærer udvikling af alle samfundssfærer, skal spørgsmål i test opdateres.
Typer af beslutninger baseret på resultaterne af certificering
På baggrund af resultaterne af certificeringen kan provisionen i forhold til hver af de certificerede medarbejdere, afhængig af de endelige vurderinger modtaget af medarbejderen under certificeringsprocessen, træffe en af følgende beslutninger:
Medarbejderen er egnet til den besatte stilling og anbefales til forflytning i forfremmelsesrækkefølge;
Medarbejderen er egnet til den besatte stilling og anbefales optaget i personalereserven for at besætte en ledig stilling i oprykningsrækkefølgen;
Medarbejderen er egnet til den besatte stilling;
Medarbejderen er ikke egnet til den besatte stilling.
Det skal bemærkes, at loven i forhold til tjenestemænd giver mulighed for en anden løsning, såsom: svarer til, at stillingen besættes i embedsværket, forudsat at faglig omskoling eller videreuddannelse er gennemført.
Uoverensstemmelse mellem medarbejderen og den besiddede stilling
Hvis det på baggrund af certificeringskommissionens resultater konstateres, at medarbejderen på grund af utilstrækkelige kvalifikationer ikke er egnet til den beskrevne stilling eller det udførte arbejde, kan ansættelseskontrakten med medarbejderen bringes til ophør i henhold til afsnit 1, stk. af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Resolutionen fra Plenum for Højesteret i Den Russiske Føderation af 17. marts 2004 nr. 2 fastslår, at konklusionerne fra certificeringskommissionen om en medarbejders forretningsmæssige kvaliteter er genstand for vurdering sammen med andre beviser i sagen. For at opsigelse af en ansættelseskontrakt på dette grundlag kan anerkendes som lovlig i tilfælde af en retssag, er det således nødvendigt, at de dokumenter, der forelægges certificeringskommissionen, indeholder objektive og pålidelige oplysninger, der bekræfter medarbejderens manglende kvalifikationer. og er underskrevet af autoriserede personer.
Det kan være attester eller indberetninger om medarbejderens manglende overholdelse af arbejdsstandarder uden god grund, attester for ægteskabsfrigivelse, protokoller om medarbejderens tidlige eller dårlige udførelse af arbejdsgiverens opgaver og overtrædelser og fejl begået af medarbejderen under arbejdsprocessen mv. .
Arbejdsgiverens procedure i tilfælde af, at en medarbejder på baggrund af certificeringskommissionens resultater på grund af utilstrækkelige kvalifikationer viser sig at være uegnet til stillingen eller det udførte arbejde, bør være som følger:
I overensstemmelse med del 3 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal arbejdsgiveren tilbyde medarbejderen et andet job til rådighed for arbejdsgiveren i det givne område, både en ledig stilling eller arbejde svarende til medarbejderens kvalifikationer og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet arbejde, som medarbejderen kan udføre under hensyntagen til sin helbredstilstand. En arbejdsgiver er kun forpligtet til at tilbyde ledige stillinger i andre lokaliteter, hvis dette er fastsat i overenskomst, overenskomst eller ansættelseskontrakt.
Arbejdsgiverens forslag samt medarbejderens samtykke eller afslag på overgang til anden stilling skal formaliseres skriftligt. Teksten til en medarbejders meddelelse om overflytning til et andet job på grund af hans utilstrækkelighed til den besatte stilling kan være som følger:
Hvis medarbejderen indvilliger i at blive forflyttet til en anden stilling, udarbejdes en tillægsaftale til ansættelseskontrakten, og arbejdsgiveren giver påbud om at forflytte medarbejderen til et andet job, og de tilsvarende indtastninger foretages i arbejdsbogen og personligt kort for den ansatte. medarbejder, formular T-2.
Såfremt medarbejderen ikke er enig i overflytning til andet job, og/eller arbejdsgiveren ikke har ledige stillinger, kan der træffes beslutning om at bringe ansættelseskontrakten til ophør. I dette tilfælde udstedes en tilsvarende ordre, og følgende indtastning foretages i arbejdsbogen:
Det skal huskes, at en ansættelseskontrakt på dette grundlag ikke kan opsiges i den midlertidige invaliditetsperiode for medarbejderen, eller mens han er på ferie (del 6 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) samt med gravide kvinder og kvinder med børn under tre år, enlige mødre, der opdrager et barn under 14 år (et handicappet barn under 18 år), andre personer, der opdrager disse børn uden en mor (artikel 261 i arbejdsloven fra Den Russiske Føderation).
Hvis en medarbejder, der er medlem af en fagforening på dette grundlag, skal afskediges, er det nødvendigt at tage hensyn til den begrundede udtalelse fra det valgte organ i den primære fagforening på den måde, der er fastsat i artikel 373 i Labour Kode for Den Russiske Føderation.
Det fremgår således af byrettens afgørelse af 30. marts 2011 i sag nr. 33-8582, at det følger af referatet fra mødet i fagforeningsudvalget, at en repræsentant fra fagudvalget var delegeret. til certificeringskommissionen er hans underskrift dog ikke synlig fra certificeringsarket. Arbejdsgiveren fremlagde heller ikke bevis for, at der blev afholdt yderligere høring med det valgte organ i den primære faglige organisation under hensyntagen til, at det valgte organ i den primære fagforening udtrykte uenighed med den påståede afskedigelse af medarbejderen fra den primære fagforeningsorganisation. tiltalte. I forbindelse med ovenstående besluttede retten at anerkende afskedigelsen af medarbejderen som ulovlig og genindtræde i arbejdet.
Opsigelse af en ansættelseskontrakt med ansatte under 18 år er mulig i henhold til den generelle procedure og kun med samtykke fra det statslige arbejdstilsyn og Kommissionen for mindreårige og beskyttelse af deres rettigheder.
Ulovlige handlinger under certificering
Mange arbejdsgivere forventer at udføre certificering for at slippe af med medarbejdere, de ikke kan lide, uanset disse medarbejderes faktiske præstationer.
Det er dog næppe muligt at løse problemet med subjektiv fjendtlighed gennem certificering, da arbejdsgiverens handlinger i dette tilfælde er ulovlige, er det reelle motiv for at udføre certificering næsten umuligt at skjule, og derfor vil arbejdsgiveren ikke kunne undgå problemer i tilfælde af en tvist.
Ikke kun arbejdsgiveren ved brug af administrative ressourcer, men også en forudindtaget holdning til medarbejderen fra hans nærmeste leders side kan påvirke kommissionens beslutning for at undervurdere den endelige vurdering af medarbejderens arbejdsresultater. For at undgå dette får medarbejderen ret til at gøre sig bekendt med gennemgangen af sin nærmeste leder, hvorefter medarbejderen har ret til at indsende til certificeringskommissionen en erklæring om sin uenighed i anmeldelsen eller en forklarende bemærkning til gennemgangen. Medarbejderen kan også give certificeringskommissionen yderligere oplysninger om sit arbejde, for eksempel rapporter om udførte opgaver, endelige resultater af sine aktiviteter, vidnesbyrd fra andre medarbejdere mv.
Ofte får en medarbejder inden certificering bevidst instrukser, som enten er åbenlyst umulige at opfylde eller ikke svarer til hans stilling, erhverv eller kvalifikationer. For at forhindre sådanne overtrædelser skal certificeringskommissionen sikre sig, at medarbejderen har pligt og reel mulighed for at udføre det arbejde, der er pålagt ham.
Hvis sådanne handlinger ikke udføres, eller sådanne uoverensstemmelser ignoreres af kommissionen, er det ulovligt at anerkende medarbejderen som uegnet til den besatte stilling.
Også ret almindelige overtrædelser af certificeringsproceduren er:
Udførelse af certificering i strid med den fastsatte frekvens;
Overtrædelse af frister for at advare medarbejdere om kommende certificering;
Udførelse af certificering af medarbejdere, der ikke er underlagt certificering;
Udarbejdelse af en anmeldelse, der er forudindtaget eller ikke understøttet af pålidelige beviser, for eksempel, der indikerer ukorrekt udførelse af pligter uden nogen specificering af fakta om en sådan fejl;
Medarbejderens undladelse af at gøre sig bekendt med anmeldelsen;
Fraværet af specialister inden for de områder, som de certificerede arbejdere tilhører certificeringskommissionen;
Afskedigelse af medarbejdere i tilfælde, hvor certificering ikke blev gennemført.
Udførelse af certificering i fravær af en medarbejder
Arbejdsgivere bør ikke udføre certificering i medarbejderens fravær i tilfælde, hvor der ikke er afgørende bevis for, at medarbejderen er blevet underrettet om datoen for certificeringen. Som det følger af afgørelsen fra byretten i Moskva af 08/03/2010 i sag nr. 33-23042, da arbejdsgiveren udførte certificering, blev mødet i certificeringskommissionen planlagt til 03/03/2009 udsat til 03/16 /2009 på grund af den certificerede medarbejders fravær. Arbejdsgiveren udsendte den 03/06/2009 en meddelelse til medarbejderen om behovet for at ankomme den 16/03/2009 for at gennemgå certificering. Arbejdsgiveren har den 12. marts 2009 udfærdiget en lov om, at medarbejderen den 16. marts 2009 nægtede at modtage meddelelse om certificering, og samme dag blev der afholdt møde i certificeringskommissionen i medarbejderens fravær, hvor Kommissionen besluttede, at medarbejderen i stillingen ikke var korresponderende, der er ingen anden ledig stilling svarende til medarbejderens kvalifikationer i institutionen, hvorfor medarbejderen skal afskediges fra sin stilling på grundlag af stk. 3 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Retten, på grund af manglende bekræftelse fra arbejdsgiveren om, at medarbejderen blev underrettet om, at certificeringen blev udført, blev afskedigelsen af medarbejderen i henhold til punkt 3 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks erklæret ulovlig og medarbejderen blev genindsat på arbejde.
7.3. Organisering af personalecertificering
I russisk praksis har tre typer certificering udviklet sig i henhold til personaleaktivitetsområderne: certificering af embedsmænd, certificering af videnskabelige og videnskabelig-pædagogiske arbejdere og certificering af personale i organisationer på hovedniveauet i ledelsen.
Tjenestemandsbevis- vurdering af en embedsmands faglige uddannelsesniveau og egnethed til stillingen i embedsværket samt med henblik på at løse spørgsmålet om tildeling af en kvalifikationsgrad til en embedsmand. Certificering udføres højst én gang hvert andet år, men mindst én gang hvert fjerde år. Proceduren og betingelserne for certificering er fastsat af føderale love og love i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation.
Certificering af videnskabelige og videnskabelig-pædagogiske arbejdere- proceduren for tildeling af akademiske grader af naturvidenskabelige doktor og naturvidenskabskandidat samt tildeling af de akademiske titler som professor, lektor og seniorforsker i specialet. Der kan tildeles akademiske grader, og akademiske titler kan tildeles personer, der har dyb faglig viden og videnskabelige resultater inden for en bestemt videnskabsgren. Certificering udføres af Den Russiske Føderations Højere Attestationskommission (HAC RF), Undervisningsministeriet i Den Russiske Føderation, videnskabelige, forsknings-, videnskabelige og produktionsorganisationer og højere uddannelsesinstitutioner i overensstemmelse med særlige reguleringsdokumenter godkendt af dekreter fra Den Russiske Føderations regering.
Certificering af personale i organisationer - det primære ledelsesniveau - er en procedure til at bestemme kvalifikationer, vidensniveau, praktiske færdigheder, forretningsmæssige og personlige egenskaber hos medarbejdere, kvaliteten af arbejdet og dets resultater og fastslå deres overholdelse (manglende overholdelse) med stillingen besat.
Certificering er baseret på en omfattende vurdering af personalet, bestemt af resultaterne af deres aktiviteter og overholdelse af forretningsmæssige og personlige egenskaber med kravene på arbejdspladsen.
Der er fire typer certificering af medarbejdere (ledere, specialister og andre medarbejdere): almindelig certificering, certificering ved prøvetidens udløb, certificering ved forfremmelse og certificering ved overførsel til en anden strukturel enhed.
Tabel 7.5
Mål for personalecertificering
|
Navn på mål |
Karakteristika for mål |
|
1.Administrativ: forfremmelse degradering opsigelse af ansættelseskontrakt |
Udfyldning af ledige stillinger med medarbejdere, der har demonstreret deres evner, og tilfredsstiller ønsket om succes Medarbejdertilegnelse af ny erfaring Hvis ledelsen mener, at opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder er upassende, under hensyntagen til hans erfaring og tidligere fortjenester Nedskæring |
|
2. Information |
Oplysning af arbejdstagere om det relative niveau af deres kvalifikationer, kvalitet og resultater af arbejdet. Informere om den kvalitative sammensætning af organisationens personale, graden af arbejdsbyrde for arbejdere og deres brug i deres speciale, forbedre stilen og metoderne til personaleledelse i organisationen |
|
3. Motiverende |
Belønning med taknemmelighed, løn, forfremmelse af medarbejdere. At finde reserver til at øge arbejdsproduktiviteten. Medarbejdernes interesse for resultaterne af deres arbejde og hele organisationen. Brug af økonomiske incitamenter » sociale garantier. Skabe betingelser for mere dynamisk og omfattende personlig udvikling |
Endnu en certificering er obligatorisk for alle og afholdes mindst én gang hvert andet år for ledelsespersonale og mindst én gang hvert tredje år for specialister og øvrige medarbejdere. Attestering efter prøvetiden udføres med det formål at udvikle rimelige anbefalinger for brugen af en certificeret medarbejder baseret på resultaterne af dennes arbejdstilpasning på en ny arbejdsplads. Certificering til forfremmelse skal identificere medarbejderens potentielle evner og hans faglige uddannelsesniveau til at besætte en højere stilling under hensyntagen til kravene på den nye arbejdsplads og nye ansvarsområder. Certificering ved overførsel til en anden strukturel enhed udføres i tilfælde, hvor der sker en væsentlig ændring af jobansvar og krav pålagt af den nye arbejdsplads. Listen over stillinger, der er underlagt certificering, og tidspunktet for implementeringen heraf er fastsat af organisationens leder i alle afdelinger af organisationen.
Certificering finder sted i fire faser: den forberedende fase, stadiet for vurdering af medarbejderen og hans arbejdsaktivitet, stadiet for certificering, stadiet med at træffe en beslutning baseret på resultaterne af certificeringen.
På den forberedende fase der udstedes en ordre om at udføre certificering og godkende sammensætningen af certificeringskommissionen, og der udvikles regler om certificering; der udarbejdes en liste over medarbejdere, der er underlagt certificering;
anmeldelser-karakteristika (evalueringsark) og certificeringsark udarbejdes for dem, der bliver certificeret; arbejdsstyrken er informeret om timing, mål, funktioner og procedure for udførelse af certificering.
Certificering udføres på baggrund af tidsplaner, der meddeles de certificerede mindst en måned før certificeringens start, og dokumenter for de certificerede indsendes til certificeringskommissionen to uger før certificeringens start.
Sammensætningen af certificeringskommissionen godkendes af organisationens leder efter forslag fra lederen af personaleledelsestjenesten. Certificeringskommissionen ledes af formanden (leder af afdelingen eller organisationen). Næstformand for kommissionen er souschef i organisationen for personale eller leder af personaleledelsestjenesten. Sekretæren for kommissionen er den ledende medarbejder i personaleledelsestjenesten. Medlemmer af certificeringskommissionen udpeges blandt medarbejderne i organisationens afdelinger. Certificeringskommissionen arbejder på deltid uden afbrydelse fra sine hovedopgaver.
Udarbejdelsen af certificeringsark udføres af kommissionens sekretær, og anmeldelser og karakteristika for dem, der bliver certificeret, varetages af deres nærmeste overordnede. Den forberedende fase slutter to uger før certificeringens start, så medlemmer af kommissionen på forhånd kan gøre sig bekendt med dokumenterne for dem, der bliver certificeret. Der oprettes ekspertgrupper i de afdelinger, hvor de certificerede arbejder. De omfatter: den nærmeste leder for den person, der bliver certificeret, en seniorleder, en eller to specialister fra denne enhed og en medarbejder (medarbejdere) i personaleledelsestjenesten. Ekspertgruppen vurderer, ved hjælp af den passende metodologi, indikatorerne for niveauet af viden, evner, færdigheder, kvalitet og resultater af den certificerede persons arbejde.
Certificeringsstadiet består af et møde i certificeringskommissionen, hvortil de certificerede og deres nærmeste ledere inviteres; gennemgang af alt materiale indsendt til certificering;
høring af de certificerede og deres ledere; drøftelse af certificeringsmateriale, udtalelser fra inviterede, dannelse af konklusioner og anbefalinger til certificering af medarbejdere.
personaleevalueringer
Certificeringskommissionen, under hensyntagen til drøftelser, i fravær af den person, der bliver certificeret, giver ved åben afstemning en af følgende vurderinger: svarer til den besatte stilling;
svarer til den position, der er besat, med forbehold for forbedring af arbejdet, implementering af anbefalingerne fra certificeringskommissionen og re-certificering efter et år; svarer ikke til stillingen.
Vurderingen af præstationen for den medarbejder, der har bestået certificeringen, og kommissionens anbefalinger indføres i evalueringsarket. Vurderingsskemaet for ydeevne og personlige egenskaber udfyldes af den nærmeste leder for den person, der certificeres, og af en repræsentant for personaleledelsestjenesten. Den certificerede bliver bekendt med indholdet af arket senest to uger før certificeringen.
Såfremt den certificerede af gode grunde udebliver til et møde i certificeringskommissionen, anbefales det at udsætte behandlingen af materialer på den certificerede, indtil denne ankommer til mødet i kommissionen. Udebliver den, der certificeres, til et møde i certificeringskommissionen uden god grund, kan kommissionen foretage certificering i dennes fravær. I dette tilfælde skal alle spørgsmål fra kommissionsmedlemmerne besvares af den nærmeste leder for den person, der certificeres.
På beslutningsstadiet baseret på certificeringsresultater en konklusion formuleres under hensyntagen til:
Konklusioner og forslag fremsat i gennemgangen af lederen af den person, der bliver certificeret;
Vurderinger af den certificerede persons aktiviteter, væksten i hans kvalifikationer;
Vurderinger af de forretningsmæssige, personlige og andre egenskaber hos den person, der bliver certificeret, og deres overholdelse af kravene på arbejdspladsen;
Meningerne fra hvert medlem af kommissionen udtrykt under diskussionen af aktiviteterne for den person, der bliver certificeret;
Sammenligning af materialer fra tidligere certificering med data på certificeringstidspunktet og arten af dataændringer;
Udtalelser fra den person, der bliver certificeret, om sit arbejde, om realiseringen af hans potentielle evner.
Der lægges særlig vægt på overholdelse af dem, der er certificeret med arbejdsdisciplin, manifestation af uafhængighed i løsningen af tildelte opgaver, ønsket om selvforbedring og medarbejderens faglige egnethed.
Certificeringskommissionen fremsætter anbefalinger om forfremme af den certificerede person til en højere stilling, belønning for præstationer, lønforhøjelse, overflytning til et andet job, afskedigelse fra en stilling osv. Certificeringskommissionens konklusioner og anbefalinger bruges i fremtiden til at formulere personalepolitik for organisationens administration og ledelsespersonale.
For den sociale beskyttelse af certificerede arbejdstagere fra subjektiviteten af certificeringskommissionens konklusioner tages vægten af de vurderinger og konklusioner, som gives til medarbejderen, i betragtning. For eksempel, baseret på erfaringerne med at certificere medarbejdere i gasindustrien, i andre brancher samt udenlandsk erfaring, foreslås følgende værdier for vægten af medarbejdervurderinger modtaget under certificeringen (tabel 7.6). De foreslåede værdier kan ikke være endelige, men repræsenterer resultatet af en analyse af akkumuleret erfaring og er naturligvis genstand for efterfølgende rettelser og ændringer.
Tabel 7.6
Værdier af vurderingsvægte for personalecertificering
|
Karakteren af vurderinger |
Type vurderinger, deres indhold |
Vægt af vurderinger, % |
|
1. Målsætning (grundlag - individuelle vurderinger om videnkontrol, tests mv.) |
1.1. Vurdering af faglighed (viden, færdigheder, evner osv.), som opnås ved brug af simulatorer, pc'er | |
|
1.2. |
Vurdering af personlige egenskaber (psykodiagnostiske data) | |
|
2. Mål (grundlag - en generaliseret gruppe af subjektive vurderinger) |
Certificeringskommissionens vurdering og konklusioner 3.2. | |
Vurdering af lederen, der har ret til at træffe en konklusion (beslutning) baseret på resultaterne af certificering
Lederen af organisationen, under hensyntagen til anbefalingerne fra certificeringskommissionerne, opmuntrer eller straffer medarbejdere på den foreskrevne måde. Han kan inden for en periode på højst to måneder fra certificeringsdatoen beslutte at forflytte en medarbejder, der på baggrund af resultaterne af certificeringen er anerkendt som uegnet til den besatte stilling, til et andet job med hans samtykke. Hvis dette ikke er muligt, kan organisationens leder inden for samme periode i overensstemmelse med den etablerede procedure opsige kontrakten med en sådan medarbejder i overensstemmelse med lovgivningen i Den Russiske Føderation. Efter udløbet af den angivne periode er overførsel af medarbejderen til et andet job eller opsigelse af ansættelseskontrakten med ham baseret på resultaterne af denne certificering ikke tilladt. "
Arbejdskonflikter vedrørende afskedigelse og genansættelse af en medarbejder, der er anerkendt som uegnet til stillingen baseret på resultaterne af certificering, behandles i overensstemmelse med den gældende lovgivning om arbejdskonflikter. I tabel 7.7 viser et eksempel på arbejdsdeling, når der gennemføres certificering mellem deltagere i denne proces i én fra
russiske organisationer.
Tabel 7.7
Skema over funktionelle forhold for ledning
|
personale certificering |
Navn på funktioner |
|||
|
UDFØRENDE |
Generaldirektør |
HR Manager |
Leder af strukturel enhed |
|
|
Certificeringskommissionen | ||||
|
1. Definition af certificeringsmål | ||||
|
2. Udarbejdelse af ordre til certificering | ||||
|
3. Udstedelse af ordre om certificering | ||||
|
4. Udvælgelse af arbejdere til certificering | ||||
|
5. Udarbejdelse af test, teknisk testudstyr og nødvendige formularer | ||||
|
6. Dannelse af certificeringskommissionen | ||||
|
7. Test og evaluering | ||||
|
8. Analyse af test- og evalueringsresultater | ||||
|
9. Afholdelse af samtale med den medarbejder, der bliver certificeret | ||||
|
11. Udarbejdelse af en ordre i overensstemmelse med resultaterne af certificering | ||||
12. Udstedelse af en ordre baseret på resultaterne af certificering
Legende:
R - træffer en beslutning, udsteder en ordre; O - tilrettelægger arbejdet med certificering og reagerer for hende
implementering;
Personale certificering er Personale certificering indtager en yderst vigtig plads i personaleledelsen, men der opstår ofte forvirring mellem begreberne certificering og personalevurdering. Lad os adskille disse begreber. Personalevurdering Selve certificeringen er systematisk vurdering af overensstemmelsen af en bestemt medarbejders aktiviteter med standarden for at udføre direkte funktionelle opgaver i den stilling, som medarbejderen besidder.
Først og fremmest diagnosticerer certificering personalet og identificerer "svage punkter", der gør det svært for medarbejderne at arbejde effektivt. Certificering hjælper med at identificere de mest inkompetente medarbejdere, der har brug for yderligere træning og assistance til yderligere professionel vækst.
Certificering - Denne en proces, der resulterer i en objektiv konklusion om en medarbejders niveau (kvalifikation), lavet på grundlag af en sammenligning af moderne krav med opnåede resultater; sammenligning af konklusionerne af en specialists selvdiagnose og en objektiv undersøgelse, måling, analyse og evaluering af hans professionelle aktiviteter.
Mål med certificering:
- administrativ: kontrol af en medarbejders kvalifikationer og forretningsmæssige kvaliteter, fastlæggelse af niveauet for hans faglige uddannelse og egnethed til den beskrevne stilling og indhentning af objektiv information til gennemgang af lønninger, forfremmelse/degradering, overførsel til et andet job, afskedigelse osv.
- vurdering af kvaliteten af ledelsesaktiviteter (indhentning af objektiv information for at vurdere kvaliteten af ledelsen af organisationen);
- give medarbejdere feedback (vurdere graden af deres professionalisme, overholdelse af organisationens krav), bruge feedback som et værktøj til motivation og afklaring af krav;
- medarbejderudvikling (definering af udviklingsmål og prioriterede uddannelsesområder);
- forbedring af personaleledelsesprocessen (en yderligere metode til at overvåge personalets arbejde, en måde at opretholde etablerede præstationsstandarder på, identificere årsagerne til utilfredsstillende præstationer).
Typer af certificering
- almindelig basis, udvidet, med en frekvens på en gang hvert tredje til femte år;
- regelmæssig mellemliggende, forenklet, fokuseret på at vurdere den aktuelle situation. Udføres for ledere og specialister en eller to gange om året;
- uregelmæssig, forårsaget af uventede omstændigheder (fremkomsten af en ledig stilling, en uplanlagt studieopgave, strukturelle ændringer, indførelse af nye lønforhold osv.).
Principper for certificering
Virksomhedskulturen i en organisation påvirker uden tvivl forberedelsen og gennemførelsen af certificering, men følgende betingelser anses for at være obligatoriske:
- omtale - bekendtgørelse af medarbejderne med proceduren og metoden til udførelse af certificering. Der udarbejdes en karakteristik for den person, der certificeres, som kan drøftes i den strukturelle enheds team;
- demokrati - under hensyntagen til alle meninger, når resultaterne af certificeringen opsummeres;
- effektivitet - obligatorisk og hurtig vedtagelse af effektive foranstaltninger baseret på resultaterne af certificeringen;
- objektivitet - certificeringskommissionens beslutning træffes ved flertalsafstemning.
- Det er muligt at klage over kommissionens afgørelse.
Forberedelse til certificering
Den første, forberedende fase af certificeringsprojektet er udviklingen af principper, regler og metoder til udførelse af certificering. Forberedelse til certificering omfatter:
- at definere målene og målene for certificeringen;
- udvælgelse af certificeringsmetodologi og udvikling af evalueringskriterier;
- udarbejdelse af nødvendig dokumentation;
- tilrettelæggelse af forberedende aktiviteter.
Dokumentation
Følgende dokumenter bruges til personalecertificering:
- administrativt: bekendtgørelser, forskrifter, herunder regler om certificering, bekendtgørelse om certificering;
- metodisk: instruktioner, anbefalinger, herunder instruktioner til opbevaring af personlige oplysninger, påmindelser til medarbejdere, der gennemgår certificering;
- organisatorisk: lister over certificerede medarbejdere, certificeringsplaner osv.;
- instrumentelle (formularer, formularer, der er nødvendige for certificeringskommissionens arbejde, certificeringsark osv.).
Udførelse af certificering
Afhængigt af typen af certificering anvendes forskellige kriterier og metoder til evaluering af medarbejdere, derfor kan certificeringsprocedurerne variere. Grundlæggende procedurer:
- Medarbejdernes selvværd.
- Vurdering af nærmeste vejleder.
- Gruppeekspertvurderingsmetode: den person, der bliver certificeret, vurderes af eksperter efter udvalgte kriterier. Det anbefales at bruge en skala fra fem til syv. For hvert evalueringskriterium beregnes total- og gennemsnitsscore. Metoden bruges til at vurdere arbejdsresultater, faglige egenskaber og kvaliteter, der er vigtige fra virksomhedens synspunkt.
- Eksamen: bruges til at vurdere faglige kompetencer, afholdt mundtligt eller skriftligt. Bedømmelsen udføres på en skala fra fem til syv.
- Vurderingssamtalemetode.
Yderligere vurderingsmetoder
- Metode til modellering af en arbejdssituation. Den bruges til at vurdere faglig kompetence og er et af elementerne i eksamen.
- Kvalifikationsarbejde: selvstændig udvikling af et problem eller spørgsmål. Den bruges til at vurdere faglig kompetence og er et af elementerne i eksamen.
- Afprøvning. Bruges til at diagnosticere personlighedstræk, niveau af intellektuel udvikling osv. som en ekstra metode til at bekræfte resultaterne af en ekspertvurdering.
Arbejdsplanen for certificeringskommissionen afhænger direkte af de valgte former og metoder til vurdering. På certificeringsstadiet falder en stor byrde på sekretæren for certificeringskommissionen, hvis ansvar omfatter analyse og præsentation af forbehandlede dokumenter, registrering af fremskridt med certificering og udførelse af relaterede dokumenter.
Mulige fejl under certificering
1. Hovedtendens fejlslutning: En stor del af deltagerne vurderes ud fra den gennemsnitlige score. En sådan vurdering giver ikke mulighed for at skelne gode arbejdere fra gennemsnitlige eller dårlige og gør det vanskeligt at tage en endelig beslutning.
2. Eftergivenhed: De fleste deltagere bliver vurderet højt. Fører til vedtagelse af beslutninger, der vil påvirke medarbejdernes motivation og deres ønske om at arbejde med fuld dedikation negativt.
3. Meget krævende: De fleste deltagere får lave karakterer. Påvirker medarbejdernes holdning til deres arbejde og underminerer medarbejdernes tillid til retfærdigheden af beslutninger truffet af ledelsen.
4. Halo-effekt: Kommissionen vurderer deltagerne som gode eller dårlige, med fokus på én egenskab, der opvejer alle andre. Reducerer vurderingens objektivitet og gør det ikke muligt at træffe informerede beslutninger baseret på dens resultater.
5. Kontrastfejl: Den gennemsnitlige arbejder vurderes højt, hvis han vurderes efter flere ret svage deltagere, eller lavt, hvis han kommer efter flere stærke. De forvrænger det overordnede billede for gruppen af deltagere.
6. Falsk standard: kommissionsmedlemmer og umiddelbare tilsynsførende
de, der bliver vurderet, har forskellige forestillinger om den "ideelle medarbejder". Gør det svært
certificeringskommissionens arbejde og udviklingen af en samlet beslutning.
Sådan undgår du fejl
- Adfærdsmæssige skalaer. Specielt udviklede skalaer med adfærdsindikatorer giver dig mulighed for nøjagtigt at vælge den passende karakter for en given medarbejder og reducerer også betydeligt omkostningerne ved at træne evaluatorer (ledere).
- Begrundelse for vurderingen med fakta om produktionsadfærd. Alle vurderinger (især de højere eller lavere end forventet) skal begrundes med fakta om medarbejderens præstationsadfærd. Det er tilrådeligt, at disse fakta akkumuleres regelmæssigt i hele rapporteringsperioden. Nogle gange fører enheder en særlig "Dagbog over bedrifter og ugerninger" eller registrerer tydeligt årsagerne til taknemmelighed og irettesættelser. Begrundelse for certificeringsvurderinger med fakta om produktionsadfærd er den eneste beskyttelse mod en medarbejders eller leders vilkårlighed.
- Kvoter: foreløbig (inden certificeringens start) fordeling af endelige karakterer. For eksempel bør fremragende vurderinger ikke være mere end 20%, højere end forventet - ikke mere end 30% osv. Kvoter giver lederen mulighed for seriøst (nogle gange for første gang) at tænke på en objektiv vurdering af medarbejderens præstation og tvinger ham at begrunde sin vurdering med fakta om produktionsadfærd.
- Udvikling af vurderingskompetencer blandt ledere og personale og inddragelse af uafhængige eksperter i vurderingen hjælper med at undgå fejl under certificeringen.
Opsummering af certificeringsresultaterne
Opsummering er den sidste fase af certificeringskampagnen, herunder:
Udarbejdelse af rapporter fra certificeringskommissioner, en sammenfattende rapport om resultaterne af certificering;
Registrering og organisering af opbevaring/brug af personlige oplysninger;
Udarbejdelse og godkendelse af personale/administrative beslutninger;
Gennemførelse af afsluttende samtaler med de certificerede.
På baggrund af resultaterne af en undersøgelse af medarbejderens faglige kompetence, dennes forretningsmæssige og personlige egenskaber foretager certificeringskommissionen en endelig vurdering. Organisationslederen træffer en eller anden ledelsesbeslutning, som formaliseres ved påbud om ansættelse af en medarbejder til en stilling, overgang til andet job, afskedigelse mv.
Som regel bunder resultaterne af kommissionens arbejde ned til følgende konklusioner:
- medarbejderen er egnet til den besatte stilling;
- svarer til den besatte stilling, med forbehold af anbefalingerne fra certificeringskommissionen;
- svarer ikke til stillingen.
Kommissionens beslutning om medarbejderens egnethed til stillingen åbner nye muligheder for ham - en lønstigning, overførsel til en højere stilling eller forfremmelse af kategori, henvisning til uddannelse, re-certificering osv. En medarbejder, der gør ikke svarer til stillingen, kan overflyttes til en anden stilling eller afskediges i henhold til arbejdslovgivningen.
Enhver virksomhed stræber efter at udvikle ikke kun sin forretning, forbindelser, partnerskaber, men også at udøve passende kontrol over medarbejderne. De er jo ofte virksomhedens ansigt. Derfor udføres særlige kontroller, så ringede « certificering medarbejdere på korrespondance besat stillinger» . Dette er nødvendigt for at belønne de bedste og motivere mindre succesfulde medarbejdere. Og i nogle tilfælde lav rationelle personaleændringer.
Hvordan man forbereder sig til testen, hvem skal tage den, vil vi overveje disse spørgsmål i denne artikel.
Hvad er det?
Certificering af medarbejdere for egnethed til stillingen er en nødvendig og obligatorisk procedure i henhold til arbejdsretten. I offentlige institutioner er det dog lovpligtigt, og i private institutioner udføres det efter ønske fra arbejdsgiverne selv, alt efter hvilke mål og formål, der forfølges. Dette er en meget vigtig begivenhed inden for rammerne af arbejdet med menneskelige ressourcer. Det viser, om medarbejderen er fagligt egnet, og om han svarer til den stilling, han besidder.
Hvem skal certificeres?
Denne kontrol er til rådighed for arbejdere inden for det videnskabelige område, arbejdere i uddannelsessektoren - for eksempel for lærere. De, der arbejder i videnskab, gennemgår denne procedure mindst en gang hvert par år. Samtidig ikke mere end én gang hvert andet år. Lærere gennemgår certificering en gang hvert 5. år. Derudover er certificering af medarbejdere for overholdelse af deres positioner nødvendig for at strømline organisationens aktiviteter. Vedrører direkte den, der er usikker. Så, check passere følge kategorier:
- medarbejdere, der sikrer transportsystemets sikkerhed
- embedsmænd
- dem, der er ansvarlige for placering, sikring af gods på jernbanetransport, samt deres på- og aflæsning. De arbejdere, hvis aktiviteter er relateret til bevægelse af tog på jernbaneskinner
- personer, der arbejder i industrien og er ansvarlige for industrisikkerhed
- mennesker, der driver enhedsinstitutioner. Certificering for disse personer finder sted en gang hvert tredje år
- samt kategorier af personer, der er defineret i lovgivningsmæssige retsakter. Disse omfatter sådanne specialer som brandmænd, redningsfolk, anklagere og flyvere.
Personer, der arbejder i økonomien, kontrolleres også. Inklusive dispatchere, der arbejder i elkraftindustrien; ansvarlig for sikker navigation; farlige arbejdstagere; dem, der opererer på steder, hvor kemiske våben opbevares og destrueres; luftfartspersonale; arbejdere forbundet med en kilde til ioniserende stråling; bibliotekspersonale; rummiljøpersonale.
Disse er hovedgrupperne af mennesker, der er underlagt certificering. For andre er der ingen streng orden.
Lovlig regulering af proceduren
I dagens progressive samfund er forholdet mellem medarbejdere og ledere blevet koldere og hårdere. I de fleste tilfælde forsøger arbejdsgivere at maksimere deres personales potentiale. Derfor er certificering nødvendig. Hun tillader identificere færdigheder arbejdere, hvilke Måske, gemmer sig. Eller omvendt, vise inkonsistens hans stillinger. Når alt kommer til alt, afhænger en virksomheds succes og rentabilitet ofte af dens medarbejdere. Certificering er en lovlig form for verifikation. Vurderingen foretages af en særligt nedsat kommission.
Tidligere sagde de, at chefer og deres underordnede mangler kompetence, kultur og stressmodstand. Derfor blev dette en slags bremse på den økonomiske sfære. I dag er kravene steget. Derfor er certificeringen flyttet til en helt anden fase. Lovgivningen har udvidet kredsen af personer, der er underlagt en sådan kontrol.
Bedømmelseskommissionen skal omfatte en repræsentant for Primær fagforening.
Tilstedeværelse provisioner taler O demokrati V arbejdskraft lov. Alle deltagere i denne procedure får besked på forhånd og introduceres også til timingen og reglerne for dens gennemførelse. Objektiviteten sikres ved sammensætningen af kommissionen, som er kompetent på et bestemt område. Forskelsbehandling er ikke tilladt.
Til gengæld , Ikke passere obligatorisk certificering:
- personer, der for nylig er tiltrådt, og deres arbejdstid er op til et år
- gravide kvinder. For selvom kvinder ikke består certificeringen, kan de ikke blive fyret, ifølge den russiske føderations arbejdskodeks (LC)
- kvinder med børn under tre år eller dem på barsel. I dette tilfælde udføres certificering tidligst et år efter afslutningen af restriktionerne.
- medarbejdere, der arbejder deltid;
- underskrevet under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt;
- dem, der har gennemgået omskoling;
- udnævnt på konkurrencebasis i løbet af året;
- unge specialister
Derfor, før du begynder at forberede dig til certificering af medarbejdere, er det nødvendigt at opdele, hvem der er underlagt det, og hvem der ikke er. Det er bydende nødvendigt at definere tilgange og indsamle materialer, skitsere reglerne og principperne for certificering. En sådan retlig ramme vil give retlige garantier for ansatte hos arbejdsgivere.
Stadier af personalevurdering
Hvordan certificering skal udføres er specificeret i afdelings- og myndighedslove. Almindelige arbejdsgivere kan udarbejde ordren individuelt.
Certificering passerer Ved en system. EN ser ud hun sådan her vej
Først etape. En kommission oprettes efter ordre eller instruks fra direktøren. Sammensætningen skal aftales med Fagforeningen.
Det er vigtigt at huske, at hvis der er en fagforening i virksomheden, så skal mindst en af dens repræsentanter være med i kommissionen.
På anden etape lederen skal udstede et påbud om at gennemføre certificering og underrette medarbejderne herom.
Længere nødvendig definere metoder Og måder udfører certificering. Evalueringskriterier og -opgaver bør gennemtænkes for at kontrollere medarbejdernes uddannelsesniveau. Og bestemme også, i hvilken rækkefølge vurderingen skal finde sted, og hvad der skal medtages på listen over opgaver. Det er nødvendigt at informere medarbejderne om dette, inden man begynder at aflaste stress og gøre proceduren klar og så gennemsigtig som muligt for dem.
På næstsidste etape er opsummeret resultater. Resultaterne registreres i protokollen, bedømmelseskommissionen skal underskrive protokollen. Herefter præsenteres dokumentet for medarbejderne til gennemsyn, de kan udtrykke uenighed og udfordre resultaterne. Når alt er klart, har kommissionen registreret, at der ikke er konstateret nogen overtrædelser, og dokumentet forelægges til underskrift af direktøren.
Finale etape – accept løsninger Ved resultater certificering O: ansættelse af ny ledelse, afskedigelse, lønstigning, omskoling mv. Medarbejderne skal være bekendt med resultaterne og de trufne beslutninger
Nødvendige dokumenter
Det er nødvendigt at lave Position O udfører certificering.
Betingelserne for certificering skal være specificeret i reglementet. Det er bedst at planlægge en kontrolperiode fra tre måneder til seks måneder. Også For denne procedurer vil være nødvendigt følge dokumenter:
- Tidsplan for personalecertificering
- Attestationsark udfyldt af en medarbejder
- Attestationsark til lederen
- Feedback fra din nærmeste leder
- Medarbejders beretning om det udførte arbejde mellem certificeringsperioden
- Kommissionens beslutning
- Protokol
På næsten alle dokumenter skal medarbejderen skrive under på, at han har læst og accepteret.
Efter proceduren skal kommissionen afgive en rapport herom. Der bør være en diskussion om, hvor mange medarbejdere der svarer til deres stilling, og hvor mange der ikke er.
På baggrund af dette dokument, Kommissionens beslutning, udarbejdes en protokol, som rapporterer resultaterne af certificeringen
Herefter skrives en konklusion til medarbejderne, og der tages stilling til deres fremtidige skæbne.
Øger chancen for at bestå certificering godt besøg specialiseret træninger,
foredrag,
seminarer.
Det er relevant for de virksomheder, hvor de sparer på medarbejderne. For eksempel udfører én specialist forskellige typer arbejde, mens han kun modtager én løn. Selvfølgelig vil specialiserede seminarer hjælpe specialister med at klare certificering bedre.
Derudover kan du beskæftige dig med selvuddannelse. Udforsk aspekter af professionen, som du ikke tidligere havde lagt mærke til. Hvis medarbejderen er klar, vil certificeringen ske hurtigt for ham . Procedure varer tilnærmelsesvis, nær timer. For at sikre, at certificeringen giver maksimalt udbytte, skal du følge råd fra psykologer:
- Ikkebekymring. Ingen vil bevidst "svigte" dig. Måske vil din løn blive forhøjet takket være denne certificering;
- dukan noteres blandt kolleger. Du vil være i stand til at bevise dig selv under certificeringen;
- Ikketænke dårligt, især ikke tillad dig selv at tro, at du ikke er værdsat;
- Certificering udføres for at forbedre virksomhedens ydeevne, ikke for at fyre dig
- tune indfor denne procedure. Husk dine positive egenskaber og præstationer i dit arbejde
- hvis du ikke bestod certificeringen på det niveau, du forventede, vær ikke ked af det. Lad denne erfaring blive nyttig for dig i fremtiden, og lad certificeringen tjene som motivation til træning og genoptræning.